某公司人力資源管理戰(zhàn)略討論課件

xxxxxxxxxx人力資源管理戰(zhàn)略討論1在飛機(jī)上看我們的人力資源管理我們是誰？我們現(xiàn)在在哪里？國外優(yōu)秀企業(yè)在哪里？國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)在哪里？我們應(yīng)該在哪里？我們?nèi)绾蔚侥抢铮?用飛行員的眼光來領(lǐng)導(dǎo)飛行員的遠(yuǎn)見境況意識(shí)計(jì)劃的能力借助技術(shù)力量翱翔傳播自身遠(yuǎn)景知識(shí)的力量充滿信任飛翔3我們在哪里5我們在哪里我們的意識(shí)？我們掌握的技能？我們的成就感？6人家在哪里國際性公司外資、合資企業(yè)民族企業(yè)你最向望工作的公司1微軟2IBM3Motorola4聯(lián)想5海爾據(jù)北京的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告7擁有最優(yōu)員工人人努力奉獻(xiàn)推動(dòng)xxxxxxxxxx發(fā)展實(shí)踐集團(tuán)抱負(fù)我們應(yīng)該在哪里先進(jìn)的方案業(yè)務(wù)發(fā)展的需要優(yōu)秀的機(jī)制公司抱負(fù)的需要?jiǎng)?chuàng)新的文化員工成長的需要國內(nèi)企業(yè)前列N9我們?nèi)绾蔚侥抢飜xxxxxxxxx發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘崗位設(shè)計(jì)人員配置人員發(fā)展績效管理干部管理薪酬福利人事行政支持服務(wù)頭腦精神明確人力資源管理的長遠(yuǎn)目標(biāo)并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。廣泛動(dòng)員和聯(lián)合干部和員工參與改革，形成合力。激勵(lì)和鼓舞人們戰(zhàn)勝改革中來自各方面的困難和障礙。人事經(jīng)理要當(dāng)改革的前鋒。具有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新精神和闖蕩精神。10我們?nèi)绾蔚侥抢锂?dāng)代企業(yè)人力資源專業(yè)人員的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)管理變革過程的能力，包括診斷、影響、干預(yù)、解決問題、公關(guān)協(xié)調(diào)、溝通等方面的能知。經(jīng)營管理能力，包括企業(yè)財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、核心技術(shù)等方面的知識(shí)和運(yùn)作能力。人力資源管理能力，包括人員配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系等方面的能知。彼德杜拉克“人事部門要轉(zhuǎn)變觀念和行為模式，必須首先調(diào)整方向，將對員工成本的關(guān)心轉(zhuǎn)變到對員工產(chǎn)出的關(guān)心上來，提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管理的真正目的。”11精英化的招聘策略有計(jì)劃地招聘優(yōu)秀人才,但寧缺毋濫。依據(jù)xxxxxxxxxx經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成長期。已很難再通過大規(guī)模招聘來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，為xxxxxxxxxx的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。一般崗位的人員變動(dòng)，可以在現(xiàn)有的員工中解決。必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對優(yōu)秀人才打開方便之門。工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，以保留優(yōu)秀人才。對策在嚴(yán)格控制定編的前提下，對現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對保留措施。使xxxxxxxxxx文化及各種工作技能能夠順利延伸下來。對分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加強(qiáng)。工資應(yīng)核算到人。用工資總額來控制人數(shù)。分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行分析，堅(jiān)決杜絕弄虛作假。招聘策略13應(yīng)聘測驗(yàn)：把笨蛋篩出去加州的Cooper軟件公司的總經(jīng)理阿蘭·庫帕花大量的時(shí)間來評(píng)估人才。他從不抱怨對合適人選進(jìn)行面試。但他不能忍受花時(shí)間去見不合適的人。他有什么法子？在公司網(wǎng)址()上的一份見工前測驗(yàn)。但測驗(yàn)背后的意念適用于所有行業(yè)：在你花時(shí)間判斷應(yīng)聘工作者是否能干之前，要找出他們的腦子是怎樣活動(dòng)的。庫帕說：“聘請人手是個(gè)黑洞。我不再與笨蛋進(jìn)行面談了。因?yàn)?0％的笨蛋看到我們的測驗(yàn)都扭頭就走。這是個(gè)自我執(zhí)行的笨蛋過濾器?！?4性格測驗(yàn)幫你找到最佳部屬管理上的最大考驗(yàn)，是把一些性格迥異的人聚在一起，共同完成組織所設(shè)定的目標(biāo)。每一位主管一定常常會(huì)想：「如果此時(shí)有像某某那種性格的人在就好了?！挂矔?huì)埋怨：「我遇到部屬的性格都不是我所需要的?！剐愿駵y驗(yàn)可以協(xié)助這類問題的改善，包括人才的招募、口試、任命、訓(xùn)練、激勵(lì)及調(diào)整，都可以考慮科學(xué)化的性格測驗(yàn)量表。尤其在輔導(dǎo)員工時(shí)，順著其性格傾向來引導(dǎo)，效果必定比較好。當(dāng)員工的績效不如預(yù)期時(shí)，適時(shí)輔導(dǎo)其出現(xiàn)比較被期待的行為，配合其特質(zhì)來彌補(bǔ)行為的缺失，可能是好辦法。首先是香港大學(xué)心理系教授楊中芳博士總校訂的「性格與社會(huì)心理測量總覽。心理學(xué)家容格曾以果斷力和反應(yīng)力區(qū)分人的性格，心理學(xué)家依此概念發(fā)展出多個(gè)人際風(fēng)格量表。