國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫及答案1

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫及答案（試卷號：2195）國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫及答案（試卷號：2195）盜傳必究一、單項選擇題體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？()A．10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲2。關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略3．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給力資源需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施4．既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？()A．人力資源會計B．人力資源成本會計C．人力資源價值會計第1頁共52頁?；饡嬍?5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法A．決策表B．語句描述單6．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(A．管理游戲B．公文處理C．案例分析演7．某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進行評估的？()為8．考評指標(biāo)體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計時要堅持的()。A．可考性原則D．普遍性原則B．完備性原則C．結(jié)構(gòu)性原則9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動第2頁共52頁化勞動；流動勞動和固定勞動10．在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部C．員工D．專家顧問11．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？()D．工傷保險12．勞動關(guān)系是(A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系位與外部人員之間的關(guān)系13．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但在本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(A．活動性B．時效性定性14．既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？()A.組織的人力資源戰(zhàn)略力資源15．估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給第3頁共52頁B．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡能滿足人力資源需求的政策和措施16．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()A.獲得成本17．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A．工作評價B．工作分析C．崗位設(shè)計源規(guī)劃18．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？()A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計劃的制定C．人員的甄選與使用D．培訓(xùn)計劃的制定19．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)20．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于()。A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結(jié)性考評B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)學(xué)21.一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？()A．進入組織階段D．后期職業(yè)階段B．早期職業(yè)階段22.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(第4頁共52頁A.成長階段23.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(則、固定性原則。A．隨意性B．強制性原則C．自愿性原則攤派原則24.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？()動合同法B．事實勞動關(guān)系25．一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。A．人力資源26．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略27．估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這B．人口資源C人才資源源是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給求的平衡B．預(yù)測未來的人力資源需求D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施28．既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，第5頁共52頁又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？()A．人力資源會計B．人力資源成本會計C．人力資源價值會計D．人力資源社?；饡?9．人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是(A．工作評價B．工作分析C．崗位設(shè)計源規(guī)劃30．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(A．管理游戲B．公文處理C．案例分析31．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)32．考評指標(biāo)體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果演B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)學(xué)三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計時要堅持的(A．可考性原則B．完備性原則C．結(jié)構(gòu)性原則D．普遍性原則33．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距()。A．a(chǎn)B．bC．c34.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()第6頁共52頁A．人力資源部B．主管C．員工35．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則(則、固定性原則。A．隨意性攤派原則B．強制性原則C．自愿性原則36．勞動關(guān)系是(A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系外部人員之間的關(guān)系除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？()D．再生性38．對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進37．通過對人力資源的開發(fā)和配置，消行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？()略選擇39．在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給C．供給與需求的平衡的人力資源需求人力資源需求的政策和措施40．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標(biāo)第7頁共52頁準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是20__0元／月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。A．1700元B．5100元C．3600元D．2500元41．某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人？()A．4C．8D．642．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？A．1440B．720C．360D．108043．教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？()階段44．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結(jié)性考評45．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制46.第8頁共52頁一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？()A．進入組織階段D．后期職業(yè)階段B．早期職業(yè)階段47.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(A．投保資助型養(yǎng)老保險C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險48．根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資?()得的工資49．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？()A.10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實施51．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力第9頁共52頁資源規(guī)劃時哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新52．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()得成本理人員定員的方法是(A．設(shè)備定員法B．勞動效率定員法D．比例定員法54．在甑選過程中沒有包括的是(A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人文處理55．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(A．講授法B．研討法法56．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結(jié)性考評57．基本工資的計量形式有(A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資資和技能工資D．定額工資和提成工資58.