某集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計(jì)

某集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計(jì)用友軟件股份有限公司HR項(xiàng)目咨詢實(shí)施部2004年9月10日目錄TOC\o"1-2"\h\z\u績效考核管理制度 3第一章 總則 3第二章 業(yè)績考核體系概述 4第三章 公司整體年度業(yè)績考核 6第五章 部門業(yè)績考核的組織及程序 11第六章 基于提成的員工業(yè)績考核 14第七章 基于非提成員工的業(yè)績考核 14第八章 個(gè)人業(yè)績考核組織及程序 17第九章 專項(xiàng)考核 21第十章 業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用 27第十一章 業(yè)績考核與薪資的掛鉤辦法 28第十二章 附則 31績效考核管理制度第一章 總則第一條為統(tǒng)一和規(guī)范公司的業(yè)績考核制度，使員工的薪資分配能夠充分體現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)和對(duì)公司的業(yè)績貢獻(xiàn),使員工利益與公司發(fā)展緊密結(jié)合起來，做到員工與公司“共榮共損”，特制定本辦法.第二條本辦法適用于公司所有部門及所有正式員工和勞務(wù)協(xié)議員工，不包括臨聘人員和外聘人員。第三條業(yè)績考核的基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則年度經(jīng)營目標(biāo)是建立業(yè)績評(píng)價(jià)體系的重要基礎(chǔ)和依據(jù).考核重點(diǎn)突出原則業(yè)績考核重點(diǎn)關(guān)注能夠反映部門及員工業(yè)績的核心指標(biāo) ,核心指標(biāo)的權(quán)重高，普通指標(biāo)的權(quán)重較低。對(duì)于部門來講，核心指標(biāo)反映部門核心業(yè)務(wù)的完成情況。對(duì)于員工來講，核心指標(biāo)反映崗位核心任務(wù)的完成情況。量化考核原則進(jìn)行量化處理（調(diào)查、評(píng)分等，使其成為可量化考核的指標(biāo).可操作性原則指標(biāo)的可操作性指:（1）指標(biāo)計(jì)算所需數(shù)據(jù)可獲得.（2)指標(biāo)目標(biāo)值的選取客觀、合理。（3）指標(biāo)的實(shí)際波動(dòng)范圍可以控制在合理的范圍內(nèi)。激勵(lì)原則公司的各級(jí)業(yè)績考核結(jié)果要充分地應(yīng)用在部門及員工的薪資分配、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)培養(yǎng)、員工職業(yè)發(fā)展等方面，以充分體現(xiàn)業(yè)績考核的激勵(lì)性。第二章業(yè)績考核體系概述第四條四級(jí)考核體系公司采用四級(jí)考核體系，即：公司將對(duì)公司整體、一級(jí)部門、二級(jí)部門和員工個(gè)人等四個(gè)層次的業(yè)績進(jìn)行考核，并根據(jù)各個(gè)層次業(yè)績考核的特點(diǎn)采取不同的考核方式和考核指標(biāo)。公司的四級(jí)考核體系架構(gòu)如下圖所示：第五條公司四級(jí)考核體系的基礎(chǔ)和考核標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)如下幾個(gè)方面：公司的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃公司的年度計(jì)劃及年度預(yù)算公司近幾年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)、帳務(wù)數(shù)據(jù)、運(yùn)維數(shù)據(jù)、客戶服務(wù)數(shù)據(jù)等.5.第三章 公司整體年度業(yè)績考核第六條公司整體的年度業(yè)績考核的目的與意義識(shí)和協(xié)作精神，在公司的考核體系中設(shè)立對(duì)公司整體業(yè)績的考核項(xiàng)目.第七條公司整體的年度業(yè)績考核的適用范圍公司整體年度業(yè)績考核適用于所有享受“年度業(yè)績獎(jiǎng)金”的員工，享受年度業(yè)績獎(jiǎng)金的員工范圍參見公司的薪資管理制度。第八條公司整體的年度業(yè)績考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)公司整體的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)將在董事會(huì)對(duì)公司的全年業(yè)績指標(biāo)要求的基礎(chǔ)上確定，本制度不再另做規(guī)定.