【企業(yè)新員工培訓問題研究11000字（論文）】

企業(yè)新員工培訓問題研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、緒論 （一）研究背景 （二）研究意義 （三）研究內容 （四）研究方法 二、文獻綜述 （一）國外有關文獻的研究回顧 （二）國內有關文獻的研究回顧 三、A公司新員工培訓現狀 （一）A公司簡介 （二）A公司新員工培訓管理現狀分析 四、A公司新員工培訓管理中存在的問題 （一）培訓組織體系不完善，培訓工作的職能不清晰 （二）培訓需求分析不完善，缺少科學的戰(zhàn)略指導 （三）培訓的內容陳舊，且培訓形式單一 （四）培訓效果評估活動流于形式 五、A公司企業(yè)培訓管理中存在的問題及原因分析 （一）培訓需求分析不全面 （二）培訓內容設置不合理 （三）培訓方式過于單一 （四）培訓效果評估不夠完善 六、A公司培訓管理中問題的解決對策 （一）樹立正確的培訓觀，加大培訓投入 （二）明確培訓目的，進行需求分析 （三）科學的選擇課程、靈活確定培訓方式 （四）合理制定培訓內容 七、結論與展望 參考文獻 一、緒論（一）研究背景在當今時代，企業(yè)之間的競爭實際上是以人力資源為中心的競爭，而企業(yè)中的培訓機制正是獲得核心競爭力的重要方式和關鍵之處，為了有效提升企業(yè)自身的實力，應當從根本上轉變企業(yè)的管理觀念，重新審視企業(yè)的員工培訓機制，在員工培訓工作開展時，應當根據實際情況制定一系列適合企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，這也是人力資源管理的前期。由于一些企業(yè)的組織機構十分復雜，工作人員的組成方式不夠合理，企業(yè)文化中也缺少人力資源管理的觀念。因此，增強對自身的管理就成為了企業(yè)的迫切需要。通過合理的培訓方式對員工進行管理，不但可以提供工作人員的綜合素質，還能在激烈的市場競爭中幫助企業(yè)獲取有利的先機。（二）研究意義企業(yè)的員工培訓工作十分復雜，并不僅僅包括向員工傳授其所需要的專業(yè)技能以及專業(yè)知識，無論是新員工，還是已入職的員工都需要根據企業(yè)自身的運營狀況，對其專業(yè)能力進行長遠的規(guī)劃，并不定時的對企業(yè)員工進行深造和訓練。在人力資源管理過程當中，員工培訓是十分重要的一項內容，也是保證企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要手段。通過有效的員工培訓和管理，可以幫助工作人員提供工作效率，同時還能幫助員工樹立為企業(yè)目標奮斗的理想信念，良好的人力資源管理以及員工培訓模式，可以幫助企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中提升其核心競爭力。（三）研究內容本文從六個方面論述了企業(yè)員工培訓問題：第一部分闡述了A公司員工培訓管理的背景、目的和意義、國內外研究現狀、研究內容和方法；第二部分主要分析了員工培訓的概念和內涵，闡述了期望理論和管理過程理論，并對相關文獻進行了綜述；第三部分主要分析A公司概況和企業(yè)員工培訓現狀；第四部分首先分析了A公司員工培訓管理中存在的問題，在此基礎上重點分析了問題產生的原因；第五部分主要提出A公司員工培訓管理的改進措施；第六部分是全文的總結與展望。（四）研究方法案例分析：針對A公司員工培訓管理中存在的問題，深入分析其類型、表現及原因，為解決問題和改進培訓管理提供建議。文獻研究方法：通過使用各種線上線下資源，查閱大量的國內外文獻，對這些資料進行篩選、整理和分析，總結和總結現有的相關研究成果，并結合自己的研究課題提供查閱，本文的理論基礎和研究基礎。二、文獻綜述（一）國外有關文獻的研究回顧員工培訓需要有針對性、有計劃地進行。