人力資源管理課件-第四章-職位分析與職位評(píng)估

人力資源管理課件-第四章-職位分析與職位評(píng)估第一頁，共33頁。課程目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，主要掌握以下主要問題：1.什么是職位分析2.如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)3.常見的職位分析方法有哪些4.什么是職位評(píng)價(jià)5.如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)方法6.常見的職位評(píng)價(jià)方法有哪些第二頁，共33頁。職位分析的范疇界定人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是形成職位說明書及職位分析報(bào)告，前者既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工能力模型、考核薪酬、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。后者則是通過職位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中存在的問題，為對(duì)組織有效性的診斷提供依據(jù)。

第三頁，共33頁。與職位分析相關(guān)的概念（1）工作要素（JobElements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。例如，接聽電話。任務(wù)(Task)：是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書當(dāng)中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。職責(zé)(Responsibility)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。第四頁，共33頁。與職位分析相關(guān)的概念（2）權(quán)限(Authority)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達(dá)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(PerformanceStandard)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)常包括：?jiǎn)T工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等。職位(Position)：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。第五頁，共33頁。與職位分析相關(guān)的概念（3）職務(wù)(Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：銷售部副經(jīng)理。職級(jí)（Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。比如：部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。職位簇(Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。

例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營(yíng)銷職位簇。第六頁，共33頁。職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化職位分析第七頁，共33頁。職位分析在人力資源管理中的基本用途職位分析工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目人力資源規(guī)劃

預(yù)測(cè)人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請(qǐng)表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績(jī)效考核績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評(píng)價(jià)與職位分類人員流動(dòng)性、稀缺性內(nèi)在公平性培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職業(yè)通道設(shè)計(jì)工職位描述對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述任職資格職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作族根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別工作分析成果在HRM中的應(yīng)用第八頁，共33頁。職位分析的系統(tǒng)模型搜集影響外部專家員工管理者客戶與合作伙伴定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力……工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織與管理的短板與問題戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)與薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息職位說明書職位分析報(bào)告人力資源管理職能分析第九頁，共33頁。職位分析需要收集的信息與數(shù)據(jù)工作的外部環(huán)境信息

組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算組織的經(jīng)營(yíng)管理模式組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程人力資源管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理等組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)組織采用的主要技術(shù)有關(guān)組織的研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息組織文化的類型與特點(diǎn)行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主）客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營(yíng)管理模式、客戶投訴記錄等）顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等）外部供應(yīng)商的信息主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息與工作相關(guān)的信息

工作內(nèi)容/工作情景因素工作職責(zé)工作任務(wù)工作活動(dòng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵事件溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等）工作特征職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過失損害管理幅度所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)工作的獨(dú)立性工作的創(chuàng)新性工作中的矛盾與沖突人際互動(dòng)的難度與頻繁性與任職者相關(guān)的信息

任職資格要求一般教育程度專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)）各種技能各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等）人際關(guān)系內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）第十頁，共33頁。職位分析的信息來源來源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿

其他企業(yè)的職位說明書職業(yè)數(shù)據(jù)美國(guó)職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網(wǎng)來源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)來源于與職位相關(guān)的組織人員該職位的任職者該職位的同事該職位的上級(jí)對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員信息來源來源于外部組織或人員組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道第十一頁，共33頁。職位分析的成果形式（1）職位說明書：主要包括兩個(gè)組成部分：一是職位描述，主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖（職位在組織中的位置）、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需要的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職位說明書的這兩個(gè)部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。

（2）職位分析報(bào)告：其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。

第十二頁，共33頁。職位分析的方法職位分析清單法OccupationAnalysisInventory工作成分清單JobComponentsInventory基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAnalysis工作日志法WorkDiaries電腦模擬職位分析ComputerSimulationandJobAnalysis能力需求量表法AbilityRequirementScales非定量問卷法Non-quantityQuestionnaires工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法WorkloadAnalysisandPersonnelScheduling管理及專業(yè)職位功能清單法theManagerialandProfessionalJobFunctionInventory工作診斷調(diào)查法JobDiagnosticSurvey主題專家會(huì)議法SubjectMatterExpertConferences標(biāo)竿工作法WorkSampling工作-任務(wù)清單分析法JobTaskInventoryAnalysis管理職位分析問卷ManagementPositionDescriptionQuestionnaire文獻(xiàn)分析法JobDocumentationAnalysis動(dòng)作研究法MotionStudy關(guān)鍵事件法CriticalIncidentTechnique職位分析問卷法PositionAnalysisQuestionnaire觀察法ObservingWork時(shí)間研究法TimeStudy功能性職位分析法FunctionalJobAnalysis工作元素分析法JobElementAnalysis訪談法Interviews傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法通用工作信息收集方法第十三頁，共33頁。職位描述與任職資格職位分析，通過對(duì)信息的收集、分析與綜合，最終要形成職位分析的成果——職位說明書。在職位說明書中，主要包括兩塊核心的內(nèi)容：職位描述任職資格