公司年度業(yè)績考核表的格式如下表3—1所示：表3-1：公司整體年度業(yè)績評(píng)價(jià)表（格式）序指標(biāo)說數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)標(biāo)評(píng)價(jià)周權(quán)重目標(biāo)實(shí)際考核結(jié)評(píng)價(jià)指標(biāo)號(hào)明源準(zhǔn)期（％）值值果1年度2年度3年度4年度5年度=Σ（考核指標(biāo)權(quán)重×考核結(jié)公司年度業(yè)績考核系數(shù)100%=Σ（考核指標(biāo)權(quán)重×考核結(jié)公司年度業(yè)績考核系數(shù)100%果)1.0（考核系數(shù)，該系數(shù)將影響適用范圍內(nèi)的員工的年度業(yè)績獎(jiǎng)金（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章"。第四章 部門業(yè)績考第十條部門業(yè)績考核的目的與意義為了引導(dǎo)員工對(duì)部門整體業(yè)績的關(guān)注意識(shí),培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，在公司的考核體系中設(shè)立對(duì)部門的業(yè)績考核。第十一條 部門業(yè)績考核的適用范圍部門業(yè)績考核適用于本部門內(nèi)所有享受“月度（季度)績效工資”與“年度業(yè)績獎(jiǎng)金”的員工，享受“月度（季度）績效工資”與“年度業(yè)績獎(jiǎng)金"的員工范圍參見公司的薪資管理制度。（第十二條 部門業(yè)績考核的分類部門業(yè)績考核按部門職責(zé)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)分為業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核和支持部門業(yè)績考核.業(yè)務(wù)部門包括：分公司、市場銷售一部、市場銷售二部、運(yùn)行維護(hù)一部、運(yùn)行維護(hù)二部、客戶服務(wù)部、工程調(diào)度指揮中心、總師辦等部門。支持部門包括：黨委辦公室和工會(huì)（籌備組)、總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、物資部、營帳中心、稽核部、郊區(qū)整合部。對(duì)于部分業(yè)務(wù)部門下屬的二級(jí)部門也進(jìn)行二級(jí)部門業(yè)績考核,執(zhí)行業(yè)績考核的二級(jí)部門名單如下表所示：表4-1：執(zhí)行業(yè)績考核的二級(jí)部門名單序號(hào)一級(jí)部門需要進(jìn)行業(yè)績考核的二級(jí)業(yè)務(wù)部門1市場銷售一部傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部、網(wǎng)元銷售部、郊區(qū)業(yè)務(wù)部2市場銷售二部行業(yè)銷售部、大眾銷售部、技術(shù)支持部3運(yùn)行維護(hù)一部總前端運(yùn)維部、運(yùn)維管理部4運(yùn)行維護(hù)二部網(wǎng)管中心、線路運(yùn)維部55客戶服務(wù)部呼叫中心、客服管理部6工程調(diào)度中心線路工程部、計(jì)劃調(diào)度部、技術(shù)服務(wù)部7分公司銷售部、工程部、運(yùn)行維護(hù)部、業(yè)務(wù)受理部42序號(hào)一級(jí)部門需要進(jìn)行業(yè)績考核的二級(jí)業(yè)務(wù)部門1總經(jīng)辦企業(yè)管理部、公關(guān)行政部、法務(wù)部、綜合部2總師辦基礎(chǔ)規(guī)劃部、視頻傳輸部、網(wǎng)絡(luò)及技術(shù)應(yīng)用部3人力資源部招聘、考核、培訓(xùn)、薪資福利4財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理、分公司財(cái)務(wù)管理5營帳中心個(gè)人有線電視帳務(wù)、數(shù)字電視帳務(wù)、大眾寬帶業(yè)務(wù)帳務(wù)、集團(tuán)業(yè)務(wù)帳務(wù)6稽核部工程驗(yàn)收、管理審計(jì)、財(cái)務(wù)審計(jì)7物資采購部采購部、物資部8分公司綜合辦公室9黨委辦公室無二級(jí)部門10郊區(qū)縣整合辦公室無二級(jí)部門1111（籌備組）無二級(jí)部門第十三條 部門業(yè)績考核的考核周期對(duì)一級(jí)業(yè)務(wù)部門以及下屬的二級(jí)業(yè)務(wù)部門的考核分為月度業(yè)績考核和年度業(yè)績考核。對(duì)一級(jí)支持部門的考核分為季度業(yè)績考核和年度業(yè)績考核。第十四條 部門業(yè)績考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)部門的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容參見“附件一”.