公共部門員工薪酬福利管理

公共部門員工薪酬福利管理第1頁/共49頁【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”

位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)曾經(jīng)選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，于是校方順從教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳π７叫藿w育館呢？原因是這個擬建的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？這與薪酬水平有直接的關(guān)系。與美國平均水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資水平要低20%左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種職業(yè)又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學(xué)的教授們自愿接受較低的工資，而不到其他大學(xué)去尋找更高報酬的教職呢？第2頁/共49頁【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”（續(xù)）原來，很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最美的雪山之一——雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山——圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機(jī)會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)摹Ｈ绻驗樾藿w育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學(xué)。對華盛頓大學(xué)來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20%；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選擇了后者。“雷尼爾效應(yīng)”對于人力資源管理來說具有很大的借鑒意義。不只是自然風(fēng)光，一切非貨幣形式表現(xiàn)出來的報酬都可以起到吸引人和留人的作用，成為組織的“雷尼爾”。第3頁/共49頁主要內(nèi)容薪酬概述公共部門基本薪酬制度設(shè)計公共部門的福利制度公共部門的保險制度4第4頁/共49頁第一節(jié)：薪酬概述一、薪酬的含義

組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。在盈利性的企業(yè)部門，薪酬是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動中投入的活勞動貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在非盈利性的公共部門，薪酬是對員工在不同職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報。5第5頁/共49頁薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼（補貼）福利6第6頁/共49頁二、薪酬的構(gòu)成基本薪酬輔助薪酬獎金津貼補貼紅利酬金福利間接薪酬（經(jīng)濟(jì)報酬與非經(jīng)濟(jì)報酬）7直接薪酬（經(jīng)濟(jì)報酬）按薪酬功能分類第7頁/共49頁8按發(fā)生機(jī)制分類報酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策較大的工作自由權(quán)較大的責(zé)任較有興趣的工作個人成長機(jī)會活動的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財務(wù)報酬基本工資加班及假日津貼績效獎金保健計劃非工作時間的付酬服務(wù)及額外津貼受人羨慕的工作氛圍自由支配的時間特定的停車位喜歡的工作私人秘書業(yè)務(wù)用名片引人注意的頭銜第8頁/共49頁一個關(guān)于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。9第9頁/共49頁三、公共部門薪酬的功能決定人力資源的配置與使用政府主導(dǎo)型薪酬機(jī)制：通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。市場主導(dǎo)型薪酬機(jī)制：通過勞動力的流動和競爭，供求關(guān)系決定的薪酬水平和薪酬差別。激勵功能，直接決定工作效率。直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定過低，影響公共部門人員的素質(zhì)過高，影響經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，對機(jī)構(gòu)改革造成阻力。10第10頁/共49頁四、公共部門薪酬管理的基本原則同工同酬原則定期提薪原則社會平衡原則公開原則物價補償原則激勵政績原則法律保障原則11第11頁/共49頁

五、薪酬管理的特點與難點

薪酬管理之所以困難的原因所在員工看到的不是絕對的工資數(shù)額，而是相對的數(shù)額。員工之間比較的結(jié)果容易產(chǎn)生一種不公平感。薪酬增長的剛性作用導(dǎo)致薪酬水平只能升不能降。薪酬增長的激勵作用非常短暫，人們對金錢的欲望永不滿足。12第12頁/共49頁薪酬效應(yīng)的文化特色中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差幾十元，都可能將整個單位搞得士氣大落。薪酬制度的好壞對組織影響的程度之大，從這里即可知道。因此，設(shè)計、實施一個好的、公平的、有效的薪酬管理系統(tǒng)并非一件易事。13第13頁/共49頁第二節(jié)：公共部門基本薪酬制度設(shè)計一、薪酬制度概念

薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報酬的制度。它是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。14第14頁/共49頁二、公共部門的薪酬等級制度(一)、技術(shù)等級薪酬制(二)、職務(wù)薪酬制(三)、職等薪酬制(四)、結(jié)構(gòu)薪酬制(五)、職務(wù)級別薪酬制(六)、崗位技能薪酬制15第15頁/共49頁(一)、技術(shù)等級薪酬制根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級；按技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核并確定工資等級標(biāo)準(zhǔn)；適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動數(shù)量差別大、工作內(nèi)容不固定的事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員。由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面內(nèi)容組成。16第16頁/共49頁技術(shù)等級薪酬制的類型1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制主要適用于教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、氣象、地震、設(shè)計、新聞、出版、廣播電影電視、技術(shù)監(jiān)督、環(huán)境保護(hù)以及圖書館、檔案館等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員。水平、能力、責(zé)任和貢獻(xiàn)主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)，薪酬主要由專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分。2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位薪酬主要由專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和崗位津貼兩部分17第17頁/共49頁3.藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制藝術(shù)表演人員：成才早、舞臺青春期短、新陳代謝快薪酬構(gòu)成：藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼4.體育津貼、獎金制體育運動員：競爭性強(qiáng)、淘汰快、在隊時間短薪酬構(gòu)成：體育基礎(chǔ)津貼、運動成績津貼和獎金5.行員等級工資制除中國人民銀行外，中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國人民保險公司及其分支機(jī)構(gòu)等金融單位薪酬構(gòu)成：行員等級工資和責(zé)任目標(biāo)津貼18第18頁/共49頁(二)、職務(wù)薪酬制根據(jù)職務(wù)的工作特點與工作價值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在職位評價的基礎(chǔ)上，依據(jù)職務(wù)對人員知識、技能需求和工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小及工作環(huán)境等因素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)按照確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式不同：單一型職務(wù)薪酬制、一職多級型職務(wù)薪酬制和職務(wù)間上下交叉職務(wù)薪酬制19第19頁/共49頁職務(wù)薪酬制的特點有利于同工同酬，責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合；不考慮本職工作之外的能力，不利于激勵員工學(xué)習(xí)和技能的提高，易出現(xiàn)頻繁離職現(xiàn)象。以職位評價的結(jié)果來確定職務(wù)的相對價值，較為客觀，比較公正；不利于人員在各職位間流動；職務(wù)薪酬制要求對職務(wù)必須有嚴(yán)格客觀的分析。20第20頁/共49頁(三)、職等薪酬制按照工作性質(zhì)、繁簡程度、資歷條件和工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位分類的基礎(chǔ)上給每一職等和職級配以不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬由職位決定，并依據(jù)年資和考核結(jié)果決定是否晉升。嚴(yán)格以其職位的工作內(nèi)容為中心確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，比較客觀；在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時又嚴(yán)格貫徹比較平衡、內(nèi)部平衡、同工同酬等原則，并以健全的薪酬法規(guī)作為后盾，是一種規(guī)范化、現(xiàn)代化的員工薪酬制度。21第21頁/共49頁(四)、結(jié)構(gòu)薪酬制由基礎(chǔ)工資、職務(wù)(崗位、技術(shù))工資、年功工資、獎勵工資(業(yè)績工資，效益工資)四部分構(gòu)成。符合按勞分配的原則，能合理安排新老人員的薪酬關(guān)系；有利于人員的合理流動和相對穩(wěn)定；激勵員工提高業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)自我開發(fā)；主要問題是按勞分配的比例太低。22第22頁/共49頁(五)、職務(wù)級別薪酬制我國1993年開始在公務(wù)員中實行。由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成。工資結(jié)構(gòu)改變，級別工資體現(xiàn)了獎勵性。工資與績效掛鉤。級別決定的依據(jù)：所擔(dān)任的職務(wù)，職務(wù)決定所在級別范圍；職位的責(zé)任大小、工作難易程度；德才表現(xiàn)，工作實績和工作經(jīng)歷23第23頁/共49頁(六)、崗位技能薪酬制在技術(shù)等級工資制和職務(wù)等級工資制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。工資率根據(jù)不同崗位的工作技能、責(zé)任輕重、勞動負(fù)荷大小以及勞動條件優(yōu)劣而分別確定的。將工資、技術(shù)和工作成效三者密切結(jié)合，更好地貫徹同工同酬、多勞多得的原則，有利于調(diào)動青年人的積極性。薪酬構(gòu)成：主要由崗位工資和技能工資兩部分構(gòu)成，輔以年功工資、效益工資等。工資確定方法：職位評價24第24頁/共49頁我國公務(wù)員薪酬制度改革過程自1949年以來中國公務(wù)員工資經(jīng)歷了若干次調(diào)整和變革，最主要的是1985年、1993年、2006年三次變革：（1）供給制——（1949—1956）（2）職務(wù)等級工資制（1956—1985）（3）結(jié)構(gòu)工資制（1985—1993年）結(jié)構(gòu)工資包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資。（4）職級工資制（1993—2006）職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資第25頁/共49頁公務(wù)員現(xiàn)行的職級工資制度（2006年7月1日起執(zhí)行）包括：

