(參考)人力資源管理復(fù)習(xí)思考題和作業(yè)

(參考)人力資源管理復(fù)習(xí)思考題和作業(yè)LtDPAGEPAGE4《人力資源管理》復(fù)習(xí)思考題（作業(yè)是第三部分簡述題和第四部分論述與案例分析題，共9題）一、簡答題1、簡述人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的區(qū)別與聯(lián)系。2、簡述人力資源管理的職能有哪些？3、簡述組織進(jìn)行績效管理的目的。4、簡述人力資源規(guī)劃的作用。5、簡述人力資源職位分析的過程。6、簡述績效面談的作用。7、簡述員工培訓(xùn)的內(nèi)涵及其意義。8、簡述績效管理與績效考核之間關(guān)系。二、辨析題：1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。錯(cuò)誤。一是兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。二是兩者概念的范圍不同。人力資本存在于人力資源中。三是兩者性質(zhì)不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛力與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題。人力資本則將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。2、企業(yè)管理制度與人力資源管理制度都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，對企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮重大影響，因此，這兩類管理制度是同一層面上的管理制度。錯(cuò)誤。企業(yè)管理制度是整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范，包含了企業(yè)整個(gè)人員、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)及銷售的運(yùn)行制度；人力資源管理制度只是其中涉及人員管理的制度，屬于企業(yè)管制制度的重要組成部分之一。因此，他們不是同一層面上的制度。力資源的素質(zhì)要求和專業(yè)結(jié)構(gòu)。（5）外部競爭者：競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，影響員工招聘、待遇、使用等。2、企業(yè)內(nèi)部因素：（1）企業(yè)戰(zhàn)略：決定了企業(yè)未來發(fā)展方向和速度，也就決定了企業(yè)未來需要什么樣的人力資源。（2）企業(yè)的經(jīng)營狀況：經(jīng)營規(guī)模、結(jié)構(gòu)和盈利、產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測影響企業(yè)人力資源的需求量、結(jié)構(gòu)和薪酬福利。（3）企業(yè)的管理水平：在管理理念和制度中，最重要的內(nèi)容是對“人”的管理。（4）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：扁平型與金字塔型組織結(jié)構(gòu)以及機(jī)械型與有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)對員工的需求，工作內(nèi)容有很大差異。3、企業(yè)人力資源自身因素：現(xiàn)有人員狀況：企業(yè)員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)以及過剩與短缺狀況影響人力資源需求。（1）退休；（2）辭職（解除勞動(dòng)合同）；（3）中止合同者；（4）死亡；（5）休假3、組織內(nèi)部招聘與組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)各有哪些？答：（一）組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；2、對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速的開展工作；3、對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長期發(fā)展；4、風(fēng)險(xiǎn)小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；5、節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。（二）組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、為企業(yè)注入新鮮“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力；2、避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛；3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；4、選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。4、影響面試的主要因素有哪些？答：（1）第一印象。在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對應(yīng)聘者作出了評價(jià)。（2）對比效應(yīng)。面試者易受前一位應(yīng)聘者的影響，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者。（3）負(fù)效應(yīng)。對同樣程度優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)，過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人。（4）考官不熟悉工作要求。面試者本人對職缺崗位的任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者。（5）暈輪效應(yīng)。