《人力資源管理》

《人力資源管理》第一頁，共258頁。北京影響力培訓(xùn)講師，清華大學(xué)、北京大學(xué)企業(yè)家班特約講師，多所高校EMBA&MBA客座教授，人力資源管理專家，職業(yè)化資深專家，十年培訓(xùn)師、管理顧問經(jīng)歷。為國(guó)內(nèi)逾一千多家企業(yè)及政府部門做過培訓(xùn)或咨詢。曾任某大型連鎖企業(yè)總經(jīng)理，曾在貝拉特獵頭、和君創(chuàng)業(yè)、用友軟件、恒強(qiáng)軟件、東京陶瓷等知名企業(yè)任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源軟件工程師、人力資源總監(jiān)、銷售經(jīng)理等職務(wù)。著有國(guó)內(nèi)第一本職業(yè)化原創(chuàng)圖書《員工總動(dòng)員——職業(yè)化鑄就卓越》、《最偉大的禮物》（與陳陳合著）等書籍；出版有：《一流的員工，一流的企業(yè)——優(yōu)秀員工職業(yè)化塑造》、《有效商務(wù)溝通》、《打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)》等系列培訓(xùn)VCD光盤。徐劍講師簡(jiǎn)介第二頁，共258頁?？偨?jīng)理與鰷魚效應(yīng)鰷魚因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。然而，如果將一只較為強(qiáng)健的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但是其他鰷魚卻仍像從前一樣

！

這就是在企業(yè)管理中經(jīng)常提到的“鰷魚效應(yīng)”！第三頁，共258頁。

，無不可用之才總經(jīng)理是

的關(guān)鍵因素總經(jīng)理就是領(lǐng)頭羊，就是承擔(dān)責(zé)任的只有落后的干部，沒有落后的群眾經(jīng)理人是企業(yè)的核心脊梁，總經(jīng)理尤其是企業(yè)的根本企業(yè)中出現(xiàn)任何問題，都是總經(jīng)理的責(zé)任第四頁，共258頁。課程總體說明總經(jīng)理是企業(yè)的根本，經(jīng)理人是企業(yè)的核心脊梁?？偨?jīng)理的核心任務(wù)是管理、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，并執(zhí)行完成任務(wù)。完成任務(wù)的關(guān)鍵就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人的良性管理，這就要求所有中高層經(jīng)理人需要了解人力資源管理的基本流程和理念。優(yōu)秀總經(jīng)理除了應(yīng)具備左右下屬的能力之外，必須明確每個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的工作能力及優(yōu)缺點(diǎn)，才能有效掌控團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。熟悉人力資源管理的核心內(nèi)容是任何一名總經(jīng)理必備的素質(zhì)。第五頁，共258頁。第一講總經(jīng)理重要角色責(zé)任第二講總經(jīng)理必備人才理念第三講人力資源管理的總攬第四講人力資源規(guī)劃與管理第五講工作分析與崗位說明第六講招聘管理與人才甄選課程內(nèi)容簡(jiǎn)介第七講培訓(xùn)管理與人才開發(fā)第八講績(jī)效管理與績(jī)效考核第九講薪酬體系設(shè)計(jì)與管理第十講有效激勵(lì)與士氣管理第十一講職業(yè)生涯與企業(yè)文化第十二講應(yīng)對(duì)變革與勇于挑戰(zhàn)第六頁，共258頁。

的心態(tài)在此之前您可能有豐富的閱歷，有過較高的成就，但是當(dāng)您現(xiàn)在到這里參加培訓(xùn)的時(shí)候，您一定要有一個(gè)歸零的心態(tài)，只有這樣您才能快速成長(zhǎng)，學(xué)到對(duì)你的發(fā)展非常重要的技巧與方法?！白约何ㄒ恢赖氖虑榫褪俏乙粺o所知?！薄K格拉底第七頁，共258頁。活在當(dāng)下當(dāng)下——你現(xiàn)在正在做的事、呆的地方、周圍一起工作和生活的人；“活在當(dāng)下”：要你把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在這些人、事、物上面，全心全意去接納、品嘗、投入和體驗(yàn)這一切?；钤诋?dāng)下是一種

的生活方式。當(dāng)你活在當(dāng)下，而沒有過去拖在你后面，也沒有未來拉著你往前時(shí)，你全部的能量都集中在這一時(shí)刻，生命因此具有一種強(qiáng)烈的張力。

第八頁，共258頁。與改變

相比,改變世界并不是最困難的第九頁，共258頁。總經(jīng)理管理生涯五季節(jié)模型階段變化因素受命上任僵化阻礙認(rèn)知模式的剛性中強(qiáng)或弱或強(qiáng)中強(qiáng)強(qiáng)且上升非常強(qiáng)職務(wù)知識(shí)知之甚少上升很快大體熟悉中速上升非常熟悉緩慢上升非常熟悉緩慢上升非常熟悉緩慢上升信息源來源廣泛未經(jīng)過濾來源廣泛經(jīng)過過濾來源變窄充分過濾來源較窄高度過濾來源狹窄高度過濾任職興趣高高中高中高下降中低下降權(quán)利弱上升中上升中上升強(qiáng)上升強(qiáng)失控第十頁，共258頁。如何保持持續(xù)成長(zhǎng)

，比學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、地位、權(quán)力更重要你若青澀還能成長(zhǎng)，你若成熟便將腐爛讀書、

、

；關(guān)注自身職業(yè)化素養(yǎng)和能力的提升關(guān)注工作的細(xì)節(jié)和品質(zhì)比別人更努力保持每天都要有進(jìn)步第十一頁，共258頁?？偨?jīng)理素質(zhì)與事業(yè)成功總經(jīng)理

，決定了事業(yè)的廣度?？偨?jīng)理

，決定了事業(yè)的寬度?？偨?jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，決定了企業(yè)的風(fēng)格?？偨?jīng)理

，決定了企業(yè)的高度。第十二頁，共258頁。外部出了問題，從

找起；工作出了問題，從自身找起；經(jīng)營(yíng)出了問題，從

找起；今天出了問題，從昨天找起；企業(yè)出了問題，從

找起。企業(yè)問題與總經(jīng)理責(zé)任第十三頁，共258頁?？偨?jīng)理必備人才理念第十四頁，共258頁。人力資源——企業(yè)第一資源第十五頁，共258頁。知名企業(yè)的人才觀寶潔前董事長(zhǎng)理查德的人才觀點(diǎn)：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

聯(lián)想：“

”松下：“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人”日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)：“

”沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！?/p>

第十六頁，共258頁。GE杰克.韋爾奇的觀點(diǎn)CEO的工作：資源運(yùn)作——人和錢

。人就是一切，

可以改變一切。我們?cè)炀土瞬黄鸬娜?，然后，由他們?cè)炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和服務(wù)。

，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情。把正確的人放到正確的位置，變革才會(huì)發(fā)生。是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。我們運(yùn)行一個(gè)人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。擔(dān)負(fù)著最高的人事責(zé)任，看著他們成長(zhǎng)、收獲和進(jìn)步，激發(fā)員工的潛力，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，您就是CEO。第十七頁，共258頁。管理大師的真知造物之前先造人。

——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是

。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。

——彼得斯第十八頁，共258頁。我們的調(diào)查顯示……

的總經(jīng)理都認(rèn)為人力資源部門在他們公司并不是一個(gè)非常重要的部門。

為什么我們的企業(yè)在口頭上說人才多么多么重要，卻不采取任何實(shí)際行動(dòng)呢？第十九頁，共258頁。人力資源管理與企業(yè)成敗據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，

歸因于人力資源管理的失敗。

，或者是

，或者是有人但不勝任，或者是

，或者是留不住優(yōu)秀員工，都會(huì)使企業(yè)陷入不同程度的困境。第二十頁，共258頁。人才是創(chuàng)造價(jià)值的源泉“n”為人才的勞動(dòng)積極性1、企業(yè)最寶貴的財(cái)富是

；

2、人力資源管理的核心是

；第二十一頁，共258頁。面對(duì)挑戰(zhàn)的思考當(dāng)人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)人力資源管理將由管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)人的潛力，人的創(chuàng)造力為主。人力資源部為企業(yè)

。它是企業(yè)其他開發(fā)工作和創(chuàng)新工作的根本保證。我們必須向發(fā)展技術(shù)潛能那樣發(fā)展人的潛能。

——《生存競(jìng)爭(zhēng)》第二十二頁，共258頁。唯一真正的資源是

！企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分

、

、用好、留住人力資源以做好工作。

——托馬斯·彼得斯第二十三頁，共258頁。人力資源是一種特殊的資源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來自于人；管理的發(fā)展趨勢(shì)是越來越以

為中心；人力資源管理重要性日益明顯；人力資源是一種活的資源；人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以

的資源；明確人力資源管理的目標(biāo)，是一項(xiàng)首要任務(wù)；人力資源管理必須樹立大人力資源的觀念。第二十四頁，共258頁?？偨?jīng)理必備的10大人才素養(yǎng)1、

才之心；2、

才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、

才之術(shù)；

6、

才之量；

7、知才之明；

8、護(hù)才之膽；

9、

才之識(shí)；10、薦才之德。第二十五頁，共258頁。人力資源管理的總攬第二十六頁，共258頁。我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱的原因是什么?我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力還很弱。不但同美國(guó)等大國(guó)相比有很大的差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國(guó)相比，差距也很大。中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，是由很多方面的因素所造成的，無論是外部環(huán)境、還是企業(yè)的內(nèi)在能力及所擁有的資源，都處于劣勢(shì)地位。這與管理，特別是

的關(guān)系密切。第二十七頁，共258頁。關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的

。60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)管理核心的演變第二十八頁，共258頁。勞力資源人口資源人力資源人才資源人才資源是第一資源第二十九頁，共258頁。人力資源管理概念運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使

、事得其人、

，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第三十頁，共258頁。對(duì)人管理的概念演變歷程勞工管理

（20世紀(jì)前）雇傭管理（20世紀(jì)30年代前）人事管理（30-80年代）

管理（90年代）

人力資源管理（90年代后期后）

經(jīng)營(yíng)管理（21世紀(jì)發(fā)展方向）第三十一頁，共258頁。人力資源管理的發(fā)展方向人事管理 人力資源管理人力資本經(jīng)營(yíng)管理人是“

”人是“要素”設(shè)有專職人事管理人員（部門）主要做事務(wù)性工作（如發(fā)放工資福利、辦理入司、離司手續(xù)）人是“

”強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)，重視員工的能動(dòng)性開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體人是重要的“

”最關(guān)注員工的保值、增值投資收益率內(nèi)部客戶服務(wù)理念人力資源經(jīng)營(yíng)管理的變革注重團(tuán)隊(duì)整體潛能開發(fā)和服務(wù)意識(shí)培養(yǎng)第三十二頁，共258頁。管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)視員工為成本負(fù)擔(dān)、負(fù)債重使用、輕開發(fā)傳統(tǒng)人事管理簡(jiǎn)單行政事務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放執(zhí)行層/技術(shù)含量低、無須特殊專長(zhǎng)非生產(chǎn)效益部門非常重視開發(fā)/（建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）現(xiàn)代人力資源管理極其豐富對(duì)待員工命令式、獨(dú)裁式；控制強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別第三十三頁，共258頁。人力資源管理的職能定位工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起，“做組織診斷”工作：管理變革，“保證公司有變革能力”工作：傾聽員工心聲，“為員工提供資源”工作：企業(yè)流程再造“使服務(wù)和資源共享”

關(guān)注未來與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作角色：戰(zhàn)略伙伴角色：變革催化劑角色：行政管理專家角色：?jiǎn)T工代言人第三十四頁，共258頁。人力資源管理的兩種角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總?cè)蛐匀蝿?wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員提供公司合并和收購(gòu)方面的建議制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行情況介紹審核安全和事故報(bào)告處理員工的抱怨和申訴實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作第三十五頁，共258頁。三層次職能主要職責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘管理、變革管理、文化管理人力資源計(jì)劃預(yù)測(cè)人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃工作分析調(diào)查工作的特征、制定職位說明書招聘招募、面試、測(cè)試、任用、調(diào)配培訓(xùn)與開發(fā)分析培訓(xùn)需求、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)績(jī)效考核確定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、采取改進(jìn)績(jī)效措施薪酬與福利制定薪酬方案、進(jìn)行薪酬管理、提供福利項(xiàng)目員工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系、員工溝通、員工滿意度、獎(jiǎng)懲安全與健康安全防范、勞動(dòng)保護(hù)、健康維護(hù)人力資源信息的記錄、更改、統(tǒng)計(jì)、考勤等人力資源管理職能及其主要職責(zé)第三十六頁，共258頁。人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理

日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變第三十七頁，共258頁。吸引優(yōu)秀的人才加入公司,發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，保有優(yōu)秀員工，讓他們與公司一起成長(zhǎng)。通過價(jià)值增值服務(wù)、適時(shí)地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對(duì)公司的日常運(yùn)作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的