二級(jí)業(yè)務(wù)部門的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容參見“附件二”.第十五條 部門業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用部門業(yè)績考核結(jié)果為基于1.0上下浮動(dòng)的系數(shù)，系數(shù)的類型有如下幾種:一級(jí)業(yè)務(wù)部門月度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)二級(jí)業(yè)務(wù)部門月度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)一級(jí)支持部門季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以上的業(yè)績考核系數(shù)將影響本部門范圍內(nèi)的員工的月度（和年度業(yè)績獎(jiǎng)金（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章”。第十六條 對(duì)分公司、銷售一部和銷售二部銷售及銷售相關(guān)人員的補(bǔ)充專項(xiàng)考核考核目的對(duì)分公司、銷售一部和銷售二部的銷售業(yè)績進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和階段控制。通過補(bǔ)充專項(xiàng)考核強(qiáng)化以上部門銷售人員及銷售相關(guān)人員的業(yè)績導(dǎo)向整體業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。人得到了一定額度的提成或高額工資而部門或公司整體業(yè)績沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情況?？己隧?xiàng)目考核、前三季度銷售業(yè)績專項(xiàng)考核、全年銷售業(yè)績專項(xiàng)考核三部分。的掛鉤辦法參見附件三 《對(duì)分公司、銷售一部和銷售二部銷售及銷售相關(guān)員的補(bǔ)充專項(xiàng)考核說明。第五章 部門業(yè)績考核的組織及程序第十七條 部門業(yè)績考核的組織部門業(yè)績考核采取“質(zhì)詢會(huì)”的組織形式。質(zhì)詢會(huì)由稽核部與總經(jīng)辦牽頭組織、質(zhì)詢小組共同完成。質(zhì)詢小組組成人員:公司領(lǐng)導(dǎo)、稽核部負(fù)責(zé)人及考核負(fù)責(zé)人、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人及考核負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、被考核部門主要負(fù)責(zé)人及二級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等。第十八條 質(zhì)詢會(huì)的周期按月度考核的部門的質(zhì)詢會(huì)每月進(jìn)行一次，質(zhì)詢時(shí)間為下一月度的16日~19日。16~19所有部門的年度質(zhì)詢在下一年度1月份的16日～19日進(jìn)行。第十九條 考核質(zhì)詢程序部門質(zhì)詢的基本程序如下：首先，各考核數(shù)據(jù)收集及整理部門在質(zhì)詢開始前5～10考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)提交稽核部,由稽核部統(tǒng)一收集和審核各考核指標(biāo)所需的原始數(shù)據(jù)?；瞬吭谫|(zhì)詢開始前1門業(yè)績考核的主要依據(jù).各被考核部門按質(zhì)詢會(huì)要求的部門業(yè)績報(bào)告格式將本部門（務(wù)部門）的“業(yè)績報(bào)告"在質(zhì)詢開始前2（總經(jīng)辦）.稽核部（總經(jīng)辦）在質(zhì)詢開始前將被考核部門量化的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)最質(zhì)詢開始后,首先由被考核部門陳述本部門在本考核周期內(nèi)的各項(xiàng)工作完成情況、計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況以及工作的主要成績與失誤。并且將需要打分的項(xiàng)目在現(xiàn)場評(píng)價(jià)打分。對(duì)于由于外部市場原因或其它特殊原因造成的被考核部門業(yè)績波動(dòng)異經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效.質(zhì)詢會(huì)結(jié)束后，由稽核部（據(jù)計(jì)算出被考核部門的業(yè)績考核系數(shù)并與質(zhì)詢考核意見一起提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理審批后的部門考核結(jié)果由稽核部（總經(jīng)辦）在質(zhì)詢會(huì)結(jié)束后日內(nèi)提交人力資源部作為個(gè)人業(yè)績考核以及計(jì)算員工薪資的依據(jù)。