醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義

企業(yè)員工績效考評方法創(chuàng)新技巧主講：舒化魯

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第1頁照搬照套他人績效考評方法為何效果不佳？績效考評目標限制頻率限制企業(yè)行業(yè)特征限制崗位工作性質限制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第2頁明確績效考評在企業(yè)運行中地位醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第3頁沒有考評就沒有管理?？荚u工作做好了，管理工作就完成了50%；考評沒有做好，管理工作還有90%沒有完成。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第4頁幫您思索一名統(tǒng)計學家碰到一位數學家，統(tǒng)計學家調侃數學家說道：“你們不是說若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個女孩，那么那個女孩喜歡男生你也會喜歡羅？”數學家想了一下反問道：“那么你把左手放到一鍋一baidu開水中，右手放到一鍋零度冰水里，想來也沒事吧！因為它們平均不過是五十度而已！”

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第5頁企業(yè)存在和發(fā)展所面臨問題內在關系分析資金問題技術問題質量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第6頁企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位角色企業(yè)組織目標體系業(yè)務流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績：銷售收入、市場份額、投資收益員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經營剩下分享系數崗位競爭乘數資源乘數財務機制選聘機制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第7頁圖3—5企業(yè)組成與運行分析模型目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色業(yè)務流程目標體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第8頁1.素質能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動機耐心韌力犧牲精神醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第9頁聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理

（3E模型）愿景(WISH)設計管理溝通交流(COMMUNICATION)管理授權支持(LICENSE)管理績效考評(ASSESS)管理酬賞兌現（PRIZE）管理（W—CLAP環(huán)路）

尊重(DEVOIR)信任(CRECIT)關心(CARE)（DCC組合)情緒誘導（EMOTIONACTIVIZE）管理情緒發(fā)泄（EMOTIONABREACT）管理

（EA-EA組合)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第10頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第11頁把握績效考評方法創(chuàng)新依據：兩大原理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第12頁管理學第一原理任何一個人都是含有自我意識，其行為都只是尋求自我必定一個主體人。人在能夠懶時候，不會不懶；人在勤勞無益時，不會不懶；不應該發(fā)生而又可能發(fā)生事，卻一定會發(fā)生。三個推論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第13頁第一推論，沒有明確標準，他人就不知怎樣才算是做好工作；

第二推論，沒有恰當方法和程序，他人就不能做好工作；

第三推論，沒有讓人有做好工作強烈動機，他人就不會做好工作。

管理學第二原理：任何一個他人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己意志目標。管理學第二原理三個推論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第14頁理清績效考評方法創(chuàng)新思緒醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第15頁為何要考評？由誰考評？考評什么？什么時候考評？怎樣考評？五大常規(guī)問題明確問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第16頁為何要考評？希望他人對自己工作有一個公正、公平、客觀、準確、全方面考評評價。從而組成“人無我有”結構，以取得自我價值實現這種高尚需要滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵人需要，最直接原因是核定工資、發(fā)放獎金需要。老板醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第17頁幫您思索一個女生前一天晚上得到男朋友訂婚戒指，但竟沒有一個同學注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天時候，她突然站起來大聲說：“哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來吧?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第18頁由誰考評？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶個人利益；私人情感；獨有偏好。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第19頁幫您思索從前有個富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不愿償還，兒子只好言明等父親死后再還。有一天兒子實在等不及了，就和債主商議要活埋父親。他們替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。過路法官聽到商人呼天喊地聲音，便前來問詢。富商在棺材里聽見后，認為有救了，便喊道：“救命呀！大人！我兒子要活埋我！”

法官責問富商兒子：“你怎么能活埋你父親呢？”

做兒子答道：“大人，他在騙你，他真死了！不信你問他。

法官轉身問周圍人：“你們都能作證嗎？”

