人力資源管理復(fù)習(xí)完整版

人力資源管理復(fù)習(xí)力資源開(kāi)發(fā)教材信息PPT相關(guān)章節(jié)標(biāo)記示例“(1.0)”表示第1篇(一)名詞解釋人力資源是人力資源管理中的基礎(chǔ)性概念，它不同于人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源，它是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面內(nèi)人力資源管理作為是人力資源管理理論與實(shí)踐的核心概念，是指特定組織 (公共部門(mén)、私營(yíng)部門(mén)以及非盈利組織)中人員管理的所有活動(dòng)與職能，是對(duì)活質(zhì)量企業(yè)在提高效率、取得財(cái)富的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注除股東和經(jīng)營(yíng)者之外的相關(guān)利益主體，員工是組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)非常重要的相關(guān)利益主體，員工追求自身的權(quán)益，包括有意義的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬、組織內(nèi)良好的溝通與群體氛“工作生活質(zhì)量”這樣的概念來(lái)涵蓋，工作生活質(zhì)量是人力資源管理的另外一個(gè)目標(biāo)。的經(jīng)理人員，他們被授予權(quán)力來(lái)進(jìn)行組織運(yùn)營(yíng)某一特定階段(如生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)等)的最后決策，他們的決策對(duì)組織價(jià)往處于人員管理的第一線，具體執(zhí)行、控制的經(jīng)理人員，他們應(yīng)用咨詢技能來(lái)輔助管理或有直接的權(quán)力來(lái)指揮其他人員的工作，也位內(nèi)容與任職者，它是對(duì)一項(xiàng)承擔(dān)此項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的程序，來(lái)確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪資源供求以及人力資源管理活動(dòng)的發(fā)任務(wù)要求，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析組織在未來(lái)環(huán)和適當(dāng)?shù)墓ぷ髦蝎@得人力資源數(shù)量和質(zhì)量一個(gè)企業(yè)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求、內(nèi)部勞動(dòng)力供填充缺口的一個(gè)系列過(guò)程，或者一系列活信息的發(fā)布、人員甄選以及錄用等活用智能測(cè)試、心理測(cè)評(píng)等多種方法，采用工的方式，來(lái)全方位了解個(gè)體的能力。評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，往往會(huì)造成較大偏差。為位的、立體的考核方式，選取上級(jí)、下級(jí)、自的主體，多角度、全面的評(píng)價(jià)特定個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的是組織有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有現(xiàn)有員工傳授成功完成本職工作所與實(shí)踐、教育、發(fā)展有著很大的不要工作，是要回答類(lèi)似這樣的問(wèn)題培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)就變得“盲目”和“無(wú)序”。培訓(xùn)需求分析包括三個(gè)層程或軌跡，包括內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變與發(fā)展。生涯規(guī)劃過(guò)程中，組織可以發(fā)揮積極的作用，但做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨是個(gè)體在早期工作中逐漸展可以被理解為終極目規(guī)劃和基于組織努力的職業(yè)生涯管理是過(guò)程、是展是員工個(gè)體的職業(yè)生涯期望和組織期望互動(dòng)的時(shí)，職業(yè)生涯路徑還包含如下含義：每一階梯所需要的資格條件。組織自建還是委托第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)生涯發(fā)展過(guò)程中遭遇到的問(wèn)題和困惑，從答的過(guò)程，是幫助員工個(gè)人規(guī)劃他們職業(yè)profitsharing報(bào)酬是依據(jù)對(duì)組織績(jī)效的某種指的實(shí)際結(jié)果，這種報(bào)酬的支付不會(huì)成為基本工做事情、思考問(wèn)題從單純追求效率到效的收益，通約的提案制度，與利潤(rùn)分享相比，收益指(二)簡(jiǎn)答為：視員工為成本負(fù)擔(dān)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；以事為中心；眼光和視野務(wù)性；活動(dòng)被動(dòng)、注重管好；單一、分散；內(nèi)容簡(jiǎn)單；處于執(zhí)行層；與其他部門(mén)對(duì)立、抵觸；人事部門(mén)屬于成本損耗部門(mén)。點(diǎn)為：視員工為資源，能夠織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)；以人為中心；眼光和豐富；處于決策層；與其他部門(mén)和諧合作；屬于與維度安全和有利于健康的工作條件工作組織中的人際關(guān)系工作組織中的人際關(guān)系員工生涯發(fā)展參與決策，民主管理工作具有社會(huì)意義保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動(dòng)資源管理者，因此，人力資源管理者有不同職能部門(mén)的經(jīng)理。