質(zhì)詢會(huì)結(jié)束后，由稽核部（總經(jīng)辦））和人力資源部分別存檔備案。詢考核結(jié)果.“部門質(zhì)詢業(yè)績報(bào)告”的格式參見“附件四部門質(zhì)詢業(yè)績報(bào)告范本第二十條 質(zhì)詢結(jié)果及應(yīng)用質(zhì)詢結(jié)果除了得出各部門的業(yè)績考核系數(shù)外，還有各部門的計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)、部門下一月度（季度)工作計(jì)劃的安排或調(diào)整、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門考核結(jié)果的審核意見以及對(duì)下一階段工作任務(wù)的指示等。業(yè)績考核系數(shù)將與員工的薪資掛鉤（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章")。其它評(píng)價(jià)內(nèi)容將做為各部門下一階段工作計(jì)劃任務(wù)及考核質(zhì)詢的指導(dǎo)和參考依據(jù)。第六章基于提成的員工業(yè)績考核（）理需要,公司銷售人員的計(jì)算提成額按照公司確定的考核內(nèi)容進(jìn)行一定的修正.對(duì)銷售人員的銷售提成修正考核內(nèi)容如“附件五銷售類崗位人員銷售提成及業(yè)績評(píng)價(jià)表”所示。第二十三條銷售人員銷售業(yè)績提成的業(yè)績考核修正周期為月度，與其他員工的個(gè)人業(yè)績考核同時(shí)進(jìn)行,其考核程序參見“第八章個(gè)人業(yè)績考核組織及程序”，其提成提取的程序參見《某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司銷售提成辦法和實(shí)施細(xì)則》。第七章基于非提成員工的業(yè)績考核第二十四條為了使員工的業(yè)績表現(xiàn)能夠與員工的薪資、晉升、培訓(xùn)及其它方面充分結(jié)合，體現(xiàn)業(yè)績考核的激勵(lì)效果，除了直接銷售人員以外的其他員工的個(gè)人考核均按照本章規(guī)定的考核辦法進(jìn)行員工個(gè)人考核.第二十五條實(shí)行個(gè)人考核的非提成員工范圍除了總經(jīng)理由董事會(huì)直接考核外，公司內(nèi)其他所有員工都要進(jìn)行個(gè)人考核。第二十六條員工個(gè)人考核的考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。業(yè)績考核(360o業(yè)績評(píng)價(jià)掛鉤。對(duì)于一級(jí)部門正副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理等員工只進(jìn)行員工個(gè)人的年度業(yè)績考核員工月度考核主要適用于所在一級(jí)業(yè)務(wù)部門實(shí)行月度考核的二級(jí)業(yè)務(wù)部門副經(jīng)理以下的員工。月度考核為主管上級(jí)評(píng)價(jià)考核。員工季度考核主要適用于所在一級(jí)部門實(shí)行季度考核的二級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及以下的員工.季度考核為主管上級(jí)評(píng)價(jià)考核。員工年度考核主要適用于除總經(jīng)理、直接銷售人員以外的公司所有員工。第二十七條員工個(gè)人業(yè)績考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)員工個(gè)人考核分為“主管上級(jí)業(yè)績評(píng)價(jià)”和“360o業(yè)績評(píng)價(jià)”兩種方法,兩種方法分別應(yīng)用于員工的月度考核、季度考核和年度考核。員工月度個(gè)人業(yè)績考核內(nèi)容、考核關(guān)系、考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公式等內(nèi)容參見“附件六第1部分".等內(nèi)容參見“附件六第2部分”。等內(nèi)容參見“附件六第3部分”。第二十八條 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用10員工的月度個(gè)人業(yè)績系數(shù)員工的季度個(gè)人業(yè)績系數(shù)員工的年度個(gè)人業(yè)績系數(shù)員工的業(yè)績考核結(jié)果（個(gè)人業(yè)績系數(shù)）的分布采取強(qiáng)制分布法，即:根據(jù)一級(jí)部門的業(yè)績考核結(jié)果來確定本部門內(nèi)員工在各業(yè)績區(qū)間的分布比例.各部門考核結(jié)果與各業(yè)績區(qū)間的員工比例對(duì)照按下表確定:個(gè)人業(yè)績系數(shù)0。