人力資源管理職業(yè)認(rèn)知

人力資源管理職業(yè)認(rèn)知第一頁，共52頁。ANDABOUT人力資源管理師

第二頁，共52頁。第三頁，共52頁。第四頁，共52頁。第五頁，共52頁。第六頁，共52頁。第七頁，共52頁。模塊一人力資源管理的認(rèn)知任務(wù)一：認(rèn)識人力資源管理任務(wù)二：人力資源管理工作的認(rèn)識任務(wù)三：人力資源管理職業(yè)的認(rèn)知第八頁，共52頁。一、人力資源管理的基本概念（一）人力資源的概念1、人力資源的概念1954年彼得.德魯克在《管理的實(shí)踐》一書首次引入了“人力資源”的概念。所謂人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。第九頁，共52頁。2、人口資源的概念人口資源——在一定的時空范圍內(nèi)的人口規(guī)模，既包括具備現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動能力的人口，也包括不具備或已喪失勞動能力的人口在內(nèi)，從外延上要比人力資源寬；另外，人力資源側(cè)重考察人口質(zhì)量，而人口資源側(cè)重考察人口數(shù)量。

（識記）3、勞動資源的概念勞動資源——強(qiáng)調(diào)“勞動年齡”范圍，人力資源不僅包括在“法定勞動年齡”范圍內(nèi)的勞動力，還包括未進(jìn)入或超出法定年齡的勞動力。第十頁，共52頁。4、人才資源的概念人才資源——指各領(lǐng)域做出了突出貢獻(xiàn)或杰出的勞動力，人力資源的范圍不僅包括杰出勞動者，也包括普通勞動者。

（識記）5、人力資本的概念人力資本——指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。

（識記）第十一頁，共52頁。人口資源人才資源天才資源人力資源勞力資源動第十二頁，共52頁。

了解人力資源和人力資本的區(qū)別第一、兩者概念的范圍不同。人力資本小于人力資源第二、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)和研究的角度不同。人力資源：管理學(xué)人本資本：經(jīng)濟(jì)學(xué)第十三頁，共52頁。人力資源的數(shù)量構(gòu)成未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口失業(yè)人口0少年人口16勞動適齡人口男60老年人口女55求學(xué)人口家務(wù)勞動人口服役人口其它人口病殘人口第十四頁，共52頁。影響人力資源數(shù)量的因素人口總量和再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移第十五頁，共52頁。（二）人力資源管理的概念人力資源管理是依據(jù)組織需要，對人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的管理活動。第十六頁，共52頁。（三）人力資源管理的基本任務(wù)5P模型：識人、選人、用人、育人留人第十七頁，共52頁。2、人力資源規(guī)劃StrategicPlanning1、工作分析與工作設(shè)計(jì)JobAnalysis3、員工招聘Recruiting5、員工培訓(xùn)TrainingandDeveloping8、員工職業(yè)生涯管理CareerManagement6、績效管理AppraisingPerformance7、薪酬管理CompensationandBenefit4、員工素質(zhì)測評二、人力資源管理的內(nèi)容第十八頁，共52頁。第十九頁，共52頁。補(bǔ)充：人力資源管理的幾個階段

一、初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理

二、科學(xué)管理階段：以工作為中心:泰勒“科學(xué)管理之父”，計(jì)件工資制，計(jì)時工資制

三、人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：

人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度第二十頁，共52頁。第二十一頁，共52頁。任務(wù)二

人力資源管理專業(yè)就業(yè)單位及崗位認(rèn)知請說說人事管理與人力資源管理有何不同？并說說你今后否打算從事HRM的工作？你可能的工作崗位有哪些？第二十二頁，共52頁。傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報(bào)酬表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神鼓勵重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…第二十三頁，共52頁。正規(guī)的大公司都會分工，分模塊，如：

人力資源總監(jiān)

人力資源經(jīng)理

人力資源主管

招聘專員（主管、經(jīng)理）

績效專員（主管、經(jīng)理）

培訓(xùn)專員（主管、經(jīng)理）

勞資專員（主管、經(jīng)理）

員工活動專員

主要還是要看公司規(guī)模和編制不同的公司有不同的。第二十四頁，共52頁。酒店人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)主要有：

