勞動合同管理講義

勞動合同管理講義第1頁/共171頁一、勞動合同的概述1、含義：

勞動合同亦稱勞動契約，《勞動法》第十六條：“勞動合同指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！眲趧雍贤谴_立勞動關(guān)系的法律形式，是產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實。

我們一般所說的“勞動合同”有狹義和廣義之分，狹義的勞動合同僅指為建立勞動法律關(guān)系而簽訂的合同，而廣義的“勞動合同”除前者外，還包括集體合同（集體合同以勞動合同為前提條件）。

第2頁/共171頁2、特征：

（1）主體具有特定性。一方是勞動者，另一方是用人單位。雙方在實現(xiàn)勞動過程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。

（2）內(nèi)容具有權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。這是說勞動者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。但勞動者的權(quán)利與用人單位的義務(wù)并非完全重合，一般來講，勞動者的權(quán)利大于用人單位的義務(wù)，如社會保險方面。

第3頁/共171頁（3）具有諾成、有償、雙務(wù)的特性。①雙方就勞動合同條款內(nèi)容依法協(xié)商達(dá)成一致意見，勞動合同即成立。②用人單位要付給勞動者報酬，義務(wù)性勞動不受勞動法調(diào)整。③雙方各有其權(quán)利和義務(wù)。

（4）往往涉及第三人的物質(zhì)利益。如社會保險的受益人可以是勞動者本人，也可以是其生前供養(yǎng)的（直系）親屬；勞動者工資的最低標(biāo)準(zhǔn)除了能滿足本人基本生活需要之外，還包括能滿足其法定贍養(yǎng)的親屬的基本生活需要。

選擇：()是勞動法律關(guān)系的特征之一，指雇主、雇員勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對等關(guān)系。任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。A、雇主、雇員關(guān)系。B、雙務(wù)關(guān)系。C、隸屬關(guān)系。D、勞動關(guān)系。答案：B第4頁/共171頁3、分類（1）按照勞動者是否在編，可分為：

正式工勞動合同和臨時工勞動合同。這種劃分意義，不僅在于適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，而且涉及正式工、臨時工的工資、保險、福利待遇不同以及對他們的使用不同。

（2）按照招工對象不同，可分為：

城鎮(zhèn)工勞動合同、農(nóng)民工勞動合同和學(xué)徒工勞動合同。（3）按照用人方式不同，可分為：錄用合同、聘用合同和借用合同。（4）按照合同期限不同分為：有固定期限的勞動合同（雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期。期限一般為一年、三年、五年等）、無固定期限的勞動合同（勞動合同書只寫明合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同終止日期。這類合同對雙方都比較靈活，但同時也很容易于發(fā)生糾紛，因此有關(guān)法規(guī)也規(guī)定得比較具體）、以完成一定工作為期限的勞動合同（目前不少農(nóng)民工與建筑施工隊都簽訂這類勞動合同。當(dāng)某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止）。第5頁/共171頁法律咨詢問題：我在單位已工作十年，在續(xù)訂勞動合同時我要求將期限定為無固定期限的，但單位稱簽不簽無固定期限勞動合同由單位說了算。對此你有何看法？

第6頁/共171頁1、勞動合同分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。有固定期限勞動合同是指企業(yè)等用人單位與勞動者在勞動合同中明確規(guī)定了勞動合同的起止時間。合同有效期限屆滿后，原合同自動終止。無固定期限的勞動合同是在勞動合同中沒有固定合同的有效期限?！镪P(guān)于勞動合同期限的說明第7頁/共171頁以完成一定工作為期限的勞動合同是指以勞動者所負(fù)擔(dān)的工作任務(wù)來確定合同期限的勞動合同，這種合同沒有固定合同的具體終止時間。在合同約定的工作完成自然終止。第8頁/共171頁在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同：(1)按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙

方同意續(xù)延勞動合同的；

(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；

(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、1996.10.31原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第9頁/共171頁3、《勞動法》第二十條規(guī)定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。第10頁/共171頁現(xiàn)行勞動合同期限的檢討第一，有固定期限勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。這使勞動者素質(zhì)難以提高；黃金年齡段被大量使用第二，無固定期限合同難以訂立。4、評價第11頁/共171頁第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：5、《勞動合同法》的規(guī)定第12頁/共171頁（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第13頁/共171頁注：第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形是指用人單位單方解除合同的情形，以后再講。第14頁/共171頁勞動合同法實施條例第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第15頁/共171頁1、

2005年5月25日勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定：

①用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。■關(guān)于勞動合同簽訂的幾個問題第16頁/共171頁