分布 1.20～個(gè)人業(yè)績系數(shù)0。分布 1.20～1.15～1。 105～1.0～0.85～ 0.75～025～95～1。25 1。2010~1。1.101.050。0.85(含 0.751。0一級(jí)部門業(yè)績（含）（含)含）（含）（含）95(含))（含)系數(shù)（含）1510％40%40%10%———--在1.2(含)~1。-10％40％40％10％-—--1（含～-—10%40%40%10%—-—在0。9（含）-——10％40%40％10%—-在 0.8（含）——-—10％40％40%10%-在0。8以下—--——10%40％40%10％（季度績獎(jiǎng)金（第八章 個(gè)人業(yè)績考核組織及程序第二十九條員工個(gè)人業(yè)績考核的組織員工個(gè)人業(yè)績考核由人力資源部牽頭組織，各部門的一級(jí)部門正副總經(jīng)理、二級(jí)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)具體的考核評(píng)價(jià)實(shí)施.第三十條 個(gè)人業(yè)績考核的周期按月度考核的員工的考核評(píng)價(jià)每月進(jìn)行一次,考核時(shí)間為下一月度的 18日～30日。按季度考核的員工的考核評(píng)價(jià)每季度進(jìn)行一次,考核時(shí)間為季度結(jié)束后下一月度的18日~30日。所有員工的年度個(gè)人業(yè)績考核在下一年度1月的18日~31日間完成。第三十一條員工個(gè)人月度(季度)考核程序員工個(gè)人月度（季度)考核的基本程序如下：內(nèi)容的要求在考核周期開始前確定個(gè)人考核要求的考核指標(biāo)及目標(biāo)、崗位的核心任務(wù)項(xiàng)目及目標(biāo)考核要求等,做為本考核周期的考核依據(jù)。7-1"要求的比例分配確定本部門各考核業(yè)績區(qū)間的員工數(shù)量。各被考核員工所在部門的一級(jí)部門總經(jīng)理和二級(jí)部門經(jīng)理按考核表的要求在控制的業(yè)績比例范圍內(nèi)完成部門內(nèi)被考核員工的個(gè)人考核,并在當(dāng)月26日前將考核結(jié)果提交人力資源部.25~30核結(jié)果，接受和處理下面各級(jí)員工對(duì)個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果的投訴或申訴，并做出處理意見。5統(tǒng)計(jì)結(jié)果核算到每位員工的薪資.它方面?！皢T工個(gè)人月度（季度）績評(píng)價(jià)表（范本。第三十二條員工個(gè)人年度業(yè)績考核程序員工個(gè)人年度業(yè)績考核的基本程序如下：定個(gè)人考核要求的考核指標(biāo)及目標(biāo)、崗位的核心任務(wù)項(xiàng)目及目標(biāo)考核要求等，做為本年度的業(yè)績考核依據(jù)。118將各部門的“員工個(gè)人年度業(yè)績考核報(bào)告”需要各相關(guān)人員評(píng)價(jià)的部分分別提交給各相關(guān)人員。對(duì)于需要進(jìn)行“360o業(yè)績評(píng)價(jià)”的員工，其需要評(píng)價(jià)的部分分別提交給其直接上級(jí)、直接下級(jí)和人力資源部事先選定的有配合關(guān)系的其他員工，對(duì)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理的年度業(yè)績考核報(bào)告同時(shí)提交給總經(jīng)理做業(yè)績評(píng)價(jià).對(duì)于實(shí)行“直接上級(jí)業(yè)績評(píng)價(jià)”的員工，其業(yè)績報(bào)告直接提交給其所在二級(jí)部門經(jīng)理.考核評(píng)價(jià)，被考核人的直接上級(jí)還要與其共同確定其下一年度的工作計(jì)劃和工作內(nèi)容。所有考核評(píng)價(jià)結(jié)果在規(guī)定的個(gè)人考核結(jié)束時(shí)間前(下一年度1月26日前)統(tǒng)一提交給人力資源部。（131處理意見.接收投訴和申訴期間不影響個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果的正常統(tǒng)計(jì)，對(duì)于在正?？己酥芷趦?nèi)形成申訴或投訴處理意見的,按處理意見修改考核結(jié)果，對(duì)于在正常考核周期內(nèi)沒有形成申訴或投訴處理意見的，不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修改。而對(duì)延期形成的申訴或投訴處理意見，將在下一考核周期內(nèi)給予相應(yīng)的處理（補(bǔ)償或處罰人力資源部在整個(gè)考核周期結(jié)束前（131日前）統(tǒng)計(jì)所有員工的個(gè)人年度業(yè)績考核系數(shù)，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果在下一年度2月5員工的薪資。