員工能力的提高在為企業(yè)帶來利益的同時，也應該得到企業(yè)的獎勵。UrbankováHana（2021年）《Technologyofpersonneltrainingforthetransportindustry》對企業(yè)培訓帶來的員工成本和工作效率之間的關系進行了深入研究。他認為，企業(yè)通過合理有效的培訓計劃，大大降低了員工的離職率，從而穩(wěn)定了企業(yè)的人才基礎，增強了企業(yè)的創(chuàng)造力，通過培訓任務，提高了員工的工作積極性。在提高職業(yè)技能的同時，企業(yè)必須為員工現有的技能和創(chuàng)造力提供一定的物質激勵。SergienkoA（2021）《Technologyofpersonneltrainingforthetransportindustry》研究表明，美國和日本的人力資本存量不同。他認為，在培訓員工的過程中，如果所有的培訓流程都得到合理的改進，并增加特殊的培訓績效，那么經過培訓的員工的水平會相對較高，成功培訓的員工的離職率會大大降低。LiuRuihua（2021）《InvestigationontheelectricpowerpersonneltrainingmodeinTibetareas》認為，企業(yè)通過培訓培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，以提高其生產能力。當員工創(chuàng)造力得到提升時，企業(yè)不會跟進員工的現有待遇，此時未經培訓的員工會因為自身的成本投資和回報而回避培訓計劃，而訓練有素的員工成為了企業(yè)生產的主流，因為他們提高了創(chuàng)造力和工作積極性，使企業(yè)在一定程度上減少了潛在風險的發(fā)生。（二）國內有關文獻的研究回顧王玨（2018）在對國內外組織培訓需求評價相關問題的探討基礎之上提出在組織培訓當中，績效是企業(yè)組織培訓的核心問題。彭劍鋒（2015）主要研究了員工培訓的不同方式和方法。劉善仕（2017）將員工培訓的各種方法進行了比對，通過舉例子的方式，呈現出不同培訓方式的優(yōu)缺點。沈晗耀，魏德俊（2018）則對角色扮演應用于培訓中的方式、標準和過程等進行了系統(tǒng)研究，并建議可以采用工作輪換等方法。鄒家華在（2018）則指出，企業(yè)培訓工作的開展是為了促使工作人員和企業(yè)的發(fā)展目標相適應。何寧（2018）在《組織職業(yè)生涯管理對知識員工創(chuàng)新績效的影響機制研究》中表明，員工培訓的目的是通過提供員工的工作積極性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現打好基礎。劉芳，吳歡偉，劉卓（2016）表明在現代企業(yè)的發(fā)展過程當中，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，也是不同企業(yè)之間進行競爭的重點。在人力資源管理當中，培訓工作的開展是十分重要的一個環(huán)節(jié)，通過對員工的培訓可以保證企業(yè)人力資本得到升值，進而從人才角度為企業(yè)帶來一定的經濟效益，通過員工培訓可以為企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的好處，從一方面來講，通過合理的員工培訓可以保證企業(yè)的專業(yè)知識及專業(yè)技能與時俱進；從另一方面來講，擁有高超專業(yè)素質的工作人員才能為企業(yè)的發(fā)展增添動力。