②用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第17頁/共171頁③建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。第18頁/共171頁①從2006年至2008年，用三年時間實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其中，2006年力爭各類企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到80％以上，2007年力爭各類企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到90％以上。勞動合同管理水平明顯提高，勞動合同內(nèi)容趨于規(guī)范，勞動合同得到較好履行，基本實現(xiàn)勞動合同管理的規(guī)范化、法制化。2、2006年3月31日勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)全面推進(jìn)勞動合同制度實施三年行動計劃的通知》

第19頁/共171頁②全面建立以勞動合同管理為基礎(chǔ)的勞動用工登記制度。將用人單位與勞動者簽訂（續(xù)訂）、解除和終止勞動合同等情況作為勞動用工登記的主要內(nèi)容，要求用人單位錄用勞動者或與勞動者解除勞動關(guān)系必須依照國家有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理登記備案手續(xù)。③加強(qiáng)對用人單位實施勞動合同制度的指導(dǎo)。針對不同行業(yè)以及不同類型用工的特點，分類制定規(guī)范、簡明、實用的勞動合同示范文本并向社會公布，指導(dǎo)用人單位特別是私有企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同。第20頁/共171頁④加大對用人單位簽訂勞動合同情況的執(zhí)法監(jiān)察力度。加強(qiáng)日常巡查、舉報專查和專項執(zhí)法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對有重大違法行為的依法向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率第21頁/共171頁用人單位使用農(nóng)民工，應(yīng)當(dāng)依法與農(nóng)民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進(jìn)行用工備案。簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農(nóng)民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風(fēng)險金。3、2005年5月11日勞動和社會保障部、建設(shè)部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知》第22頁/共171頁勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農(nóng)民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領(lǐng)域工程項目部、項目經(jīng)理、施工作業(yè)班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農(nóng)民工簽訂勞動合同。第23頁/共171頁第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。4、《勞動合同法》第24頁/共171頁第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第25頁/共171頁勞動合同是商品經(jīng)濟(jì)和社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物。它對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)職工的合法權(quán)益，調(diào)動職工的積極性，提高用人單位的積極效益，具有重要意義。確立勞動合同制對勞動者來說，可以選擇自己愿意從事并且能夠勝任的工作，充分發(fā)揮勞動者的積極性。對用人單位來說，可以選擇招聘自己需要的人才到單位工作，并且通過與勞動者解除勞動合同的方式使單位不需要的勞動者離開用人單位。實行勞動合同制，在勞動者與用人單位之間實現(xiàn)雙向選擇，保證勞動者和用人單位的自主權(quán)的實。勞動合同的作用第26頁/共171頁實行勞動合同制是優(yōu)化勞動組織、合理配置勞動力資源的需要。社會化大生產(chǎn)在客觀上要求社會經(jīng)濟(jì)各個部門、各行業(yè)、各企業(yè)之間按比例協(xié)調(diào)發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)要求形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場。按照這一要求，企業(yè)實行勞動合同制后，用人單位可以根據(jù)自己單位的發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展規(guī)模，從需要的勞動者的數(shù)量、勞動者具備的素質(zhì)、勞動合同的期限等方面，制定勞動力使用計劃，從而實現(xiàn)對勞動力的合理配置。第27頁/共171頁實行勞動合同制是用人單位加強(qiáng)組織內(nèi)部管理，發(fā)揮勞動者積極性和創(chuàng)造性的需要。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)，對任何一方違反勞動合同的行為都要追究法律責(zé)任。對用人單位來說，要用法律加強(qiáng)內(nèi)部的管理，避免因侵犯勞動者的權(quán)益而承擔(dān)法律責(zé)任。對勞動者來說，按照勞動合同的約定，完成了一定的工作任務(wù)，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，就可以獲得勞動合同中約定的報酬。勞動合同的訂立、履行、變更、解除都由法律明確規(guī)定。勞動合同還是解決勞動爭議的法律依據(jù)。第28頁/共171頁勞動合同的形式是勞動合同內(nèi)容賴以確定和存在的方式。即勞動合同當(dāng)事人雙方意思表示一致的外在表現(xiàn)。一般勞動合同有口頭和書面形式。勞動法規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！狈芍赃@樣規(guī)定，目的在于用書面形式明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，以及有關(guān)勞動條件、工資福利待遇等事項，便于履行和監(jiān)督檢查。在發(fā)生勞動爭議時，便于當(dāng)事人舉證，也便于有關(guān)部門處理。二、勞動合同的形式第29頁/共171頁建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十條規(guī)定第30頁/共171頁三、勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容法定條款約定條款保證金條款第二職業(yè)條款競業(yè)禁止條款違約金條款服務(wù)期條款職業(yè)病條款試用期條款第31頁/共171頁勞動法第十九條勞動合同必備的條款是（1）、勞動合同的期限；（2）、工作內(nèi)容；（3）、勞動保護(hù)和勞動條件；（4）、勞動報酬；