人力資源部及其直接上級(jí)存檔并應(yīng)用于員工培訓(xùn)晉升晉級(jí)等其它方面“員工個(gè)人年度業(yè)績評(píng)價(jià)表”的格式參見“附件七 員工個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)表（第三十三條員工個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果申訴和投訴處理程序在不合理、不公平情況的員工，公司允許并歡迎員工行使申訴和投訴的權(quán)利.員工個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果申訴和投訴處理的基本程序如下:員工在接到直接上級(jí)或人力資源部反饋回的月度/季度/后，發(fā)現(xiàn)業(yè)績考核結(jié)果存在不合理、不公平情況時(shí)，可以向人力資源部提出申訴或投訴.人力資源部接到員工的申訴或投訴后將進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的渠道主要是考核人、被考核人以及其他了解情況的員工。該員工個(gè)人的業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行修正。辦理。對(duì)于在正?？己似趦?nèi)沒有得出處理意見的，員工的考核及薪資在以后的考核周期內(nèi)進(jìn)行補(bǔ)償或追加處罰.人力資源部將申訴和投訴的處理結(jié)果存檔并備案。第三十四條個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用員工個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果包括:個(gè)人業(yè)績系數(shù)和個(gè)人業(yè)績考核總結(jié)。個(gè)人業(yè)績系數(shù)將與員工的薪資掛鉤（。個(gè)人業(yè)績考核總結(jié)將做為制定員工下一階段工作計(jì)劃任務(wù)及個(gè)人考核的參考依據(jù)。第九章 專項(xiàng)考核第三十五條專項(xiàng)考核項(xiàng)目除了以上四級(jí)考核體系下日常性和周期性的業(yè)績考核外,公司還有一些針對(duì)其它情況的專項(xiàng)考核，專項(xiàng)考核的項(xiàng)目如下：晉職(降職)考核晉級(jí)(降級(jí)）考核轉(zhuǎn)崗試用考核試用期轉(zhuǎn)正考核合同續(xù)簽考核 等對(duì)不同的專項(xiàng)考核將采取不同的考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果的不同應(yīng)用。第三十六條晉職(降職)考核晉職（降職）考核的目的和意義為了加強(qiáng)公司內(nèi)部員工的合理流動(dòng)，使公司的人力資源配置更優(yōu)化,公司鼓勵(lì)在內(nèi)部實(shí)施晉職（降職）察員工的需要,公司對(duì)晉職（降職）的員工實(shí)行晉職（降職)考核。晉職（降職）考核的適用范圍所有本人申請(qǐng)或其他員工推薦（建議)晉升職務(wù)或降低職務(wù)的員工。晉職（降職）考核的程序首先，由其所在部門推薦，或人力資源部推薦，由人力資源部下發(fā)《集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司晉職（降職）（件八第1申請(qǐng)員工直接上級(jí)(需二級(jí)部門經(jīng)理及以上和直接上級(jí)的上級(jí)簽署審核意見后提交人力資源部審核，員工跨一級(jí)部門晉職（降職）到的一級(jí)部門總經(jīng)理簽署審核意見。（級(jí)經(jīng)理以上的員工的晉職（降職)申請(qǐng)由公司總經(jīng)理最終審批。晉職（降職）考核審批通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)被批準(zhǔn)員工的崗位的調(diào)整和工作調(diào)動(dòng)。第三十七條晉級(jí)（降級(jí)）考核晉級(jí)（降級(jí)）考核的目的和意義為了根據(jù)每一位員工的業(yè)績表現(xiàn)對(duì)員工的薪資情況進(jìn)行必要的調(diào)整,充分發(fā)揮業(yè)績考核結(jié)果對(duì)員工薪資調(diào)整的杠桿作用，為員工在本崗位上的薪資發(fā)展提供能上能下的通道，公司實(shí)行薪資的晉級(jí)（降級(jí))制度，并對(duì)員工實(shí)行晉級(jí)（降級(jí)）考核。晉級(jí)（降級(jí)）考核的適用范圍所有符合公司規(guī)定的晉級(jí)(降級(jí)）條件的員工。晉級(jí)(降級(jí)）的時(shí)間原則上每年一次，一般在年終考核結(jié)束后根據(jù)各部門及員工的業(yè)績考核結(jié)果來進(jìn)行。時(shí)間的限制。