HR從業(yè)者職業(yè)化素養(yǎng)與必備技能課件

HR從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與必備技能人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃福利待遇薪酬設(shè)計勞動保障工作分析制度建設(shè)招聘甄選崗位配置績效考核員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)培訓(xùn)輔導(dǎo)人力資源規(guī)劃階段招聘考核薪酬培訓(xùn)起步有經(jīng)驗最好操作流程低工資操作標(biāo)準(zhǔn)成長直接工作經(jīng)驗項目達(dá)成偏低工資個別中高工作技能壯大相關(guān)經(jīng)驗個人素質(zhì)工作質(zhì)量學(xué)習(xí)能力行業(yè)中等報酬項目管理人員素質(zhì)成熟個人潛力綜合能力競爭力薪酬戰(zhàn)略管理組織管理不同企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點人力資源經(jīng)理任職要求一、任職資格:1.教育背景:人力資源管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。2.年齡:40歲以下3.性別:男女不限4.經(jīng)驗:5年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗。5.培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財務(wù)會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。持有人力資源管理師職業(yè)資格證書。6.技能技巧:◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗；◆對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓(xùn)方針；◆熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力?！魧θ思敖M織變化敏感，具有很強的溝通協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力

任職要求:1、5年以上工作經(jīng)驗，3年以上管理經(jīng)驗，在部門經(jīng)理崗位上工作1年以上；

2、具有很強的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力；

3、精通人力資源各業(yè)務(wù)模塊，具有很強的溝通協(xié)調(diào)、組織管理能力，有親和力；

4、熟練使用辦公自動化軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識人力資源經(jīng)理任職要求顯性部分:職業(yè)資質(zhì)職業(yè)行為職業(yè)技能職業(yè)能力職業(yè)形象隱性部分:職業(yè)道德職業(yè)意識職業(yè)態(tài)度職業(yè)思維職業(yè)心理職業(yè)化十個核心內(nèi)容

案例：問題在哪里？

A公司主要從事網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和硬件業(yè)務(wù)，因業(yè)績不錯決定招聘幾個銷售經(jīng)理。HR經(jīng)理B君在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，篩選他認(rèn)為合適的人安排面試。B君基本是根據(jù)簡歷的工作經(jīng)歷挑選面試的人，根據(jù)面試的感覺決定是否錄用。有一個面試者C應(yīng)聘銷售經(jīng)理，簡歷上寫著：本科學(xué)歷，30歲，有4年IT公司的銷售工作經(jīng)驗，供職過的公司有北大青鳥、長城計算機、神州數(shù)碼等，擔(dān)任過企劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)等。B君在面試中感覺C挺能說，也了解相關(guān)行業(yè)的一些概念。C要求5000元的月薪，外帶其它福利。B君感覺C挺自信的，又有工作經(jīng)驗，于是通知C帶相關(guān)手續(xù)來上班。上班后，B君看了C的文憑原件就沒有再想其它的了。A公司主管銷售和市場的副總BOSS精明強干，業(yè)內(nèi)小有名氣。最近在洽談一個政府項目，雖然競爭對手也在爭取，但BOSS對自己的產(chǎn)品和服務(wù)很有信心。但是，意外發(fā)生了，客戶居然把項目給了另一家公司。BOSS很感意外，因為有些私交，BOSS想知道為什么客戶沒有把項目給他們，而得知的結(jié)果讓他詫異萬分?？蛻舻囊粋€辦事員說，他們領(lǐng)導(dǎo)在一次和另一家公司吃飯時，這家公司的銷售員告訴他們領(lǐng)導(dǎo)，說某某人在A公司，那樣一個人居然可以在A公司做銷售經(jīng)理，那么A公司也就真的不怎么樣了。后來客戶領(lǐng)導(dǎo)了解到某人真的就在A公司做銷售經(jīng)理，就感覺A公司不是那么可靠，對原來感受到A公司的誠信等等都產(chǎn)生了懷疑。于是就把項目給了另一家公司。而對方提到的這個人就是C。

