《酒店人力資源管理》試卷及答案2套

第第#頁，共6頁※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※; 《酒店人力資源管理》教學(xué)檢測一※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※，一、名詞解釋（本大題共6小題，每小題4分，共計24分）；1、酒店人力資源管理 2、工作分析 3、酒店員工培訓(xùn)[4、績效 5、薪酬 6、勞動關(guān)系i二、填空題（本大題共8小題，每小題2分，共計16分）工1、酒店人力資源配置的原則有：充分投入原則、 原則、良性結(jié)構(gòu)原則、裝; 原則。；2、按照觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可分為、階段：觀察法和。；3、招聘的意義體現(xiàn)在五方面： 、—改善酒店的勞動力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量、訂 q_提高酒店的管理效率以及提高酒店的知名度。4、按照培訓(xùn)對象的層次，酒店員工培訓(xùn)可分為 、—督導(dǎo)層培訓(xùn)和5、激勵的心理機(jī)制包括、和目標(biāo)。6、薪酬的職能包括、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、和統(tǒng)計與監(jiān)督職能。7、勞動爭議處理的方法與途徑包括通過勞動爭議雙方協(xié)商解決、、通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決以及。8、酒店員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容為明確崗位職責(zé)、挑選合適員工、、 和完善晉升計劃。三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）1、當(dāng)人力資源預(yù)測的供給小于需求時，應(yīng)采取哪些措施以使供需平衡？2、酒店人力資源具有哪些特征？3、簡述建立行為錨定等級評價^BARS）的步驟。4、對于酒店來說，對員工進(jìn)行培訓(xùn)的意義是什么？5、簡述員工福利管理的方法。6、酒店員工激勵的方式有哪些？四、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共計30分）1、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？2、請說出并論述培訓(xùn)需求分析的方法?！毒频耆肆Y源管理》教學(xué)檢測二一、名詞解釋（本大題共6小題，每小題4分，共計24分）1、酒店人力資源規(guī)劃 2、績效考核 3、激勵4、薪酬管理 5、酒店勞動關(guān)系管理 6、勞動爭議二、填空題（本大題共8小題，每小題2分，共計16分）四、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共計30分）1、闡述酒店人力資源管理的內(nèi)容。2、闡述技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)?！?、相比其他行業(yè)，酒店人力資源管理具有更加重視對人的管理、全方位與全員性管裝※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※:理、以及的特征。；2、酒店人力資源規(guī)劃的程序有準(zhǔn)備階段、、實(shí)施階段以及。：3、招聘實(shí)際上包括兩個相對獨(dú)立的過程，即和。；4、員工培訓(xùn)是一項的活動，是一項有計劃、有組織的工作，是一項以崗位訂培訓(xùn)和為重點(diǎn)的活動。15、績效考核的內(nèi)容包括德、能、、。：6、馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求由低到高可分為的需求、安全的；需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求以及。!7、酒店薪酬模式有、以及折中模式。；8、訂立勞動合同的原則包括合法原則、公平原則、、協(xié)商一致原則以及線 °三三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）：1、當(dāng)人力資源預(yù)測的供給大于需求時，應(yīng)采取哪些措施以使供需平衡？：2、酒店工作分析有哪些作用？：3、甄選員工的方法有哪些？：4、簡述培訓(xùn)活動實(shí)施的原則。，5、勞動者依法解除勞動合同的情形包括哪些？16、對于企業(yè)組織來說，進(jìn)行職業(yè)生涯管理有哪些意義？《酒店人力資源管理概論》教學(xué)檢測一答案※※※※※※ ,※※※※※※ :※※※※※※ ：※※※※※※i※※※※※※ ;※※※※※※ ;※※※※※※訂※※※※※※※※※※※※ ;※※※※※※ ：※※※※※※ ；※※※※※※ ；※※※※※※ ；※※※※※※ ；※※※※※※1一、名詞解釋1、酒店人力資源管理酒店人力資源管理是指恰當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)代管理中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，通過科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培育、開發(fā)、績效評估、考核激勵等手段，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的優(yōu)化組合，有效調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營目標(biāo)的一系列活動。2、工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理的首要工具，又稱職務(wù)分析，是指人力資源管理部門采用科學(xué)的手段與技術(shù)，全面了解、獲取與職務(wù)有關(guān)的詳細(xì)信息，為酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，為酒店人力資源管理及其他管理行為服務(wù)的一種活動。