晉級(jí)（降級(jí))考核的程序首先，由各一級(jí)部門推薦，經(jīng)過人力資源部審核符合公司的晉級(jí)(降級(jí)某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司晉級(jí)（降級(jí)）申（審批表的格式參見“附件八第2部分"）提交人力資源部進(jìn)行資格審核.一級(jí)部門總經(jīng)理及以上員工的晉級(jí)（降級(jí))由總經(jīng)理直接審批.晉級(jí)（降級(jí)）（降級(jí)）級(jí)別調(diào)整員工的薪資等級(jí)。第三十八條轉(zhuǎn)崗試用考核轉(zhuǎn)崗試用考核的目的和意義崗位上。為了加強(qiáng)公司內(nèi)部員工的合理流動(dòng)，使公司的人力資源配置更優(yōu)化，公司鼓勵(lì)在內(nèi)部實(shí)施轉(zhuǎn)崗制度，鼓勵(lì)各類人才到合適的崗位上。從內(nèi)部管理控制和考察員工的需要，公司對(duì)轉(zhuǎn)崗員工進(jìn)行一段時(shí)間的崗位試用，對(duì)轉(zhuǎn)崗試用期滿的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用考核，考核結(jié)果直接決定該員工是否留用，還是調(diào)整到別的崗位。轉(zhuǎn)崗試用考核的適用范圍所有本人申請(qǐng)或其他員工推薦（建議）轉(zhuǎn)崗試用的員工。轉(zhuǎn)崗試用考核的程序集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司轉(zhuǎn)崗試用申請(qǐng)及考核審批表》(審批表的格式參見“附件八3部分”）門總經(jīng)理簽署意見后轉(zhuǎn)回人力資源部。部門經(jīng)理及以下的員工的轉(zhuǎn)崗由人力資源部最終審批。審批通過后,人力資源部將該員工安排到轉(zhuǎn)崗崗位上試用。簽署試用考核意見后，轉(zhuǎn)回人力資源部審批。一級(jí)部門總經(jīng)理助理及以上的員工的轉(zhuǎn)崗意見由公司總經(jīng)理最終簽署，二級(jí)部門經(jīng)理及以下的員工的轉(zhuǎn)崗意見由人力資源部最終簽署。整、薪資調(diào)整和工作調(diào)動(dòng)。第三十九條試用期轉(zhuǎn)正考核試用期轉(zhuǎn)正考核的目的和意義“試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)"是指公司從外部招聘的員工在公司進(jìn)行一定時(shí)間的試用（試用期）后，申請(qǐng)轉(zhuǎn)為公司內(nèi)部員工.資定級(jí)的重要依據(jù)。360°考核（考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核關(guān)系和評(píng)價(jià)辦法參見“附件八第4（件八第5部分"。試用期轉(zhuǎn)正考核的適用范圍所有試用期滿、試用期未滿但經(jīng)試用部門推薦可以提前轉(zhuǎn)正或試用期延長后期滿等情況下申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的試用期員工。試用期轉(zhuǎn)正考核的程序首先，由人力資源部對(duì)所有試用期滿或滿足提前轉(zhuǎn)正或延長試用期滿的員工發(fā)放《某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)及考核審批表（審批表的格式參見“附件八第4（適用于一級(jí)部門副總及以上員工）和第5（于一級(jí)部門副總以下員工）對(duì)于一級(jí)部門副總以下員工，由申請(qǐng)員工所在部門一級(jí)部門總經(jīng)理簽署轉(zhuǎn)正審核意見后提交人力資源部審核。對(duì)于一級(jí)部門副總及以上員工，由人力資360°考核要求組織被考核者上級(jí)、下級(jí)和有配合關(guān)系的其它部門負(fù)責(zé)人簽署轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)意見后，由人力資源部匯總相關(guān)意見，提交總經(jīng)理簽署審批意見。批,一級(jí)部門副總經(jīng)理及以上的員工的試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由總經(jīng)理最終審批。和薪資調(diào)整工作。第四十條 合同續(xù)簽考核合同續(xù)簽考核的目的和意義進(jìn)行的確定是否與其續(xù)簽合同的考核,考核結(jié)果作為批準(zhǔn)是否與該員工續(xù)簽合同及該員工續(xù)簽合同后薪資定級(jí)的重要依據(jù)。合同續(xù)簽考核的適用范圍所有合同期滿、有續(xù)簽合同要求的員工.合同續(xù)簽考核的程序同期滿需續(xù)簽合同的員工，填寫《某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司合同續(xù)簽申請(qǐng)及考核審批表》(審批表的格式參見“附件七第6部分”）人力資源部審核。