每一個(gè)直線經(jīng)理都是目標(biāo)和對(duì)部門(mén)進(jìn)行管理的職責(zé)。與人力資源經(jīng)理門(mén)范圍內(nèi)，圍繞部門(mén)任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行包括激的人力資源管理。職能部門(mén)經(jīng)理是按照職能分工之下可以分未人力資源部經(jīng)理，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)項(xiàng)最為基礎(chǔ)的功能活動(dòng)，它奠織中的職位/崗位以及相關(guān)信但通常，工作描述和職位的主要內(nèi)容對(duì)一個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容、，它在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占確定性；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度和更有效率地使用崗位上的員工，防止過(guò)多的招人(Overhire)而后進(jìn)行裁員 (Layoff)；使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故一步對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一缺職位信息的發(fā)布、招聘方法的確定與實(shí)施、到以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、滿意度等方面設(shè)織內(nèi)部的職位公告和職位投信息只對(duì)內(nèi)部人員開(kāi)放。其次，要闡述內(nèi)觀性。聘信息主體的選擇是有著一定要求能力等，只有深入了解績(jī)效評(píng)價(jià)人選擇的現(xiàn)那些真正合適的評(píng)價(jià)主體，或者采取一問(wèn)題、多種多樣。但如果歸納起來(lái)，大問(wèn)題；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問(wèn)題；績(jī)效主體選擇及據(jù)主要活動(dòng)過(guò)程就是將培訓(xùn)活動(dòng)整合的一種需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建意的問(wèn)題的程度，培訓(xùn)遷移的過(guò)程中，主要經(jīng)歷四個(gè)階段：培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)(趨向于掌握培訓(xùn)課程的有意努力)、學(xué)習(xí)(掌握培訓(xùn)課程內(nèi)對(duì)在培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容的測(cè)量)和遷移結(jié)果(受訓(xùn)者接可能導(dǎo)致打折扣。立良好的心態(tài)，正確看待培訓(xùn)，培訓(xùn)主要到行，卻是和企業(yè)自己的復(fù)雜系統(tǒng)相關(guān)的的核心是企業(yè)自身要在為組織、為工作創(chuàng)發(fā)展，無(wú)論這種發(fā)展是工作技能方面，還是人際面的，還是心理成長(zhǎng)方面的。組織可以通過(guò)一系、職業(yè)生涯管理以及職業(yè)生涯發(fā)展的不同概念需要進(jìn)一步厘清，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于)通過(guò)內(nèi)因(個(gè)體)發(fā)生作用。職業(yè)生涯管理個(gè)體職業(yè)發(fā)展而展開(kāi)的各項(xiàng)活動(dòng)；相比較而與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。期的特點(diǎn)，或者職業(yè)生涯發(fā)展階段理論逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，有意識(shí)地思索職業(yè)能力培養(yǎng)與未來(lái)職業(yè)的結(jié)合。(18~24歲)。主要通過(guò)學(xué)校學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探第一份工作的選擇，并實(shí)現(xiàn)初步就業(yè)。(25~45歲)。獲取一個(gè)適合自己的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展，這是大多數(shù)職業(yè)需要逐步走向職業(yè)成熟和職業(yè)成功的(46~55歲)。維護(hù)已獲得的成就和社會(huì)地位，維持家庭和工作兩者之間(56歲~退休)。逐步退出和結(jié)束職業(yè)生涯，開(kāi)發(fā)更廣泛的社會(huì)角色，減25.簡(jiǎn)述雇員發(fā)展中的常見(jiàn)問(wèn)題位輪換、師傅帶徒弟等，然后一一對(duì)應(yīng)回答在其中可能會(huì)存在哪些問(wèn)題組織要克26.簡(jiǎn)述無(wú)邊界的職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)無(wú)邊界職業(yè)生涯理論強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出的無(wú)限可能性，以及怎樣識(shí)別并利用這些機(jī)會(huì)取得成功。大部分研究者在研究“無(wú)邊界”時(shí)，著眼于“遷27.簡(jiǎn)述個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)(如計(jì)件制、傭金制)很少采用的原因很少采用，比如計(jì)件的一般適用于生產(chǎn)制造等性質(zhì)的工廠，至于傭金制用于保險(xiǎn)等行業(yè)比較多吧，一般需要根據(jù)自己企業(yè)的特性來(lái)制定合適的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方28.比較收益分享與利潤(rùn)分享的不同首先應(yīng)該闡述收益分享和利潤(rùn)分享的概念。