第十四頁，共33頁。職位描述的內(nèi)容——核心內(nèi)容與選擇性內(nèi)容分類內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容

工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。工作關(guān)系該職位在組織中的位置。選擇性內(nèi)容

工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級(jí)。組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)履行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述?？?jī)效考核、上崗引導(dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的職位評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)的量化信息職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評(píng)價(jià)工作負(fù)荷職位對(duì)任職者造成的工作壓力職位評(píng)價(jià)工作特點(diǎn)與領(lǐng)域上崗引導(dǎo)/職位評(píng)價(jià)第十五頁，共33頁。任職資格定義：任職資格指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。職位分析中的任職資格，又叫做工作規(guī)范，僅僅包含上述變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。構(gòu)建職位的任職資格主要有以下四種途徑：

以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法

以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法

基于定量化職位分析方法的任職資格推斷

基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系第十六頁，共33頁。任職資格的內(nèi)容職位分析中的任職資格主要包括：顯性任職資格：正式教育程度工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)工作技能隱性任職資格隱性任職資格：主要是指承擔(dān)工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求第十七頁，共33頁。任職資格的內(nèi)容隱性任職資格——工作能力要求企業(yè)分層分類的能力要素體系主要包括以下幾個(gè)組成部分（下圖為某企業(yè)能力要素示例）：

營(yíng)銷類分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性適應(yīng)性業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作技術(shù)類分析判斷能力心理承受力主動(dòng)性信息檢索能力職能管理類主動(dòng)性服從性直線管理類分析判斷能力計(jì)劃能力培養(yǎng)指導(dǎo)下屬?zèng)Q策能力組織監(jiān)控能力各職位的專用要素

專用要素

共用要素

通用要素

第十八頁，共33頁。職位分析的組織與實(shí)施過程立項(xiàng)階段準(zhǔn)備階段信息收集階段信息處理階段反饋驗(yàn)證階段定稿運(yùn)用階段修訂階段前期征兆成立職位分析籌備小組人力資源管理體系診斷分析立項(xiàng)確定參與人員成立職位分析項(xiàng)目組探索性問卷調(diào)查文獻(xiàn)分析職位分析計(jì)劃編制職位說明書模板人員培訓(xùn)組織內(nèi)部溝通編制修訂職位分析調(diào)查問卷問卷調(diào)查信息初步分析提煉（形成初稿）標(biāo)桿任職者訪談信息分析處理編制職位分析問卷SMEs會(huì)議組織內(nèi)部溝通定稿職位分析結(jié)果的運(yùn)用職位說明書修訂第十九頁，共33頁。職位評(píng)價(jià)的范疇界定著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評(píng)價(jià)的定義：米爾科維奇的定義肯定了職位價(jià)值的相對(duì)性，將職位內(nèi)容、職位貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)特征統(tǒng)一起來，共同確定職位的相對(duì)價(jià)值。

職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。第二十頁，共33頁。職位評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中的位置目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)人力資源管理體系職位分析職位序列薪酬體系設(shè)計(jì)組織文化以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系職位評(píng)價(jià)核心競(jìng)爭(zhēng)力要素管控體系流程再造權(quán)責(zé)體系第二十一頁，共33頁。職位評(píng)價(jià)對(duì)戰(zhàn)略和組織管理的作用（1）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容。

（2）在職位分析的基礎(chǔ)上，通過職位評(píng)價(jià)強(qiáng)化組織成員對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)。

（3）通過職位評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，提高流程運(yùn)行效率。

（4）職位評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為、并提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。

第二十二頁，共33頁。職位評(píng)價(jià)在人力資源管理體系中的作用

（1）建立職位價(jià)值序列：職位價(jià)值序列是根據(jù)職位對(duì)于組織的相對(duì)重要性的排序，區(qū)別組織內(nèi)部行政序列以及技能序列，通過職位評(píng)價(jià)我們能將組織內(nèi)部的職位分別歸于一定的等級(jí)之中，作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；（2）設(shè)計(jì)薪酬體系：職位評(píng)價(jià)所得到的職位價(jià)值序列是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是確定職位基本薪酬的主要依據(jù)；（3）解決勞資糾紛：職位評(píng)價(jià)為員工薪酬的確定提供了客觀依據(jù)和法律基礎(chǔ)，是解決與薪酬有關(guān)的法律糾紛的重要工具。第二十三頁，共33頁。構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，其任務(wù)是在企業(yè)戰(zhàn)略要求的指引下，選擇符合企業(yè)實(shí)際的職位評(píng)價(jià)方案，并制定職位評(píng)價(jià)相關(guān)的配套措施。其主要思考點(diǎn)如下：1、明確職位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略導(dǎo)向