(5)、勞動紀(jì)律；（6）、勞動合同終止的條件；（7）、違反勞動合同的責(zé)任。第32頁/共171頁（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定第33頁/共171頁（一）法定條款勞動法所規(guī)定、雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同必須具備的條款。包括：1、勞動合同期限。指勞動合同起始和終止的時間。它是勞動合同具有法律效力的時間界限。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。具體采取哪種可由當(dāng)事人在訂立勞動合同時商定。

特別提醒中國嚴(yán)禁“生死合同”！《安全生產(chǎn)法》第四十四條

規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營單位與從業(yè)人員訂立的勞動合同，應(yīng)當(dāng)載明有關(guān)保障從業(yè)人員勞動安全、防止職業(yè)危害的事項，以及依法為從業(yè)人員辦理工傷社會保險的事項。生產(chǎn)經(jīng)營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

第34頁/共171頁2、工作內(nèi)容。指勞動者承擔(dān)的工作任務(wù)。包括勞動者從事某工種、某崗位、某職務(wù)的工作，以及勞動者在生產(chǎn)勞動或工作中所應(yīng)達(dá)到的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和完成的工作任務(wù)。具體工作內(nèi)容可根據(jù)勞動合同的不同性質(zhì)的要求加以確定。

3、勞動保護(hù)和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各項保護(hù)措施，后者是為勞動者提供符合國家勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境。嚴(yán)禁“生死條款”。

4、勞動報酬。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第35頁/共171頁5、勞動紀(jì)律法律咨詢提問：什么樣的“勞動紀(jì)律”和“規(guī)章制度”才是合法的，才能作為處理勞動爭議的法律依據(jù)？

解答：按勞動法有關(guān)規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章定必須同時滿足以下要件才算是“依法建立和完善”：第一，實體方面：內(nèi)容不違法；第二，程序方面：①職工或工會與企業(yè)共同制定；②職代會討論通過；③公示或告知全體職工；④勞動行政部門和企業(yè)上級主管部門核準(zhǔn)。

6、合同終止條件。7、違反勞動合同的責(zé)任。第36頁/共171頁約定條款又稱協(xié)商條款，是指勞動合同雙方當(dāng)事人之間自愿協(xié)商規(guī)定有關(guān)各自權(quán)利、義務(wù)的合同條款。（二）、約定條款第37頁/共171頁法律咨詢提問：我是一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，日前在一家公司求職時，對方要求我先必須試用4個月，然后再決定是否錄用。請問：如果我答應(yīng)去這家公司，我要怎樣才能保護(hù)我在試用期間的合法權(quán)益？解答：這家單位與求職者單獨約定的試用期無效。面對這一違法行為，求職者怎么辦？我們認(rèn)為有三種選擇：第一，向其主管部門反映，要求其糾正不法之舉；第二，向勞動部門舉報，請勞動監(jiān)察部門予以查處；第三，甘冒風(fēng)險。顯然，這都不是上策，也許在目前法治環(huán)境特別是勞動法治環(huán)境很不理想的情況下，不會有什么真正的上策。

第38頁/共171頁①試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否適合自己進(jìn)行了解的期限。②試用期的期限《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。★是否可以訂立只有試用期的勞動合同？試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。1、試用期條款第39頁/共171頁③試用期對誰適用？試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。④試用期內(nèi)勞動者和用人單位的權(quán)利與義務(wù)不同。在試用期內(nèi)，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第40頁/共171頁⑤見習(xí)期與試用期不是一回事。見習(xí)期是指大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作，按國家規(guī)定實行為期一年的見習(xí)期制度。⑥試用期存在的問題；第一，試用期期限過長。第二，用人單位在試用期間解除勞動合同條件不恰當(dāng)?！皠趧诱弑蛔C明不符合錄用條件”實踐中很難把握，往往用人單位一方說了算。第三，試用期內(nèi)勞動者的權(quán)利得不到保障。如工資低、沒有社會保險等。第四，以試用期為由不簽書面合同。如“先用后簽，用完不要”。第五，試用期被多次使用。第41頁/共171頁⑦完善試用期制度第一，確立試用期的適用范圍，規(guī)定有些非技術(shù)性行業(yè)不得適用試用期。第二，合理規(guī)定試用期的期限。第三，保護(hù)試用期內(nèi)勞動者的權(quán)利。規(guī)定工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；試用期內(nèi)的勞動者與試用期滿的勞動者享有同等的社會保險《勞動合同法》第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第四，“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”應(yīng)當(dāng)刪除，改為勞動者違反《勞動合同法》或《勞動法》的第幾條規(guī)定。第五，取消見習(xí)期，統(tǒng)一使用試用期。