（1）職務(wù)工資和級別工資（2）津貼（3）補貼（住房補貼、醫(yī)療補貼等）（4）年終一次性獎金（12月份的基本工資）第26頁/共49頁第三節(jié)：公共部門的福利制度一、福利的含義

員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇。公職人員的福利是指公共部門為改善和提高政府及其公營部門員工生活質(zhì)量而采取的一系列措施。特點：以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志；以普惠制方式向員工提供；資金來源取決于單位的性質(zhì)。財政撥款或盈利。27第27頁/共49頁福利的類型

組織福利1．補充養(yǎng)老金2．人壽保險3．辭退金4．住房津貼5．交通費6．工作午餐7．海外津貼1．醫(yī)療保險2．失業(yè)保險3．養(yǎng)老保險4．工傷保險5．生育保險法定福利有償假期生活福利1．脫產(chǎn)培訓(xùn)2．病假3．事假4．公休5．節(jié)日假6．工作間休息7．旅游1．法律顧問2．心理咨詢3．貸款擔(dān)保4．托兒所5．托老所6．內(nèi)部優(yōu)惠商品7．搬遷津貼8．子女教育費福利第28頁/共49頁二、福利的重要性1.吸引優(yōu)秀員工。2.提高員工的士氣。3.降低流動率。4.激勵員工。5.凝聚員工。6.更好地利用金錢。29第29頁/共49頁三、福利的影響因素1．高層管理者的經(jīng)營理念。2．政府的政策法規(guī)。3．工資的控制。4．醫(yī)療費的激劇增加。5．競爭性。6．工會的壓力。30第30頁/共49頁四、我國公共部門福利的主要內(nèi)容(一)福利津貼一般以現(xiàn)金的形式提供，是工資以外的收入，涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、多種名目出現(xiàn)，稱謂不一。世界范圍內(nèi)比較普遍的福利津貼有：補充養(yǎng)老保險?；蚍Q“職業(yè)年金”或“企業(yè)年金計劃”補充醫(yī)療保險及有關(guān)費用的支付。31第31頁/共49頁在我國，主要福利補貼和補助有：1.生活補助：洗理費、書報補助、夏季防暑降溫、夜餐補助、獨生子女補貼、嬰幼兒補貼。2.交通補貼：范圍是省、市、自治區(qū)人民政府所在地、以及人口50萬以上的市和重要礦區(qū)，對象是家距工作單位2km以上的職工。補貼現(xiàn)金或購買月票。3.冬季宿舍取暖補貼：范圍是秦嶺-淮河以北地區(qū)及以南的高寒地區(qū)。2003年前是國家免費提供；2003年后由政府、單位和個人共同負(fù)擔(dān)。4.通訊補貼：科員以上享受無線通訊工具補助；副局級以上享受住宅電話補助。32第32頁/共49頁(二)帶薪休假

有償假期是指員工在有報酬的前提下，可不用上班的一種福利項目。具體包括：1．脫產(chǎn)培訓(xùn)。這種項目具有兩重性，既是企業(yè)對人力資源投資的一種商業(yè)行為，又是一種福利，使員工受益。2．病假。員工出示醫(yī)生證明，經(jīng)上級同意后，可因病休息。3．事假。通常包括：婚假、妻子產(chǎn)假、搬遷假等等。4．公休。參加工作5-15年，每年休假7天；參加工作15年-25年，每年休假10天；滿25年以上者，休假14天。5．節(jié)日假。包括我國明文規(guī)定的節(jié)假日和企業(yè)自行規(guī)定的節(jié)假日6．工作間休息。指員工在工作中間的休息。7．旅游。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種福利，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況制定旅游時間與旅游地點，可以每年一次，也可以數(shù)年一次。33第33頁/共49頁(三)生活福利1.心理咨詢。常見的形式有設(shè)立心理咨詢站，長期聘用心理顧問，請心理專家作心理健康講座等等。2.貸款擔(dān)保。組織為員工個人貸款時出具擔(dān)保書，使員工能順利貸到款項。3.托兒所。建立托兒所為員工解決托兒難問題。4.健康體檢。定期為員工提供身體檢查。5.通勤服務(wù)。接送上下班。