目標(biāo)提供支持。人力資源管理的使命第三十八頁，共258頁。人力資源管理的四大主要功能吸納功能維持功能激勵(lì)功能如何讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)？如何讓現(xiàn)有優(yōu)秀人才繼續(xù)留在企業(yè)？如何讓員工保持滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能？第三十九頁，共258頁。人力資源管理的四大主要功能吸納功能——滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才；維持功能——為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用；

——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提升士氣，人盡其才；

——使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷保值、增值。第四十頁，共258頁。人力資源五大基本目標(biāo)

：企業(yè)聲譽(yù)、口碑、影響力、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)遠(yuǎn)景與愿景；學(xué)習(xí)型組織、員工滿意度……

：人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、工作分析、崗位設(shè)計(jì)與描述；人員面試選拔、崗前培訓(xùn)、試用期考核……

：人員配置、目標(biāo)管理、績(jī)效管理、人工成本分析、任職資格及潛能評(píng)估、職務(wù)授權(quán)與任務(wù)授權(quán)……

：部屬培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、崗位輪換、知識(shí)管理、在職輔導(dǎo)、績(jī)效輔導(dǎo)、人才版本升級(jí)……

：?jiǎn)T工激勵(lì)、責(zé)、權(quán)、利結(jié)合，崗位評(píng)估，薪資調(diào)查；科學(xué)公正獎(jiǎng)酬、員工職業(yè)生涯規(guī)劃……第四十一頁，共258頁。人力資源管理的基本原理（1）第四十二頁，共258頁。人力資源管理的基本原理（2）第四十三頁，共258頁。人力資源管理的基本原理（3）第四十四頁，共258頁?，F(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

；

；

；勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)生涯

；培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與管理人力資源管理八大關(guān)鍵環(huán)節(jié)工作分析與崗位說明激勵(lì)管理與企業(yè)文化第四十五頁，共258頁。人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略外在內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)公司文化基本工資福利文化宣傳培訓(xùn)聲譽(yù)溝通工作環(huán)境績(jī)效考核信息系統(tǒng)第四十六頁，共258頁?，F(xiàn)代人力資源管理的主要特點(diǎn)

已經(jīng)成為

以及各級(jí)經(jīng)理人的最重要課題之一重視員工作為有“尊嚴(yán)”個(gè)體的存在重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作重視用

設(shè)計(jì)激發(fā)員工的潛能注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感注重了解員工的

，傾聽員工的呼聲注意團(tuán)隊(duì)氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型組織”第四十七頁，共258頁。三、什么是人力資源管理經(jīng)理人共同分擔(dān)人力資源管理責(zé)任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導(dǎo)向例常/營(yíng)運(yùn)性導(dǎo)向員工人事系統(tǒng)/流程自動(dòng)化/外包20%直線經(jīng)理20%直線經(jīng)理60%員工20%直線經(jīng)理40%員工30%總經(jīng)理及其他高層經(jīng)理50%

第四十八頁，共258頁?？偨?jīng)理對(duì)人力資源的主要工作企業(yè)人力資源隊(duì)伍的領(lǐng)袖人物

人力資源管理的發(fā)展方向弘揚(yáng)以人為本的文化承擔(dān)人力資源管理

；人力資源管理戰(zhàn)略的主持人人力資源核心政策、理念的制定者企業(yè)文化的主導(dǎo)者、建設(shè)者與代表者組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)師

建設(shè)人力資源管理爭(zhēng)端的仲裁者企業(yè)士氣的命脈與發(fā)源地企業(yè)變革的

；

的解決者重大職責(zé)扯皮與推諉的協(xié)調(diào)者團(tuán)隊(duì)精神的培育者最高

指揮官考核與運(yùn)營(yíng)機(jī)制的控制者薪資與福利設(shè)計(jì)與管理者

的效率專家企業(yè)職業(yè)規(guī)劃與員工生涯規(guī)劃者人員穩(wěn)定與流動(dòng)的監(jiān)控著和諧勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)者員工工作與生活豐富化的締造者……第四十九頁，共258頁。中國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)21世紀(jì)，我國(guó)企業(yè)面臨三大挑戰(zhàn)（全球化、市場(chǎng)化、知識(shí)化），并且這三大挑戰(zhàn)最終都將聚焦于人的素質(zhì)和人力資本投資上。21世紀(jì)，對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，不僅僅只是一場(chǎng)簡(jiǎn)單的人才競(jìng)爭(zhēng)，更是一場(chǎng)

上的競(jìng)爭(zhēng)。21世紀(jì)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行

難以維系，必須進(jìn)行改革。第五十頁，共258頁。怎樣建立

？怎樣制定科學(xué)合理的員工

？怎樣有效地選拔、用好、培育、激勵(lì)和留住人才？怎樣制定合理的員工薪酬體系？如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？怎樣有效地管理銷售渠道并有效拓展新客戶及留住老客戶？如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮？困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題第五十一頁，共258頁。中國(guó)企業(yè)人力資源管理五大核心問題

不是建立人力資源規(guī)劃以及工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對(duì)員工無法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)等，管理混亂。沒有

，面試無效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間，雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ?。由于?jī)效激勵(lì)機(jī)制有問題，員工士氣低落，流動(dòng)率高，員工工作不盡力，生產(chǎn)效率低下。由于對(duì)員工缺乏

而使企業(yè)效率大幅度受損。薪酬設(shè)計(jì)不盡科學(xué)，企業(yè)薪酬成本居高不下，員工滿意度反倒居低不上！

第五十二頁，共258頁。良好的人力資源管理的標(biāo)志確立人事相宜的人員配置體系培育以人為本，

的企業(yè)文化要有科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分建立、健全有效的

、

、監(jiān)督機(jī)制和新陳代謝機(jī)制高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等……第五十三頁，共258頁。未來人力資源管理的任務(wù)對(duì)員工

負(fù)責(zé)；開發(fā)員工的

；提升拓展業(yè)務(wù)能力；服務(wù)于顧客的需要；建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；建立高度

的員工隊(duì)伍；發(fā)展智力資本。第五十四頁，共258頁。未來人力資源管理的方向尊重個(gè)性

的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格戰(zhàn)略視野和系統(tǒng)思考前沿的人力資源管理理念

管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神

理念；全球視野第五十五頁，共258頁。人力資源規(guī)劃與管理第五十六頁，共258頁。根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，

組織在未來環(huán)境變化中人力資源的

狀況制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開發(fā)策略、政策和措施確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和發(fā)展人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵第五十七頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的基本目的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在有效設(shè)定組織目標(biāo)和滿足個(gè)人目標(biāo)之間保持平衡的條件下使組織擁有與工作任務(wù)要求相適應(yīng)的必要數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)是包括實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益在內(nèi)的，其最終目的是

。1.組織的環(huán)境是變化的

2.組織應(yīng)該制定必要的人力資源的政策和措施

3.