第42頁/共171頁2003年5月30日勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定，非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護(hù)和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期?！秳趧雍贤ā返?9條：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。⑧不得約定試用期的情形第43頁/共171頁勞動和社會保障部2003年5月30日發(fā)布《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。第44頁/共171頁非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定第45頁/共171頁第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。⑨《勞動合同法》的其他相關(guān)規(guī)定第46頁/共171頁①是指約定勞動者向用人單位繳納一定數(shù)額的貨幣或其他財物而在有特定違約或解除行為時不予退還，并以此作為締結(jié)勞動關(guān)系前提條件的合同條款。2、保證金條款第47頁/共171頁1995年8月4原勞動部頒布《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應(yīng)按照勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118號）和勞動部辦公廳《對“關(guān)于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)[1994]118號文件中有關(guān)規(guī)定的請示”的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]256號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。②關(guān)于保證金條款規(guī)定第48頁/共171頁實踐中仍有很多用人單位收取保證金，但主要是以培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、風(fēng)險抵押金等名義。如出租車行業(yè)、銀行等。如何認(rèn)識？有人認(rèn)為顯然違法，因為法律不允許收取保證金。也有人認(rèn)為不違法，因為它可以看著是民事關(guān)系的擔(dān)保。也有人認(rèn)為：既要看到收取保證金對勞動者有損害的一面，又要看到它在促進(jìn)勞動者履約方面有積極作用。③實際存在的問題第49頁/共171頁第一，禁止用人單位收取保證金仍是立法的一般原則。第二，對一些特定崗位的勞動者可以在勞動者自愿的前提下約定保證金條款，并做嚴(yán)格的監(jiān)督和限制。如，保證金不能超過一定數(shù)額，保證金應(yīng)統(tǒng)一由勞動行政部門或銀行管理，保證金只能用于履約保證，不能以勞動者違反紀(jì)律或造成損失為由扣除保證金。④立法思考第50頁/共171頁用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。⑤《勞動合同法》第九條規(guī)定第51頁/共171頁①可從事第二職業(yè)的勞動者只限定在一定范圍；②凡從事第二職業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)事先得到用人單位的同意或勞動合同中有許可性規(guī)定；③凡從事第二職業(yè)的勞動者不得影響本職工作的完成；3、第二職業(yè)條款第52頁/共171頁勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。④《勞動合同法》第三十九條規(guī)定

第53頁/共171頁①競業(yè)禁止（又稱競業(yè)限制或競業(yè)避讓）是指用人單位為保護(hù)本單位的正當(dāng)利益，和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位有重要影響的勞動者約定其在職期間或離職后不得經(jīng)營與本單位具有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或同類業(yè)務(wù)的法律制度。4、競業(yè)禁止第54頁/共171頁我國新《公司法》第一百四十九第五款規(guī)定，董事、經(jīng)理不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。我國《合伙企業(yè)法》也規(guī)定，合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》第四十條第四款規(guī)定：“總經(jīng)理或副總經(jīng)理不得兼任其他經(jīng)濟(jì)組織的總經(jīng)理或副總經(jīng)理，不得參與其他經(jīng)濟(jì)組織對本企業(yè)的商業(yè)競爭。”我國《勞動法》第二十二條、第一百零二條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項，勞動者違反勞動合同中的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。②我國有關(guān)競業(yè)禁止的法律規(guī)定第55頁/共171頁用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)規(guī)定