6.員工食堂。7員工住宅。8.集體文化娛樂設(shè)施。34第34頁/共49頁五、福利管理(一)福利溝通

實踐證明：并不是福利投入越多，則員工就越滿意，員工對福利的滿意度與對工作的滿意度呈正相關(guān)，而要了解掌握員工對工作和福利的滿意度，溝通很重要。福利溝通的主要方法有：1．問卷法、面談法了解員工的福利需求。2．公布并介紹一些福利項目讓員工自己挑選.3．收集員工對各種福利項目的反饋。

35第35頁/共49頁(二)福利調(diào)查主要涉及以下三種調(diào)查：1．福利項目制定前的調(diào)查。主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求2．員工年度福利調(diào)查。主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利項目，數(shù)額多少，是否滿意？3．福利反饋調(diào)查。主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？或是否要取消？36第36頁/共49頁(三)福利的實施在實施福利時，主要應(yīng)注意以下幾點1．根據(jù)目標(biāo)加以實施2．預(yù)算要落實，這樣不至于福利實施計劃落空，或向員工的福利承諾不兌現(xiàn)3．按照實施計劃有步驟地實施4．保持實施進(jìn)程的靈活性，定期檢查、定期監(jiān)控。37第37頁/共49頁第四節(jié)：公共部門的保險制度一、保險定義保險(insurance)是一種補償風(fēng)險損失從而減輕損失程度的經(jīng)濟(jì)方法。根據(jù)大數(shù)法則和概率論的原理，通過保險人與被保險人簽訂合同，或按照國家有關(guān)法律的規(guī)定，收取保險費，建立專門用途的后備基金，用于補償自然災(zāi)害、意外事故等給被保險人帶來的經(jīng)濟(jì)損失，從而維護(hù)和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)，使其正常運行，保證社會安定與社會發(fā)展。38第38頁/共49頁二、保險的類型狹義保險：商業(yè)保險廣義保險：商業(yè)保險合作保險：被保險人集資合辦，體現(xiàn)互助原則；社會保險：國家法定的強(qiáng)制性保險。以國家為主體，通過立法對社會勞動者在暫時或永久喪失勞動能力，或者雖有勞動能力而無勞動機(jī)會，從而失去收入來源的情況下，給予一定程度收入損失補償?shù)纳鐣聵I(yè)。39第39頁/共49頁三、公共部門的保險制度養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險制度生育保險40第40頁/共49頁(一)養(yǎng)老保險1.社會基本養(yǎng)老保險由社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險費由企業(yè)和職工共同負(fù)擔(dān)。2.個人儲蓄性養(yǎng)老保險在國家宏觀指導(dǎo)和給予一定政策優(yōu)惠的條件下，職工根據(jù)個人經(jīng)濟(jì)收入情況自愿參加的一種養(yǎng)老保險形式。由職工個人自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，保險金規(guī)個人所有?？删徑馍鐣呦M，改善員工退休待遇，提高退休人員的生活質(zhì)量。41第41頁/共49頁3.單位補充養(yǎng)老保險是法定基本養(yǎng)老保險的補充，由單位根據(jù)自身經(jīng)營效益狀況自主決定，政府支持鼓勵單位為職工辦理補充養(yǎng)老保險。所需資金由單位和個人共同負(fù)擔(dān)，以單位繳費為主。辦理的單位必須同時滿足的三項條件：一是完成生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，經(jīng)營狀況穩(wěn)定，有資金來源；而是管理基礎(chǔ)好，民主管理制度健全；三是單位和職工按本市規(guī)定按時足額繳納基本養(yǎng)老保險費。42第42頁/共49頁(二)失業(yè)保險是公共部門依據(jù)國家法規(guī)，通過國家、用人單位和個人等渠道籌資建立失業(yè)保險基金