1.負(fù)責(zé)酒店人力資源的開發(fā)、招聘、儲備和利用。

2.負(fù)責(zé)制定酒店人力資源及工資預(yù)算，控制酒店人事成本。

3.負(fù)責(zé)制定與執(zhí)行酒店人事及培訓(xùn)相關(guān)政策，保證酒店正常運(yùn)作。

4.負(fù)責(zé)制定與執(zhí)行酒店員工福利政策，確保各項(xiàng)福利政策執(zhí)行到位。

5.負(fù)責(zé)人力資源部日常工作，安排好各分部門每日工作第二十五頁，共52頁。第二十六頁，共52頁。任務(wù)三人力資源工作者職業(yè)素質(zhì)心理測試，你是否適合人事人力資源管理工作？人力資源管理工作者應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)？第二十七頁，共52頁。知識拓展：發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)第二十八頁，共52頁。美國的人力資源開發(fā)日本的人力資源開發(fā)德國的人力資源開發(fā)第二十九頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)美國的人力資源管理特點(diǎn)雇用制度培訓(xùn)制度薪酬制度績效考核制度第三十頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)雇用制度與日本的“終身雇用制”不同的是，企業(yè)的經(jīng)理與職工都是社會職業(yè)，可以自由流動；這種自由雇用制，一方面用合同契約形成明確的利益關(guān)系，另一方面為職工流動提供了更多的機(jī)會。對經(jīng)理層的聘用，通過經(jīng)理人市場和獵頭公司。第三十一頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓(xùn)制度美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)開支最多的國家；美國企業(yè)每年用于培訓(xùn)在職職工的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元，職業(yè)培訓(xùn)成為美國企業(yè)提高勞動者素質(zhì)，消除勞動者技能與職業(yè)要求之間差距的主要途徑。第三十二頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)學(xué)年機(jī)構(gòu)教育經(jīng)費(fèi)總投入（百萬美元）占GDP的比例（%）公共教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例（%）1975-19763623637.36.81985-19864192516.46.71995-19965803017.25.01998-19996411917.15.11999-20006468007.0數(shù)據(jù)來源：張振助.美國：人力資源第一.教育發(fā)展研究.2003(02)第三十三頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓(xùn)制度（1）職業(yè)培訓(xùn)教育的內(nèi)容、培訓(xùn)方式的選擇完全由市場需求決定；（2）職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化，由各州、社區(qū)學(xué)院、?？茖W(xué)校和企業(yè)自行決定，采用分權(quán)管理和運(yùn)行的模式。第三十四頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓(xùn)制度美國的培訓(xùn)教育管理分三個層次：（1）聯(lián)邦政府不直接干預(yù)培訓(xùn)，擬訂職業(yè)培訓(xùn)基本規(guī)劃、政策法令、撥付資金、交流信息；（2）州政府不直接干預(yù)培訓(xùn)，結(jié)合本州情況擬訂職業(yè)培訓(xùn)的法則、對職教院校進(jìn)行指導(dǎo)、擬訂本州培訓(xùn)具體規(guī)劃等。（3）社區(qū)學(xué)院、?？茖W(xué)院、企業(yè)及高等中學(xué)培訓(xùn)工作運(yùn)行管理的實(shí)體。第三十五頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)薪酬制度工資標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判，簽定集體合同加以確定；合同期限一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間工資分階段的增長數(shù)額以及福利待遇標(biāo)準(zhǔn)；工資一般由基本工資和浮動工資組成?；竟べY是根據(jù)崗位測評和市場因素確定的相對穩(wěn)定的薪酬，浮動工資包括激勵性工資和福利津貼。其它工資形式：按知識付酬計(jì)劃、職工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、生產(chǎn)率收益分享計(jì)劃等。第三十六頁，共52頁。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)績效考核制度依靠科學(xué)測評方法對管理人員和職工的工作行為作嚴(yán)格分析和評價，把能力高低作為職工是否晉升的依據(jù)。經(jīng)理層的特殊管理方式：期權(quán)獎勵（StockOptionGrant）期權(quán)獎勵是一種長期性薪酬，作用在于使經(jīng)理階層的利益與股東們一致。