第56頁/共171頁第一，隨意擴(kuò)大競業(yè)禁止義務(wù)人的范圍。無論勞動者所從事何種崗位、是否能接觸到商業(yè)秘密都一概要簽訂。第二，競業(yè)禁止限定的范圍不明確。有的用人單位將其范圍擴(kuò)大至任職人員所熟悉的整個行業(yè)領(lǐng)域或者專業(yè)領(lǐng)域，事實上剝奪了弱勢力勞動者的生計。第三，競業(yè)禁止的時間跨度、地域范圍不合理。對于競業(yè)禁止應(yīng)該在多長時間、多大地域范圍內(nèi)受到限制，各行業(yè)都沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至同一行業(yè)約定的時間也相差很大。第四，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的現(xiàn)象普遍。③競業(yè)禁止中存在的問題第57頁/共171頁第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。④《勞動合同法》的規(guī)定。第58頁/共171頁第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第59頁/共171頁思考如果用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)沒有按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，勞動者可否違反競業(yè)限制的規(guī)定？法律是否應(yīng)當(dāng)限制違反競業(yè)限制的違約金數(shù)額？第60頁/共171頁①勞動合同的違約責(zé)任是指勞動合同的當(dāng)事人違反勞動合同約定的義務(wù)，致使合同不能履行或者不能完全履行而承擔(dān)的民事責(zé)任。5、違約金條款第61頁/共171頁我國《勞動法》沒有規(guī)定違約金，既沒有將它作為違反勞動合同的責(zé)任形式，也沒有禁止性規(guī)定。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)第3條規(guī)定：用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。②我國的規(guī)定第62頁/共171頁支持者認(rèn)為，違約金的約定有合理性，可以約束勞動合同雙方積極履行合同，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。反對者認(rèn)為，違約金的約定勢必成為用人單位約束人才流動的手段，影響社會人才資源的優(yōu)化配置，阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。限制者認(rèn)為，在一定的范圍約定違約金是可取的，這有利于保護(hù)雙方當(dāng)事人的權(quán)利。③學(xué)界爭論很大第63頁/共171頁違約金的適用范圍第25條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。第22條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。第23條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。④《勞動合同法》第64頁/共171頁違約金的數(shù)額第22條規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第23條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第65頁/共171頁第一，違約金應(yīng)同時適用于勞動者和用人單位，但對勞動者應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)；第二，完全禁止違約金不大現(xiàn)實，應(yīng)贊同在一定范圍內(nèi)約定違約金；第三，應(yīng)明確勞動合同違約金的性質(zhì)為補(bǔ)償性，而非懲罰性；第四，應(yīng)通過法律限制勞動合同違約金的數(shù)額；第五，約定的過高或過低，當(dāng)事人可以申請法院或仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)實際情況減少或增加。⑤對勞動合同違約金的認(rèn)識第66頁/共171頁①1995年10月10日勞辦發(fā)【1995】264號《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。6、服務(wù)期條款第67頁/共171頁如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。第68頁/共171頁②《勞動合同法》第二十二條規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第69頁/共171頁2001年10月27日九屆人大常委會第24次會議通過的《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十條規(guī)定：7、職業(yè)病條款第70頁/共171頁用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內(nèi)容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應(yīng)當(dāng)依照前款規(guī)定，向勞動者履行如實告知的義務(wù)，并協(xié)商變更原勞動合同相關(guān)條款。

用人單位違反前兩款規(guī)定的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。第71頁/共171頁（一）勞動合同訂立的原則勞動法第十七條規(guī)定；“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！薄秳趧雍贤ā返谌龡l訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。四、勞動合同的訂立

第72頁/共171頁1、合法原則合法原則指訂立勞動合同必須遵守國家的法律、行政法規(guī)的規(guī)定。它包括：①訂立勞動合同的主體必須合法。用人單位必須是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等。勞動者必須是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的勞動者。②勞動合同的內(nèi)容必須合法。勞動合同各項條款都不能違反國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不得侵犯國家利益和社會公共利益。③勞動合同訂立的形式和程序必須合法。只有勞動合同的訂立遵循合法的原則。才能得到國家法律的確認(rèn)和保護(hù)。第73頁/共171頁2、平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等是指用人單位與勞動者之間法律地位完全平等，雙方在主張自己合法權(quán)益方面的權(quán)利是平等的，都受法律保護(hù)。所謂自愿是指用人單位與勞動者是在自由表達(dá)各自真實意愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，他人不得采取欺詐、威脅、乘人之危等手段使一方當(dāng)事人違背自己的真實意愿而接受另一方的條件。所謂協(xié)商一致是指用人單位與勞動者對勞動合同的各項條款，經(jīng)過充分協(xié)商，取得完全一致意見時，才能訂立勞動合同。第74頁/共171頁3、公平原則4、誠實信用的原則第75頁/共171頁1、1995年8月4原勞動部頒布《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定①用人單位應(yīng)與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關(guān)事項做出規(guī)定。

②用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。（二）關(guān)于勞動合同簽定主體的特別規(guī)定第76頁/共171頁③請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動合同④原固定工中經(jīng)批準(zhǔn)的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應(yīng)與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可與其解除勞動關(guān)系。⑤根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）的規(guī)定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按有關(guān)規(guī)定辦理。第77頁/共171頁

⑥根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）的規(guī)定，經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。

⑦在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。

第78頁/共171頁■第十二條的討論A．“洋快餐”事件。B．有人認(rèn)為，大學(xué)生不屬于勞動者，不適用《中華人民共和國勞動法》。C．有人認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)廢止“十二條”。理由有：理由一：“十二條”與《勞動法》沖突《勞動法》明確規(guī)定了國家公務(wù)員、參照國家公務(wù)員制度的工作人員、農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆不在勞動法的調(diào)整范圍之內(nèi)。但并未將大學(xué)生排除在該法保護(hù)范圍之外。理由二：“十二條”與非全日制用工沖突理由三：“十二條”與客觀實際嚴(yán)重不符隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，兼職大學(xué)生實際上已作為特殊類型的勞動力，滿足了用人者對勞動力的特殊需求。大學(xué)生兼職作為現(xiàn)有的勞動現(xiàn)象已經(jīng)廣泛存在。第79頁/共171頁①“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續(xù)與原單位保留勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動部《關(guān)于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規(guī)定辦理，即職工與原單位保持勞動關(guān)系但不在崗的，可以變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容。2、1996.10.31原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第80頁/共171頁②用人單位應(yīng)與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，并就有關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項協(xié)議。