在企業(yè)面臨著深化改革的大背景下，無論是市場環(huán)境，還是相關政策的頒布都給企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，所以，企業(yè)應當在這嚴峻的環(huán)境下，著重開展員工的培訓工作，為企業(yè)建立一套合理化的員工培養(yǎng)機制，進而促使員工能夠跟隨時代的潮流，不斷更新自己的知識領域、知識結構，進而將自己的專業(yè)能力運用到實際的工作情況當中，充分發(fā)揮出人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用。（三）文獻評述通過對以上文獻的閱讀和研究，可發(fā)現企業(yè)員工培訓的的確確存在一定的好處，但問題也不少，這些問題會引發(fā)嚴重的風險。民營企業(yè)更是如此，它在物質資本方面沒有很大優(yōu)勢，所存在的問題也較其他企業(yè)會更多，所以要重視起來民營企業(yè)的人力資本，改善員工培訓的現狀，降低員工培訓風險。資源要轉化為資本，才能進入企業(yè)的生產經營環(huán)節(jié)。因此，只有將知識和技能注入到企業(yè)的生產經營中，人力資源才能有效地發(fā)揮人力資本的作用。人力資源的雙重特征對企業(yè)激勵政策具有關鍵影響。人力資本本身具有雙重屬性，即資源屬性和資本屬性。這樣，企業(yè)職工當期工資也要求由兩部分組成：一部分是保證人力資源的生產和再生產，其余部分作為人力投資的回報。比較人力資本、人力資源和以往的人事監(jiān)督，我們可以看到，人力資源涵蓋的領域最大，內涵最豐富，也更繁瑣。人力資源管理包含在人力資本管理中。此外，以前的人事管理也包括在人力資源管理中。培訓行業(yè)是一個重要的發(fā)展行業(yè)。員工培訓逐漸轉向網絡化、個性化，從學歷教育轉向技能、觀念培訓，豐富培訓技術，自主與社會化相結合。三、A公司新員工培訓現狀（一）A公司簡介A公司于1995年成立，位于浙江省杭州市，是一家以中高檔住宅地產開發(fā)為主營業(yè)務的企業(yè)。2002年公司進入轉型期，搶抓江浙滬一體化的發(fā)展機遇，不斷地拓展事業(yè)版圖，探索新型地產模式。在不斷的學習摸索、經驗交流中，探索出以園區(qū)綜合性開發(fā)建設與運營為主的產業(yè)新城發(fā)展模式。20年來，A公司通過不斷的創(chuàng)新優(yōu)化，已發(fā)展成為國內領先的開發(fā)區(qū)投資運營企業(yè)。A公司堅持以創(chuàng)建產業(yè)新城，打造精英城市為目標，通過接受區(qū)域政府委托，通過土地規(guī)劃設計，統(tǒng)一進行土地整理，建設基礎設施、公共配套設施，發(fā)展產業(yè)，綜合城市服務，因地制宜，因勢利導，為區(qū)域提供可持續(xù)性發(fā)展的解決方案。通過引入產業(yè)聚集人群，積蓄力量，完善城市功能，美化生態(tài)環(huán)境從而有效提升區(qū)域發(fā)展的綜合價值。同時，運用領先的城市發(fā)展及物業(yè)服務能力，推動所開發(fā)區(qū)域的經濟發(fā)展，從而實現社會和諧、人民幸福。2002年6月，固安工業(yè)園區(qū)奠基成立，并被省政府批準為省級開發(fā)區(qū)，這也標志著A公司產業(yè)新城模式的正式開啟。2011年8月，A公司實現A股資本市場上市，利用資本市場，不斷整合資源，實現規(guī)模發(fā)展。堅定不移的打造產業(yè)新城，提出成為全球產業(yè)新城的引領者發(fā)展目標。2014年，A公司國內投資運營開發(fā)的園區(qū)以達20余座，同年，在美國硅谷設立高科技孵化器，邁出國際化第一步，獲得2014年度新型城鎮(zhèn)化企業(yè)社會貢獻獎。2017年，A公司PPP項目供熱收費收益權資產支持專項計劃成為全國唯一的園區(qū)PPP項目資產證券化產品。（二）A公司新員工培訓管理現狀分析A公司雖然在新員工入職以及專業(yè)技能甚至到中高層有著大量的大規(guī)模培訓，可能看上去每個培訓的都有著相對性的意義和目的，但是經過A公司這么多年的發(fā)展，對于培訓方面也并沒有形成一種真正意義上符合企業(yè)發(fā)展的培訓體系。