《酒店人力資源管理》試卷及答案2套

第第#頁，共6頁※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※; 《酒店人力資源管理》教學檢測一※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※，一、名詞解釋（本大題共6小題，每小題4分，共計24分）；1、酒店人力資源管理 2、工作分析 3、酒店員工培訓[4、績效 5、薪酬 6、勞動關系i二、填空題（本大題共8小題，每小題2分，共計16分）工1、酒店人力資源配置的原則有：充分投入原則、 原則、良性結構原則、裝; 原則。；2、按照觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可分為、階段：觀察法和。；3、招聘的意義體現(xiàn)在五方面： 、—改善酒店的勞動力結構與質量、訂 q_提高酒店的管理效率以及提高酒店的知名度。4、按照培訓對象的層次，酒店員工培訓可分為 、—督導層培訓和5、激勵的心理機制包括、和目標。6、薪酬的職能包括、激勵職能、調節(jié)職能、和統(tǒng)計與監(jiān)督職能。7、勞動爭議處理的方法與途徑包括通過勞動爭議雙方協(xié)商解決、、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及。8、酒店員工職業(yè)生涯管理的內容為明確崗位職責、挑選合適員工、、 和完善晉升計劃。三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）1、當人力資源預測的供給小于需求時，應采取哪些措施以使供需平衡？2、酒店人力資源具有哪些特征？3、簡述建立行為錨定等級評價^BARS）的步驟。4、對于酒店來說，對員工進行培訓的意義是什么？5、簡述員工福利管理的方法。6、酒店員工激勵的方式有哪些？四、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共計30分）1、內部招聘的優(yōu)點和缺點是什么？2、請說出并論述培訓需求分析的方法。《酒店人力資源管理》教學檢測二一、名詞解釋（本大題共6小題，每小題4分，共計24分）1、酒店人力資源規(guī)劃 2、績效考核 3、激勵4、薪酬管理 5、酒店勞動關系管理 6、勞動爭議二、填空題（本大題共8小題，每小題2分，共計16分）四、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共計30分）1、闡述酒店人力資源管理的內容。2、闡述技能薪酬體系的優(yōu)缺點?！?、相比其他行業(yè)，酒店人力資源管理具有更加重視對人的管理、全方位與全員性管裝※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※:理、以及的特征。；2、酒店人力資源規(guī)劃的程序有準備階段、、實施階段以及。：3、招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，即和。；4、員工培訓是一項的活動，是一項有計劃、有組織的工作，是一項以崗位訂培訓和為重點的活動。15、績效考核的內容包括德、能、、。：6、馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求由低到高可分為的需求、安全的；需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求以及。!7、酒店薪酬模式有、以及折中模式。；8、訂立勞動合同的原則包括合法原則、公平原則、、協(xié)商一致原則以及線 °三三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）：1、當人力資源預測的供給大于需求時，應采取哪些措施以使供需平衡？：2、酒店工作分析有哪些作用？：3、甄選員工的方法有哪些？：4、簡述培訓活動實施的原則。，5、勞動者依法解除勞動合同的情形包括哪些？16、對于企業(yè)組織來說，進行職業(yè)生涯管理有哪些意義？《酒店人力資源管理概論》教學檢測一答案※※※※※※ ,※※※※※※ :※※※※※※ ：※※※※※※i※※※※※※ ;※※※※※※ ;※※※※※※訂※※※※※※※※※※※※ ;※※※※※※ ：※※※※※※ ；※※※※※※ ；※※※※※※ ；※※※※※※ ；※※※※※※1一、名詞解釋1、酒店人力資源管理酒店人力資源管理是指恰當運用現(xiàn)代管理中的計劃、組織、領導、控制等職能，通過科學、合理的人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培育、開發(fā)、績效評估、考核激勵等手段，實現(xiàn)酒店人力資源的優(yōu)化組合，有效調動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，實現(xiàn)酒店經(jīng)營目標的一系列活動。2、工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理的首要工具，又稱職務分析，是指人力資源管理部門采用科學的手段與技術，全面了解、獲取與職務有關的詳細信息，為酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，為酒店人力資源管理及其他管理行為服務的一種活動。