對此討論十分詳細(xì)的是「白金定律──新世紀(jì)人際關(guān)系法則」一書「九柱圖」則是「性格型態(tài)」一書（遠(yuǎn)流出版）所介紹的?！柑剿髂愕娜烁裥蛻B(tài)」一書則是介紹「里索──哈德森人格九型」，15人盡其才的用人策略將合適的人放到合適的崗位上去。依據(jù)干部的任用關(guān)系到xxxxxxxxxx未來的發(fā)展。用人不當(dāng)必將造成嚴(yán)重的后果。xxxxxxxxxx目前的干部隊(duì)伍比較龐大。對這支隊(duì)伍的技能狀況和個(gè)性狀況的掌握程度較低。難以真正做到人盡其才。由于xxxxxxxxxx的高速發(fā)展,用人上經(jīng)常出現(xiàn)人員未成熟而提前使用的情況.有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。加強(qiáng)對人員的能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些因素與工作表現(xiàn)的關(guān)系。管理崗位除了知識(shí)和能力外，在不同層級(jí)上的工作經(jīng)歷也是個(gè)重要的因素，也應(yīng)在考慮人員的使用中。在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，人員的提升不宜以跳躍的方式進(jìn)行，應(yīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)。對策不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的獎(jiǎng)勵(lì)方式。適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)的，不一定要提升到行政崗位上來。加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者的責(zé)任和權(quán)力相平衡。以此放手讓他們在崗位上經(jīng)受錘煉。適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿工作量地用人。降低人工成本，提高工作效率。使用策略17用人的幾個(gè)原則德才兼?zhèn)淠苜|(zhì)能級(jí)對應(yīng)揚(yáng)長避短激勵(lì)愛護(hù)整體功能能上能下尊重信任18日本企業(yè)的用人特點(diǎn)伊騰忠商事公司：重用不墨守成規(guī)的人松下電器公司：重用尊重人才的人小山秋義商社：重用有危機(jī)感的人豐田汽車公司：重用有實(shí)干精神的老實(shí)人札幌啤酒公司：重用自我開發(fā)型的人北海道拓殖銀行：重用有強(qiáng)烈好奇心的人日本電訊電話公司：重用頑強(qiáng)競爭的人麥克唐納快餐公司：重用敢于迎接挑戰(zhàn)的人大榮公司：人才盤點(diǎn)西武集團(tuán)：不用聰明人19韋爾奇的提升過程12個(gè)人（無韋爾奇）12個(gè)人（有韋爾奇）6個(gè)人3個(gè)人工作考驗(yàn)EMS評(píng)審提問飛機(jī)面談?dòng)袦?zhǔn)備的提問述職董事會(huì)批準(zhǔn)韋爾奇瓊斯EMS前任總裁堅(jiān)持對每一個(gè)候選人進(jìn)行長期考察，然后再理性地挑選出最具資格的人選。第一階段EMS負(fù)責(zé)初評(píng)和篩選，并向總裁報(bào)告，并制作包含多達(dá)15個(gè)項(xiàng)目評(píng)定的“成就分析報(bào)告”。第二階段總裁親自出馬，通過實(shí)踐、面試、筆試來綜合評(píng)價(jià)。他的主觀印象將被EMS的報(bào)告所平衡。第三階段報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。21挖掘潛能的開發(fā)策略各級(jí)干部都參與到提高下屬技能和素質(zhì)的工作中。依據(jù)xxxxxxxxxx的發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍的發(fā)展。干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提高，對xxxxxxxxxx未來的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。目前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱的環(huán)節(jié)。明確這項(xiàng)策略，可以加強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和歸屬感。xxxxxxxxxx文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé)。做好人力資源的開發(fā)可以具體生動(dòng)地體現(xiàn)xxxxxxxxxx文化。推動(dòng)xxxxxxxxxx文化的建設(shè)。制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。使員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)的落實(shí)。崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓。并做好培訓(xùn)運(yùn)用效果的跟蹤。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作對策建立指導(dǎo)人制度，提倡上級(jí)關(guān)心下級(jí)的風(fēng)尚，建立輔導(dǎo)型組織。在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的時(shí)候，對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的跟蹤，以保證工作的成效。建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地培養(yǎng)和考查后備人選。