培訓計劃從新員工入職開始到后期的拓展以及專業(yè)技能知識的培訓，看似排的行程滿滿，也符合公司需要，但是在培訓過程當中，真正意義上的實用的東西卻少之又少，大部分都是廣義的理論，真正手把手的教學幾乎沒多少。除了這些之外，在培訓的過程當中，新員工對于培訓的態(tài)度貌似也不是很積極主動，長達幾個小時的連續(xù)演講，讓新員工在培訓期間覺得枯燥乏味，剛開始一會還好，一旦時間久了，員工的熱情就降低，培訓的主動性大打折扣。由于培訓期間，沒有認真聽講，導致培訓結束之后，員工的培訓結業(yè)考試效果評估的分值也很低?？傊?，企業(yè)的問題不是偶然的現象，也不是短時間內形成的，既然存在，那必定有著其中的原因。四、A公司新員工培訓管理中存在的問題（一）培訓組織體系不完善，培訓工作的職能不清晰A公司雖然在新員工入職以及專業(yè)技能甚至到中高層有著大量的大規(guī)模培訓，但是A公司并沒有一個真正完善的培訓組織體系，大部分的培訓都是由人力資源部門的相關人員組織培訓，甚至在公司內部有很多人員認為培訓不就是人力資源部門他們的工作嘛，很多部門主管也覺得員工的培訓工作與自己完全不搭界的。在培訓期間，員工完成公司組織的培訓后，公司就給予其培訓合格的資格，就可以直接上班。如果在工作當中，員工的業(yè)績不好，部門領導人就認為這是在這之前的培訓工作不是做得很好造成的，完全把自己的責任排除在外，完全沒有考慮到培訓期間的質量是如何，還有員工在培訓期間的東西是否能完全消化，然后實際應用到工作當中，員工的培訓管理工作并不只是人力部門的工作，在培訓期間，員工的部門直系領導更對員工的工作培訓起著決定性作用，直系領導的參與，更加能促進員工的積極性，督促和反饋也是起到今后工作業(yè)績提升的很大影響力。（二）培訓需求分析不完善，缺少科學的戰(zhàn)略指導由于A公司每次都依據各部門管理層提出的一些培訓方面的內容和想法來進行培訓計劃的制定，沒有在部門基層員工中進行培訓需求的調研，了解員工們更希望進行哪一方面的培訓，或者了解員工在實際工作中更需要哪一方面的培訓。由于培訓計劃的制定沒有征求全部門同事的意見，培訓計劃的總結和起草更像是大雜燴，導致評估需求的能力較弱，缺乏戰(zhàn)略指導。此外，大多數培訓計劃是緊急需要時候的一個短周期培訓。因此，A公司的培訓計劃的制定戰(zhàn)略更大程度上的使培訓工作表面化，形式主義，沒有科學性可言，同時也沒有針對員工實際的需求來制定貼合實際工作的培訓計劃，所以也缺乏針對性。（三）培訓的內容陳舊，且培訓形式單一再者大部分培訓活動多以演講式的教導方式進行，傾向與理論方面的培訓學習，在培訓的過程中，講師和學員之間也沒有過多的交流和溝通。然而“培訓從頭到尾”是為了滿足基礎知識的即時需求，培訓課程重復，沒有根據市場的形式以及近幾年的走向和需求方面的變化，來對培訓的內容進行更新和更正，導致員工在培訓大當中學到的都是過往過時的內容，對當下的市場形式容易誤導。另外，在培訓內容的制定當中，沒有把一線員工技能崗位方面的內容規(guī)劃進去。員工技能培訓的特點不突出、不鮮明。在培訓中，理論是主體，實踐操作是輔助。理論與實踐的結合是沒有努力的。公司決策層沒有對培訓的重要性進行調查。主要原因是學習可以應用。（四）培訓效果評估活動流于形式通過對“培訓評估表”的收集，我們可以清楚地看到，A公司的培訓效果評估僅僅依靠問卷調查。很多員工不重視培訓評估，在培訓結束前就填寫了培訓評估表，很隨意。當然，A公司沒有對員工培訓成績的進行認真的考核和分析也是其中一點。培訓結束之后，沒有相對應的培訓知識點測試，也沒有對培訓考核成績優(yōu)異員工的進行獎勵，考核的成績也沒有與員工薪酬和晉升相結合。使公司的培訓工作不能達到預期的效果，員工自我發(fā)展的積極性及其的差。