按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？()A．16-25歲B．17-30歲C．35-45歲D．40歲以后直到退休59.第10頁共52頁我國的社會保險制度體系主要包括()、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險險60．下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？()D．保險福利61．一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(A．人力資源B．人口資源C．人才資源資源62．既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個B．就業(yè)保險C．生活保障組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？()A．組織的人力資源戰(zhàn)略力資源63．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給衡B．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施64．既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？()A．人力資源會計B．人力資源成本會計源價值會計D．人力資源社?；饡?5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(第11頁共52頁A．決策表B．語句描述C時間列形式單66．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(A．管理游戲B．公文處理C．案例分析演67．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)學(xué)68．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結(jié)性考評70．依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(A．成長階段B．探索階段C．確立階段段71.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(原則、固定性原則。A．隨意性B．強制性原則C．自愿性原則攤派原則72.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？()系D．勞動合同二、多項選擇題1．人力資源需求預(yù)測的方法有：(A．德爾菲法B．回歸分析法C．因果分析法就需要分析法E．物質(zhì)刺激法2．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()A.設(shè)計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召第12頁共52頁開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？()A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告．E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4．按考評的標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？()A.常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考5．經(jīng)濟性福利通常以評金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?)A超時酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓(xùn)性福利保健性福利6．通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？()位津貼班津貼等7．人力資源需求預(yù)測的方法有(A．德爾菲法B．回歸分析法C．因果分析法就需要分析法E．物質(zhì)刺激法8．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位9.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)的形象E．勞動力市場條件10.第13頁共52頁按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？()A．常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考11．經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?)評B．住房性福利C．交通性福利保健性福利12.D．教育培訓(xùn)性福利員工保障管理體系建設(shè)的原則有(A．普遍性原則B．個別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會化和法制化原則力資源會計的基本假設(shè)是(A．人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息14．人員分析的內(nèi)容主要包括(A．知識B．能力D．其他個性特征因素E．社會環(huán)境15．招聘的成功的因素有(A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求人的資格評的手段主要有(A．行為觀察B．量表與問卷C．情景反映E．應(yīng)聘者個人的偏好16．在員工考評領(lǐng)域中，考完成情況E．儀器測試生理現(xiàn)象等17．薪酬制度設(shè)計的基本原則是(第14頁共52頁A．按勞取酬衡18．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(A．能力傾向測試B．職業(yè)興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷。19.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？()A.B．同工同酬C．外部平衡人力資源中長期規(guī)劃B．人力資源引進與保留戰(zhàn)略D．績效和薪酬戰(zhàn)略C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略20．管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括(A.工作任務(wù)21．招聘的渠道大致有(B．招聘洽談會C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)D．職位要求E．社會環(huán)境A．人才交流中心上招聘平考評的內(nèi)容有哪些？()驗計的基本原則是(A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？()自愿D．協(xié)商一致E．誠實信用25．人本管理運作系統(tǒng)工程包括(22．技術(shù)等級水23．薪酬制度設(shè)衡24．根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞第15頁共52頁A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機制關(guān)系機制D．物本管理系統(tǒng)26.工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位27．招聘的渠道大致有(A．人才交流中心B．招聘洽談會C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘法有哪些是培訓(xùn)能用到的？()法D．遠程教學(xué)法E．游戲和模擬工具訓(xùn)練法29．薪酬具有哪些功能？()B．激勵功能C.調(diào)節(jié)功能30．員工保障管理體系建設(shè)的原則有(A．普遍性原則B．個別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會化和法制化原則力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題？()C．人種進化D．外部環(huán)境E．內(nèi)部資源32.工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關(guān)系。第16頁共52頁A.工作內(nèi)容D．工作環(huán)境影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？()B．工作責(zé)任和技能C．工作強度E．工作心理及崗位33.A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)的形象E．勞動力市場條件34．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？()B．角色扮演法C．觀摩和實習(xí)D．遠程教學(xué)法和模擬工具訓(xùn)練法35．薪酬具有哪些功能？()A.補償功能D．救濟功能E．開發(fā)功能36．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。A．普遍性原則原則則三、判斷對錯題B．個別性原則C．公平與效率結(jié)合E．管理服務(wù)社會化和法制化原1．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)2．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(×)確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(√)何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)5.3．為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先4．人力資源成本會計既要研究如工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(×)6.第17頁共52頁甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(×)7．員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(×)8．員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(√)9．提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)10.職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進行的一系列設(shè)計與管理。(√)11．生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(×)12.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(×)13．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)14．如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)15．人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(√)16．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(√)17．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)18．