aea-1023-企業(yè)核心能力與人力資源管理

aea_1023_企業(yè)核心能力與人力資源管理第一頁，共43頁。教學(xué)特點拉開與本科生課程的檔次，強化問題導(dǎo)向，系統(tǒng)思考，追蹤理論前沿，緊貼實踐需求。適應(yīng)研究生教學(xué)及知識結(jié)構(gòu)的要求，采取系統(tǒng)專題講座的方式。通過問題提出——文獻研究——系統(tǒng)思考框架——案例實證的研究與討論方式，從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā),結(jié)合當(dāng)前理論界和實踐界的發(fā)展?fàn)顩r,從制度、機制、流程、技術(shù)四個角度探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略，幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理的專業(yè)知識與技能。第二頁，共43頁。課程學(xué)習(xí)要求全心投入，互動參與認真準(zhǔn)備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入第三頁，共43頁。書名著者/譯者出版社《基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理》彭劍鋒、饒征中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社《人事管理經(jīng)濟學(xué)》（美）愛德華·拉齊爾劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學(xué)出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學(xué)出版社學(xué)習(xí)本課程的參考書目第四頁，共43頁。第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理——如何思考企業(yè)人力資源管理第五頁，共43頁。１、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？２、為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題，如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進行系統(tǒng)整合與管理？戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中落地？如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培訓(xùn)和開發(fā)員工的核心專長與技能？3、人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價值，如何促進與支持企業(yè)的經(jīng)營活動？問題的研究與探討第六頁，共43頁。問題的研究與探討4、人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些？5、人力資源管理的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)（人力資源管理的角色錯位）人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能；管理者的人力資源管理責(zé)任與技能；員工的自我開發(fā)與管理的責(zé)任與技能。6、人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進行角色的定位、調(diào)整與職責(zé)承擔(dān)？第七頁，共43頁。一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理

(一)企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)第八頁，共43頁。1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)使命追求：企業(yè)存在的理由和價值——為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值

愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)——企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)

核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和核心競爭力提升要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認同的指導(dǎo)企業(yè)活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信奉的最核心的理念第九頁，共43頁。2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠第十頁，共43頁。

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈

——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值

第十一頁，共43頁。(二)企業(yè)的核心能力1、核心能力的定義能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合——（美國）加里·哈默爾（GaryHamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性——（美國）埃里克森和米克爾森，1998企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、管理等要素的集合。第十二頁，共43頁。2、企業(yè)核心能力特征

——康耐爾大學(xué)Snell教授定義價值性（Valuable）獨特性(Unique)

難模仿性(Inimitable)

組織化（Organized）

知識技術(shù)流程關(guān)系獨特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性價值＝收益/成本基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)學(xué)習(xí)＝經(jīng)驗×挑戰(zhàn)第十三頁，共43頁。3、核心能力的來源

——智力資本智力資本：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本——經(jīng)濟合作與發(fā)展組織組織資本——組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，他植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中

人力資本——蘊藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識等各種因素的集合

第十四頁，共43頁。(三)人力資源——

企業(yè)核心能力的重要源泉

1、人力資源的價值有效性核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場

推動變革反映消費者需求提供出色的客戶服務(wù)達成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價值第十五頁，共43頁。2、人力資源的稀缺性、獨特性（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源）(三)人力資源——

企業(yè)核心能力的重要源泉

特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實際工作經(jīng)驗的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性核心能力稀缺性獨特性第十六頁，共43頁。3、人力資源的難以模仿性

員工獨特的價值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨特文化的認同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。(三)人力資源——

企業(yè)核心能力的重要源泉

第十七頁，共43頁。4、組織化的人力資源

只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。(三)人力資源——

企業(yè)核心能力的重要源泉

第十八頁，共43頁。與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設(shè)計20%5第十九頁，共43頁。人力資源管理價值衡量惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)人力資本指數(shù)（HumanCapitalIndex）顯示的是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。

該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報率之間的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^對18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)進行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司。第二十頁，共43頁?；輴傋稍児?/p>

人力資本指數(shù)第二十一頁，共43頁。（一）IPMA人力資源經(jīng)理角色模型（二）華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型（三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究二、人力資源管理者角色定位及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻第二十二頁，共43頁。（一）人力資源管理四種新角色

(IPMA素質(zhì)模型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者第二十三頁，共43頁。人事管理專家

22種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān):熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法。

IPMA模型承認對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求的同時，將關(guān)注焦點集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進行描述。第二十四頁，共43頁。業(yè)務(wù)伙伴

不僅僅是提供支持服務(wù)更是對組織績效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴不僅僅解釋什么是禁止的與管理層一起設(shè)計解決方案涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達到與組織使命相一致的績效而努力第二十五頁，共43頁。幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。人力資源職責(zé)之內(nèi)——

這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。

組織層面中——

人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對變革的人員。當(dāng)然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn)，以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等。變革推動者第二十六頁，共43頁。在此項人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正式權(quán)力同樣重要。此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機構(gòu)對員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)者第二十七頁，共43頁。IPMA人力資源素質(zhì)模型●了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)●熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法●了解客戶和企業(yè)(組織)文化●了解公立組織的運作環(huán)境●將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤●了解業(yè)務(wù)程序,能實施變革以提高效率和效果●了解團隊行為●具有良好的溝通能力●具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境●平衡相互競爭的價值●具有運用組織建設(shè)原理的能力第二十八頁，共43頁。IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）●理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維●在人力資源管理中運用信息技術(shù)●具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維●有能力設(shè)計并貫徹變革進程●能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力●具有建立信任關(guān)系的能力●具有營銷及代表能力●具有建造共識和同盟的能力●展示為顧客服務(wù)的趨向●提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為●理解,重視,并促進員工的多元性第二十九頁，共43頁。領(lǐng)導(dǎo)者知識管理者變革推動者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專家（二）華夏基石人力資源管理角色模型第三十頁，共43頁。（三）人力資源角色與職能

對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程第三十一頁，共43頁。職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴

30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐

29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)

24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)

22%4甄選最優(yōu)秀的人才

13%5理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用

第三十二頁，共43頁。三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)成功關(guān)鍵核心競爭力組織結(jié)構(gòu)運作模式業(yè)務(wù)流程使命宣言核心價值觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進核心能力組織

員工的核心專長與技能人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)使命追求績效目標(biāo)KPI指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)人力資源系統(tǒng)框架（制度、機制流程、技術(shù)）基于能力的人力資源運行系統(tǒng)（六大模塊）行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型第三十三頁，共43頁。（一）國外專家的模型1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型（二）國內(nèi)專家的模型

1、文躍然：GREP模型2、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型第三十四頁，共43頁。知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

第三十五頁，共43頁。通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力

通過促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識流動來支撐企業(yè)內(nèi)部的來支撐企業(yè)的核心能力

通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力

Snell模型“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

第三十六頁，共43頁。人力資源管理實踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案工作場所正義、工會、安全與健康、國際化挑選中實踐挑選后的實踐能力動機工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實踐2、通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型第三十七頁，共43頁。通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響

對成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分

對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分