五、A公司企業(yè)培訓管理中存在的問題及原因分析在對問卷結果進行整理發(fā)現，A公司的培訓管理工作存在以下幾方面的問題。在對A公司培訓滿意度調查中，本文主要從員工對培訓的整體效果、培訓時間的安排、培訓講師的評價、培訓內容設置、實施方式這幾個方面進行評價。根據問題2對于培訓整體滿意度的調查結果顯示，如圖1所示。圖1A公司培訓現狀滿意度調査分析培訓滿意度調查是對學員對整個培訓活動滿意度的綜合評價。它可以反映員工對公司現有培訓活動的認可程度。根據調查結果，6%的員工對A公司目前的培訓工作非常滿意，15%的員工比較滿意，20%的員工認為培訓工作已經普遍開展，31%的員工對現有培訓比較不滿意，28%的員工明確表示對目前的培訓非常不滿意。通過本次調查，可以看出A公司員工對目前的培訓不太滿意，這也說明A公司在培訓管理方面存在一些問題。（一）培訓需求分析不全面根據訪談問題1，在與30員工分別進行訪談后我們了解到，有60%的員工表示沒有經常與部門領導或者培訓部門進行過培訓需求方面的溝通，30%的員工表示這種溝通頻率一般，10%的員工表示能夠經常進行溝通。根據這一結果我們可以看出，A公司在培訓需求調查方面不夠充分，不夠全面。A公司的在實際管理中員工培訓管理的研究方法主要來自于企業(yè)高層的反饋，是根據部門領導或者各運營中心負責人的需求來進行培訓需求上報，而培訓管理部門也沒有通過自下而上的進行組織、崗位、員工分析。通過A公司員工培訓需求調查情況的結果顯示，對于公司在制定培訓培訓計劃之前會調查員工的培訓需求，聽取員工意見這一問題，有63%的員工認為很不符合，19%的員工認為比較不符合，12%的員工認為一般，有4%的人認為比較符合，2%的員工認為很符合（如圖2）。由此可見，A公司現有的培訓需求分析不夠全面。在實際操作過程中由于公司的規(guī)模較大，業(yè)務發(fā)展迅速，員工更注重抓工作業(yè)績，對于培訓需求分析不能引起足夠的重視，因此問卷調查流于形式。圖2A公司培訓需求分析調查情況培訓的需求有兩點：第一點是當然是源自于企業(yè)結合市場制定的自我發(fā)展戰(zhàn)略，對近幾年以及未來十幾年發(fā)展的整體計劃和明確目標，根據企業(yè)自身的實際需求來確定培訓的大致的方向，培養(yǎng)企業(yè)以后發(fā)展所需要的各種人才。二是從工工作的實際問題出發(fā)，發(fā)現員工的不足、缺陷，確定培訓需求，幫助員工達到企業(yè)要求的標準。在企業(yè)中，培訓內容的制定必須依據員工需求、工作的實際需要以及公司發(fā)展需要。對于A公司而言，培訓需求的調查僅通過高層領導確定，這就容易導致培訓的設計不符合其各工作崗位的需要，進而導致員工認為培訓工作流于形式，認為培訓只是人力部門的工作，與自己并無太大關系，久而久之對培訓產生了厭煩的情緒。另一方面，根據A公司的培訓需求調查問卷來看，各運營中心，不同層級的員工都是統(tǒng)一進行調查，在專業(yè)技能方面的培訓并沒有根據崗位的不同，專業(yè)的不同而進行區(qū)分，對于中高層管理層的培訓也僅僅是通過高層領導決定，導致A公司的培訓工作有很大的盲目性和隨意性，缺乏針對性。由于A公司的所主導的PPP運營模式相對是一種新型地產運營模式，許多方式方法在實際操作中仍然存在困難。而且，各層次的員工由于個人素質或者經驗等方面的差距，對培訓課程的理解程度也不盡相同，這就更需要進一步的與各個層級的員工進行詳細的溝通了解，從幫助員工在工作中解決實際問題的角度，從而提高工作效率，幫助員工獲得更高的績效，最終實現企業(yè)的發(fā)展目標。（二）培訓內容設置不合理根據公司所提供的培訓課程對目前工作績效的提升的幫助程度這一問題的調查結果顯示（圖3），56%的員工表示目前的培訓課程對工作完全沒有幫助，36%的員工選擇幫助較少，8%的員工認為幫助較大。