開發(fā)策略22企業(yè)文化的體現(xiàn)和落實(shí)xxxxxxxxxx理念誠實(shí)、信任、進(jìn)取、成就對員工負(fù)責(zé)最好的員工在xxxxxxxxxx行為意識(shí)改變上級(jí)關(guān)心下級(jí)的培養(yǎng)、進(jìn)步和成長公司關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃及落實(shí)員工關(guān)心公司的發(fā)展和自身的提高以人為本團(tuán)結(jié)、活力、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)差異文化23學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為大量吸取新知識(shí)和新理論缺少層次感以適應(yīng)變化為主要目的教學(xué)型組織強(qiáng)調(diào)組織行為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的傳授和分享層層傳授、層層仿效以培養(yǎng)人才為主要目的學(xué)習(xí)型組織和教學(xué)型組織25人人都有指導(dǎo)人層層相接環(huán)環(huán)相扣高度透明雙向溝通坦陳不足真心幫助持續(xù)關(guān)心不斷進(jìn)步鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)的形成及雙向溝通26A評(píng)估解說計(jì)劃培訓(xùn)跟蹤及再評(píng)估5個(gè)障礙5個(gè)步驟（AIPTF）5個(gè)最終產(chǎn)品人員發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的三個(gè)“5”29促動(dòng)大多數(shù)人的激勵(lì)策略以公平、公正和公開的正面激勵(lì)為主。依據(jù)目前的工資政策對員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。職務(wù)成為員工唯一的奮斗目標(biāo)。因而大部分員工能得到的正面物質(zhì)激勵(lì)很少。職務(wù)升遷的透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，易使其他人失去信心。負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、降級(jí)和淘汰等方法對員工的反向激勵(lì)較強(qiáng)。由于存在上述現(xiàn)象，免遭淘汰成為某種主要的動(dòng)力。即后推力遠(yuǎn)大于前引力。工資制度應(yīng)逐漸完善，為員工提供公平公正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。健全福利制度，重視長期激勵(lì)效果。職務(wù)晉升、職級(jí)提升的依據(jù)是個(gè)人的能力大小和工作表現(xiàn)好壞。杜絕任人唯親現(xiàn)象。提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。對策以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為員工工作的主要?jiǎng)恿?。杜絕以封官許愿、亂承諾來推動(dòng)工作。在講究物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神激勵(lì)的作用。即，各級(jí)經(jīng)理人員能綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方法和手段。各級(jí)經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立良好工作氛圍。激勵(lì)策略30指引一：必須與戰(zhàn)略相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)必須在邏輯上與實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。將獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)現(xiàn)公司的關(guān)鍵目標(biāo)、保持公司的競爭優(yōu)勢掛鉤，可以使干部員工努力去實(shí)施公司的戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（一、二）指引二：獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)是靈活可變的可以使獎(jiǎng)勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分。如果大部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會(huì)趨于將工作做好。NucorSteel為員工提供高達(dá)基本工資80%到150%的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工努力工作。AT&T實(shí)行了一個(gè)非常成功的“內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作”項(xiàng)目。員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后，要放棄一部分工資作為新產(chǎn)品的共同投資，如果新產(chǎn)品成功的話，該員工可以接受到數(shù)倍于其投資的獎(jiǎng)勵(lì)。31指引三：必須與個(gè)人工作相關(guān)

理解怎樣才能得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工能更好地接受獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，從而可能工作得更好以獲取獎(jiǎng)勵(lì)。因此，獎(jiǎng)勵(lì)必須與個(gè)人的工作聯(lián)系起來，必須與個(gè)人的工作成果聯(lián)系起來。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（三）32指引四：必須獎(jiǎng)勵(lì)績效而不是其它經(jīng)理們必須獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作績效而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們的在公司層級(jí)體系中的位置。雖然資歷和職位在層級(jí)體系中有它們的地位，越來越多的經(jīng)理人員認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)體系的標(biāo)向必須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵技能。