【S公司薪酬管理改進(jìn)策略研究10000字（論文）】

S公司薪酬管理改進(jìn)策略研究S公司薪酬管理改進(jìn)策略研究TOC\o"1-3"\h\u22894內(nèi)容摘要 S公司薪酬管理改進(jìn)策略研究?jī)?nèi)容摘要：隨著當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也成為企業(yè)管理者面對(duì)的重要課題?，F(xiàn)如今，為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就在于人力資源管理。而薪酬管理目前也受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，合理的薪酬管理制度將會(huì)對(duì)人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著重要的影響。所以好的員工是靠好的制度被吸引過來(lái)的，吸引人才，留住人才。對(duì)于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。本文此次的研究對(duì)象是S公司。圍繞著S公司的背景發(fā)展，經(jīng)營(yíng)狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問題，如何解決企業(yè)目前發(fā)展相對(duì)緩慢的原因，并尋求解決方法，為公司增強(qiáng)市場(chǎng)所需的競(jìng)爭(zhēng)能力，讓越來(lái)越多的高素質(zhì)人才為公司效力。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題與對(duì)策緒論（一）研究背景由于現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)和以前不一樣了。使得不同國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化的完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長(zhǎng)久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的層面來(lái)看，在國(guó)外注資的公司在提供經(jīng)濟(jì)就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動(dòng)作用。國(guó)外注資的公司一般來(lái)說基本上都是勞動(dòng)密集型公司，在1978年以后，受益于我國(guó)改革開放的壯舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)[1]。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動(dòng)力成本大幅度下降。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場(chǎng)員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的問題也是對(duì)外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。外資公司作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要組成，在實(shí)際發(fā)展中也面臨著隨著市場(chǎng)快速變化而產(chǎn)生的讓人焦頭爛額的困難。大連市的S公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴(yán)重的工資問題已經(jīng)變成阻礙公司進(jìn)步的荊棘叢。生產(chǎn)過程中，因工資問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了公司的生產(chǎn)能力，同時(shí)也損害了公司在世界商業(yè)圈的口碑和發(fā)展?；诖?，尋求處理工資問題的方式方法，改善工資管理系統(tǒng)，這對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說尤其重要[2]。（二）研究意義本文在研究中主要以S公司當(dāng)成調(diào)查的主要對(duì)象，通過現(xiàn)代工資管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，特別是：企業(yè)目前所用的工資制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、工資計(jì)算方法不明確等。諸如此類的情況長(zhǎng)期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致公司的發(fā)展動(dòng)力逐漸枯竭。這些問題沒有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，該公司在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財(cái)產(chǎn)。本文運(yùn)用工資管理相關(guān)的專業(yè)內(nèi)容具體剖析和探究S公司的工資管理體系，以成為世界級(jí)霸權(quán)為核心理念，并且始終擁有穩(wěn)定的與同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)一較高下的能力。同時(shí)，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是一種變相的推動(dòng)。（三）研究思路和方法1.研究思路本文以多視角、多維度對(duì)S公司的工資管理進(jìn)行了深入研究和分析，我們首先分析了工資管理的理論依據(jù)；再者，分析了S公司目前的實(shí)際發(fā)展情況，以及工資管理本土化戰(zhàn)略的現(xiàn)狀；然后，在此基礎(chǔ)上，我們分析了該公司的薪酬管理策略，總結(jié)了他們的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)；最后提供了S公司實(shí)施薪酬管理的措施和建議，可以為即將進(jìn)入中國(guó)的外國(guó)公司的工資管理策略提供一定的參考。并且對(duì)方案實(shí)施之后已經(jīng)發(fā)生的問題和還未出現(xiàn)的問題，以及針對(duì)問題的出現(xiàn)制定了相對(duì)應(yīng)的解決方案作出相關(guān)闡述。2.本文研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：細(xì)致研讀我國(guó)和國(guó)外有關(guān)人力資源管理的最新文獻(xiàn)和雜志，掌握理論研究動(dòng)態(tài)、借鑒研究思路、經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)收集到的信息，為進(jìn)一步研究奠定理論基礎(chǔ)[3]。（2）依據(jù)S公司人力資源現(xiàn)狀，詢問公司人力資源管理方面的問題，了解員工對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理的認(rèn)識(shí)，根據(jù)詢問結(jié)果分析公司S的人力資源管理問題。為后面的研究提供了重要的信息。

薪酬管理相關(guān)概念（一）薪酬含義分析工資主要是勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)所獲得的收入和報(bào)酬。薪水是勞動(dòng)者的主要關(guān)注點(diǎn)，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對(duì)公司和工作的態(tài)度和熱情。工資是公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)可以借助薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作行為，以此來(lái)為企業(yè)帶來(lái)更多的收入和利潤(rùn)，向著企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)大步前進(jìn)[4]。薪酬一般來(lái)說可以分為兩個(gè)主要部分：首先，從狹義上講，工資一般是指單位支付給提供服務(wù)的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財(cái)務(wù)性薪酬。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標(biāo)準(zhǔn)給員工支付的報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性薪酬是指公司以服務(wù)或?qū)嵨锓?wù)的形式向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工福利和其他津貼等[5]。筆者在論文中提到的工資是從廣義角度上來(lái)確定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所謂的基本薪酬是員工在達(dá)成常規(guī)工作任務(wù)所獲得的一定數(shù)值的貨幣，在現(xiàn)實(shí)中，一些公司將基本工資直接當(dāng)做崗位工資。各個(gè)公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，與公司自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)息息相關(guān)，也受公司內(nèi)部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會(huì)直接改變基本工資制度。