圖3A公司培訓課程對績效提升幫助程度調查分析通過問卷調查我們可以看出，培訓內容的設置與員工工作的匹配程度較低。同時，根據2017年培訓統(tǒng)計表我們也可以看出，以《區(qū)域價值提升》課程為例，培訓內容主要是如何制定區(qū)域開發(fā)策略，提升區(qū)域價值，培訓對象為全體員工，而根據A公司土地整理中心的基層員工反饋，這一培訓內容與基礎崗位的實際工作并無聯系，土地整理中心基礎崗位的工作主要是配合政府進行地上物清點，土地征收等相關工作，員工參加這類培訓常常是為了培訓而培訓，并無實際意義。由此可以看出，由于A公司的培訓計劃多是由人力資源部門自行決定，在培訓目標設置前沒有充分考慮受訓者的個人基礎素質不同、崗位不同、學歷、經驗等各種因素，沒有合理根據各層次人員區(qū)分培訓內容，進而導致培訓內容設置與員工工作不匹配。通過訪談還了解到，層級較低的人員反映無法領會培訓的意圖，而層級較高的人員則認為培訓流于形式，缺少實質內容。對于基層員工培訓課程的設置都是比較零散的內容，沒有形成長期的，系統(tǒng)的課程體系。這樣就導致有些員工可能連續(xù)幾年參加過同樣的課程培訓，例如《A公司產業(yè)新城業(yè)務模式簡介》這一課程，對于一些新入職的乏基礎性知識的員工則無法理解培訓內容，而對于一些想要繼續(xù)更深入了解學習的員工則認為培訓內容較為簡單，籠統(tǒng)，不夠完整。這就導致有些員工在培訓時走過場，或者干脆不參加培訓，既達不到培訓的目的還對培訓產生一定的消極影響A公司目前的培訓內容分為新員工培訓、通用類培訓、專業(yè)技能類及中高層管理者培訓。根據調查結果顯示，僅有12%的員工參加過新員工培訓，30%的員工參加過通用類培訓，76%的員工參加過專業(yè)技能培訓，在中高層管理者中只有10%的人參加過相應的中高層管理者的培訓。圖4A公司員工參加培訓情況調査分析對于還希望開展哪些培訓課程的調查結果顯示，86%的員工希望增加企業(yè)文化類課程，73%的員工希望增加領導力的相關內容培訓，65%的員工選擇了目標管理能力方面的培訓，58%的員工希望設置崗位實操技能相關培訓內容，70%的員工選擇了自我管理能力的培訓，83%的員工希望能夠了解更多關于行業(yè)發(fā)展、市場信息以及產品信息的課程等，統(tǒng)計結果如表1所示。分析表格的數據，我們可以得出幾點：A公司只注重對員工專業(yè)方面的技能培訓，但是對其他方面卻過于忽略，比如員工的思想觀、對企業(yè)文化的了解程度、以及員工自身管理方面的培訓，進而導致員工面對激烈的市場競爭時缺乏必要的心里準備、團隊意識，也影響員工的綜合素質的提升。表1A公司培訓項目需求調査分析培訓項目選擇比例（多項選擇）企業(yè)文化類86%領導力73%崗位實操技能58%個人自我管理70%目標管理65%行業(yè)、市場及產品信息相關內容83%人際關系及溝通技能68%（三）培訓方式過于單一從A公司的培訓現狀以及此次調查中可以看出，A公司目前主要采用課堂講授這種較為傳統(tǒng)的方式進行培訓。如圖5所示為員工對于培訓方式滿意程度的調查，結果顯示只有2%的員工對于目前培訓方式表示滿意，12%的員工表示比較滿意，21%的員工認為這一培訓方式較為一般，30%的員工對于目前的培訓方式不太滿意，35%的員工不滿意現在的培訓方式。同時，在本次調查發(fā)現大部分員工希望培訓方式可以多樣化，如實地參觀、案例分析、情景模擬等。同時，約有80%的員工選擇了網絡學習、遠程教學這些高科技手段進行培訓的方式。圖5A公司培訓方式滿意度調查通過訪談發(fā)現，A公司目前主要采取傳統(tǒng)的課堂講授的方式進行培訓。培訓需要到位于北京的培訓中心進行學習。而在實際工作中，A公司的大部分員工分散在各個開發(fā)區(qū)域，如江蘇、上海等地，路程較遠，時間成本高，交通費用大。因此，員工往往由于工作需要不能離開崗位或者時間緊張影響之后的工作而不得不選擇放棄培訓。