人力資源管理中心2015總結(jié)與2016工作計劃

人力資源管理中心2015總結(jié)與2016工作計劃第一頁，共27頁。目錄第二頁，共27頁。仔細(xì)想想這一年俺都干了些啥？第三頁，共27頁。2015年3-7月部門工作開展回顧總結(jié)第四頁，共27頁。2015年8-12月部門工作開展回顧總結(jié)推行周例會、周報、周考核工作流程并進(jìn)行周評分制度第五頁，共27頁。關(guān)于招聘—招聘統(tǒng)計1-7月各團(tuán)隊人員流動比較表注：工程系統(tǒng)含工人

招聘統(tǒng)計：1-7月共實現(xiàn)招聘156人；其中離職62人，離職率25%；實現(xiàn)人員凈增94人，凈增率：21%。附表：第六頁，共27頁。關(guān)于招聘—招聘統(tǒng)計3-12月各團(tuán)隊人員流動比較表注：工程系統(tǒng)含工人

招聘統(tǒng)計：8-12月共實現(xiàn)招聘231人；其中離職166人，離職率54%(因總裁22%淘汰任務(wù)）實現(xiàn)人員凈增65人，凈增率：15%。附表：

第七頁，共27頁。對比分析：關(guān)于培訓(xùn)—1-7月/8-12月比較培訓(xùn)次數(shù)培訓(xùn)人數(shù)與上上半年比較，2015年的下半年培訓(xùn)次數(shù)、類型和人數(shù)均大量增加：1-7月份新員工培訓(xùn)1次（20人）7-12月份新員工培訓(xùn)19次（312人）1-7月組織各部門培訓(xùn)0場7-12月組織各部門培訓(xùn)83場（2445人）1-7月中高層培訓(xùn)0場7-12月中高層培訓(xùn)1場（152人）1-7月制度流程培訓(xùn)0場7-12月月制度流程培訓(xùn)12場（431人）月份培訓(xùn)類型場次人數(shù)VS月份培訓(xùn)類型場次人數(shù)1-7新員工培訓(xùn)120VS8-12新員工培訓(xùn)193121-7組織各部門培訓(xùn)00VS8-12組織各部門培訓(xùn)8324451-7中高層培訓(xùn)00VS8-12中高層培訓(xùn)11521-7制度流程培訓(xùn)00VS8-12制度流程培訓(xùn)12431第八頁，共27頁。關(guān)于員工關(guān)系:1-7月未開展工作，8-12月份開展工作如下第九頁，共27頁。薪酬與激勵第十頁，共27頁。制度建設(shè)與流程改造補(bǔ)充第十一頁，共27頁。存在的問題1.現(xiàn)有招聘渠道不足以支撐用人部門現(xiàn)有的招聘需求；2.不可預(yù)見的招聘任務(wù)量3.網(wǎng)絡(luò)傳播中公司的負(fù)面信息影響整體招聘進(jìn)展4．組織各項員工大型活動、拓展培訓(xùn)需要經(jīng)費(fèi)問題5．薪資梳理，提高薪資公平性，提供員工對薪資的滿意度；6．薪酬調(diào)研可獲得的數(shù)據(jù)不足，尤其是對山東省內(nèi)主要建筑公司的薪酬數(shù)據(jù)樣本較少，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度不夠。如果通過網(wǎng)絡(luò)獲得一些數(shù)據(jù)，一般都會收取費(fèi)用；7．只能完成本公司內(nèi)部的薪資分析，與其他分公司薪酬對比較難完成第十二頁，共27頁。保障措施及改進(jìn)之處1.招聘團(tuán)隊建設(shè)；通過營造和諧向上的團(tuán)隊氣氛，提升招聘人員歸屬感；通過搭建良好的晉升通道來提高團(tuán)隊的穩(wěn)定性；通過加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升招聘人員的業(yè)務(wù)能力2.招聘渠道開發(fā)；圍繞《新材建設(shè)集團(tuán)二公司招聘方案》開發(fā)和維護(hù)新老渠道，保證招聘渠道的通暢3．對于網(wǎng)絡(luò)評價發(fā)動全體員工不去理會，查看，謊言長不了我們不予理會，不去看自然帖子慢慢就沉下去，影響就會逐步縮小至無，加強(qiáng)內(nèi)部管理、培訓(xùn)工作禁止員工私下議論，避免新入職員工進(jìn)入公司聽到的都是負(fù)面信息而離職4.建議2016年后增加人力資源管理中心的月度預(yù)算計劃，給與活動經(jīng)費(fèi)支持，并建立費(fèi)用臺賬5.制定合理的崗位薪級表，縮小相同及類似崗位的工資差距，梳理現(xiàn)有在職員工工資，對不合理工資及時調(diào)整6.通過更多的招聘等相關(guān)網(wǎng)站收集更大量數(shù)據(jù)，增加數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對于個別有價格的分析數(shù)據(jù)，依據(jù)性價比購買7.與總部薪酬福利組對接，進(jìn)行各分公司同職位薪酬比例對比第十三頁，共27頁。1、完善新員工入職管理辦法，規(guī)范入職培訓(xùn)，提高入職率；2、建立反饋制度的基礎(chǔ)上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；3、在利用公司的網(wǎng)絡(luò)平臺，盡可能多的使信息共享的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門間的溝通，及時向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合4、完善月報制度，每月及時對工作做出總結(jié)及問題的分析，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，養(yǎng)成部門員工勤于思考，善于思考的良好工作習(xí)慣。5、加強(qiáng)日常管理，對下屬的日常工作進(jìn)行記錄，在進(jìn)行輔導(dǎo)的時候，做到有據(jù)、有例。