二級(jí)經(jīng)理及以下員工的合同續(xù)簽申請(qǐng)由公司人力資源部最終審批，二級(jí)經(jīng)理以上的員工的合同續(xù)簽申請(qǐng)由總經(jīng)理最終審批。薪資調(diào)整工作.第十章 業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用第四十一條業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用的范圍業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用范圍主要在如下兩大方面:對(duì)員工薪資的影響，比如：考核結(jié)果與月度（季度）績效工資、年度業(yè)績獎(jiǎng)金、提成及超額業(yè)績提成等的掛鉤，具體的掛鉤辦法參見本制度“第十一章"?？己私Y(jié)果應(yīng)用于員工的晉職、晉級(jí)、激勵(lì)性培訓(xùn)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、其它激勵(lì)等。第四十二條業(yè)績考核結(jié)果對(duì)晉職的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工晉職（降職)時(shí)的一個(gè)重要的參考依據(jù)。第四十三條業(yè)績考核結(jié)果對(duì)晉級(jí)的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工晉級(jí)（降級(jí)）時(shí)的一個(gè)重要的參考依據(jù),具體的業(yè)績考核結(jié)果與晉級(jí)(降級(jí)）的關(guān)系參見《某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司薪資管理辦第四十四條業(yè)績考核結(jié)果對(duì)員工培訓(xùn)的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工培訓(xùn)時(shí)的一個(gè)重要的參考依據(jù)。對(duì)業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，公司將優(yōu)先考慮為其提供激勵(lì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而對(duì)于業(yè)績考核結(jié)果比較差的員工則更多地提供適崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第四十五條業(yè)績考核結(jié)果對(duì)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等其它獎(jiǎng)勵(lì)的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等其它所有獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)的一個(gè)重要參考依據(jù)。第十一章 業(yè)績考核與薪資的掛鉤辦法第四十六條與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的薪資項(xiàng)目與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的薪資項(xiàng)目有月度（季度）績效工資、年度業(yè)績獎(jiǎng)金等。第四十七條月度（季度）績效工資與業(yè)績考核結(jié)果的掛鉤辦法掛鉤公式：員工月度(季度）績效工資＝員工月度（季度）考核系數(shù)×月度績效工資基準(zhǔn)其中，員工月度(季度)考核系數(shù)＝該員工月度(季度）個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果×個(gè)人業(yè)績權(quán)重＋二級(jí)部門月度（季度）業(yè)績結(jié)果×二級(jí)部門業(yè)績權(quán)重＋一級(jí)部門月度(季度）業(yè)績結(jié)果×一級(jí)部門業(yè)績權(quán)重將員工的薪酬與三級(jí)考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，目的在于鼓勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與協(xié)作精神。員工崗位的管理層級(jí)越高，其一級(jí)部門與二級(jí)部門的業(yè)績系數(shù)權(quán)重就越高,個(gè)人業(yè)績系數(shù)的權(quán)重就越低，反之亦然。根據(jù)以上原則，對(duì)不同崗位層級(jí)的員工，其對(duì)應(yīng)的個(gè)人、二級(jí)部門及一級(jí)部門的業(yè)績權(quán)重具體設(shè)計(jì)如下表所示：表11—1：不同崗位的個(gè)人、一級(jí)部門與公司業(yè)績權(quán)重設(shè)計(jì)表（月度/季度）公司總經(jīng)一級(jí)部一級(jí)業(yè)理