“我們作證?！北妭骰卮?。

于是法官對棺材里富商說道：“我怎么能相信你原告一個人呢，莫非這么多人都說謊嗎？”說完，他一揮手宣判道：“埋吧！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第20頁考評標準要求充分給予崗位角色本人參加其績效考評活動權力，確保績效考評工作透明性；讓崗位角色上司在績效考評中主要發(fā)揮審核作用，防止單純用上司主觀評價來代替對履職者績效考評；人力資源部在考評工作中，主要是提供技術支持或組織協(xié)調；要給予崗位角色本人績效考評結果評價認定和申訴權力；主體醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第21頁隔級上司在崗位角色提出考評結果異義情況下，必須界入到這一工作中來進行復核；不要夸大同事和下屬在績效考評工作中作用，他們所能起作用僅僅是監(jiān)督，要防止用同事和下屬民主投票評價代替績效考評；要讓崗位角色所服務內、外部客戶，提出他們對崗位角色所提供產品或服務質量評價，并將其評價要作為一個主要佐證依據；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第22頁考評標準制訂要求實施崗位角色、上司主管、人事專員三結合，以確?？荚u標準本身全方面和準確；考評標準確實定必須以企業(yè)組織對崗位要求為依據，不能因人而異；考評標準在每年考評結束后依據相關實際和橫向比較情況要求做一次審核，對顯著存在問題內容要及時做出調整。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第23頁以履職人自己為主體，由他自己全方面總結評價他工作，并提供其業(yè)績見證材料，上司主管僅僅對照實際進行審核，并公開亮出考評初步結果，然后讓同事下屬進行監(jiān)督。最正確選擇上上策醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第24頁考評什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第25頁幫您思索有一位老頭子天天都會騎著一輛摩托車從加拿大進入美國。邊界警覺察得很奇怪，有一天就將那人攔了下來，問道：「你背上天天背那個包包里面放是什麼？」老頭說是沙！警察不信??？檢驗一看果然是沙，又有一天檢驗還是沙，終於有一天，警察實再受不了了，將那老頭再攔下來說：「你老實告訴我，你是不是在走私，我絕對不抓你！」老頭說：「是！」再問：「那你走私到底是什麼？」「摩托車！」醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第26頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第27頁什么時候考評？圖4—19績效考評頻率優(yōu)選曲線：成本—效益分析曲醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第28頁考評頻率要盡可能地高?？冃Э荚u頻率，必須在成本—收益平衡點分析基礎上確定，不能隨意制訂績效考評周期?？冃Э荚u周期要保持相對穩(wěn)定，防止績效考評周期長短有過大波動。考評標準要求周期醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第29頁考評方法選擇怎樣考評？是確?？冃Э荚u質量最關鍵一個步驟。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第30頁必須實現真實量化考評，防止選取只有裝飾價值數量計算模型；要有績效評價依據提供和審核，以確保績效考評客觀性；要盡可能防止采取建立在主觀評價基礎上量表評價法；要適應崗位工作特點要求，不能一刀切；要充分考慮企業(yè)實際，力爭簡單，操作方便；績效考評方法在選定后，要進行全方面培訓，以讓管理人員都掌握?？荚u標準要求方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第31頁在此要明確一點：一個好績效考評方法，就是一個完整企業(yè)管理方法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第32頁表格內容要簡練明了；表格工具設計要防止過多地轉手；有內部局域網企業(yè)，可把考評表格工具放在網上進行交流，以降低考評成本；考評工具要能夠充分反應考評意圖以及所選擇方法。考評標準要求工具醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第33頁不摻雜任何考評評價人主觀偏見標準要統(tǒng)一用事實說話與實際相對應不能以偏概全公正準確客觀公平全方面確定標準醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第34頁

公正事先以工作標準要求和工作指令要求形式，對績效評價標準作出界定，而且要求有明確文字描繪限定。只能按照工作標準所界定要求或工作指令下達時界定要求，對崗位角色績效進行評價。不能把崗位角色個人偏好，加入到績效評價依據之中，只能就工作所形成業(yè)績評價其績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第35頁

公平同一崗位，必須用同一標準進行考評，不允許有任何形式歧視和偏袒。能量化績效評價標準，都必須量化，并用量化結果對比來確定績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第36頁

客觀要以崗位角色自我評價為依據來評價其績效成績，并用準確事實來審定。不能一目了然績效評價，都必須提供能說明其評價佐證材料，用事實說話。沒有佐證材料必定性評價，作為績效考評實施人上司和同事都有權刪除，沒有事實來說明其績效標準等級寧可不作評價。績效考評方法不能選取主觀等級打分量表評價法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第37頁