（2）可變薪酬?？勺冃匠曛饕蓛刹糠纸M成，一個(gè)是獎(jiǎng)金薪酬，還有一個(gè)是績(jī)效工資，公司可變薪酬的決定與公司的績(jī)效考核體系是緊密相關(guān)的，公司根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)為員工發(fā)放可變獎(jiǎng)勵(lì)?？勺冃匠昕梢詷O大的提高員工的工作積極性，并且對(duì)提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力也有非常大的激勵(lì)作用，員工唯有主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點(diǎn)，并且為公司的成長(zhǎng)創(chuàng)造出更多的收益，這樣才會(huì)獲得更多的可變薪酬[6]。（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報(bào)酬，是公司用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要方法，同時(shí)也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領(lǐng)域主要包括三個(gè)部分，包括家庭、地方和國(guó)家。從構(gòu)成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來(lái)看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補(bǔ)償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價(jià)交換作用。換句話說，公司員工獲得的工資與他們自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)是一致的，即工資和勞動(dòng)力的價(jià)值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵(lì)作用。從工人的角度分析，工資的獲得直接關(guān)系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現(xiàn)出自己的工作質(zhì)量。從公司發(fā)展的角度來(lái)看，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和員工在公司中的作用也是緊密相關(guān)的，這能夠幫助管理者建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益[7]。再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個(gè)角度理解，第一，是薪酬對(duì)工作調(diào)動(dòng)的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動(dòng)，則表明工作水平與工資水平之間成正比例關(guān)聯(lián)，公司制定的工資水平對(duì)人才管理方面會(huì)造成一定的影響。第二，調(diào)整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實(shí)現(xiàn)崗位合理分配，以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)利益達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。再者，增值作用。從公司發(fā)展角度來(lái)看，薪酬不僅是公司吸引員工的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)引進(jìn)人才的重要因素。在正常情況下，如果企業(yè)的工資水平提高，那么說明企業(yè)已經(jīng)完成了增值目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于改善現(xiàn)有的社會(huì)大環(huán)境也具有重要的意義。最后，競(jìng)爭(zhēng)作用。公司競(jìng)爭(zhēng)水平與其員工的能力和貢獻(xiàn)息息相關(guān)。也就是說，公司經(jīng)營(yíng)過程中可以以更高的報(bào)酬引得更多的優(yōu)秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術(shù)能力，并充分利用這些能力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入的進(jìn)一步擴(kuò)張，占領(lǐng)更高的市場(chǎng)地位，積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，保證競(jìng)爭(zhēng)水平長(zhǎng)期穩(wěn)定。S公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）S公司簡(jiǎn)介S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測(cè)、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場(chǎng)服務(wù)、評(píng)估評(píng)價(jià)等國(guó)土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務(wù)于一體的綜合服務(wù)提供商。大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問。公司的業(yè)務(wù)覆蓋面相對(duì)廣泛：測(cè)繪、規(guī)劃服務(wù)；土地相關(guān)管理和咨詢服務(wù)；土地穩(wěn)定；信息技術(shù)咨詢；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)規(guī)劃；制圖服務(wù)；技術(shù)研究和規(guī)劃；數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)支持；軟件應(yīng)用；地質(zhì)災(zāi)害管理；農(nóng)村農(nóng)業(yè)相關(guān)的種植服務(wù)等[8]。面對(duì)測(cè)繪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，更多小型測(cè)繪公司的建立，使得公司所占有的市場(chǎng)份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來(lái)，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到問題，但并沒有從根本上解決問題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡人意。（二）S公司人員人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖2.圖1S公司人員職能分布圖從S公司員工受教育程度來(lái)看，其中學(xué)歷在中專以上的有15人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3。圖2S公司人員受教育程度分布圖從S公司年齡分布來(lái)看，21-30歲有51人，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖4。圖3S公司人員年齡分布圖（三）S公司薪酬管理體系現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。1.薪酬體系S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績(jī)效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資和津貼按照各項(xiàng)目的盈利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來(lái)劃分（1）高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制高級(jí)管理人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級(jí)管理人員實(shí)行崗位技能制中級(jí)管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績(jī)效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。駐外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本工資也會(huì)有小范圍的浮動(dòng)。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來(lái)劃分工資，崗位工資是按照職位級(jí)別來(lái)區(qū)分，這部分收入會(huì)成為員工工資收入的主要來(lái)源。工齡補(bǔ)貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長(zhǎng)20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金以及過節(jié)福利。