使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益第五十八頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的必要性企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象在流動(dòng)率較高的情況下，匆忙招聘會(huì)導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)下降現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定計(jì)劃有助于減少

；第五十九頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的重要地位第一，它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證；第二，它處于

企業(yè)人力資源管理的地位，指導(dǎo)企業(yè)各層級(jí)進(jìn)行人力資源管理；第三，它是企業(yè)人力資源管理包括招聘錄用、教育培訓(xùn)、薪酬福利等各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的基本依據(jù)。第六十頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的四層含義

1、組織內(nèi)外環(huán)境不斷變化，使組織戰(zhàn)略處于不斷調(diào)整中，尋求人力資源供給與需求

是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

2、人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。

3、人力資源規(guī)劃是依據(jù)人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織所需人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置、補(bǔ)充的過程，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統(tǒng)，如招聘、培訓(xùn)等的支持和配合。

4、人力資源規(guī)劃是要保障組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益。第六十一頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的三個(gè)層次人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時(shí)間幅度分為：1、

；5年或5年以上的長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測(cè)未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。2、

；2－5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預(yù)測(cè)，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。3、

；對(duì)一系列操作實(shí)務(wù)的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞動(dòng)關(guān)系等具體行動(dòng)方案，對(duì)細(xì)節(jié)要求高。第六十二頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的重要功能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化適應(yīng)能力，為組織發(fā)展提供人力保證；有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部HR的合理分配，

，從而最大限度實(shí)現(xiàn)人盡其才；滿足組織人員需求，調(diào)動(dòng)職工積極性；為填補(bǔ)空缺

；有效控制流動(dòng)率；保持工作的連續(xù)性減少未來的不確定性……第六十三頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的基本特點(diǎn)

；

；動(dòng)態(tài)性科學(xué)性規(guī)范性指導(dǎo)性……第六十四頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理

；有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策；有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)第六十五頁，共258頁。規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體人力規(guī)劃人才盤點(diǎn)，建立人力資源信息系統(tǒng)預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，采取措施平衡供求明確需補(bǔ)充人員數(shù)量、類型、層次擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式、甄選方式培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃擬重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)的對(duì)象、教師、方式、效果以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升關(guān)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定職位人員任職資格，做到人適其位職位輪換時(shí)間、范圍及人選建立后備人員梯隊(duì)；規(guī)劃員工職業(yè)方向，確定晉升比例、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪資調(diào)查，進(jìn)行內(nèi)部工作評(píng)價(jià)擬定工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行績(jī)效考核提高員工滿意度，增進(jìn)溝通實(shí)現(xiàn)全員參與管理，建立合理化建議制度退休解聘規(guī)劃退休政策、解聘程度、制定退休、解聘規(guī)定擬定退休、解聘人選人力資源規(guī)劃項(xiàng)目與內(nèi)容第六十六頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的三個(gè)方面

人力資源

：是依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)人力編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，制定企業(yè)未來人力資源需求和供給計(jì)劃。其實(shí)質(zhì)是確定企業(yè)未來需要多少人。

人力資源

：是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，主要是找出各職類職種職層人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和要求。

人力資源

：是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中地位、作用和相互關(guān)系。數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃都是依據(jù)結(jié)構(gòu)規(guī)劃所確定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行的。第六十七頁，共258頁。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)中期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下年度具體發(fā)展目標(biāo)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展評(píng)估分析制定人力資源規(guī)劃內(nèi)外部人力資源狀況內(nèi)外部人力市場(chǎng)供給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況人員流失率人力資源需求計(jì)劃質(zhì)量、數(shù)量時(shí)間內(nèi)部、外部培訓(xùn)發(fā)展組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)置運(yùn)作成本核心能力與人力資源特點(diǎn)第六十八頁，共258頁。人力資源規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃

如何在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)這些人才如何從企業(yè)外部吸引這些人才設(shè)立合理晉升通道薪酬向特殊人才傾斜通過考核激勵(lì)職工發(fā)展提供相應(yīng)培訓(xùn)第六十九頁，共258頁。人力資源規(guī)劃的過程搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料

確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估第七十頁，共258頁。內(nèi)部供給分析

人力資源信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。人工的/計(jì)算機(jī)化的外部供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)人力資源規(guī)劃供給分析第七十一頁，共258頁。

影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源規(guī)劃需求分析第七十二頁，共258頁。工作分析與崗位說明第七十三頁，共258頁。工作中常出現(xiàn)的問題職責(zé)不清，協(xié)調(diào)工作困難

忽略重要職能或流程煩瑣

缺乏客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過多突發(fā)事件職責(zé)重疊/分散第七十四頁，共258頁。工作分析能力企業(yè)人力資源管理和開發(fā)技術(shù)有三個(gè)層次：即分析和評(píng)價(jià)層次，開發(fā)和干預(yù)層次，激勵(lì)和控制層次。進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)分析，建立高效的分工協(xié)作體系，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，為招募新員工，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。工作分析為公司恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪資核算、獎(jiǎng)金評(píng)定、加薪、晉升、升格和能力開發(fā)提供有關(guān)的信息。工作分析研究重點(diǎn)是如何使用其分析結(jié)果，處理好結(jié)果與運(yùn)用的關(guān)系。第七十五頁，共258頁。工作分析的原因?qū)⒔M織

分解落實(shí)；在組織中做到人盡其才，事得其人，人盡其用；幫助組織

的變化；診斷組織潛在的弊端；

組織的運(yùn)行狀況；為各項(xiàng)人力資源管理工作打基礎(chǔ)……第七十六頁，共258頁。什么是工作分析工作分析是指對(duì)

，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析是對(duì)某項(xiàng)職位的工作內(nèi)容和職位規(guī)范(任職資格)的描述研究過程，即制訂《崗位說明書》的系統(tǒng)過程。進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)分析，建立高效的分工協(xié)作體系，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，為招聘甄選新員工，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。第七十七頁，共258頁。是人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)崗位工作信息的過程；研究每一個(gè)崗位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)每一崗位工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面、系統(tǒng)描述和記載；指明擔(dān)任這一崗位工作的人員必需具備的知識(shí)和能力；界定本崗位工作與其他崗位工作的差異；通過工作分析得到的信息被用來制作崗位（職位）說明書。解決“某一職位

”和“什么樣的人來做最適合？”的問題（工作分析、職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，JobAnalysis）工作分析的核心作用第七十八頁，共258頁。任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技術(shù)知識(shí)工作分析