在培訓過程中，參訓員工普遍反應培訓比較枯燥，參與度低，互動少，缺乏實踐性等。常常感到乏味，因此對培訓內容的接受程度較低。這就說明，A公司在培訓的實施過程中沒有考慮參訓員工的實際情況，僅僅以課堂為中心，不能運用多樣化、現代化的培訓方式來更好的滿足工培訓的培訓需求，從而影響了員工的培訓效果。（四）培訓效果評估不夠完善根據訪談結果來看，目前A公司的培訓效果的評估工作僅通過培訓當時與員工的簡單交流和結業(yè)考試上，只是對培訓效果做了簡單的，表面上的定性評估，沒有對后期效果評估的持續(xù)的跟蹤反饋，參訓員工很難衡量培訓效果，大多數員工認為培訓對于實際工作并沒有什么現實意義，在培訓期間，新員工們對培訓的態(tài)度以及積極性不高，參與的程度也不是很高。這也說明一點：A公司的對于新員工的培訓和評估工作存在著一些問題。整體來說，主要存在一下幾個方面的問題：（1）培訓評估層次欠缺培訓效果的評估不僅可以反映員工對于培訓的接受程度，更可以反映出培訓自身所存在的不足，從而對后期的培訓起到積極的促進作用，這樣才能形成良性循環(huán)，最終達到不斷提高的目的。在A公司的調查中發(fā)現，目前對于培訓效果的評估工作僅局限在反應層上，對于員工的學習情況如何，培訓后工作質量是否得到改善，企業(yè)的績效是否有所提高這三個層次都沒有評估。（2）評估方法過于單一以A公司的反饋情況來看，評估方式僅僅是通過部門領導的口頭反饋，而且在實際操作中常常由于工作等其它原因導致部門領導不夠重視效果的反饋，甚至敷衍了事。因此不能準確的衡量出培訓效果。同時也不免讓員工感覺培訓無聊，表面工作，進而產生厭倦心理，發(fā)揮不了培訓本身的價值。（3）評估流程不完善目前，A公司對于培訓評估僅僅是對培訓當時的效果反饋，沒有培訓之后中長期的一個效果評估。而培訓是一個長期的，具有長效性的活動，例如一些知識技能對于工作效果的提升，工作方式的改善并不是立竿見影的，它需要通過一段時間后才能體現出是否產生效果。所以說企業(yè)必須具有完善的評估流程，對培訓結果進行持續(xù)的跟蹤調查、評估分析，這樣才能達到評估的目的。六、A公司培訓管理中問題的解決對策只有把培訓管理中的問題針對性的去解決好，在實際的培訓當中，增強新員工的專業(yè)方面的理論知識，提高公司新員工的實操技能能力，同時也增強員工的責任感。員工是企業(yè)運轉的關鍵力量?！皢T工強則公司強”，在企業(yè)的培訓當中，也要營造公司大家庭的氛圍，增加新員工的歸屬感，降低后期人員的離職率。A公司現在是經歷快速發(fā)展的重要運轉時期，對于培訓管理中的問必須題要積極科學的改正改善，不能等出了問題才去解決，會對公司發(fā)展產生很大的影響?，F針對A公司在培訓管理體系中存在的一系列問題，分析問題產生的原因，提出以下幾點寶貴的建議，望采納。（一）樹立正確的培訓觀，加大培訓投入A公司必須樹立正確的培訓理念。培訓不僅僅是暫時的需要。培訓的推進必須根據企業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)經營戰(zhàn)略進行規(guī)劃和制定。在制定員工培訓管理計劃時，還應了解員工的實際需求，并將兩者結合起來，制定合理、實用的培訓計劃和制度。同時，A公司還應重視員工培訓，加大培訓投入。員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量?！皢T工強則公司強”,制定并完善培訓，提供人力、財力、物力支持。企業(yè)可以根據自身條件、培訓目標、培訓對象、工作性質等條件選擇合適的培訓方式。企業(yè)培訓還應適應企業(yè)各發(fā)展階段的特點。更重要的是，培訓的產生必須根據企業(yè)的發(fā)展路徑提前規(guī)劃，而不是在出現問題時匆忙進行培訓。（二）明確培訓目的，進行需求分析在企業(yè)明確培訓的目的和目的后，有必要規(guī)劃和制定培訓的具體內容和方法。