人力資源崗筆試題目

人力資源崗筆試題目

Q

假設你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來說可能比擬麻煩的任務，你預備怎樣完成這項工作?

A

【測試目的】：

測試被試規(guī)劃組織協(xié)調(diào)力量,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務

【評分參考】：

優(yōu)：規(guī)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務。

好：有較周全的規(guī)劃安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務。

中：有規(guī)劃安排;有協(xié)調(diào)的意識，但規(guī)劃安排不夠周全。

差：規(guī)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。

Q

某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權(quán)、利方面應如何協(xié)調(diào)?

A

【測試目的】：

測試被試解決簡單問題的力量主要考察被試分析問題、解決問題、敏捷應變等方面的綜合力量

【評分參考】：

優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進展協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比擬有創(chuàng)意的見解。

好：分析條理比擬清楚，根本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進展協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比擬全面。能提出有見地性的見解。

中：分析根本上能抓住問題核心，根本能從集團公司和子公司的權(quán)、責、利相協(xié)調(diào)角度進展分析。分析內(nèi)容根本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，規(guī)律性差。不能從集團公司和子公司的權(quán)、責、利相協(xié)調(diào)角度進展分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。

Q

假如在工作中，你的上級特別器重你，常常安排給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

A

【測試目的】：

測試被試人際溝通力量馬上被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的力量

【評分參考】：

優(yōu)：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、動聽、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導轉(zhuǎn)變辦法，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當進展溝通。

好：感到犯難，但根本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比擬積極、動聽、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導轉(zhuǎn)變辦法，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當進展溝通。

中：感到犯難，但又不好向領(lǐng)導提出來(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見的同事進展溝通，盼望能消退誤會。

差：不感到犯難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己力量強的必定結(jié)果。

Q

你認為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領(lǐng)導力量嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

A

【測試目的】：

測試被試團隊領(lǐng)導力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導力量具有很強的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的團隊領(lǐng)導力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的團隊領(lǐng)導力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團隊領(lǐng)導力量。

Q

在以前的工作中，您對您的下屬怎樣鼓勵?請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

A

【測試目的】：

測試被試鼓勵力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在良好鼓勵下屬的力量

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的鼓勵力量具有很強的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的鼓勵力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的鼓勵力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的鼓勵力量。

Q

為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?

A

【測試目的】：

了解被試者的價值觀。

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚,能清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

好：語言比擬流暢，條理清楚,能比擬清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚。根本能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

Q

在一個風雨交加的黃昏,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,始終以來你都想好好的報答他,還有一位病人,假如不準時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應當怎么辦?

A

留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!

Q

績效治理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受闡述如何才能保證績效考核不流于形式?

A

一、我認為績效治理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核規(guī)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的.檢查與反應以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。

1、制定績效考核規(guī)劃要依據(jù)企業(yè)的進展狀況，選擇適宜的績效考核方法，在指標設計時留意遵守SMART法則(詳細、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限);

2、績效規(guī)劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，全部參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績效考核結(jié)果都要反應到被考核人。

3、績效檢查與反應要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開使用籠統(tǒng)語句，要有詳細數(shù)據(jù)或事例，并依據(jù)考核結(jié)果制定改良規(guī)劃，進展總結(jié)和跟進。

4、績效后期處理包括一是依據(jù)績效改良規(guī)劃對員工進展輔導或培訓;二是依據(jù)結(jié)果對員工進展工資、獎金安排和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核規(guī)劃進展修正。

二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點留意：

1、從高層到基層的全員重視;

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;

3、建立良好的績效申訴通道;

4、科學的績效體系;

Q

如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?

A

一、

1、對企業(yè)治理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定治理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能治理人員專業(yè)學問和業(yè)務力量進展分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;

2、對一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位標準，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進展比擬，確定培訓需求;

二、衡量培訓效果，可在培訓完畢時，實行問卷調(diào)查、觀看受訓員工實際工作狀況、通過受訓后的績效考核結(jié)果分析等方法進展衡量。

Q

關(guān)于勞動合同

1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?

2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當發(fā)生實際治理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?

A

在勞動合同到期一個月前，依據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成全都的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同，是種效勞合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，由于企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不擔當責任，但用工企業(yè)