對(duì)于駐外的人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會(huì)保留全額的基本工資，無(wú)崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測(cè)繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對(duì)低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場(chǎng)上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會(huì)比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程公司對(duì)于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門經(jīng)理對(duì)月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評(píng)定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會(huì)計(jì)，由出納會(huì)計(jì)在次月15號(hào)將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會(huì)相應(yīng)的順延）。（2）績(jī)效考核流程績(jī)效考核會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的利潤(rùn)來(lái)分別制定不同的績(jī)效薪酬，在一個(gè)項(xiàng)目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定打分，根據(jù)工作量計(jì)算績(jī)效薪資。完成部門評(píng)定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對(duì)績(jī)效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長(zhǎng)公司每年年末會(huì)將員工的工資上調(diào)200元。

S公司薪酬管理中存在的問題及分析（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從S公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)和判斷公司各個(gè)職位的方法是無(wú)法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導(dǎo)致員工流失率上升，進(jìn)而引起大量?jī)?yōu)秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學(xué)歷高低和工作年限長(zhǎng)短來(lái)衡量一個(gè)員工的價(jià)值欠缺公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢(shì)下，我國(guó)已然開始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工而言這樣有失公允。這將會(huì)在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動(dòng)性，對(duì)公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來(lái)決定工資的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，如果一個(gè)技術(shù)人員幾年不在他的專業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來(lái)過，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見，工作年限的長(zhǎng)短并不能直接代表經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，也就不一定能給公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計(jì)算工資不能反映出員工的真實(shí)價(jià)值，這會(huì)導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機(jī)動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。在一定的具體情況下，可以實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才的引進(jìn)。用得好，確實(shí)能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解其他同事的工資。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實(shí)力相當(dāng)?shù)娜四玫降墓べY比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時(shí)間不同，這就會(huì)引起員工嚴(yán)重的心理不平衡。同樣的，因?yàn)楣ぷ髂晗藓凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)被公司挖掘過來(lái)的員工，在本公司的工作年限一般都不長(zhǎng)，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會(huì)造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會(huì)增加。如果這種情況持續(xù)下去，公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報(bào)酬，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司沒有歸屬感，并且有可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(jī)。從另一個(gè)角度來(lái)看，兩者不一定是對(duì)立的。只要認(rèn)真的將密薪制進(jìn)行優(yōu)化和改善，就能將信任危機(jī)出現(xiàn)的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒有使用好密薪制，那么會(huì)對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定程度的影響。S公司在使用密薪制時(shí)，沒有考慮到制定相對(duì)應(yīng)的解決措施，所以導(dǎo)致了密薪制的使用利不及弊。（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清S公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化的分類。S公司依然使用傳統(tǒng)公式計(jì)算工資，忽略了分配份額。舉例來(lái)說，專業(yè)技術(shù)崗位和藍(lán)領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)形式差異較大。例如藍(lán)領(lǐng)崗位對(duì)公司做出貢獻(xiàn)是定量和可見的，但其他職位可能不會(huì)立即反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，單純用公式計(jì)算工資基本不能精準(zhǔn)地描述員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，也不能促進(jìn)員工對(duì)整個(gè)公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。（四）薪酬激勵(lì)方式過于單一在這種情況下，S公司主要采用一種激勵(lì)制度，無(wú)法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務(wù)數(shù)量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來(lái)開始晉升。然而，這對(duì)擁有專業(yè)技術(shù)的工人來(lái)有失公正。伴隨時(shí)間的推移，技術(shù)水平已經(jīng)變得更加完整，但很難制定與技術(shù)水平直接相關(guān)的工資水平。這種工資激勵(lì)模式極大地挫傷了員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)是個(gè)體化的，沒有等級(jí)分配，采用的工資發(fā)展方式無(wú)法滿足不同員工之間的不同需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度的構(gòu)建來(lái)說，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在人力激勵(lì)制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對(duì)待所有勞動(dòng)者，大家都是公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，并且面對(duì)著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達(dá)到要求時(shí)任何員工都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；第二，對(duì)工人自身績(jī)效的評(píng)估，然后來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，不能由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)一人決定；第三，應(yīng)給予表現(xiàn)良好的工人額外的報(bào)酬，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)必須是符合規(guī)定要求的，并應(yīng)與工人自己的貢獻(xiàn)相結(jié)合，而不是進(jìn)行獎(jiǎng)金平分，也就是多勞多得；第四，有獎(jiǎng)勵(lì)就必然會(huì)存在懲罰，而在懲罰開展過程中需要注意的是不能超過一定限度，不然的話，工人的積極性就會(huì)下降，就會(huì)產(chǎn)生疲勞。此外，在激勵(lì)過程中也是有一定限度規(guī)定的，否則員工會(huì)因?yàn)椴环弦?guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容而破壞整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員也會(huì)產(chǎn)生工作懈怠。通過以上分析，對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)制度必須要公正、公平、科學(xué)、合理，獎(jiǎng)懲結(jié)合使用，適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。