第三十七頁，共52頁。2.日本企業(yè)的人力資源管理開發(fā)日本企業(yè)的人力資源開發(fā)日本重視人力資源建設(shè)始于明治維新。日本在戰(zhàn)后提出了“科技立國”的戰(zhàn)略口號；第三十八頁，共52頁。2.日本企業(yè)的人力資源管理開發(fā)日本企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)雇用制度培訓(xùn)制度工資分配制度激勵制度勞資關(guān)系第三十九頁，共52頁。2.日本企業(yè)的人力資源管理開發(fā)雇用制度終身雇用制是日本企業(yè)雇用制度的核心。一個人只要進(jìn)了公司，只要不違法或嚴(yán)重違反公司規(guī)定，只要公司不破產(chǎn)，他基本能在公司或關(guān)聯(lián)公司一直干到退休；終身雇用制使特定企業(yè)成為職工的終身勞動場所，從而使職工一方面有了“安全感”，另一方面也產(chǎn)生了”歸屬意識”。第四十頁，共52頁。2.日本企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓(xùn)制度重視教育是日本企業(yè)人力資源管理的一個傳統(tǒng)；增加智力投資，注重教育投資的經(jīng)濟(jì)效果。重視提高教師的社會地位和待遇；日本教師的社會地位很高，深受社會各階層的尊重，教師的工資是國民平均收入的2.4倍。第四十一頁，共52頁。2.日本企業(yè)的人力資源管理開發(fā)工資分配制度日本企業(yè)采用“年功序列制”，即職工年齡越大，工齡越長，工資也越高，這種工資制與終身雇用制相適應(yīng)；兩個特點(diǎn)：（1）40歲以前，企業(yè)“借”員工的，工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長的幅度；40-45歲，工資增長幅度越大的時期；（2）新進(jìn)員工的表現(xiàn)，是以后加薪的依據(jù)，也是職工被提升的“檔案”，引進(jìn)競爭機(jī)制。第四十二頁，共52頁。2.日本企業(yè)的人力資源管理開發(fā)激勵制度日本民族的文化主要來源于神道、佛教、儒學(xué)，其中儒學(xué)對日本文化影響較大；日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠的倫理觀，認(rèn)為團(tuán)體的“和”是第一位的，這種意識使經(jīng)營者將職工的士氣視為企業(yè)主要的經(jīng)營資源，并注意將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和職工多層次的需求結(jié)合在一起。第四十三頁，共52頁。3.德國企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)雇用制度培訓(xùn)制度工資分配制度績效考核制度第四十四頁，共52頁。3.德國企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)制度企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“雙軌制”培訓(xùn)始于1969年，主要適用于青少年職業(yè)初始培訓(xùn)；青少年在為私營企業(yè)受職業(yè)訓(xùn)練的同時，在公立的非全日制職業(yè)學(xué)校里接受義務(wù)教育；這種“雙軌制”使德國2/3的15-18歲年輕人同時接受學(xué)校教育和在職培訓(xùn)，每周一到兩天在教室上課，其余幾天到工廠、商店和辦公室實(shí)習(xí)。第四十五頁，共52頁。3.德國企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)制度企業(yè)辦大學(xué)大企業(yè)、大公司通常設(shè)有自己的職工培訓(xùn)中心；技術(shù)工人在車間勞動五年左右，然后參加為期一年或三年的師傅和技術(shù)員培訓(xùn)班學(xué)校的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)結(jié)束后參加企業(yè)聯(lián)合會的考試，考試合格后發(fā)給職業(yè)證書或技術(shù)員證書。第四十六頁，共52頁。3.德國企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)制度跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心為避免大企業(yè)和中企業(yè)之間出現(xiàn)教育培訓(xùn)水平差距過大的現(xiàn)象，由州政府出資建立了許多跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心，以便中小企業(yè)對職工進(jìn)行培訓(xùn)。第四十七頁，共52頁。3.德國企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)制度市場模擬訓(xùn)練公司德國有1000多家這類公司，涉及了幾十種行業(yè)，組成“德國訓(xùn)練公司集團(tuán)”，它們同許多小企業(yè)一樣，有經(jīng)理、秘書、職工，內(nèi)部也同樣分為原料供應(yīng)、生產(chǎn)管理、產(chǎn)品銷售以及人事和會計(jì)等部門，與眾不同的是，它不制造任何產(chǎn)品，一切生產(chǎn)程序都在紙上和電腦上進(jìn)行。第四十八頁，共52頁。3.德國企業(yè)的人力資源管理