2、單一職位評(píng)價(jià)方案和多種方案的選擇

3、標(biāo)竿職位的選取

第二十四頁，共33頁。職位評(píng)價(jià)的四種主要方法定量定性直接工作比較工作尺度比較因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法分級(jí)法最常見的職位評(píng)價(jià)技術(shù)包括以下四種：職位分級(jí)法、職位分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法第二十五頁，共33頁。開發(fā)適合組織特點(diǎn)的個(gè)性化職位評(píng)價(jià)方案

在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中，要素計(jì)點(diǎn)法是最為常用的職位評(píng)價(jià)方法，其理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)成熟豐富，因此我們重點(diǎn)介紹要素計(jì)點(diǎn)法。一般說來，企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，最為重要的是職位評(píng)價(jià)方案的選擇和設(shè)計(jì)，這里主要有兩種思路：一是利用現(xiàn)有的職位評(píng)價(jià)方案；二是開發(fā)適合組織特點(diǎn)的個(gè)性化職位評(píng)價(jià)方案。

第二十六頁，共33頁。開發(fā)適合組織特點(diǎn)的個(gè)性化職位評(píng)價(jià)方案（1）報(bào)酬要素的選擇報(bào)酬要素是指那些在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。

組織戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬要素的影響：

實(shí)現(xiàn)決定決定組織戰(zhàn)略核心能力報(bào)酬要素員工行為引導(dǎo)影響第二十七頁，共33頁。幾種典型的要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案1、IPE碼

（InternationalPositionEvaluation）IPE碼即國(guó)際職位評(píng)價(jià)方法，最早是由歐盟組織開發(fā)的適用于歐盟內(nèi)部組織的通用性職位評(píng)價(jià)方法，目前在世界各地多個(gè)組織中得到了廣泛的運(yùn)用，具有較強(qiáng)的操作性和適應(yīng)性。2、Hay咨詢公司的職位評(píng)價(jià)方案著名的國(guó)際管理咨詢公司——Hay公司開發(fā)出的職位評(píng)價(jià)方案包括三個(gè)一級(jí)維度：怎樣做（Know-how）、解決問題（Problem-solving）、責(zé)任性（Accountability）。

3、翰威特的彈性點(diǎn)值法翰威特咨詢公司是國(guó)際知名人力資源管理咨詢公司之一。多年來，翰威特咨詢公司針對(duì)職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了大量的研究，并結(jié)合為客戶咨詢的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)立了具有普遍適用意義的彈性點(diǎn)值法（Flexpoint）。彈性點(diǎn)值法最大的特點(diǎn)是真正實(shí)現(xiàn)客戶化：

（1）要素選擇上的客戶化（2）要素權(quán)重上的客戶化

（3）評(píng)估程序上的客戶化

第二十八頁，共33頁。美世咨詢公司的IPE碼因素因素說明二級(jí)維度

影響本要素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)所具有的影響性質(zhì)和范圍，并以職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)作為修正職位在組織內(nèi)部的影響

組織規(guī)模

職位貢獻(xiàn)的大小

溝通本要素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先決定任職者所需要的溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定職位的溝通方式

組織架構(gòu)

創(chuàng)新本要素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品職位的創(chuàng)新能力

職位的復(fù)雜性

知識(shí)知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)，首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位在團(tuán)隊(duì)中的位置，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。確定知識(shí)水平

確定知識(shí)深度

確定團(tuán)隊(duì)角色

第二十九頁，共33頁。Hay咨詢公司的職位評(píng)價(jià)方案維度一：Know-how

定義：Know-how是指工作中獲得的、完成工作所必須的每種技能的總稱。

Know-how主要通過以下三個(gè)二級(jí)維度來測(cè)量：專業(yè)技能水平：完成工作所需的與專業(yè)有關(guān)的技能水平，大致分為操作水平、專業(yè)水平以及專家水平三級(jí)，其中又細(xì)分為8個(gè)細(xì)分等級(jí)；

管理技能水平：綜合并協(xié)調(diào)各種功能的管理技能，包括運(yùn)營(yíng)、支持和行政管理領(lǐng)域的各種技能，分為“不需要”、“相關(guān)”、“較重要”、“主要”四個(gè)等級(jí)；

人際交流技能水平：在人際關(guān)系方面面對(duì)面交流的技巧，分為“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí)。第三十頁，共33頁。Hay咨詢公司的職位評(píng)價(jià)方案維度二：解決問題

定義