③企業(yè)法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

④在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，對已經(jīng)患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)工作，簽訂勞動合同；對病情嚴(yán)重不能控制的，應(yīng)當(dāng)送醫(yī)院治療。醫(yī)療終結(jié)后，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理退休或退職手續(xù)。⑤用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動合同。第81頁/共171頁⑥已辦理廠內(nèi)離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)手續(xù)的原固定工，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)的有關(guān)文件作為勞動合同的附件。

⑦已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。⑧有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第82頁/共171頁案例

某鋼鐵廠招收一批煅造工，要求身體健康。張某因患乙肝，便讓其孿生弟弟代為體檢。張某被錄用后，試用期為3個月。上崗后，該廠發(fā)現(xiàn)張某體力不支，與體檢狀況不符，但并未多疑。試用期滿的兩天后，廠里對這批煅造工再行體檢，發(fā)現(xiàn)張某有乙肝，且已有一段時間，經(jīng)調(diào)查，張某體驗時被人頂替。于是廠方以張某不符合錄用條件為由決定解除張某勞動合同。問該廠決定是否正確？

第83頁/共171頁

該廠解除勞動合同的決定不正確。張某在招工體檢時由他人頂替，其錄用合同因欺詐而屬無效合同，該廠可向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)或法院申請確認(rèn)該勞動合同無效。無效合同只能撤銷或終止，不存在解除的問題。解析第84頁/共171頁五、勞動合同無效

1、概念無效勞動合同是指勞動合同違反國家強(qiáng)制性的法律、法規(guī)或違反社會公共利益從而自始沒有法律效力。無效勞動合同不受國家法律保護(hù)。

第85頁/共171頁1、勞動法第18條規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。無效勞動合同從訂立時候起，就沒有法律約束力。法律不保護(hù)無效勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利，也不強(qiáng)制當(dāng)事人履行無效勞動合同規(guī)定的義務(wù)。無效勞動合同的種類第86頁/共171頁2、勞動合同部分無效是勞動合同中的某一部分條款不發(fā)生法律效力。確認(rèn)勞動合同部分無效的如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。第87頁/共171頁（三）無效勞動合同的確認(rèn)機(jī)構(gòu)勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。其它任何人或任何部門都無權(quán)確認(rèn)勞動合同無效。第88頁/共171頁（四）無效勞動合同的處理對無效勞動合同的處理，勞動法第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧有姓块T或上級主管機(jī)關(guān)還可以對有過錯的用人單位給予行政處分，人民法院對構(gòu)成犯罪的當(dāng)事人依法追究刑事責(zé)任?！钡?9頁/共171頁

勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動合同法》第八十六條規(guī)定第90頁/共171頁第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（五）《勞動合同法》規(guī)定第91頁/共171頁（一）勞動合同的變更

勞動合同變更，是指當(dāng)事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。只限于勞動合同條款內(nèi)容的變更，不包括當(dāng)事人的變更。

1、當(dāng)事人雙方協(xié)商同意?！秳趧臃ā返谑邨l：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

2、在履行合同過程中，客觀情況發(fā)生重變化。（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；（2）企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于上級主管機(jī)關(guān)決定改變單位的工作任務(wù)；（3）企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)；注意：在勞動合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作。六、勞動合同的變更、終止

第92頁/共171頁案例

王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人，合同期限為5年。按合同規(guī)定，王某從事收銀工作。2000年5月，商場以營業(yè)員人手不夠為由，調(diào)換王某去站柜臺，王某不同意，遂發(fā)生爭議。本案應(yīng)如何仲裁？

解析：商場的調(diào)令應(yīng)撤銷，并恢復(fù)王某的原工作。根據(jù)《勞動法》第17條規(guī)定，變更合同應(yīng)由又方協(xié)商一致，且這里的變更原因不屬法定變更事由，王某可以不同意。

但下列情況下，勞動合同沒有變更，用人單位可以安排職工從事合同規(guī)定以外的工作：（1）發(fā)生事故或遇災(zāi)害，需要及時搶修或救災(zāi)；（2）因工作需要而臨時調(diào)動工作；（3）發(fā)生短期停工；（4）法律允許的其他情況。

第93頁/共171頁（二）勞動合同的終止

《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”

