2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案單選題（共80題）1、學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵性強(qiáng)D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)（人才單純）【答案】D2、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D3、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系，B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目D.合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個更高的類別【答案】A4、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D5、學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵性強(qiáng)D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)（人才單純）【答案】D6、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A7、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導(dǎo)錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D8、業(yè)務(wù)價值樹是對（）進(jìn)行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關(guān)鍵績效C.企業(yè)的價值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D9、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D10、根據(jù)（）的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時間D.考評主體【答案】B11、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A12、()屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。A.培訓(xùn)教室租賃費(fèi)B.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計費(fèi)C.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)D.培訓(xùn)主管的工資【答案】A13、關(guān)于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為（）。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時限劃分的爭議C.按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D.按勞動爭議的標(biāo)的劃分的爭議【答案】D14、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B15、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D16、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細(xì)的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C17、（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個體連接成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A18、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C19、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數(shù)量C.勞動力隊伍的質(zhì)量D.勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)【答案】A20、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B21、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.事實(shí)勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】B22、勞務(wù)關(guān)系的客體是指()A.勞務(wù)關(guān)系管理制度B.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人C.勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)D.勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)【答案】D23、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進(jìn)修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D24、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】D25、計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數(shù)－報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數(shù)－計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C26、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標(biāo)不明確B.考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D27、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D28、面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】B29、學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗(yàn)C.心理測驗(yàn)D.情境測驗(yàn)【答案】B30、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D31、（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B32、（）以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯(lián)合計劃D.培訓(xùn)課程規(guī)劃【答案】A33、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C34、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A35、一般來說。工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（）點(diǎn)處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D36、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B37、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D38、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A39、以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B.有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C.有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D.有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任【答案】B40、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出。②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。③修改和完善。④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D41、不屬于團(tuán)體勞動爭議特點(diǎn)的是()。A.爭議主體的團(tuán)體性B.爭議內(nèi)容的特點(diǎn)性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復(fù)雜性【答案】D42、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C43、以下不屬于區(qū)分KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的是（）。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.合理的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B44、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)【答案】D45、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成C.提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求撰寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個要素【答案】A46、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法D.工作時間法【答案】A47、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性【答案】A48、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A49、處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防重于治【答案】A50、360度考評的優(yōu)點(diǎn)不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時短【答案】D51、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正激勵策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵策略D.制止性策略【答案】C52、領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計劃側(cè)重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀【答案】D53、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B54、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性【答案】C55、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D56、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)在不超過職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除。A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】C57、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標(biāo)D.走著瞧【答案】A58、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是()。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C59、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵【答案】A60、在()人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D61、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機(jī)構(gòu)賬戶D.個人賬戶【答案】D62、()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。A.崗位寫實(shí)B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C63、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C64、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A65、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善的說法，錯誤的是()。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A66、（）將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.提成制【答案】B67、結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法的基礎(chǔ)是()。A.實(shí)際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A68、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析【答案】B69、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（）。A.課程進(jìn)行時B.三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.半年或一年以后【答案】D70、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C71、某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C72、下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是（）。A.勞動定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D73、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機(jī)分析B.顧客消費(fèi)承受能力C.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】C74、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B75、馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B76、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產(chǎn)率B.勞動量C.實(shí)際工作量D.計劃工作量【答案】B77、在崗位評價中，勞動強(qiáng)度要素不包括()。A.工時利用率B.產(chǎn)量責(zé)任C.勞動緊張度D.工作班制【答案】B78、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B79、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.各個目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計的針對性【答案】D80、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.