需改進(jìn)之處第十四頁，共27頁。

人才的選育留用-打造核心人才團(tuán)隊選才（如何看人不走眼）：

根據(jù)部門不同，職位不同制定人才標(biāo)準(zhǔn)、要求，堅持三分挑選（與公司要求匹配的人）、三分試用（實踐是檢驗?zāi)芰Φ奈ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)）、四分考驗（堅持日久見人心），育才（培訓(xùn)與職涯規(guī)劃）：

育才三層次；1、初級人才的培訓(xùn)：心態(tài)、知識、技能，2、中級人才的培育：理性、悟性、韌性，3、高級人才的培育：志向、胸懷、境界。

育才三重點；1、滿負(fù)荷工作，才干是干出來的“閑才”不可能成為賢才，要讓員工有活干，2、挫折教育：水平是磨出來的一次挫折勝過10次成功，3、有效監(jiān)督：沒有監(jiān)督的信任是脆弱的。用才（績效考核與績效管理）：

1、適合的才是最好的，把最有用的人放在最適合的崗位，2、有人之長，避人之短，用90%的精力用人之長，用10%的精力改人之短，3、高效激勵：人的潛能可以放大50倍。第十五頁，共27頁。

人才的選育留用-打造核心人才團(tuán)隊留才：

人才流失三情況：1、去待遇更好或利于升職的企業(yè)；2、暫時性的下崗，尋找新的工作機(jī)會或者改行；3、是個人創(chuàng)業(yè)。

其他原因：1、對薪資待遇不滿意、2、對承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣，3、對部門管理不滿、4、個人成就感的缺乏。

留住員工的方法：一、感性留人：我用真心換真情。二、待遇留人：對于不同的員工運(yùn)用“不同的薪酬待遇”。三、事業(yè)留人：讓“打工者”的角色轉(zhuǎn)變成“職業(yè)人”的角色四、文化留人：優(yōu)秀企業(yè)的成功一定是文化的成功，2016年建設(shè)集團(tuán)重點的工作就是打造特色企業(yè)文化，讓員工有家的感覺有歸屬感。五、制度留人：規(guī)范的管理制度可以為員提供安全的“心理保障”，員工的付出與回報必須有一套相對客觀、準(zhǔn)確、公平的價值評價系統(tǒng)，企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，2016年建設(shè)集團(tuán)重重之重的工作就是建立專業(yè)化的企業(yè)管理制度及各部門標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。第十六頁，共27頁。2016年度工作計劃第十七頁，共27頁。2016年度工作計劃第十八頁，共27頁。2016年度重點工作計劃第十九頁，共27頁。2016年度工作計劃第二十頁，共27頁。關(guān)于團(tuán)隊每個人都是只有一只翅膀的天使，只有我們擁抱在一起