HR計(jì)劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績(jī)效考核薪酬設(shè)計(jì)安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對(duì)HR各方面的影響第七十九頁，共258頁。工作分析的目的是為了確定以下七個(gè)重要問題(6W1H)：(Who)誰來完成這項(xiàng)工作？(

)

工作人員完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？完成工作需要哪些條件？(When)

工作將在什么時(shí)候完成？(Where)

工作將在哪里完成？(Why)

為什么要完成此項(xiàng)工作？(forWho)工作向誰負(fù)責(zé)？(

)

工作人員如何完成此項(xiàng)工作？工作分析需要收集的信息第八十頁，共258頁。

工作分析

目標(biāo)規(guī)劃基本職責(zé)任職資格任務(wù)內(nèi)容工作權(quán)限知識(shí)技能工作環(huán)境軟件條件硬件設(shè)施工作流程工作方法策略計(jì)劃圖解工作分析內(nèi)容第八十一頁，共258頁。工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)工作承擔(dān)者工作承擔(dān)者的上級(jí)主管

，以及其他基中高級(jí)經(jīng)理人其他相關(guān)人員（外聘咨詢師等）第八十二頁，共258頁。

是

：將工作分解為幾個(gè)重要組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。決不是任務(wù)的簡(jiǎn)單列舉和羅列。針對(duì)的

：工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。目前任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。以當(dāng)前工作為依據(jù)：工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。

事實(shí)而不是判斷：工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則第八十三頁，共258頁。工作分析中應(yīng)注意的問題

分析職位而不是分析具體個(gè)人

澄清任職者與其主管的不同角色防止分析對(duì)象夸大自己工作的重要性

任職者的參與----

；工作分析過程中不要使用非法手段獲取信息工作分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性條款第八十四頁，共258頁。企業(yè)剛成立時(shí)建立新的組織模型時(shí)建立新的部門時(shí)增加新的工作崗位時(shí)企業(yè)涉足新的行業(yè)時(shí)新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時(shí)工作流程重組時(shí)需要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)顧客的需求提高時(shí)工作分析導(dǎo)入的時(shí)機(jī)第八十五頁，共258頁。準(zhǔn)備階段（一）

建立工作分析小組（二）

明確工作分析的目標(biāo)（三）

明確分析對(duì)象（四）

確定工作分析的工作計(jì)劃（五）給員工心理準(zhǔn)備第八十六頁，共258頁。計(jì)劃階段（一）

選擇信息來源（1）不同層次的信息存在不同程度的差別（2）分析人員應(yīng)公正的聽取不同的信息（二）

選擇收集信息的方法和系統(tǒng)訪談+調(diào)查=崗位訪談提綱第八十七頁，共258頁。分析階段崗位分析是收集、分析、綜合組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)崗位分析過程的核心部分。仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素第八十八頁，共258頁。收集、分析、綜合的內(nèi)容（一）

崗位名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標(biāo)（四）

主要職責(zé)（五）

工作知識(shí)（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個(gè)性傾向（九）

工作經(jīng)驗(yàn)（十）

教育與訓(xùn)練（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時(shí)間與輪班（十五）

工作人員特性（十六）

選任方法第八十九頁，共258頁。描述階段（一）

文字說明（二）

工作列表及問卷描述（三）

活動(dòng)分析描述（四）

形成職務(wù)說明書（崗位職責(zé)）第九十頁，共258頁。運(yùn)用階段其一，培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員。

其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。如：崗位職責(zé)、崗位操作規(guī)程第九十一頁，共258頁。運(yùn)行控制組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是不斷變化的，這些變化會(huì)直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。因此，一項(xiàng)工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，控制活動(dòng)是工作分析中的一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。第九十二頁，共258頁。工作分析的基本方法測(cè)試法工作抽樣法面談法關(guān)鍵事件分析法第九十三頁，共258頁。崗位說明書又稱職位說明書，是根據(jù)工作分析得到的工作資料而對(duì)工作的職務(wù)、條件以及責(zé)任的描述做成的正式文件。它的目的是在某些條件的限制下確認(rèn)工作的職責(zé)，并說明工作的范圍和內(nèi)容。其內(nèi)容可能包括工作條件、必須使用的工具和設(shè)備、以及和其他職位的關(guān)系等資料。好的崗位說明書必須具備正確、簡(jiǎn)潔而且完事的條件。第九十四頁，共258頁。崗位說明書的主要內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、名稱、類別、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一責(zé)任具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的

：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督與合作對(duì)象、外部交往，職位關(guān)系使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)、噪音、危險(xiǎn)等等

：任職資格要求，具備何種條件適合承擔(dān)這一職位其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等第九十五頁，共258頁。招聘管理與人才甄選第九十六頁，共258頁。招聘與甄選的傳統(tǒng)目的和意義經(jīng)常進(jìn)行的員工招聘能夠確保組織獲得高質(zhì)量的人力資源，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源的不足。從組織外部招聘的人員能給組織帶來新的管理思想和方法，

為組織

。吸引愿與組織共同發(fā)展的員工加入，可優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；

在與申請(qǐng)人的交流中不斷獲取反饋信息，

有助于調(diào)整優(yōu)化組織目標(biāo)。經(jīng)常進(jìn)行的招聘活動(dòng)能提升組織的知名度，擴(kuò)大組織在社會(huì)中的

，可使組織外的勞動(dòng)力能更多地了解組織。招聘甄選是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎(chǔ)。第九十七頁，共258頁?，F(xiàn)代招聘與甄選的最新理念招聘與甄選是現(xiàn)代組織人力資源管理中

的一環(huán)，招聘與甄選的重大意義往往為很多企業(yè)所忽視！招聘與甄選的過程，就是組織進(jìn)行

，可以提升組織的學(xué)習(xí)氛圍。招聘與甄選可以提升面試者以及組織中高層管理者的管理水平和解決問題能力。對(duì)中高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新。通過精心設(shè)計(jì)的招聘與甄選過程切實(shí)解決組織中目前所存在的問題，能夠

！招聘與甄選過程可以提升現(xiàn)有員工以及管理者的

。招聘與甄選過程可以向所有員工以及管理者傳遞組織新的用人方針和理念，推動(dòng)全體成員共同進(jìn)步。第九十八頁，共258頁。招聘甄選能力“好的開始是成功的一半”，

在很大的程度上決定著人力資源開發(fā)的成功與否。在招聘的認(rèn)識(shí)上，企業(yè)要樹立一個(gè)觀點(diǎn)：招聘不僅僅是一次人員的補(bǔ)充，還是一次公關(guān)活動(dòng)，一次戰(zhàn)略投資行為……第九十九頁，共258頁。招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率招聘也是一種