周一，BOSS找來了正急于了解業(yè)務(wù)失敗原因的總經(jīng)理和其他業(yè)務(wù)經(jīng)理以及B和C。在會議室里BOSS盡量平靜的說了業(yè)務(wù)操作的情況。然后就開始對C提問，問他當(dāng)時在原來某公司具體情況、問了他的文憑，C開始還厚著臉皮繼續(xù)編，后來實在編不下去了?？偨?jīng)理站起來說對參加會議的公司管理層說：“我們當(dāng)年辛苦換來的公司的聲譽居然就這么沒有了！”然后轉(zhuǎn)身大聲的對著C說：“你被解雇了，立刻離開公司！”，然后風(fēng)暴般轉(zhuǎn)向HR經(jīng)理B：“你被免職了，工資減半！”頓了頓，總經(jīng)理又大聲的對B喊：“養(yǎng)你們HR不是讓你們白吃飯的！”

思考：whatwhosewhyhow…

…職業(yè)道德---靈魂---德為先

服務(wù)意識---本分---儒子牛心理素質(zhì)---根本---高情商

Mostimportant心理素質(zhì)---根本---高情商生活質(zhì)量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因為人生不如意十有八九，情商低的人在不順心時必然情緒低落.此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源管理的角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心態(tài)。

人事部情商高者善于逆向思維，如感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因為他增加了你的智慧；感激打擊你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；情商高者感激一切使之堅強的人。填報表

最主要、最直接面對領(lǐng)導(dǎo)，隨時就公司人力資源管制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與領(lǐng)導(dǎo)交換意見。領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀縱向強勢橫向謙和

服務(wù)各部門所有內(nèi)容通過職能部門貫徹、反饋，擔(dān)負(fù)著檢查和監(jiān)督任務(wù)。幫助正確理解各項制度與政策，有責(zé)任、有條件、有義務(wù)做好協(xié)調(diào)工作，避免扯皮，提高效率。行政巡查服務(wù)者和監(jiān)督者縱向強勢：反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)灌輸人力資源建設(shè)的重要；如果一把手不直接參與，幾乎不可能獲得成功。在領(lǐng)導(dǎo)的思維領(lǐng)域中留下人力資源的戰(zhàn)略位置。橫向謙和：人力資源部要成為業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)者和資源庫，而不僅僅是制訂規(guī)矩，督查執(zhí)行。倘若人力資源部規(guī)定“每次考核后部門經(jīng)理必須和員工進(jìn)行溝通至少一個小時”。效果不會好。但如果站在業(yè)務(wù)部門的角度幫助業(yè)務(wù)部門總結(jié)部門的季度業(yè)績，協(xié)助組織召開部門內(nèi)部評估會，分析關(guān)鍵員工的特點和改進(jìn)舉措，一定會得到業(yè)務(wù)部門的歡迎和稱贊。運動員與教練員對全體成員而言是組織利益的代表，與其它部門在職能范圍方面有重要區(qū)別。既要像運動員那樣和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助。

輔助決策角色

各種角色歸納為一種角色---輔助決策角色輔助決策的特點：從屬性--圍繞領(lǐng)導(dǎo)需求參謀客觀反饋供決策角度實用性--提出具體實施方案提供多項做選擇選擇題超前性--洞察局勢預(yù)測趨勢觀念思維應(yīng)超前減薪協(xié)調(diào)性--協(xié)調(diào)部門融洽關(guān)系形成整體的效應(yīng)培訓(xùn)是什么？

思考：HR的解決方案…

…

分析原因：

1、沒有建立將經(jīng)營業(yè)績和員工收入掛鉤的機制。員工收入中的變動收入與固定收入不明確，造成本來獎勵業(yè)績的激勵性報酬變成了固定報酬，不發(fā)員工就抱怨，而不去關(guān)注公司業(yè)績的客觀事實。員工認(rèn)為自己和以前一樣努力，甚至更努力，應(yīng)該得到與以前一樣的收入。

2、薪酬支付的隨意性太大，全憑老板一句話，讓員工感覺老板不重視他們，沒有考慮員工的利益。

3、老板將發(fā)獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，一旦停止發(fā)，員工的心理、行為就發(fā)生較大的變化。