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。(×)19．員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。(×)20．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(×)21．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞第18頁共52頁動和流動勞動來進行分配。(×)22．職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)23．社會保障行政管理和基金24.運營由同一機構(gòu)負責(zé)。(×)簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(√)25．我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(×)26．我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(√)27．人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(√)28．人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(√)23．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作29．影響企事業(yè)組織招聘任務(wù)的操作要素與流向。(√)的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(×)30．培諷需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(√)31．在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(√)32．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(×)33.第19頁共52頁員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(√)34.失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×)35.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)36.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)37.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(×)用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√)39.人力資本反映的是流量與存量問題。(√)40.定額與定編定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)42.38．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任41.員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。第20頁共52頁(×)員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(、×)44.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。(×)職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)46.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。(√)47.43.45.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(√)48.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(×)圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類49.社會的長遠發(fā)展。(×)力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√)51.人力資本反映的是流量與存量問題。(√)定額與定編、定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)53.50．人力資源規(guī)劃包括組織的人52.第21頁共52頁目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)54．培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(√)55.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(√)結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(×)57．員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(√)58.56.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(×)59．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資源率表示。(×)61.60．人力資源的絕對量是指它在總?cè)巳绾闻袛嗯c評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)62．人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。(×)63.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(√)64.第22頁共52頁工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)65.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(√)66.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。(×)67.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(×)68.提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)69.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。(×)70.社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。(×)71.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。(√)四、案例選擇題1.工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間第23頁共52頁主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：⑴你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：(CA．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗(D)。⑵對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決A.辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴當(dāng)進行批評D．對服務(wù)工要進行表揚⑶你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進的是(C第24頁共52頁A．要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進一步明確書。C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D．該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神⑷如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)D．紀(jì)實分析法2.案例：賈炳燦廠長調(diào)任記B．主管人員分析法賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女第25頁共52頁工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次第26頁共52頁日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：⑴改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)A．經(jīng)濟人假設(shè)人假設(shè)C．自我實現(xiàn)人假設(shè)B．社會⑵賈廠長第27頁共52頁在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A．經(jīng)濟人假設(shè)我實現(xiàn)人假設(shè)D．復(fù)雜人假設(shè)⑶如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B．恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導(dǎo)威信D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙⑷賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式D．培育和發(fā)揮團隊精神1990年10月，飛龍集團只是定C．積極開發(fā)人力資源集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然第28頁共52頁從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，競沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)第29頁共52頁想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1)飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A第30頁共52頁A．企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用人才放在某個固定的部門長時期地工作單一的人才，這樣有利于把工作做好D．要多用知識結(jié)構(gòu)(2)下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)人力資源供給B．制定能保障人力資源供給的政策和措施C．供給與需求的平衡D．評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新(3)通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？(C)A．控制與評價B．人力資源預(yù)測D．人員檔案資料A．預(yù)測未來的(4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(BA．尋找候選人階段賈炳燦是從D．招聘策略階段4．案例：賈廠長調(diào)任記上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。