某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對這位應(yīng)聘者其他特征的評價(jià)。（6）像我效應(yīng)。由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評價(jià)。（7）雇傭壓力。有時(shí)，由于招聘任務(wù)時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試者對應(yīng)聘者的評價(jià)就會(huì)偏高。（8）面試過程中，面試考官說話太多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。（9）面試類型。一般來說采用非結(jié)構(gòu)式面試，其結(jié)果不如結(jié)構(gòu)式面試可信和有效。但在招聘高層管理人員時(shí)，常需采用非結(jié)構(gòu)式面試。（10）被應(yīng)聘者的非語言行為影響。5、績效管理與績效考核之間有何關(guān)系？答：（一）績效管理與績效考核的差異1、整體與部分的差異?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。2、重視過程與重視結(jié)果的差異?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重過程的管理，是一個(gè)圍繞組織目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的體系；而績效考核是回顧過去的一個(gè)階段的成果，是一個(gè)階段性的總結(jié)。3、雙向互動(dòng)與單向的活動(dòng)的差異。（1）績效管理是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程；績效考核只是管理者對員工單向的工作業(yè)績的考核評價(jià)。（2）績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使管理者與員工站到了對立的兩面。4、是否具有前瞻性的差異?？冃Ч芾碜⒅啬繕?biāo)和計(jì)劃的制訂，要求管理著對整個(gè)組織有一個(gè)明確的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；而績效考核不具備前瞻性，只是考核的一個(gè)手段，只注重成績的大小。（二）績效考核與績效管理的關(guān)聯(lián)性（1）績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織的績效管理的改善提供資料，幫助管理者不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。（2）階段性的績效考核與員工激勵(lì)、薪酬分配和培訓(xùn)發(fā)展等內(nèi)容有效結(jié)合起來將更有利于績效管理的開展，一方面檢驗(yàn)前一階段績效管理實(shí)施的效果，一方面管理者兌現(xiàn)當(dāng)初對員工的承諾，激勵(lì)他們不斷為提高自己的績效而努力工作。6、從橫向和縱向視角簡述人力資源開發(fā)的主要路徑。答：人力資源開發(fā)是指綜合利用培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人、群體和組織效率。分橫向（“面”一般屬通識(shí)性的）和縱向（“層級”一般屬技能性的）。人力資源的開發(fā)重在人潛能的發(fā)現(xiàn)、培育、激發(fā)、提高。路徑：（1）發(fā)展人才市場，構(gòu)筑人才資源市場配置的新模式。（2）加強(qiáng)勞動(dòng)力市場建設(shè)，繼續(xù)深化用工制度和人事制度改革。（3）加大人才資本投資，認(rèn)真實(shí)施人才工程。（4）制定激勵(lì)政策，提高專業(yè)人才待遇，促進(jìn)人力資源開發(fā)。（5）建立以技能鑒定制度為載體的職業(yè)資格證書制度。（6）完善職業(yè)培訓(xùn)制度，建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理機(jī)制。四、論述與案例分析題1、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀銓膫鹘y(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性認(rèn)識(shí)。答：（一）現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)越性。傳統(tǒng)人事管理制度的基礎(chǔ)框架是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，它存在著許多弊端和缺陷。而現(xiàn)代人力資源管理模式正是適應(yīng)了企業(yè)時(shí)代發(fā)展的需要，它雖源于傳統(tǒng)的人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事管理所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越性，在對人的重視程度、對人的理解角度、職責(zé)的性質(zhì)以及管理形態(tài)等方面都呈現(xiàn)出了時(shí)代的特點(diǎn)。（1）傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)對“事”的管理；而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設(shè)性潛力的最活潑的要素，使其主觀能動(dòng)性和潛力得以充分發(fā)揮。（2）傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理；而現(xiàn)代人力資源管理更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。（3）現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性。（二）傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性。