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文檔簡介
人力資源管理制度
人力資源治理制度1:人力資源治理規(guī)章制度
第一章總則
第一條為標準公司的人力資源治理,優(yōu)化人力資源構造,表達公司人性化治理理念,實現(xiàn)治理的標準化、標準化、制度化、程序化、依據(jù)公司實際狀況特制定本規(guī)定。
其次條本公司自董事長以下各級工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案治理及其它有關人力資源治理事項除國家有關規(guī)定外,均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
其次章聘用
第五條各部門依據(jù)工作需要,每年第四季度上報次年度人員需求規(guī)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求規(guī)劃,報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用,包括聘請、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條本公司員工聘請堅持統(tǒng)一治理、分級負責的原則,掌握編制、先內后外的原則;公正競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照顧聘人員既往工作表現(xiàn),遵循學識、品德、力量、閱歷、體能適合于職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用,依據(jù)業(yè)務需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準,人力資源部進展綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條聘請規(guī)劃經(jīng)董事長批準后,由人力資源部門完成聘請人員的筆試、初試工作、填寫《聘請表》,經(jīng)初步篩選,再幫助用人部門經(jīng)理、負責人進展復試,后進展聘請總結,依據(jù)《面試綜合評分》,報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準,由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后,次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下,辦理入職手續(xù),其中報到必需提交如下證件、材料:
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)
附:錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對應部門報到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執(zhí)單》,交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進展公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓,用人部門自行負責職責、崗位所必需的根底學問的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限商定試用期限,試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續(xù),表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意,報分管領導,經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉正申請表》,經(jīng)批準前方可轉正。
第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度,品德和力量欠佳的,不適合本職工作的,公司有權依據(jù)考核結果賜予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付,試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停頓試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章職務任免
第十七條本公司員工必需具備以下資格,才能擔當相關職務:
1、公司高級治理人員,應具備大學本科以上學歷,熟識業(yè)務,具有多年實際工
作閱歷、品德良好、力量突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員,應具備大專以上學歷,熟識業(yè)務,具有多年
實際工作閱歷,工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員,除司機、保安外,均須具備中專以上學歷,其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層治理者,以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司依據(jù)用人規(guī)劃要求及結合實際業(yè)務開展需要,報董事長批準,由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,發(fā)文通知各職能部門。
第四章人事變動
其次十條公司基于工作上的需要,可隨時調發(fā)動工的工作或效勞地點,被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
其次十一條被調員工接到《調令》后,需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門,馬上調入部門,及財務部各1份,并附《回執(zhí)》存檔。
第五章離職
其次十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等狀況。
其次十三條公司對違紀員工,經(jīng)勸說、教育、訓誡、而不改者,有辭退的權利。對于工作中的失誤,部門可視情節(jié)嚴峻依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定賜予處分。其次十四條公司對以下行為之一者,賜予辭退:
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項,致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍舊不改的;
5、擅拘束其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;
7、其它緣由。
其次十五條公司按相關規(guī)定辭退員工時,應提前通知被辭退人員,由其直屬領導向員工出具《離職表》,按規(guī)定辦理手續(xù)。
其次十六條公司員工因個人提出辭職的,應首先向主管領導申請,經(jīng)批準后,出具局面辭職申請書,向人力資源申請《離職表》,由直接主管領導簽發(fā)意見,部門經(jīng)理審核同意,董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù),并在2個工作日內辦完手續(xù)。
其次十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請,必需提前7-15日提出,以便工作順當交接。
第六章考勤
其次十八條公司考勤依照公司考勤治理制度執(zhí)行。
第七章績效考核
其次十九條公司員工的績效考核為月考核,每個月25號進展考核,詳細參照《績效考核治理方法》。
第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表,經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個人評定,再由部門負責人評定,最終由績效考核小組,共同評定,得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔,并交于財務部一份,列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守隱秘,不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性,為員工供應良好的節(jié)假日福利,特制定員工福利治理制度。
第三十三條本著公正、公開的原則,全部正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司根據(jù)國家相關法律規(guī)定為公司員工供應有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物,如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司依據(jù)國家規(guī)定,為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條安康體檢
公司每年4-5月份為全部正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓依據(jù)《培訓治理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章人事檔案治理制度
第四十條公司人事檔案治理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司全部員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、治理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取人事檔案借閱申請表》,經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準前方可借閱。人力資源部需記錄人事檔案借閱登記表》。
人力資源治理制度2:企業(yè)人力資源治理制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源治理,使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化,更好地促進企業(yè)進展,依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
其次條堅持效率優(yōu)先,兼顧公正;企業(yè)進展,文秘資源網(wǎng)員工富有的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部治理制度等手段,調整好勞動關系,愛護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、安康。
第五條通過不斷提高人力資源治理水平,促進我礦進展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)視、指導與協(xié)調。
其次章人力資源規(guī)劃
第七條依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性猜測與定量猜測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的聘請與錄用
第九條依據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在肯定的范圍內,根據(jù)肯定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔治理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,根據(jù)肯定的條件續(xù)簽其次期合同。
第四章干部治理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建立,建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機制。根據(jù)年輕化、學問化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍構造,建立一支高素養(yǎng)的干部隊伍。
第十二條充分表達組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實績、擇優(yōu)原則。嚴格根據(jù)精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條治理人員與技術人員的考核制度
(一)治理人員與技術人員考核,是依據(jù)肯定的標準,根據(jù)肯定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素養(yǎng)和做出的成績進展評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)視干部的重要依據(jù)。
(二)治理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論學問、決策力量、組織力量等完成工作任務狀況等。
(三)為了保證考核結果精確,考核要實行領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章治理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必需堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立公平合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照看,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必需主動申明并實行回避,不得參加詳細業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生安排、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必需主動申明并實行回避,不得參加詳細業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。
第七章員工檔案治理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必需做到人檔相符,卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
其次十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
其次十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
其次十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全學問與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)依據(jù)工作的中、長期進展規(guī)劃,有規(guī)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進展在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素養(yǎng)不斷提高,不斷適應我礦進展的需要。
其次十五條治理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。根據(jù)部下達的規(guī)劃,準時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)根據(jù)上級關于抓緊培育優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作規(guī)劃,按干部治理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可實行領導提名,組織人事部門考察的方法,確定參與培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓規(guī)劃。培訓和使用要相結合,仔細做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流淌
以定崗、包崗為根底,本著精干高效的原則調配人員,滿意生產(chǎn)需要。
其次十三條嚴格掌握外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
其次十四條員工在礦內部流淌時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經(jīng)礦務會討論批準前方可辦理調動手續(xù)。
其次十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的辭退與辭職
其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合辭退條件的,根據(jù)肯定的程序予以辭退。因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受肯定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章薪酬治理
其次十八條年度工資總量基數(shù)根據(jù)當年我礦經(jīng)營成果及猜測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量掌握,絕不超提。
其次十九條根據(jù)崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。
第三十條員工的根本工資制度
(一)經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩局部組成。基薪標準依據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為根底,依據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的根底上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制,并依據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。
第三十一條其它工資問題的”處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關錄用程序,對于新錄用的員工依據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等詳細狀況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行嫻熟期工資標準。依據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別根據(jù)有關文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事幫助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下幫助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它緣由調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保存原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下幫助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下幫助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗
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