第31頁共52頁賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托’。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來責(zé)怪工人。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。第32頁共52頁不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？第33頁共52頁私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1)改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)A．經(jīng)濟人假設(shè)會人假設(shè)C．自我實現(xiàn)人假設(shè)B．社(2)賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A．經(jīng)濟人假設(shè)C．自我實現(xiàn)人假設(shè)(3)如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B．恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定導(dǎo)威信C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙(4)賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一主要方式C．積極開發(fā)人力資源五、案例問答題1．由霍桑實驗想到的問題D．培育和發(fā)揮團隊精神在以工作為第34頁共52頁中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問答題：第35頁共52頁(1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實驗提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？答：(1)人本管理的基本內(nèi)容：①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系；④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動量。規(guī)定勞動定額、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。2.第36頁共52頁案例：蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門a員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了so%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了so%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備第37頁共52頁過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題：(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人第38頁共52頁力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？答：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。第39頁共52頁⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我方能夠提供什么樣的工作和職位。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我方需要什么人，什么價值觀的人在本組織里有良好發(fā)展的可能？現(xiàn)的需要。③針對組織來說，要努力幫助員工滿足自我實3．案例：野口音光的培訓(xùn)之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度不滿意，就會產(chǎn)生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)界的人事管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令第40頁共52頁而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點。在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學(xué)習(xí)的機會，同時也要訓(xùn)練中層干部成為一個行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認(rèn)真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。因此，為了解中層干部對工作的認(rèn)識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。(2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉(zhuǎn)化團結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實現(xiàn)為人處世的教育目的。第41頁共52頁然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個成功管理者的條件。(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實行。問答題：(1)這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個過程？(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程(15分)培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。第42頁共52頁培訓(xùn)管理有五個過程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計培訓(xùn)課程；④實施培訓(xùn)；⑤評估培訓(xùn)效果。(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分)培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。4．案例：昆騰(Quantum)公司的人力資源管理戰(zhàn)略昆騰公司成立于1980年，位于美國加州硅谷，是一家面向計算機生產(chǎn)商和終端用戶計算機的硬盤供應(yīng)商。它的銷售額超過58億美元，員工超過6800人。經(jīng)過激烈的市場競爭，昆騰公司成為20世紀(jì)80年代行業(yè)內(nèi)55家大企業(yè)中存活下來的6家企業(yè)之一。由于其目前仍然保持穩(wěn)健成長，因此被視為行業(yè)中的領(lǐng)先者。昆騰公司有透明而靈活的企業(yè)文化，它的規(guī)章制度很簡單，層級也較少。公司所設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：(1)持續(xù)地增加公司的價值。(2)持續(xù)地增加市場份額。(3)創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境，包括：獲取長期的商業(yè)成功；確保昆騰公司的員工感到受重視；確保公司員工的自豪感；逐步灌輸一種友情的觀念；確保每位員工都有可能實現(xiàn)在個人或職業(yè)方面的最高目標(biāo)；創(chuàng)造一種令人振奮、充滿樂趣的氛圍。第43頁共52頁為此，公司提出了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，包括人員保留戰(zhàn)略、人員開發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。其中典型的做法有：員工績效管理的“九條原則”，基于行為的結(jié)構(gòu)化人員甄選模式，構(gòu)建起靈活的任務(wù)團隊，基于業(yè)績和工作態(tài)度的紅利及獎金制度，創(chuàng)造高度輕松的工作環(huán)境以吸引保留員工，建立任務(wù)導(dǎo)向和開放性的公司文化等。問答題：(1)昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)制訂了哪些人力資源管理戰(zhàn)略？(2)人力資源管理戰(zhàn)略的制定包括哪幾大環(huán)節(jié)？并對每個環(huán)節(jié)給予解釋。答：(1)昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：①持續(xù)的增加公司的價值。②持續(xù)的增加市場份額。③創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境。昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包括人員保留戰(zhàn)略、人員開發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。(2)人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷，是指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，對提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資第44頁共52頁源戰(zhàn)略管理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價的指標(biāo)體系、方法和工具。5．案例：某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。(2)依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。(3)特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。(4)方法：①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；第45頁共52頁②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)問答題：(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？的設(shè)計由7個程序或步驟組成。(15分)則與政策的制定。答：(1)基本工資制度第一步：組織付酬原第二步：工作設(shè)計與工作分析。第三步：工作評估。第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級與定薪。第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。(2)認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平（15分）①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一第46頁共52頁年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)<調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。③在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身