（1）現(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)高度發(fā)達(dá)、市場競爭全球化的產(chǎn)物?？焖僮兓念櫩托枨蟆⒀该桶l(fā)展的技術(shù)變革、全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)劃、技術(shù)等優(yōu)勢都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競爭力企業(yè)才能基業(yè)長青。（2）不同的管理模式，將會(huì)給企業(yè)前景和員工個(gè)人成長帶來截然不同的驅(qū)動(dòng)力量。人在不同的人力資源開發(fā)與管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn)，這些人的不同的心理表現(xiàn)和行為，又將影響企業(yè)發(fā)展。突破“以事為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)行“以人為中心”的管理風(fēng)格，充分考慮像馬斯洛需求層次理論所提到的“人性需求”，激活人作為資源的活力，促進(jìn)企業(yè)和員工的“共同成長”。（3）如聯(lián)想、海爾、長虹等知名企業(yè)的人力資源管理，共同之處就是突出“企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭”這種人力資源管理理念。可見。從形勢發(fā)展、管理模式差異和實(shí)踐證明等方向，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。2、企業(yè)或組織如何確定培訓(xùn)期間及培訓(xùn)后的工資。答：（一）培訓(xùn)期間的工資。員工參加培訓(xùn)是公司或者組織發(fā)展的需要，也是員工的權(quán)利，關(guān)于培訓(xùn)期間的工資：一方面，若是任職前的培訓(xùn)，一般是實(shí)習(xí)工資，比如60%，這個(gè)每個(gè)公司可以有自己的做法，但是法律有最底規(guī)定（基本工資保護(hù)法）。另一方面，若是任職中的提升業(yè)務(wù)培訓(xùn)，則是不變的工資。另外，如果是技能培訓(xùn)，可以獲得相應(yīng)的資格證書的，培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位，工資要按照相應(yīng)的等級做調(diào)整。（二）培訓(xùn)后的工資。影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多，比如行業(yè)的整體狀況，企業(yè)的經(jīng)營情況，管理當(dāng)局的薪酬政策，工會(huì)組織對薪酬的影響程度等等。確定薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。主要是由工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)，以及職務(wù)(工種)名稱等內(nèi)容所組成。3、案例分析：績效工資，好“經(jīng)”為何讓北大念歪了近日，北京大學(xué)法學(xué)院多名教授在教師郵件群中批評學(xué)院學(xué)術(shù)政策。事因法學(xué)院宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配，法學(xué)院多名教授對此表示不滿。2月3日，北大法學(xué)院教授賀衛(wèi)方證實(shí)，郵件群中內(nèi)容確為該院教授表達(dá)真實(shí)意思事情的原委大致是北大法學(xué)院設(shè)立績效工資分配方案，院行政人員根據(jù)職務(wù)高低分為五千元、四千元和三千元三個(gè)檔次；法學(xué)院教師工資則按照工作數(shù)量來分配，如“核心刊物”發(fā)表論文數(shù)，授課小時(shí)數(shù)以及社會(huì)工作等。此方案并未事先征求法學(xué)院教師的意見，如果一名教授上年度沒有在“核心刊物”發(fā)表論文，授課小時(shí)數(shù)又不多，所拿到的績效工資可能還不如一名剛參加工作的行政工作人員。表面上看，都是績效工資惹的禍，但實(shí)際上績效工資很無辜。當(dāng)初國家推出工資改革時(shí)，績效工資被寄予厚望，就是充分打破“大鍋飯”，充分體現(xiàn)多勞者的勞動(dòng)價(jià)值。但如今看來，好經(jīng)很有被念歪的可能。（來源：新華網(wǎng)2010年2月5日）問題：(1)北京大學(xué)法學(xué)院的績效工資實(shí)施存在哪些問題？應(yīng)如何改進(jìn)？答：（一）存在兩個(gè)問題：（1）把教師的績效工資用某種量化的方式來計(jì)算，特別是用發(fā)表論文來作為績效工資的依據(jù)，是不科學(xué)的。因?yàn)楹饬繉W(xué)術(shù)成就的大小不能把發(fā)表論文的數(shù)量作為唯一依據(jù)。由于學(xué)科性質(zhì)的不同，發(fā)表論文數(shù)量也會(huì)受到影響，僅僅用論文數(shù)量來評價(jià)的話，顯然有失公平。（2）決定績效工資的程序沒有征求教師的意見，而由行政部門自行決定，也不符合推行績效工資的本意。這種考核辦法的導(dǎo)向結(jié)果是高校管理層和教師個(gè)體都一味追求量化指標(biāo)，忽視了科學(xué)研究和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。（二）改進(jìn)方法：實(shí)行績效工資，需要多方面分析或評價(jià)。教師的績效，除了論文數(shù)量之外，還有教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量的績效，此外，還需要對其科研水平和社會(huì)服務(wù)進(jìn)行綜合評價(jià)。教師績效不是一個(gè)單一維度可以概括的，必須有多個(gè)評價(jià)指標(biāo)，從不同方面進(jìn)行考核評價(jià)。(2)若要使績效工資發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)應(yīng)注意哪些問題？答：高校要使績效工資發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)重視績效工資的激勵(lì)作用和公平性的關(guān)系。（1）要充分