3、酒店員工培訓酒店員工培訓是指酒店及其有關部門根據(jù)酒店市場的發(fā)展變化，以及酒店實際工作的需要，通過各種教導或經(jīng)驗的方式在知識、技能、態(tài)度等方面對員工進行培養(yǎng)和訓練的活動。其目的是提高酒店員工知識水平和從業(yè)能力，以適應當前的工作崗位和未來發(fā)展的需要。4、績效績效是員工在工作崗位上所做的與組織戰(zhàn)略相關的、具有可評估要素的工作行為和工作成果，體現(xiàn)了員工對組織的貢獻和價值。5、薪酬薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。6、勞動關系勞動關系主要是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通員工及其工會組織之間在企業(yè)經(jīng)營活動中形成的各種權、責、利關系。※※※※※※!二、填空題※※※※※※線※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※：※※※※※※；※※※※※※：※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※;※※※※※※i1、合理運用2、直接觀察法3、保證酒店的正常運轉4、決策管理層培訓5、需要6、補償職能提高效益工作表演法充分發(fā)揮員工自身能力服務員培訓動機效益職能7、通過勞動爭議調解委員會進行調解通過人民法院處理8、相應技能培訓合理績效評估三、簡答題1、當人力資源預測的供給小于需求時，應采取哪些措施以使供需平衡？（1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員。（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率。（3）延長工作時間，讓員工加班加點。（4）降低員工的離職率，減少員工的流失；同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。（5）將企業(yè)的有些業(yè)務進行外包。2、酒店人力資源具有哪些特征？生物性，能動性，個體差異性，時效性，閑置過程的消耗性，開發(fā)過程的持續(xù)性，組織過程的社會性。（答出其中五點即可得滿分）3、簡述建立行為錨定等級評價由BARS）的步驟。（1）進行崗位分析，獲取關鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。（2）初步建立績效評價要素。將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。（3）對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（4）對關鍵事件進行評定。審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件由優(yōu)到差、從高到低進行排列。（5）建立最終的工作績效評價體系。4、對于酒店來說，對員工進行培訓的意義是什么？（1）改善服務質量，提高勞動效率。（2）降低消耗，以最小成本獲取最大收益。（3）減少工作事故，保護員工安全。（4）有利于酒店保持活力，塑造優(yōu)秀文化。5、簡述員工福利管理的方法。（1）履行告知義務。（2）區(qū)分福利層次。（3）適時增減福利項目。（4）特色福利。（5）自助式分配。（6）公正兌現(xiàn)。（答出其中五點即可得滿分）6、酒店員工激勵的方式有哪些？目標激勵，示范激勵，尊重和信任激勵，參與激勵，物質激勵和精神激勵，情感關心激勵，競爭激勵，信息激勵，培訓激勵，處罰負激勵，創(chuàng)新激勵，授權激勵。（答出其中五點即可得滿分）四、論述題1、內部招聘的優(yōu)點和缺點是什么？※※※※※※

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※※※※※※第第5頁， 共6頁第第6頁， 共6頁第第4頁， 共6頁科學化管理調整評估階段選拔聘用技能培訓績科學化管理調整評估階段選拔聘用技能培訓績自我實現(xiàn)的需求高穩(wěn)定模式誠實信用原則※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※; （1）內部招聘的優(yōu)點。內部招聘的優(yōu)點如下?！? ①它能為員工的發(fā)展和晉升提供平等的機會有利于在組織中創(chuàng)造一個更開放的;環(huán)境。;②能增強員工對工資等級、工作描述、晉升條件與職務調動程序的了解。: ③便于個人在組織中選擇最適合自己的工作。; ④內部招聘是一種便利而且迅速的職位空缺填補方式。; ⑤候選人的長處和弱點能夠被清楚地了解。: ⑥被提升的組織內成員對組織的歷史和發(fā)展比較了解。; ⑦酒店可以借助內部招聘激勵被提升的人員更加努力地提高自身工作效率。: ⑧可以激勵組織內其他成員，提高他們的工作士氣，使其具有良好的工作情緒。J ⑨可以使組織對成員的培訓投資取得回報。裝（2）內部招聘的缺點。內部招聘的缺點如下。； ①當組織內部對未來主管人員的供需缺口較大，且內部人才儲備無法滿足需要!