4、HR部門沒有給老板提出專業(yè)的意見和建議，而是老板說什么就做什么，也沒有與員工進(jìn)行細(xì)致的溝通和說服工作，致使工作處于被動局面。

三、建立信賴和依靠員工的文化氛圍，在工作中重視上下信息溝通、傳遞平臺的建立與維護(hù)①通過各部門例會、專題報告、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄、培訓(xùn)討論等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況，將公司經(jīng)營遇到的問題和困難及時與員工溝通，共同尋找解決問題的辦法；②進(jìn)行與員工的切身利益相關(guān)的決策時（如降低福利），先收集聽取員工的意見，做好充分的前期溝通工作，得到骨干員工的支持和理解，讓員工感受到在企業(yè)受到尊重、得到信任，員工才會真誠的付出；③創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的機會，讓員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強員工個人和企業(yè)之間的感情依附。人力資源主管的基本工作能力

溝通能力、表達(dá)能力、寫作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、觀察分析能力、交際能力有效溝通的前提：尊重理解換位思考同理心

同理心是理解對方為什么會有這樣的想法，并不是說認(rèn)同對方的想法。但在生活中我們很難做到真正的換位思考，總是站在自己的角度更多。

一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！?/p>

二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，我擔(dān)心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。”

哪種溝通讓人覺得舒服？案例：美國知名主持人林克萊特的一次采訪

一天，林克萊特采訪一個小男孩，問他：“你長大后想要當(dāng)甚么呀？”小男孩天真的回答：“嗯…我要當(dāng)飛機的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小男孩想了想說：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”現(xiàn)場的觀眾立刻笑的東倒西歪…

…，

孩子的兩行熱淚奪眶而出。只有林克萊特沒有笑，他繼續(xù)著注視這小男孩，用溫和的語氣問他：“你為甚么要這么做呢？”…

…請你接著講完…

…

思考：你聽別人說話時……你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”：1、聽話不要聽一半。2、不要用自己的慣性思維推測別人的意思。

溝通的自信來自于知識的儲備。你對人力資源管理有沒有成熟的看法或?qū)嵤┓桨?？你在溝通前是否有充分的?zhǔn)備？你是打算聽取他人的意見還是想讓他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由說服對方？這需要理性思維，需要專業(yè)知識，需要對公司的全面了解，有發(fā)現(xiàn)問題的敏銳性，有解決問題的把握，有平等待人的謙虛態(tài)度。

聽傾聽的層次

同理心的聽專注的聽選擇的聽敷衍了事聽而不聞考核不達(dá)標(biāo)的張智

如何說---交談的藝術(shù)急事，慢慢地說；大事，想清楚再說；小事，幽默地說；沒把握的事，小心地說；自己的事，怎么想怎么說；現(xiàn)在的事，做了再說；傷害人的話，決不能說；別人的事，謹(jǐn)慎地說；沒有發(fā)生的事，不要胡說；做不到的事，不要亂說。

寫作能力基本功，符合人力資源工作要求的文字寫作是人力資源工作的有機組成部分。認(rèn)真校對觀察分析能力

1、從人事管理的角度對周圍的事予以審視。維持良好的人事關(guān)系。

2、從人力資源管理的角度對周圍的事予以分析，預(yù)測人力資源管理發(fā)展趨勢。

3、從人力資源管理的角度對周圍的事予以判斷。對帶來的影響作出正確的判斷。案例組織能力計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。是協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系，形成整體效應(yīng)。應(yīng)變能力解決突發(fā)性問題時，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。

案例：HR的毀滅性干預(yù)

9個月前在HR的協(xié)助下，行政部經(jīng)理尚嫻招聘了新的行政主管方晶。尚嫻非常欣賞這位新聘的下屬，不到兩個月就要求提前給方晶轉(zhuǎn)正，“她做得太出色了，不僅表現(xiàn)在工作績效上，而且激情高昂，帶動了其他員工，以前經(jīng)常發(fā)牢騷說行政工作既累又不討好的同事，現(xiàn)在都改變了這種觀點，做事都投入多了。她給行政工作帶來很大的革新……”在尚嫻的一再堅持下，黎艷同意了這個建議。轉(zhuǎn)正后不到兩個月，尚嫻向黎艷抱怨說方晶不如前段時間那么出色，激情也在消退。咨詢怎樣激勵方晶最合適。尚嫻告訴黎艷自己與方晶在工作上存在矛盾，“方晶認(rèn)為我管得太細(xì)，沒有給她足夠的空間，認(rèn)為我限制了她的激情?！鄙袐箤Υ祟H為委屈，“其實我比她更了解公司的文化及現(xiàn)狀，應(yīng)該有所為有所不為。我們在有些地方無法相容，我是相對過于謹(jǐn)慎和細(xì)心，但她初生牛犢不怕虎橫沖直撞不考慮后果。”在尚嫻的要求下，黎艷同意與方晶面談，調(diào)和兩人之間的關(guān)系。