手段幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加

的隊(duì)伍招聘可以樹立企業(yè)形象招聘可以提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力……第一百頁，共258頁。企業(yè)招聘管理改革目標(biāo)

知識(shí)

體系清晰招聘計(jì)劃規(guī)范操作流程促進(jìn)部門協(xié)作確保招聘質(zhì)量……第一百零一頁，共258頁。招聘與甄選概述第一百零二頁，共258頁。招聘的定義人力資源吸收又稱員工招聘，是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。員工招聘指為滿足組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，實(shí)現(xiàn)組織人力資源有計(jì)劃交接，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程，從而保持組織人力規(guī)劃平衡的過程。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘哒f招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式。招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。招聘的核心是實(shí)現(xiàn)

匹配。

第一百零三頁，共258頁。招聘甄選的成本或損失

由于招聘甄選失誤可能影響到的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下方面：招聘廣告費(fèi)招聘甄選成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面談等所花費(fèi)的人力成本）新員工培訓(xùn)的費(fèi)用錯(cuò)誤甄選的人員工資支出由于

的損失機(jī)會(huì)成本和尋找替代者成本第一百零四頁，共258頁。招聘系統(tǒng)構(gòu)成

與程序

程序錄用與辭退程序評(píng)估與改進(jìn)程序

與程序第一百零五頁，共258頁。招聘的具體工作員工招聘具體工作內(nèi)容主要由招募、選擇(或甄選)、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。：是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)；：可分廣義和狹義，狹義即內(nèi)部選拔，是組織從“人—事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最適合的人來擔(dān)當(dāng)某一職位；：主要涉及確定錄取名單、進(jìn)行上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、初始安置、試用、正式錄用等；評(píng)估：是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。第一百零六頁，共258頁。

RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightjobRightrate招聘的6個(gè)R要求

；

；合理的成本合理的對(duì)象合理的運(yùn)作合理的進(jìn)度第一百零七頁，共258頁。招聘甄選考察五個(gè)緯度考察

（INTEGRITY）考察

（MOTIVATION）考察能力（CAPABILITY）考察專業(yè)（KNOWLEDGE）考察

（EXPERIENCE）第一百零八頁，共258頁。招聘的主要參與者招聘的主要參與者應(yīng)當(dāng)有:人力資源部專業(yè)人員（招聘專員）——操作具體事務(wù)人力資源經(jīng)理——總體把關(guān)，素質(zhì)把關(guān)

——專業(yè)知識(shí)與能力把關(guān)

——最終決策，用人決策及推動(dòng)管理進(jìn)步優(yōu)秀員工代表——員工視角，同時(shí)可以傳遞組織用人策略協(xié)作部門經(jīng)理——協(xié)作理念把關(guān)及其他（如聘請(qǐng)招聘專家等）——專家意見第一百零九頁，共258頁。招聘渠道與來源第一百一十頁，共258頁。招聘的主要渠道類型1、

——從企業(yè)內(nèi)部選拔人才內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用2、

——從企業(yè)外部招聘人才媒體廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員代理招聘機(jī)構(gòu)校園招募雇員推薦與隨機(jī)求職者計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)老年雇員網(wǎng)上招聘其他第一百一十一頁，共258頁。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)可提升員工的工作士氣與強(qiáng)化良好的工作表現(xiàn)，對(duì)其他員工有激勵(lì)作用；內(nèi)部招聘的人員更有穩(wěn)定性和組織承諾，可增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，可激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，從而

；由于組織對(duì)員工的能力、性格等較為了解，能進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，因而較易招聘到合適的人員；所招聘的人員能很快適應(yīng)新崗位，上手快；內(nèi)部提升的員工對(duì)企業(yè)更安全；內(nèi)部雇傭員工比外部招聘者定位和適應(yīng)過程更短，費(fèi)用更低。人才盤點(diǎn)，

?！谝话僖皇?，共258頁。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)來源局限于企業(yè)內(nèi)，供選的余地較??；隨著內(nèi)部招聘成功，同時(shí)也出現(xiàn)了另外的職位空缺（調(diào)離者職位）；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；易造成“

”，出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺乏創(chuàng)造性；如果內(nèi)部申請(qǐng)者的崗位招聘不成功，容易產(chǎn)生

效果；有時(shí)，同一些不被看好的內(nèi)部候選人面談很浪費(fèi)時(shí)間；外來的和尚好念經(jīng)；……第一百一十三頁，共258頁。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)人員來源廣，選擇余地大，利于招聘到一流人才；人才現(xiàn)成，

費(fèi)用；新員工能帶來新技術(shù)、新思想、新方法，有利于企業(yè)的創(chuàng)新氛圍提高；當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難做出決策時(shí)，外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間矛盾；……第一百一十四頁，共258頁。外部招聘的缺點(diǎn)不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；

到企業(yè)的文化中；對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能存在招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)；可能會(huì)給內(nèi)部人才隊(duì)伍造成一定的沖擊，有可能影響內(nèi)部穩(wěn)定性；招聘的成本高；……第一百一十五頁，共258頁。招聘渠道挑選步驟分析企業(yè)的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料第一百一十六頁，共258頁。面試與面試的種類第一百一十七頁，共258頁。面試的定義面試是一種評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者雙方面對(duì)面的觀察、交流的互動(dòng)可控的測(cè)評(píng)形式，是評(píng)價(jià)者通過雙向溝通形式來了解面試對(duì)象的素質(zhì)情況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。第一百一十八頁，共258頁。面試的意義為主試提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)可了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技術(shù)、能力等等評(píng)估應(yīng)試者是否

這個(gè)工作可以觀察到被試者的生理特點(diǎn)可以了解被試者非語言的行為可以了解被試者其它的信息第一百一十九頁，共258頁。面試的種類根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)：

和非結(jié)構(gòu)性面試；根據(jù)面試的內(nèi)容：壓力式面試根據(jù)面試的目的：情景化面試、

、行為式面試和心理面試根據(jù)面試進(jìn)行的方式：一對(duì)一面試、小組面試、順序面試、全體一次面試、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面試第一百二十頁，共258頁。面試的設(shè)計(jì)面試：面試者應(yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面試的過程、提綱和問題。面試：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面試者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面試：面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。第一百二十一頁，共258頁。常用的幾種面試測(cè)試方法

：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。

：能力測(cè)試的目的，是通過對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

：主要用于判斷候選人的心理特點(diǎn)。包括個(gè)人需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)心理特質(zhì)的總和。