針對(duì)兩者的不同，主要體現(xiàn)在：收益分享的評(píng)價(jià)指標(biāo)是生產(chǎn)效率，與利潤(rùn)分享的評(píng)價(jià)指標(biāo)如利潤(rùn)相比，員工更能夠控制，因此激勵(lì)更直接，也更短期。相反，利潤(rùn)分享計(jì)劃激勵(lì)更為長(zhǎng)期，員工往往控制不了利潤(rùn)目標(biāo)。29.簡(jiǎn)述影響員工薪酬的各類(lèi)因素分為兩方面：影響員工個(gè)人薪酬水平的素。⑴影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞技能④工作條件⑤年齡與工齡⑵影響企業(yè)整物價(jià)水平②企業(yè)工資支付能力③地區(qū)和行業(yè)⑤產(chǎn)品的需求彈性⑥工會(huì)的力量公而產(chǎn)生不滿時(shí)調(diào)整性、內(nèi)部公平性、員工員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。(二)論述必然對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。不論是單個(gè)觀點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)均對(duì)不同構(gòu)面的組織績(jī)公司，其人員管理活動(dòng)屬于人事管理還是人力助這家企業(yè)從人事管理跨越到人力資源管1.1.人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同。人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配，服從工作需要。對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果(績(jī)效)評(píng)價(jià)。而不注重甚至忽視個(gè)人的愿望的發(fā)展。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以"人"為核心，尋找"人"與"工作"相互適應(yīng)的契合；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值共同體，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。2、人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。國(guó)有企業(yè)的人事管理部門(mén)只是一個(gè)負(fù)責(zé)干部工作的業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)。而人力資管理則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)路資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以"智富"為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最核心。3、人事管理與人力資源管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員(崗位)的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使"合適的人在合適的位置上"，以啟動(dòng)員工為手段，創(chuàng)造出以十當(dāng)百，以百當(dāng)千的積數(shù)效績(jī)。4、人事管理與人力資源管理在機(jī)構(gòu)系統(tǒng)及職能設(shè)置上不同。在國(guó)有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門(mén)或人事部門(mén)，工作分別由教育、勞資部門(mén)管理。而人力資源管理是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個(gè)完整的系統(tǒng)心力和后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)到培些產(chǎn)出或結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)指標(biāo)可能是什么)KPIKeyPerformanceIndicator關(guān)鍵內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，把以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)方式能不同。會(huì)環(huán)境影響。制員工的績(jī)效？員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系具備下列五個(gè)流程：3.記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔；呢(ent人力資源色值得借鑒的方面；并提出你改進(jìn)思10、以你熟悉的某一類(lèi)人員為例，在分析其工作任務(wù)及特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)對(duì)該類(lèi)人員進(jìn)行選聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)的策略與方法工作分析，是指根據(jù)工作內(nèi)容，分析工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任重輕，執(zhí)行工作應(yīng)具備的學(xué)識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而制定擔(dān)任工作所需的資格條件。工作環(huán)境、崗位之間的關(guān)系等。企業(yè)績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，以及解決之道模糊化的單一6.對(duì)績(jī)效考核體系理解的發(fā)散性過(guò)程的形式化。統(tǒng)就成為一項(xiàng)根本性、