方晶抱怨尚嫻的管理太細(xì)，不給下屬施展的空間。所有涉及決策的事全由自己包攬，事實上她又忙不過來。幾次過后，她感覺自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，關(guān)鍵是感覺在公司內(nèi)已經(jīng)沒有太大的施展空間?！?/p>

由于并不了解內(nèi)情，黎艷勸方晶擺正心態(tài)，用陽光心態(tài)來面對工作與生活，“與上司多少都會有摩擦沖突，到哪都不能避免，樂觀看待上司的行為，畢竟她還非常認(rèn)同你的能力?！?/p>

之后，黎艷提醒尚嫻注意改進(jìn)自己的工作風(fēng)格，改善與方晶的合作。但沒有想到兩個月后方晶提出了離職。她的離職在行政部猶如扔下了一顆炸彈，不少員工都主觀地認(rèn)為是尚嫻排擠方晶導(dǎo)致其離職。不堪受壓的尚嫻在沉默一段時間之后提出了辭職。這個結(jié)果太讓黎艷感到意外了“人力資源干預(yù)的失誤導(dǎo)致一個工作團隊的毀滅，HR是從好意出發(fā)挽救一個團隊，但最后的結(jié)果卻是沖突雙方都離開了事。”盡管公司出面挽留了尚嫻，但給HR的教訓(xùn)卻非常深刻。

提示：管理非常細(xì)的經(jīng)理與激情很高的下屬之間存在沖突，必須選擇合適的激勵方式，排解這兩者之間的沖突。首先，HR必須明晰這兩者的風(fēng)格特點：激情高的員工：這類員工往往都有較強的成就動機和較強的個人掌控、自我改善的需求。高成就動機的員工一般情況下有下述四個條件即可滿足：一是給他們提供一個愿景或任務(wù)，讓他們清晰地明確這些愿景與任務(wù)的重要性；二是一個明確的績效標(biāo)準(zhǔn)；三是有空間或承擔(dān)更多的責(zé)任，使他們有成就感，有產(chǎn)出；四是希望獲得反饋或報酬。管得過細(xì)的經(jīng)理：經(jīng)常缺乏提供激情高昂的員工所必需的成就動機要素，而是非常勉強地給下屬提供負(fù)責(zé)的機會。下屬感覺到受到嚴(yán)格的束縛，慢慢變得缺乏主動性并停止發(fā)揮他的能力。

第二，提醒管理人員：必須花時間重新審視自己的分配工作，給員工更多的空間與機會。讓員工去真正去負(fù)責(zé)某一個特定的項目，滿足其成就動機，同時，提供適時的反饋。黎艷雖然很清楚尚嫻是管理過于細(xì)膩的經(jīng)理，但卻沒有根據(jù)方晶的個性特點提供詳細(xì)的指導(dǎo)。尚嫻并沒有認(rèn)為自己的管理風(fēng)格存在問題，只會認(rèn)為自己的下屬不愿適應(yīng)自己的風(fēng)格。第三，提醒員工：了解管理人員的風(fēng)格并學(xué)會與管理人員共處。作為新入員工對企業(yè)文化、上司的風(fēng)格了解不多，完全照自己的理解去認(rèn)識上司的管理風(fēng)格。這顯然也是有失偏頗，不成熟。作為HR并沒能從這個角度去提醒員工，給方晶明確的建議如何調(diào)整心態(tài)、適應(yīng)上司。

交際能力

良好的職業(yè)形象職場禮儀的運用有所為有所不為與交往對象迅速溝通贏得好感

面試官

首輪效應(yīng)

---第一印象的重要性

心理學(xué)家有這樣一個理論：人與人見面產(chǎn)生的好惡決定于見面的頭7秒鐘，甚至更短。人們僅僅基于你的外表就可以對你的如下10個方面作出推斷：1、你的經(jīng)濟水平；2、你的文化程度；3、你的可信任程度；4、你的社會地位；5、你的老練程度；