：通過設(shè)定某種特殊的情景，讓面試者針對(duì)該情景進(jìn)行解答問題，從而甄選符合某種標(biāo)準(zhǔn)人才的測(cè)試方法。第一百二十二頁，共258頁。培訓(xùn)管理與人才開發(fā)第一百二十三頁，共258頁。培訓(xùn)及培訓(xùn)管理的重要性企業(yè)之道第一是

。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)員工是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)員工置若罔聞?！上滦抑谝话俣捻?，共258頁。員工培訓(xùn)是一種

的學(xué)習(xí)管理，它的目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)理人和員工的

發(fā)展。第一百二十五頁，共258頁。培訓(xùn)的目的與作用培訓(xùn)是員工的最大福利培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)培訓(xùn)也是一種管理培訓(xùn)是企業(yè)與員工共同努力的結(jié)果提高員工能力，使人力資本增值，

；提高

，為組織帶來利潤(rùn)提高員工士氣，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展……第一百二十六頁，共258頁。培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次

；培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與規(guī)劃中高層管理隊(duì)伍培養(yǎng)；組織變革推動(dòng)；企業(yè)文化推動(dòng)；核心能力培養(yǎng)；培訓(xùn)政策制定等。

；技能體系建立與管理；課程體系建立與管理；講師培養(yǎng)與管理；培訓(xùn)信息體系建設(shè)與管理；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理等。

日常營(yíng)運(yùn)管理；（與部門經(jīng)理合作推動(dòng)）需求調(diào)查；計(jì)劃制定；培訓(xùn)實(shí)施；培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等。基礎(chǔ)行政工作；培訓(xùn)會(huì)務(wù)組織培訓(xùn)文檔管理日常行政工作等。第一百二十七頁，共258頁。模塊一：

；模塊二：

；模塊三：課程設(shè)置模塊四：課程開發(fā)模塊五：課程組織模塊六：師資管理模塊七：

；模塊八：應(yīng)用管理模塊九：培訓(xùn)評(píng)估模塊十：

；企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)10大模塊第一百二十八頁，共258頁。培訓(xùn)員工中的責(zé)任劃分

：計(jì)劃過程--企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)與培訓(xùn)策略和目標(biāo)

：計(jì)劃過程--部門的發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培育計(jì)劃和目標(biāo)培訓(xùn)經(jīng)理：計(jì)劃過程和執(zhí)行過程--企業(yè)的培訓(xùn)與培育策略、培訓(xùn)與培育計(jì)劃和目標(biāo)、培訓(xùn)與培育實(shí)施及評(píng)估員工：在主管的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個(gè)人生涯規(guī)劃制定個(gè)人長(zhǎng)期和短期培訓(xùn)與培育計(jì)劃。第一百二十九頁，共258頁。企業(yè)培訓(xùn)的五種境界沒有培訓(xùn)，偶爾為之只對(duì)中高級(jí)經(jīng)理人有一些培訓(xùn)隨意性，即時(shí)采購(gòu)階段

階段建立

；思考題：你的企業(yè)處于什么階段？第一百三十頁，共258頁。企業(yè)培訓(xùn)的五個(gè)階段新進(jìn)人員的

訓(xùn)練在職中的在職訓(xùn)練成長(zhǎng)發(fā)展訓(xùn)練長(zhǎng)期培育計(jì)劃營(yíng)建

組織；

第一百三十一頁，共258頁。企業(yè)員工培訓(xùn)四類型

（OntheJobTraining）

——職業(yè)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，經(jīng)理人對(duì)員工的培育、輔導(dǎo)活動(dòng)業(yè)余（Spare

Time）——在工余時(shí)間進(jìn)行，目的在于長(zhǎng)期的積累。

（HALF—JT）——短暫離開工作崗位，結(jié)合工作需要學(xué)習(xí)。全脫產(chǎn)（OFF—JT）——階段性完全離開，以大幅度提升為目的。第一百三十二頁，共258頁。企業(yè)培訓(xùn)中常見問題1、培訓(xùn)觀念與認(rèn)識(shí)問題“

”“只做專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)就可以了”“生產(chǎn)任務(wù)緊，沒有時(shí)間，可以拖延”“員工不合作，甚至抵制”“

”2、培訓(xùn)管理與操作問題培訓(xùn)前的調(diào)研與設(shè)計(jì)問題

——沒有了解和針對(duì)需求

培訓(xùn)中的項(xiàng)目管理問題

——漏洞百出，缺乏權(quán)威培訓(xùn)后的結(jié)果管理問題

——草草收?qǐng)?，未跟蹤落?shí)

第一百三十三頁，共258頁。培訓(xùn)流程與需求評(píng)估分析第一百三十四頁，共258頁。培訓(xùn)策略制定與培訓(xùn)實(shí)施程序企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)培訓(xùn)策略具體的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)準(zhǔn)備評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施調(diào)整第一百三十五頁，共258頁。培訓(xùn)管理的基本流程培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施第一百三十六頁，共258頁。產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因

的要求

經(jīng)營(yíng)方向上的變化

工作環(huán)境和崗位的變化

員工的人員變化

低下

員工職業(yè)生涯的設(shè)定

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境趨勢(shì)

……第一百三十七頁，共258頁。培訓(xùn)需求調(diào)查分析培訓(xùn)需求分析，即是指在組織培訓(xùn)需要調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析的核心是通過對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來確定

。第一百三十八頁，共258頁。培訓(xùn)需求分析三個(gè)層面的需求:

的需求

的需求(職位層面)

的需求(K.A.S.H)第一百三十九頁，共258頁。培訓(xùn)需求分析的方法

；座談會(huì)任務(wù)分析職業(yè)生涯分析資料檔案收集……測(cè)試與評(píng)估360績(jī)效考評(píng)面談

分析研究客戶滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)分析管理層意見……第一百四十頁，共258頁。培訓(xùn)評(píng)估管理目的：檢查培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并通過評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。方式：一級(jí)評(píng)估--受培訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)直接反饋意見二級(jí)評(píng)估--通過在培訓(xùn)過程中的各種形式的考核、測(cè)驗(yàn)，檢查受培訓(xùn)者接受培訓(xùn)的效果三級(jí)評(píng)估--通過觀察或測(cè)試的手段檢查受培訓(xùn)者在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用以及其業(yè)績(jī)行為的改善四級(jí)評(píng)估--綜合、統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)帶來的影響和回報(bào)第一百四十一頁，共258頁。培訓(xùn)“四級(jí)”評(píng)估體系評(píng)估級(jí)別評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估人員評(píng)估時(shí)機(jī)一級(jí)評(píng)估受訓(xùn)人員在培訓(xùn)上的反應(yīng)問卷調(diào)查面談?dòng)^察培訓(xùn)單位培訓(xùn)中二級(jí)評(píng)估受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)到了什么內(nèi)容測(cè)驗(yàn)或考試調(diào)查問卷培訓(xùn)心得報(bào)告培訓(xùn)單位培訓(xùn)結(jié)束時(shí)三級(jí)評(píng)估受訓(xùn)人員行為變化局部調(diào)查訪問受訓(xùn)人員主管培訓(xùn)結(jié)束３個(gè)月后，或?qū)嵲捙c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)四級(jí)評(píng)估受訓(xùn)人員工作績(jī)效提高績(jī)效考核法受訓(xùn)人員主管培訓(xùn)結(jié)束后半年或一年后，或?qū)嵲捙c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核時(shí)第一百四十二頁，共258頁。培訓(xùn)的基本方法課堂講授法

