人才管理心得體會范本人才管理和人才培養(yǎng)培訓(xùn)心得(二篇)

人才管理心得體會范本人才管理和人才培養(yǎng)培訓(xùn)心得(二篇)主題人才治理心得體會范本一

黨和國家從政策上引導(dǎo)、鼓勵、倡導(dǎo)國企經(jīng)營管理人才市場化選聘工作?！?002-2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》、《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》等文件，拉開國企經(jīng)營管理人才市場化配置的序幕；《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》等文件，推動市場化選聘逐步成為國企經(jīng)營管理人才選拔任用的重要方式；《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》、《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見》、《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》等文件，進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場導(dǎo)向的選人用人和激勵約束提出具體意見和要求。

在上述政策背景下，市場化選聘經(jīng)營管理人才成為國務(wù)院國資委確定的國企十項改革試點(diǎn)之一。構(gòu)建“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業(yè)經(jīng)理人管理體系，也成為雙百行動完善市場化經(jīng)營機(jī)制方面的重點(diǎn)內(nèi)容。

（一）適應(yīng)國企改革進(jìn)展，落實董事會選人用人職權(quán)

開展市場化選聘，有助于構(gòu)建適應(yīng)市場進(jìn)展的治理體制和運(yùn)行機(jī)制，標(biāo)準(zhǔn)和完善企業(yè)法人治理構(gòu)造，充分發(fā)揮董事會的決策作用、監(jiān)事會的監(jiān)視作用、經(jīng)理層的經(jīng)營治理作用、黨組織的領(lǐng)導(dǎo)核心作用。市場化選聘經(jīng)營治理人才是董事會充分行使其選人用人職權(quán)的重要方式，將董事會、經(jīng)理層由過去的“同紙任命”改為分層治理，形成分類分層的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員治理體制。

（二）聚天下人才而用之，改善國企經(jīng)營治理隊伍構(gòu)造

隨著國企改革進(jìn)展以及市場化競爭加劇，內(nèi)部人才已不能完全滿意企業(yè)進(jìn)展需要，尤其是戰(zhàn)略新興部署領(lǐng)域，內(nèi)部一般缺少人才儲藏。通過市場化選聘經(jīng)營治理人才，既能發(fā)覺一批素養(yǎng)高、力量強(qiáng)的內(nèi)部人才，又能吸引一批市場化程度高、職業(yè)化程度好的外部精英，打破人才藩籬，擴(kuò)大選人視野和范圍，聚天下英才而用之，推動國企經(jīng)理治理隊伍更加市場化、專業(yè)化、職業(yè)化。

（三）強(qiáng)化市場競爭意識，開創(chuàng)干部選任與治理工作新局面

當(dāng)前國企仍不同程度存在“干部能上不能下、能進(jìn)不能出”、“論資排輩”的慣性思維。隨著市場化選聘經(jīng)營治理人才的參加，在肯定程度上可以破除對干部選任、使用的固有假設(shè)，促使國企內(nèi)部人員主動將自身的力量價值放到市場競爭中考量，有助于激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力、提高干部隊伍積極性、培育企業(yè)家精神，進(jìn)而吸引更多能人志士參加國企改革進(jìn)展大潮。

2001年以來，中組部和國務(wù)院國資委堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，堅持黨管干部原則同市場化選聘人才方式相結(jié)合，面向海內(nèi)外公開招聘中央企業(yè)高級經(jīng)營管理者，至2010年，共為115戶中央企業(yè)招聘121名高級經(jīng)營管理者。追蹤調(diào)研結(jié)果顯示，上任后的優(yōu)良率達(dá)到93%，說明公開招聘突破傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索與實踐。

為進(jìn)一步推動國企改革，2014年開始，國務(wù)院國資委在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團(tuán)等5家中央企業(yè)落實董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權(quán)。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經(jīng)理，寶鋼、中國節(jié)能、國藥集團(tuán)選聘了6名副總經(jīng)理。此后，眾多中央企業(yè)開始在不同層級公司實施市場化選聘改革，地方政府出臺市場化選聘改革計劃，各省市逐步開展落實經(jīng)理層市場化選聘工作。國企經(jīng)營管理人才市場化選聘從試點(diǎn)到擴(kuò)容，增加市場化選聘比例，成為大勢所趨。