時，堅持從內部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機會，又可能出現(xiàn)讓不稱職：的員工占據(jù)主管位置的情況。；②如果過多使用內部招聘，很容易在企業(yè)內部形成“小團體”，容易造成“近親：繁殖”。； ③提升的數(shù)量有限，容易挫傷沒有提升的員工的積極性。訂2、請說出并論述培訓需求分析的方法。, （1）座談。培訓需求分析人員與管理者和員工座談，組織與員工的專題討論，：傾聽其培訓需求。1 （2）問卷調查。專門設計培訓需求分析問卷，然后對問卷進行分析和歸納。: （3）觀察。對受訓人員的工作情況進行觀察，了解其工作態(tài)度、工作技能等工：作規(guī)范的掌握情況，從中發(fā)現(xiàn)共性問題。觀察可能對行業(yè)產(chǎn)生影響的新動向，從而；確認培訓需求。： （4）測試。在培訓前后，對受訓人員進行口試或筆試，了解其對學習內容的掌；握情況，以便有針對性地進行教學。線（5）檢查。通過工作檢查，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、外語、工作態(tài)度、溝通、,協(xié)調能力等方面存在的問題，分析實際績效與標準績效的差距。； （6）顧客投訴。顧客投訴可以真實反映酒店存在的問題，通過對顧客投訴分析;和歸類，從中找出顧客反應強烈的問題開展培訓。； （7）審閱資料。審閱員工表現(xiàn)評估表、顧客反饋卡、值班經(jīng)理日志和顧客來信，；參閱離職反饋表，發(fā)現(xiàn)問題所在。

《酒店人力資源管理概論》教學檢測二答案一、名詞解釋1、酒店人力資源規(guī)劃酒店人力資源規(guī)劃是指根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和內外部環(huán)境的變化，為滿足酒店對人力資源在數(shù)量和質量上的需要，制定一系列人力資源策略和措施，以平衡酒店人力資源供需的過程。2、績效考核績效考核又稱績效評估或績效評價，是指在員工工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度及員工個人的發(fā)展情況，對員工的工作行為和工作結果進行評價，并將評定結果反饋給員工的過程。3、激勵管理者通過某種內部和外部的刺激激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。4、薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)針對本企業(yè)員工所提供的勞動進行薪酬分配和調控的過程。5、酒店勞動關系管理酒店勞動關系管理即是針對酒店員工與酒店生產(chǎn)資料的所有者或員工使用者（酒店企業(yè)）之間的社會經(jīng)濟利益關系，而且包括酒店員工之間在酒店管理與服務過程中所形成的社會經(jīng)濟關系進行的管理。6、勞動爭議勞動爭議又稱勞動糾紛，是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務等方面產(chǎn)生的爭議或糾紛。二、填空題1、動態(tài)管理2、預測階段3、招募4、經(jīng)常性5、勤6、生理的需求7、高彈性模式8、平等自愿原則三、簡答題1、當人力資源預測的供給大于需求時，應采取哪些措施以使供需平衡？（1）企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。

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點、職責、態(tài)度、知識、能力與經(jīng)歷展開有針對性的培訓。為了使員工勝任更高的職位，人力資源管理部門應該“按需施教”，針對員工的每次晉升，結合實際工作中可能出現(xiàn)的需要與問題，籌劃與實施相應等級的培訓，而每項培訓都是為員工的進一步發(fā)展做充分準備，使員工不斷地從培訓中得到激勵，明確自身的職業(yè)發(fā)展定位。（四）用人用人是指酒店采取有效的激勵手段，充分調動每位員工的主觀能動性，激發(fā)“人”的上進心，挖掘“人”的潛力，把“人”和其他生產(chǎn)要素合理地組織起來。人只有自身與工作要求和職位相匹配時，才能充分發(fā)揮專長和能力，這就要求酒店人力資源管理部門遵循量才適用的原則。所謂量才適用，是指根據(jù)每個人的專長、能力、志向與條件做到才以致用、各得其所。實行這項原則，首先要基于工作分析明確各個職位的要求，其次要明確了解個人專長、才能、志向、性格等，這樣才能有效地短期內上漲的狀況。②要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理使得這種人力資本投資轉化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。③比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結構。④對處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能出現(xiàn)一些爭議。※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※