S公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通在完善薪酬體系的過程中，溝通和交流對(duì)于改善S公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計(jì)劃者發(fā)現(xiàn)在工資制度計(jì)劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)公司員工參與的權(quán)利，鼓勵(lì)他們參與工資改革。第三，及時(shí)的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快的解決工資改革期間員工的不滿和負(fù)面情緒，及時(shí)解決內(nèi)部產(chǎn)生的問題，避免問題的累積。第四，公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來(lái)的工資管理計(jì)劃，了解員工對(duì)薪酬計(jì)劃的意見和建議，并收集一定的工資管理制度的經(jīng)驗(yàn)。在引入全新的薪酬體系時(shí)，首先必須告知?jiǎng)趧?dòng)者，這些規(guī)章制度不是永遠(yuǎn)不變的，而是在公司所有員工的共同實(shí)踐下，會(huì)逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計(jì)劃當(dāng)中的考核方式和方法，是否適應(yīng)公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實(shí)際增加公司盈利等相關(guān)方面，這些都是要通過實(shí)際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺(tái)，需要和員工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能從基層勞動(dòng)者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時(shí)的去進(jìn)行員工代表大會(huì)的召開，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查分析。鑒于S公司是制造公司，藍(lán)領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開公司代表大會(huì)，并且選出員工代表去進(jìn)行參會(huì)。一個(gè)好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計(jì)算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵(lì)下，積極工作，努力為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過整理和分析S公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問題，要及時(shí)的更新。并且不斷的去學(xué)習(xí)和接受新的知識(shí)，優(yōu)化理解結(jié)構(gòu)，認(rèn)識(shí)到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境的變化，公司要保持在時(shí)代潮流中，改變認(rèn)知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更多的營(yíng)收。由于公司之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。沒有人，你就無(wú)法經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒有最好，只有更好。S公司可以以人為本，了解員工的真實(shí)需求，以便建立科學(xué)有效的工資管理制度和激勵(lì)機(jī)制，共享合理的工資，起到良好作用。努力的去引導(dǎo)員工思想，增加其對(duì)工作的積極性，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)員工的工作崗位去進(jìn)行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價(jià)值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái)S公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)S公司本身的實(shí)際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺(tái)，激發(fā)員工的勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益。S公司需要不斷去完善績(jī)效考核體系，讓每個(gè)部門都能得到良好的運(yùn)作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對(duì)所有的員工進(jìn)行宣傳，確保全體員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性。強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團(tuán)結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過程中嚴(yán)格約束自己。績(jī)效指標(biāo)體系的建立階段，應(yīng)結(jié)合不同部門和管理人員，然后選擇恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，確保能夠從更加全面的角度來(lái)呈現(xiàn)最終效果，并減少誤差。本文作者認(rèn)為，為了創(chuàng)建一個(gè)完整的測(cè)評(píng)，應(yīng)該用以下的方式：（1）完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。S公司在建立績(jī)效指標(biāo)考核體系的過程中，應(yīng)通過溝通機(jī)制的構(gòu)建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)措施，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（2）完善評(píng)估和仲裁機(jī)制?？稍O(shè)立用于實(shí)現(xiàn)制度落實(shí)的管理部門，對(duì)完成度進(jìn)行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評(píng)估和仲裁結(jié)果，在問題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評(píng)價(jià)支持體系，重視完善評(píng)價(jià)支持工作的展開，以實(shí)現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證S公司的績(jī)效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化。（4）建立靈活性福利制度實(shí)行福利制度的彈性化對(duì)S公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現(xiàn)出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的心理訴求的關(guān)注，使福利制度靈活適應(yīng)員工的真實(shí)需求，根據(jù)好的對(duì)策來(lái)讓員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓(xùn)、出差等機(jī)會(huì)，切實(shí)體驗(yàn)公司給予的人文主義關(guān)懷，增加對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。（四）強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)對(duì)于人力資源管理的結(jié)果在一定程度上可以從薪酬分配的情況來(lái)進(jìn)行呈現(xiàn)。薪酬體系是一個(gè)及其繁雜的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，S公司必須