國有企業(yè)改革和干部人事制度改革背景下，市場化選聘經(jīng)營治理人才是一項系統(tǒng)性工作，涉及到選拔、使用、鼓勵、治理等各個方面，而不是孤立的面對社會公開聘請。開展市場化選聘工作，首要會面臨三大挑戰(zhàn)。

（一）企業(yè)應(yīng)當(dāng)選什么人？

哪些崗位應(yīng)當(dāng)通過市場化選聘來選人，什么樣的人最有可能干好這些崗位的工作？市場化選聘的經(jīng)營治理人才是“新奇事物”，有別于過往組織任命的干部，企業(yè)內(nèi)部各方的需求和期望不盡一樣，有的抱有不切實際的夢想，有的抱著舊的思維和看法難以轉(zhuǎn)變，有的只顧解決眼前問題不顧長遠(yuǎn)影響……

（二）能否選到適宜的人？

市場化選聘應(yīng)當(dāng)從哪里去選人，究竟能不能選到適宜的人？市場化選聘擴(kuò)大了選人視野和范圍，同時也增加了識人用人的難度和風(fēng)險。實踐過程中面臨許多不確定因素，比方：選聘崗位吸引到的市場關(guān)注缺乏，內(nèi)外部候選人履歷背景相差較大，有的候選人“會考不會干”或者“會干不會考”，有的評委視野局限思維定勢……

（三）選的人能否發(fā)揮價值？

如何確保市場化選聘來的人到崗后真正發(fā)揮作用？市場化選聘的經(jīng)營治理人才是“空降兵”，他們能否融入企業(yè)、做出成績、制造價值，是檢驗市場化選聘工作有效與否的關(guān)鍵點(diǎn)。橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。若因“水土不服”而無法施展才能，就無法實現(xiàn)市場化選聘的初衷，甚至?xí)ζ髽I(yè)和員工隊伍帶來負(fù)面影響。

基于長期效勞中心企業(yè)、地方國企市場化選聘工作的實踐閱歷，中智詢問深度理解市場化選聘工作的痛點(diǎn)和需求，提出市場化選聘經(jīng)營治理人才的全流程解決方案。

（一）選什么人——崗位分析和人才畫像

根據(jù)人崗匹配原則，首先對市場化選聘的崗位進(jìn)展深入分析，然后確定擔(dān)當(dāng)該崗位工作對人的要求。

崗位分析

開展市場化選聘的崗位，大多是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人才緊缺的崗位，或者是新拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域的崗位，企業(yè)內(nèi)部對這些崗位的認(rèn)知和理解很可能有偏差。因此有必要通過內(nèi)外部調(diào)研和分析，確定崗位的核心職責(zé)、主要工作場景、可能的困難挑戰(zhàn)等。

人才畫像

通過人才畫像可以清楚全面地勾畫出對人的要求，便于內(nèi)部統(tǒng)一語言、達(dá)成共識、作為市場化選聘的人才標(biāo)準(zhǔn)。繪制人才畫像的方法主要有企業(yè)戰(zhàn)略文化演繹、崗位職責(zé)和角色演繹、外部對標(biāo)等，人才畫像的內(nèi)容主要有專業(yè)素養(yǎng)要求、資格閱歷要求、領(lǐng)導(dǎo)力量要求、動機(jī)價值觀要求等。

（二）怎么去選——渠道、方法、流程和專家

選聘渠道

合理有效的選聘渠道，能形成良好的傳播效應(yīng)，有助于快速吸引到潛在的優(yōu)質(zhì)候選人。通常市場化選聘圍繞崗位用人要求，針對性地組合多個信息公布渠道，通常有企業(yè)官方宣傳平臺、聘請平臺、行業(yè)性平臺、地方性媒體平臺、個人社交平臺、專業(yè)社交圈等。

選聘方法

選聘方法直接影響到選聘結(jié)果的有效性。應(yīng)兼顧科學(xué)性、可行性和經(jīng)濟(jì)性原則，參照選聘崗位的人才畫像，組合多種人才測評方法，對候選人進(jìn)展全面客觀的考察和識別。市場化選聘常用的方法組合有：經(jīng)受業(yè)績評價、心理測驗、筆試、面試等。多種方法穿插印證，可以最大程度降低“會考不會做”、“學(xué)習(xí)效應(yīng)”等誤差。