3、酒店員工培訓(xùn)酒店員工培訓(xùn)是指酒店及其有關(guān)部門根據(jù)酒店市場的發(fā)展變化，以及酒店實(shí)際工作的需要，通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式在知識、技能、態(tài)度等方面對員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動。其目的是提高酒店員工知識水平和從業(yè)能力，以適應(yīng)當(dāng)前的工作崗位和未來發(fā)展的需要。4、績效績效是員工在工作崗位上所做的與組織戰(zhàn)略相關(guān)的、具有可評估要素的工作行為和工作成果，體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)和價值。5、薪酬薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。6、勞動關(guān)系勞動關(guān)系主要是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通員工及其工會組織之間在企業(yè)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。※※※※※※!二、填空題※※※※※※線※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※：※※※※※※；※※※※※※：※※※※※※；※※※※※※；※※※※※※;※※※※※※i1、合理運(yùn)用2、直接觀察法3、保證酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)4、決策管理層培訓(xùn)5、需要6、補(bǔ)償職能提高效益工作表演法充分發(fā)揮員工自身能力服務(wù)員培訓(xùn)動機(jī)效益職能7、通過勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解通過人民法院處理8、相應(yīng)技能培訓(xùn)合理績效評估三、簡答題1、當(dāng)人力資源預(yù)測的供給小于需求時，應(yīng)采取哪些措施以使供需平衡？（1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員。（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率。（3）延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)。（4）降低員工的離職率，減少員工的流失；同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。（5）將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。2、酒店人力資源具有哪些特征？生物性，能動性，個體差異性，時效性，閑置過程的消耗性，開發(fā)過程的持續(xù)性，組織過程的社會性。（答出其中五點(diǎn)即可得滿分）3、簡述建立行為錨定等級評價由BARS）的步驟。（1）進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。（2）初步建立績效評價要素。將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。（3）對關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。（5）建立最終的工作績效評價體系。4、對于酒店來說，對員工進(jìn)行培訓(xùn)的意義是什么？（1）改善服務(wù)質(zhì)量，提高勞動效率。（2）降低消耗，以最小成本獲取最大收益。（3）減少工作事故，保護(hù)員工安全。（4）有利于酒店保持活力，塑造優(yōu)秀文化。5、簡述員工福利管理的方法。（1）履行告知義務(wù)。（2）區(qū)分福利層次。（3）適時增減福利項目。（4）特色福利。（5）自助式分配。（6）公正兌現(xiàn)。（答出其中五點(diǎn)即可得滿分）6、酒店員工激勵的方式有哪些？目標(biāo)激勵，示范激勵，尊重和信任激勵，參與激勵，物質(zhì)激勵和精神激勵，情感關(guān)心激勵，競爭激勵，信息激勵，培訓(xùn)激勵，處罰負(fù)激勵，創(chuàng)新激勵，授權(quán)激勵。（答出其中五點(diǎn)即可得滿分）四、論述題1、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？※※※※※※

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※※※※※※第第5頁， 共6頁第第6頁， 共6頁第第4頁， 共6頁科學(xué)化管理調(diào)整評估階段選拔聘用技能培訓(xùn)績科學(xué)化管理調(diào)整評估階段選拔聘用技能培訓(xùn)績自我實(shí)現(xiàn)的需求高穩(wěn)定模式誠實(shí)信用原則※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※; （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)如下?！? ①它能為員工的發(fā)展和晉升提供平等的機(jī)會有利于在組織中創(chuàng)造一個更開放的;環(huán)境。;②能增強(qiáng)員工對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動程序的了解。: ③便于個人在組織中選擇最適合自己的工作。; ④內(nèi)部招聘是一種便利而且迅速的職位空缺填補(bǔ)方式。; ⑤候選人的長處和弱點(diǎn)能夠被清楚地了解。: ⑥被提升的組織內(nèi)成員對組織的歷史和發(fā)展比較了解。; ⑦酒店可以借助內(nèi)部招聘激勵被提升的人員更加努力地提高自身工作效率。: ⑧可以激勵組織內(nèi)其他成員，提高他們的工作士氣，使其具有良好的工作情緒。J ⑨可以使組織對成員的培訓(xùn)投資取得回報。裝（2）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)如下。； ①當(dāng)組織內(nèi)部對未來主管人員的供需缺口較大，且內(nèi)部人才儲備無法滿足需要!