凡有下列情形之一，勞動合同即行終止：1、勞動合同期限屆滿；2、當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；3、用人單位依法破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；4、勞動者退休、退職的；5、勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的。第94頁/共171頁有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧雍贤ā返?4條第95頁/共171頁（一）、概念勞動合同的解除是指勞動合同雙方當(dāng)事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。勞動合同解除的前提是勞動合同合法有效。七、勞動合同的解除第96頁/共171頁勞動合同的解除，依解約條件的不同，可以劃分為協(xié)商解除和法定解除。1、協(xié)商解除勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！眳f(xié)商解除勞動合同的條件是由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定的，所以，一般不會發(fā)生勞動爭議。用人單位應(yīng)注意按法律、行政法規(guī)的規(guī)定給勞動者辦理勞動合同解除手續(xù)，勞動保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)，及給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（二）、種類第97頁/共171頁2、法定解除法定解除是解除條件由勞動法律、法規(guī)直接加以規(guī)定，一旦出現(xiàn)解約條件，無需雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同即依法解除。勞動法第25條至第32條規(guī)定了法定解除的條件。第98頁/共171頁新增規(guī)定《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。（1）、用人單位的單方解除第99頁/共171頁第一類：過錯性解除①勞動法第25條的規(guī)定第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位在出現(xiàn)以上的情況下，有權(quán)解除勞動合同，而無須征得勞動者的同意，不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。第100頁/共171頁②勞動法的規(guī)定存在的問題第一，“不符合錄用條件”在實踐中很難把握，有些企業(yè)往往利用這一點循環(huán)使用廉價的勞動力。第二，“嚴(yán)重違反、嚴(yán)重失職、重大損害”沒有具體界定，用人單位極易濫用，隨意擴(kuò)大。第101頁/共171頁勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國對其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。1995年8月4原勞動部頒布《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第87條規(guī)定：第102頁/共171頁第三，被依法追究刑事責(zé)任即可解除勞動合同，擴(kuò)大了勞動合同的解除范圍。如管制、罰金、剝奪政治權(quán)利、緩刑等，勞動者是有自由的，不應(yīng)使其失去生活來源。第103頁/共171頁③完善的建議第一，對“錄用條件”進(jìn)行必要的限制；第二，限制用人單位對“嚴(yán)重違反、嚴(yán)重失職、重大損害”任意認(rèn)定；第三，修改被依法追究刑事責(zé)任即可解除勞動合同規(guī)定。第104頁/共171頁第四，規(guī)定用人單位因違法解除勞動合同時應(yīng)向勞動者支付懲罰性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第105頁/共171頁勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定第106頁/共171頁提問：1、員工違反計劃生育政策能否被單位開除？法律咨詢解答：違反計劃生育政策依法必受單位行政處分，行政處分中包括開除。

2、被勞動教養(yǎng)的是否要解除勞動合同？第107頁/共171頁勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除該勞動者的勞動合同。1995年8月4原勞動部頒布《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定第108頁/共171頁勞動者涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。

暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。問題3、勞動者被采取強(qiáng)制措施后，其勞動合同如何處理？第109頁/共171頁問題4、勞動者被錯判宣告無罪釋放后，其原已解除的勞動合同如何處理？第110頁/共171頁第二類：非過錯性解除①勞動法第26條的規(guī)定第一，勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的在這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者本人。第111頁/共171頁②勞動法的規(guī)定存在的問題第一，“另行安排的工作”難以把握；第二，“不能勝任工作”怎樣來判斷；第三，“客觀情況發(fā)生重大變化”不明確；第112頁/共171頁《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。③《勞動合同法》的規(guī)定變化不大，加了“或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”第113頁/共171頁第三類：經(jīng)濟(jì)性裁員①勞動法的規(guī)定勞動法第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用裁減的人員。第114頁/共171頁第一，裁員的許可性條件不明。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間可依據(jù)《破產(chǎn)法》的規(guī)定，但生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難難以認(rèn)定。第二，裁員程序的法律效力不明。提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告。工會、勞動行政部門有沒有權(quán)利不同意？不同意是否可以裁員？第三，裁員的標(biāo)準(zhǔn)不明。如果說裁員符合法律規(guī)定，那么裁什么人，按什么標(biāo)準(zhǔn)裁法律規(guī)定不明。②勞動法的規(guī)定存在的問題第115頁/共171頁有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。④《勞動合同法》第41條規(guī)定，第116頁/共171頁裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā返?1條又規(guī)定第117頁/共171頁用人單位裁員是否要承擔(dān)違約責(zé)任？用人單位不報告工會、勞動行政部門時的裁員是否有效？第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。思考第118頁/共171頁第一，加強(qiáng)工會參與的力度；第二，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)監(jiān)管；第三，裁員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)公平，防止“人治”。③完善的建議第119頁/共171頁勞動合同法實施條例第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第120頁/共171頁（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第121頁/共171頁（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第122頁/共171頁案例