選聘流程

針對可能的風(fēng)險和問題，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)計預(yù)案，可以確保選聘全流程的標(biāo)準(zhǔn)性與公正性。第一，引入“盲評機(jī)制”，在局部評估環(huán)節(jié)隱蔽候選人信息；其次，各評估環(huán)節(jié)評委簽字確認(rèn)，使得權(quán)利與責(zé)任對等；第三，配套紀(jì)檢監(jiān)察方案，監(jiān)視工作獨(dú)立于選聘工作，紀(jì)檢監(jiān)察特地負(fù)責(zé)。這些設(shè)計可以削減人為因素對評估結(jié)果的干擾。

選聘專家

采納多重評估主體模式，在紙筆類評估方法中，引入“雙專家評審-第三方協(xié)商”機(jī)制，即兩位參謀同時評審，雙方意見偏差較大時則通過第三方協(xié)商評定；在面試類評估方法中，由用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)/專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、人才測評專家等共同組成評估小組，通過合議取得共識。綜合多視角的評估意見，可以得出更客觀合理的結(jié)果。

（三）如何融入——確定人選和入職預(yù)備

確定人選

經(jīng)過資格審查、經(jīng)受業(yè)績評價、心理測驗、筆試、面試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)的綜合考察之后，可以得出選聘崗位的目標(biāo)人選范圍。在目標(biāo)人選不止一人的狀況下，用人單位還應(yīng)考慮候選人與企業(yè)現(xiàn)有班子成員的搭配狀況，是期望彌補(bǔ)現(xiàn)有班子成員哪些方面的短板，或是擔(dān)當(dāng)起經(jīng)營治理工作中哪些新的職責(zé)。

入職預(yù)備溝通

候選人在入職前對企業(yè)更多是“遠(yuǎn)距離”遠(yuǎn)眺，難以感受到實際詳細(xì)問題，可能導(dǎo)致對新工作預(yù)備缺乏，入職后簡單受挫。入職預(yù)備溝通，是指用人單位與候選人就企業(yè)文化、經(jīng)營狀況、進(jìn)展定位、資源配置、鼓勵機(jī)制、權(quán)責(zé)邊界等進(jìn)展溝通，以幫忙候選人提前做好融入新環(huán)境的預(yù)備。

主題人才治理心得體會范本二

因工作需要，理工大學(xué)分校打算面對社會聘請工作人員(含x屆畢業(yè)生)?，F(xiàn)將有關(guān)事宜公布如下：

一、聘請的崗位及崗位要求

詳見附件1。

二、聘請根本條件

(一)堅持四項根本原則，擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，政治立場堅決，品德端正、為人誠懇，作風(fēng)正派，遵紀(jì)守法;

(二)具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，有團(tuán)隊意識和奉獻(xiàn)精神，思想政治素養(yǎng)優(yōu)秀;

(三)身心安康。

三、聘請程序

(一)報名

應(yīng)聘者可通過電子郵件、信函方式報名，郵件主題務(wù)必注明：姓名+學(xué)歷+應(yīng)聘崗位+畢業(yè)專業(yè)(注明討論方向)+畢業(yè)院校，并供應(yīng)以下材料：

1.《理工大學(xué)分校x年聘請報名表》(附件2);

2.個人簡歷，應(yīng)屆畢業(yè)生須供應(yīng)學(xué)校就業(yè)部門統(tǒng)一發(fā)放的畢業(yè)生就業(yè)推舉表;

3.身份證復(fù)印件;

4.學(xué)歷學(xué)位證書，職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證書復(fù)印件;

5.獲獎證書復(fù)印件;

6.公開發(fā)表論文代表作復(fù)印件，sci、ei收錄檢索證明;

7.主持或參加科研、教改工程證明等。

(二)考試、考核

應(yīng)聘者須參與學(xué)校組織的面試，面試采納個人自述、試講、評委提問等方式進(jìn)展，主要考察應(yīng)聘者的相關(guān)專業(yè)技能及治理方面的業(yè)務(wù)水平、學(xué)問構(gòu)造、應(yīng)變力量等綜合素養(yǎng)。

四、聘用待遇

詳見附件3。

五、工作地點(diǎn)

理工大學(xué)