一是了解員工的培訓需求，分析培訓需求，確定培訓需求，并考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工參與培訓和培訓需求。以及員工的實際情況以及哪些培訓可以有效開展。因此，在培訓之前，A公司應首先區(qū)分培訓目標，然后再區(qū)分員工的培訓課程。首先，應明確培訓的目的，包括知識、態(tài)度和技能，然后進行需求分析。同時，應充分考慮“按需教學”，并在今后的工作中運用所學知識，充分發(fā)揮培訓的作用，最大限度地發(fā)揮其作用。一般來說，員工參加培訓的目的是為了提高自己的實力，因此在公司制定培訓計劃時也應考慮到這一點。通過培訓，我們不僅可以提高工作能力，還可以提高員工的工作滿意度。當員工為公司創(chuàng)造更多價值時，他們愿意留在公司，離職率將大大降低。（三）科學的選擇課程、靈活確定培訓方式每個公司的市場戰(zhàn)略和企業(yè)目標都有著不同的方向，所以在選擇培訓課程的時候也要根據企業(yè)自身條件、培訓目標、培訓對象、工作性質等條件來選擇合適的培訓內容和方法；A公司現在處于快速的發(fā)展時期，對于新員工培訓的內容必須與時俱進，根據市場的走向趨勢，來不定時的更新數據和培訓課程，讓員工了解到市場最新的動態(tài)。不能用前幾年的老古董過時的數據知識內容來對員工進行重復課程的培訓，過時的內容會導致員工對市場的認知產生誤導和偏差。除了對培訓課程內容的更新、創(chuàng)新以外，A公司也要根據企業(yè)的實際情況，來制定適合培訓員工的方式方法，學會“因材施教”，對于不同職能不同需求的員工采用不同的培訓方式。培訓主要以研究討論交流、角色扮演或崗前培訓為基礎。主要的培訓方法是員工崗位技能和中層領導執(zhí)行能力的培訓?；鶎訂T工應結合本部門工作，注重起知識、技能、態(tài)度的培訓，特別是一線操作的人員，更加要注重起自己的實踐能力。（四）合理制定培訓內容A公司應該根據企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展制定一個長遠的培訓計劃，這個培訓要必須要貼合公司的實際情況，杜絕形式主義。在公司經營快速的發(fā)展期間，預判會遇到哪些問題，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的趨勢下，新老員工需要提前學習哪些東西，具備哪些能力等等，綜合分析考慮，制定出相應的合理的培訓內容和形式方法，把培訓內容規(guī)劃到細致，從培訓的開始時間，培訓期間的培訓內容，課程的具體時間，參與培訓的人員分類等等。另外，我們也可以對員工進行“因材施教”在培訓的時候，把不同的員工進行一個區(qū)分，然后針對各個不同的需求，采用針對性的培訓方式，設置適合不同需求的教學方面的內容，通過實行這樣的培訓，不僅能提高培訓的質量，又能使學習發(fā)揮最大的作用。員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，換句話說，員工的質量也決定了企業(yè)發(fā)展的半壁江山，少年強則國強，“員工強則公司強”。在A公司里的長遠培訓計劃里，開始多規(guī)劃一些關于員工技能方面、專業(yè)學術方面以及管理質量等方面的一些培訓。除了員工之外，公司也要重視對中高層管理的培訓，在培訓期間對培訓成績比較優(yōu)異的新員工進行獎勵，可以把培訓成績和員工薪酬相結合，激發(fā)員工們對培訓的重視度，更加積極熱情的去參與，去學習。對成績不好的員工可以進行適當懲戒，當然也要分析那些培訓成績不好員工的原因，在培訓中是否存在不足，導致的部分員工培訓教育不理想，可以在下次培訓中進行及時改正。如果是員工自身的原因，則要對其存在的問題進行詳細的分析，為了實現這一目