半年或一年以后【答案】D多選題（共35題）1、制定培訓(xùn)規(guī)劃的過程必須達(dá)到()的要求。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.系統(tǒng)性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC2、設(shè)計績效考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括()。A.不可抗拒力造成的費(fèi)用B.預(yù)付成本C.考評者定時觀察的費(fèi)用D.改進(jìn)績效的成本E.考評方法的研制開發(fā)的成本【答案】BCD3、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會主席擔(dān)任B.由工會推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔(dān)任【答案】A4、KPI體系的特點(diǎn)包括()A.自下而上分解目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心E.財務(wù)考評指標(biāo)為主【答案】CD5、動態(tài)的組織設(shè)計理論包括對（）的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題B.組織在運(yùn)行過程中的各種問題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓(xùn)問題E.規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題【答案】ABCD6、培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)活動的參與狀況D.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員E.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果【答案】ABCD7、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則包括()。A.戰(zhàn)略性原則B.有效性原則C.計劃性原則D.持續(xù)性原則E.實(shí)用性原則【答案】ABCD8、外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)包括()A.可帶來許多全新的理念B.培訓(xùn)相對易于控制C.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果D.培訓(xùn)更具有針對性E.對學(xué)員具有較大的吸引力【答案】AC9、關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為的重要性D.費(fèi)時費(fèi)力E.注重行為過程的結(jié)果【答案】CD10、績效評價結(jié)果可作為（）的決策依據(jù)。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓(xùn)與開發(fā)D.員工薪酬調(diào)整E.員工晉升與調(diào)配【答案】BCD11、培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.方便易行B.增加了信息資料的真實(shí)性C.使評估結(jié)論更有說服力D.更真實(shí)準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)對象的態(tài)度變化E.可將培訓(xùn)評估結(jié)論與最初計劃進(jìn)行比較核對【答案】ABD12、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD13、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.當(dāng)?shù)厣鐣L(fēng)俗E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度【答案】AC14、勞動爭議的解決機(jī)制包括()A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABD15、關(guān)于“合作”，正確的說法有()A.寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現(xiàn)實(shí)條件B.公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C.換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D.合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施【答案】ABCD16、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.能比個體需要更少的時間B.能提供比個體更為豐富和全面的信息C.能提供比個體更多的不同的決策方案D.能增加決策的可接受性E.能增加決策過程的民主性【答案】BCD17、下列屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C.企業(yè)文化D.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)E.文化法律等社會因素【答案】ABCD18、根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》，下列項(xiàng)目中，須繳納個人所得稅的有（）。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營所得C.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得D.特許權(quán)使用費(fèi)所得E.偶然所得【答案】ABCD19、下列屬于勞動合同履行特殊規(guī)則的是（）。A.履行不明確條款的規(guī)則B.親自履行的規(guī)則C.向第三者履行的規(guī)則D.協(xié)作履行的規(guī)則E.履行約定之外勞動給付的規(guī)則【答案】AC20、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括（）。A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.計算誤差D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD21、職業(yè)分類的特征包括（）。A.目的性B.社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性【答案】ABCD22、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（）。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動者派遣E.勞動輸出【答案】C23、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點(diǎn)主要集中在（）等幾個方面。A.整體素質(zhì)B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD24、制定人力資源管理制度的基本要求是（）。A.從企業(yè)的具體的情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需求C.符合法律和道德規(guī)范D.注重系統(tǒng)性和配套性E.保持合理性和先進(jìn)性【答案】ABCD25、制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B.關(guān)鍵成功因素C.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃D.核心的競爭力E.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD26、員工素質(zhì)診斷性測評的特點(diǎn)是（）。A.結(jié)果不公開B.結(jié)果公開C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛E.測評結(jié)果強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】ACD27、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有()A.KPI體系是以控制為中心B.將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解D.能最大限度激發(fā)員工斗志E.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵【答案】BCD28、培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)，如（）。A.工作量要素B.工作質(zhì)量要求C.工作技能要求D.工作操作規(guī)范E.工作生產(chǎn)技能【答案】ABCD29、勞動標(biāo)準(zhǔn)法包括()。A.正員標(biāo)準(zhǔn)法B.工作時間法C.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D.工資法E.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法【答案】BD30、福利的支付方式分為()A.當(dāng)期支付B.實(shí)物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC31、組織理論的發(fā)展大體大致經(jīng)歷了()等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當(dāng)?shù)匦陆M織理論E.現(xiàn)代組織理論【答案】AC32、勞動法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓(xùn)制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度D.社會保險和福利制度E.促進(jìn)就業(yè)法律制度【答案】ABCD33、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.查閱快捷B.重點(diǎn)突出C.使用簡易D.記憶方便E.復(fù)雜全面【答案】ABCD34、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD35、從業(yè)人員勞動報酬包括()。A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬B.社會保險費(fèi)用總額C.聘用的離退休人員的勞動報酬D.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD大題（共18題）一、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪酬制，工人實(shí)行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進(jìn)行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實(shí)性，從而為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應(yīng)該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。二、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面，因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括：①學(xué)習(xí)評估，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進(jìn)行評估：．1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實(shí)施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實(shí)際應(yīng)用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分?jǐn)?shù)作為依據(jù)。6)同事評價。三、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。四、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。五、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此，公司專門召開董事會進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔(dān)任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況六、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）八、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關(guān)系實(shí)施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。九、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面，因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括：①學(xué)習(xí)評估，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進(jìn)行評估：．1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實(shí)施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實(shí)際應(yīng)用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分?jǐn)?shù)作為依據(jù)。6)同事評價。一十、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十一、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費(fèi)用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評估，確保效果。一十三、譚某為M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護(hù)用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動保護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護(hù)用品。可見，勞動保護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。一十四、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動作研究。它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細(xì)分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機(jī)系統(tǒng)的每個組成部分都進(jìn)行設(shè)計，乃至再設(shè)計、再改善，將各個組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。一十五、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．一十六、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。一十七、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績效考核工作。績效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反