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（四）輸入輸出33指引五：必須激勵(lì)每個(gè)人并鼓勵(lì)合作精神讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng)，并對獎(jiǎng)勵(lì)過程中可能會(huì)出現(xiàn)的上下之間的矛盾、團(tuán)隊(duì)之間的沖突、人與人之間的緊張保持高度的敏感。一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來自每一個(gè)員工的合作努力，而獎(jiǎng)勵(lì)體系要起到激勵(lì)作用必須充分反映出這樣的要求。因此，獎(jiǎng)勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來分享公司的戰(zhàn)略性成功。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（五）34指引六：獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平、公正，有一定透明度

被員工視作為公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系在員工中的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系。一個(gè)公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系。同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地向員工解釋獎(jiǎng)勵(lì)體系及獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果背后的原因。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（六）35指引七：獎(jiǎng)勵(lì)必須隨著企業(yè)的豐歉程度而變化

獎(jiǎng)勵(lì)總量必須隨著公司業(yè)績好壞而變化，否則將降低對員工努力工作的激勵(lì)程度。例一：Wal-Mart（沃爾瑪）的門前接待和出納人員見證了他們二十年前只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值2，000，000美元了。例二：Nucor在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，由于市場對鋼材的需求大幅下跌造成公司經(jīng)營虧損，經(jīng)理人員降薪40%至60%，普通員工降薪20%至25%。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（七）36指引八：必須有一個(gè)很好的激勵(lì)環(huán)境一個(gè)健全有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系一定包含了一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境。增加工作責(zé)任、工作的自由度和自主性、參與決策程度，工作的認(rèn)可、成長的機(jī)會(huì)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍等都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)重要的因素。經(jīng)理人員千萬不要低估獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)環(huán)境的價(jià)值。.獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（八）37一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系不是永久性的，它要隨著各種因素的變化而變化，如：形勢的變化、戰(zhàn)略的變化、工作環(huán)境的變化、人員的變化。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引（小結(jié)）獎(jiǎng)勵(lì)體系是企業(yè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要部分。如果企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系可以真正做到激勵(lì)大部分人共同為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力，企業(yè)的發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。38留住人才的留人策略全面反思，留住各方面人才依據(jù)公司的發(fā)展，離不開大量的人才的貢獻(xiàn)。企業(yè)競爭的加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展，要求我們保留各方面的人才。xxxxxxxxxx員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn)，需要提前做好留住人才的工作。人員精減后，部分員工處于對今后去向的猶豫彷徨期。工作分配考慮到所需的技能寬度和深度、任務(wù)的重要性、自由度和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成長。有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。增加考核的透明度。讓員工明確了解自己的工作目標(biāo)并得到很及時(shí)的反饋。工資福利體系的公平性和公正性。對策通過各種途徑增加員工的責(zé)任感和對工作的投入程度。通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員，提高各種工作小組和團(tuán)隊(duì)的和諧性。加強(qiáng)經(jīng)理人員的選拔和培訓(xùn)，完善投訴管理程序，改善上下級(jí)關(guān)系。其它（培訓(xùn)、提升等）留人策略39“四步法”留人策略留住企業(yè)有用的人才的有效方法是采取主動(dòng)的預(yù)防性的方式，建立一個(gè)連貫的工作流程，其中的方法之一就是評(píng)價(jià)、估算、評(píng)估和計(jì)劃（AMEP）。第一步：評(píng)價(jià)是指對人力資產(chǎn)的評(píng)價(jià)。按照員工對企