以下是某企業(yè)發(fā)給勞動者的經(jīng)濟(jì)性裁減人員的通知書，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該通知書的錯誤。裁員通知書本公司遭到4月24日特大火災(zāi)，四車間在相當(dāng)長的時期內(nèi)無法恢復(fù)生產(chǎn)。公司董事會于5月2日進(jìn)行了討論，工會主席也列席了會議。根據(jù)本公司個人勞動合同第三章第五條的規(guī)定“企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。”現(xiàn)已決定：解除四車間全體員工的勞動合同。請您接通知后，于本月25日，隨帶戶口薄、工作證、勞?？?、會員證等前來辦理解除合同的手續(xù)。公司將統(tǒng)一發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的裁員補(bǔ)償金，待保險公司理賠后，再發(fā)相當(dāng)1個月的工資補(bǔ)償金。希望各位員工體諒公司的困難。祝您另行擇業(yè)順利。

此致

××公司人力資源部

2005年5月3日第123頁/共171頁１、裁員條件。用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的可以裁員。該公司是以勞動合同中所規(guī)定的"企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"這一約定因不符合勞動法的規(guī)定而無效。企業(yè)遭火災(zāi)，經(jīng)營條件確實發(fā)生變化，但原已投保，保險公司理賠后，不符合裁員的條件。應(yīng)組織工人生產(chǎn)自救。２、裁員程序。應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告。該企業(yè)5月3日發(fā)出裁員通知，要求25日解除合同，不滿30天，而且未向勞動部門報告，不符合法定程序。３、裁員補(bǔ)償。按勞動部規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不應(yīng)做最高限額的規(guī)定。４、優(yōu)先錄用。用人單位從裁減人員之日起，6個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。最好也在裁員通知適當(dāng)說明。解答第124頁/共171頁第一種：預(yù)告辭職權(quán)勞動法第三十一條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知用人單位。②勞動者預(yù)告辭職權(quán)的探討。第一，預(yù)告辭職權(quán)是否有實體條件的限制？第二，勞動者行使預(yù)告辭職權(quán)是否應(yīng)承擔(dān)法律后果？第三，勞動合同中約定的關(guān)于預(yù)告辭職權(quán)的棄權(quán)條款是否有效？（2）、勞動者解除勞動合同的條件第125頁/共171頁1995年8月4原勞動部頒布《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第32、33條規(guī)定：按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。③相關(guān)規(guī)定第126頁/共171頁思考★勞動者提前解除勞動合同，是否違反了雙方勞動合同中約定的期限?★勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位即不違反勞動法的前提下，如果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?第127頁/共171頁①賠償金的性質(zhì)是指用人單位或勞動者在不當(dāng)解除勞動合同而給對方造成損失時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ浇o付的一定數(shù)量的金錢。是補(bǔ)償性還是懲罰性？多數(shù)學(xué)者認(rèn)為懲罰性賠償金只能由法律明確規(guī)定，且只能適用于用人單位；勞動者只應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償性賠償金。關(guān)于賠償金的解答第128頁/共171頁解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應(yīng)按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。②原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》規(guī)定：

第129頁/共171頁用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的；（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。③1995年5月10日原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：第130頁/共171頁

勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。第131頁/共171頁勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定第132頁/共171頁①勞動法的規(guī)定勞動法第30條規(guī)定：“有下列情形之一勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：第一，在試用期內(nèi)的；第二，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；第三，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的?！痹诘诙N和第三種情況下，勞動者不僅有解除勞動合同的權(quán)利，而且可以要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任和其他形式的法律責(zé)任第二種：即時解除權(quán)第133頁/共171頁用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；②《勞動合同法》第38條規(guī)定，第134頁/共171頁（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第135頁/共171頁勞動者依據(jù)第38條解除勞動合同時是否要通知用人單位？第38條規(guī)定的情形消除后勞動者還是否享有即時解除權(quán)？探討第136頁/共171頁勞動合同法實施條例第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；第137頁/共171頁（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；第138頁/共171頁（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第139頁/共171頁勞動法第29條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：

㈠患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

㈡患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

㈢女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

㈣法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）、用人單位不得解除勞動合同的情形第140頁/共171頁醫(yī)療期是指勞動者患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）：醫(yī)療期長度根據(jù)勞動者實際工作年限和在本單位工作年限確定，醫(yī)療期應(yīng)從病休第一天開始，累計計算，病休期間的公休假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。醫(yī)療期期限的具體規(guī)定是：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；累計計算則按照前述期限延長1倍。（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累計計算則期限延長1倍；5~10年的為9個月；10~15年的為12個月；15~20年的為18個月；20年以上的為24個月。在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期累計計算則分別延長6個月。何謂醫(yī)療期？醫(yī)療期長度如何規(guī)定？第141頁/共171頁選擇