時，堅持從內(nèi)部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機(jī)會，又可能出現(xiàn)讓不稱職：的員工占據(jù)主管位置的情況。；②如果過多使用內(nèi)部招聘，很容易在企業(yè)內(nèi)部形成“小團(tuán)體”，容易造成“近親：繁殖”。； ③提升的數(shù)量有限，容易挫傷沒有提升的員工的積極性。訂2、請說出并論述培訓(xùn)需求分析的方法。, （1）座談。培訓(xùn)需求分析人員與管理者和員工座談，組織與員工的專題討論，：傾聽其培訓(xùn)需求。1 （2）問卷調(diào)查。專門設(shè)計培訓(xùn)需求分析問卷，然后對問卷進(jìn)行分析和歸納。: （3）觀察。對受訓(xùn)人員的工作情況進(jìn)行觀察，了解其工作態(tài)度、工作技能等工：作規(guī)范的掌握情況，從中發(fā)現(xiàn)共性問題。觀察可能對行業(yè)產(chǎn)生影響的新動向，從而；確認(rèn)培訓(xùn)需求。： （4）測試。在培訓(xùn)前后，對受訓(xùn)人員進(jìn)行口試或筆試，了解其對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌；握情況，以便有針對性地進(jìn)行教學(xué)。線（5）檢查。通過工作檢查，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、外語、工作態(tài)度、溝通、,協(xié)調(diào)能力等方面存在的問題，分析實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效的差距。； （6）顧客投訴。顧客投訴可以真實(shí)反映酒店存在的問題，通過對顧客投訴分析;和歸類，從中找出顧客反應(yīng)強(qiáng)烈的問題開展培訓(xùn)。； （7）審閱資料。審閱員工表現(xiàn)評估表、顧客反饋卡、值班經(jīng)理日志和顧客來信，；參閱離職反饋表，發(fā)現(xiàn)問題所在。

《酒店人力資源管理概論》教學(xué)檢測二答案一、名詞解釋1、酒店人力資源規(guī)劃酒店人力資源規(guī)劃是指根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化，為滿足酒店對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，制定一系列人力資源策略和措施，以平衡酒店人力資源供需的過程。2、績效考核績效考核又稱績效評估或績效評價，是指在員工工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度及員工個人的發(fā)展情況，對員工的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。3、激勵管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動。4、薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)針對本企業(yè)員工所提供的勞動進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過程。5、酒店勞動關(guān)系管理酒店勞動關(guān)系管理即是針對酒店員工與酒店生產(chǎn)資料的所有者或員工使用者（酒店企業(yè)）之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而且包括酒店員工之間在酒店管理與服務(wù)過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行的管理。6、勞動爭議勞動爭議又稱勞動糾紛，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的爭議或糾紛。二、填空題1、動態(tài)管理2、預(yù)測階段3、招募4、經(jīng)常性5、勤6、生理的需求7、高彈性模式8、平等自愿原則三、簡答題1、當(dāng)人力資源預(yù)測的供給大于需求時，應(yīng)采取哪些措施以使供需平衡？（1）企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)?；蜷_拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求。

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點(diǎn)、職責(zé)、態(tài)度、知識、能力與經(jīng)歷展開有針對性的培訓(xùn)。為了使員工勝任更高的職位，人力資源管理部門應(yīng)該“按需施教”，針對員工的每次晉升，結(jié)合實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的需要與問題，籌劃與實(shí)施相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每項培訓(xùn)都是為員工的進(jìn)一步發(fā)展做充分準(zhǔn)備，使員工不斷地從培訓(xùn)中得到激勵，明確自身的職業(yè)發(fā)展定位。（四）用人用人是指酒店采取有效的激勵手段，充分調(diào)動每位員工的主觀能動性，激發(fā)“人”的上進(jìn)心，挖掘“人”的潛力，把“人”和其他生產(chǎn)要素合理地組織起來。人只有自身與工作要求和職位相匹配時，才能充分發(fā)揮專長和能力，這就要求酒店人力資源管理部門遵循量才適用的原則。所謂量才適用，是指根據(jù)每個人的專長、能力、志向與條件做到才以致用、各得其所。實(shí)行這項原則，首先要基于工作分析明確各個職位的要求，其次要明確了解個人專長、才能、志向、性格等，這樣才能有效地短期內(nèi)上漲的狀況。②要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理使得這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。③比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。④對處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能出現(xiàn)一些爭議?！?/p>