法游戲活動(dòng)法

法討論培訓(xùn)法會(huì)議法實(shí)際操作法戶外訓(xùn)練法……第一百四十三頁，共258頁?？?jī)效管理與績(jī)效考核第一百四十四頁，共258頁。需要重視績(jī)效管理的理由績(jī)效管理能夠:

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供最有效的支持

將企業(yè)的資源

最重要的任務(wù)上

鼓勵(lì)員工正確的行為表現(xiàn)，

并促進(jìn)員工進(jìn)行持久的改進(jìn)加強(qiáng)對(duì)于部門和員工表現(xiàn)的可衡量性……第一百四十五頁，共258頁?？偨?jīng)理經(jīng)常思考的幾個(gè)問題企業(yè)應(yīng)該怎樣

?怎樣才能使企業(yè)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成有效的支持?怎樣衡量企業(yè)的變革與創(chuàng)新是否成功?企業(yè)的激勵(lì)制度是否有利于培養(yǎng)員工正確的行為表現(xiàn)?第一百四十六頁，共258頁?？?jī)效管理基本目的目的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來確定戰(zhàn)略要取得的結(jié)果設(shè)計(jì)績(jī)效衡量和反饋系統(tǒng)目的為人力資源管理和決策提供信息薪資管理決策晉升決策解雇決策目的通過績(jī)效管理來確認(rèn)如何對(duì)員工進(jìn)一步開發(fā)，以使他們能夠有效完成工作第一百四十七頁，共258頁。績(jī)效管理核心功能

功能激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；

功能年度考核通過考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。

溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績(jī)溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；第一百四十八頁，共258頁?？?jī)效管理對(duì)被考核者的價(jià)值加深了解自己的

，明確

；成就和能力獲得認(rèn)可，滿足員工的成就心理說明進(jìn)度與困難，減少工作中誤會(huì)了解與自己有關(guān)的公司各項(xiàng)政策的推行要求自我SWOT分析及在公司的發(fā)展前程在考核過程中獲得參與感，有提供建議和工作改善的機(jī)會(huì)

第一百四十九頁，共258頁?？?jī)效管理對(duì)考核者的價(jià)值幫助建立與屬下間的職業(yè)工作（

）關(guān)系借以說明主管對(duì)下屬的

，指明工作方向了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法取得下屬對(duì)主管、公司的看法和建議提供向下屬解釋薪資等人事行動(dòng)的機(jī)會(huì)共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃探討未來工作計(jì)劃，改善工作第一百五十頁，共258頁。績(jī)效管理幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立

的企業(yè)文化，不斷改進(jìn)/學(xué)習(xí)作出正確的決策——加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等等減免不良行為發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題改善上級(jí)和員工間的溝通使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃

表現(xiàn)最好的員工績(jī)效管理對(duì)公司的價(jià)值第一百五十一頁，共258頁。績(jī)效管理核心內(nèi)涵第一百五十二頁，共258頁。績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是將公司的

有機(jī)地結(jié)合起來所構(gòu)成的一個(gè)完整的管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達(dá)成合約并貫徹實(shí)施，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致和盡可能取得最佳效果管理戰(zhàn)略。

績(jī)效管理就是管理者確保企業(yè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與組織戰(zhàn)略

這樣一個(gè)過程。第一百五十三頁，共258頁?？?jī)效管理就是管理者和員工雙方就

而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)能力的管理方法；績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)

輔導(dǎo)及員工

的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。

績(jī)效管理的核心內(nèi)涵第一百五十四頁，共258頁?？?jī)效管理的要點(diǎn)績(jī)效管理是以最大的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為目標(biāo)，通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行評(píng)估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)：一個(gè)中心：

；五個(gè)過程：學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、管理、發(fā)展和控制導(dǎo)向作用：以

為主。第一百五十五頁，共258頁。通過建立和完善與相結(jié)合的，體現(xiàn)公平、公正、公開的激勵(lì)考核管理體系，提升公司的組織效能和員工積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理的宗旨第一百五十六頁，共258頁。使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持一致提升/保持員工的

；發(fā)展員工的

；績(jī)效管理就是提高組織與員工的效率和效益實(shí)現(xiàn)組織與員工的

。第一百五十七頁，共258頁?？?jī)效管理核心目的——提升員工

的工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)

。執(zhí)行戰(zhàn)略績(jī)效管理第一百五十八頁，共258頁?？?jī)效管理四大循環(huán)第一百五十九頁，共258頁。組織戰(zhàn)略分解工作單元目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效反饋面談績(jī)效期間考核結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬、人事變動(dòng)、組織診斷績(jī)效管理工作流程圖第一百六十頁，共258頁。P階段：

；績(jī)效管理是從做

開始的。上一年的年底或者每一年的年初應(yīng)該做當(dāng)年的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃至關(guān)重要，它為績(jī)效管理的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)！績(jī)效計(jì)劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時(shí)應(yīng)做完等等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)的過程。第一百六十一頁，共258頁。D階段：

；績(jī)效實(shí)施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績(jī)效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績(jī)效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞

著最終業(yè)績(jī)成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約員工績(jī)效提升的問題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)方法幫助員工突破績(jī)效障礙，最終達(dá)成績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。第一百六十二頁，共258頁。C階段：

；績(jī)效考核是很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)。實(shí)際上，績(jī)效考核在績(jī)效管理四大循環(huán)中，應(yīng)該是

環(huán)節(jié)?？?jī)效考核就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定的過程?？?jī)效考核就是選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的過程。第一百六十三頁，共258頁。A階段：

；績(jī)效反饋是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)

進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋?？?jī)效考核之后，經(jīng)理人要重視績(jī)效反饋與溝通?？?jī)效反饋與溝通主要解決的問題就是告訴員工績(jī)效考核結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進(jìn)行改善等等問題。企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，