準確對被考評人進行績效評價之前，每個考評人都要全方面熟悉被考評人績效考評標準和履職事實。給被考評人對于所不能接收評價申訴機會，崗位角色本人認定為不準確評價，有權要求考評人作出解釋說明。不能提供讓被考評人接收解釋說明評價，要以被考評人評價為準。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第38頁

全方面績效考評周期段過長，超出六個月以上，則必須有有兩個“分”：分評價要素和分時段，以防止以偏概全評價。對于發(fā)生重大失誤崗位角色，必須分析找尋其所作貢獻，確保不遺漏，以增加其信心。對于有重大貢獻而受到重大獎勵崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在不足，確保不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第39頁幫您思索法官：“你竟敢在大白天闖進人家行竊！”

被告：“您前次審判我時，也是這么生氣地說：‘你竟敢在深更午夜?jié)撊朊裾懈`！請問法官，我該什么時候工作適當呢？”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第40頁教科書方法通病

上司主管經過量表，主觀評分，來完成對下屬員工績效考評評價。教科書所介紹方法共同特點醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第41頁怎樣才能突破上司主管主觀偏見局限？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第42頁改變一個思緒簡單地對下屬員工績效進行評價。確定一定績效標準之后，讓履職人自己評價，上司僅僅依據下屬員工履職實際參考績效標準進行審核。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第43頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第44頁你認為績效考評困難何在？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第45頁標準量化；綜合平衡；橫向比較。核定目標醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第46頁績效考評面臨問題是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第47頁創(chuàng)新方法之一：目標化管理法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第48頁目標確實立不是由上而下經過層層討價談判分解來完成，而經過健全目標選擇激勵機制，以誘下屬員工自主選擇確立充分高目標。與傳統(tǒng)目標管理法相比醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第49頁幫您思索

有一天，耶穌把他三十六個門徒帶到山下說：“你們大家先拿兩顆石頭然后跟我一起上山?！逼渲杏幸粋€叫撒旦就拿兩顆最小粒。到了山上耶穌對大家說：“現在拿你們手上石頭來換我饅頭?！苯Y果撒旦換到最小饅頭。第二天耶穌一樣把門徒帶到山下，叫他們先拿兩顆石頭上山，于是撒旦就拿兩顆大石頭上山。到了山上撒旦氣喘如牛。耶穌說：“你們用你手上石頭丟向前往，丟越遠饅頭越大?！苯Y果撒旦丟了二十公分遠，只得到最小饅頭，撒旦氣得噴血。

第三天耶穌同樣叫他們拿石頭上山，撒旦就拿一大一小，認為這就萬無一失了。到了山上耶酥很高興說：“你們跟我上三次山一路辛勞為了答謝你們,我把你們手上兩顆石頭變成等百分比兩顆漂亮眼珠，換下你們現在眼珠?！比龅┞牭今R上昏倒，從此以后，撒旦就背叛耶穌一直想害死耶穌。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第50頁下屬員工會自主地選擇充分高目標？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第51頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第52頁怎樣才能讓下屬員工自主選擇充分高目標？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第53頁目標選擇激勵思緒和方法

經過對達成目標和超目標績效得分設定不一樣權重倍數，加大對達成目標和超目標兩種業(yè)績獎勵差距。綠色通道怎樣確立一個好目標？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第54頁健全完善企業(yè)激勵機制制度規(guī)范健全完備；員工對于制度規(guī)范耳熟能詳；制度約定獎懲兌現嚴格；獎勵處罰路徑形式各種多樣。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第55頁制度規(guī)范健全完備標準工作標準規(guī)范；工作責任制度；績效溝通制度；績效考評管理制度；績效獎懲兌現管理制度；績效發(fā)展分析制度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第56頁員工對于激勵制度耳熟能詳標準有沒有員工不知道企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度計劃目標？有沒有員工不知道自己和單位同事工作標準或目標詳細要求？有沒有員工不知道自己和他人工資獎金發(fā)放計算依據？有沒有員工不知道自己和他人被重用和提拔原因？有沒有員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展前景和命運？有沒有員工不知道自己和他人績效考評得分多少原因和依據？有沒有員工不知道自己和他人非工作表現獎勵和處罰？有沒有員工不知道自己和他人所享福利與本身工作關系？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第57頁制度約定獎懲兌現嚴格標準有沒有該受獎而未得獎？有沒有該受罰而未罰？有沒有依制度該大獎還要報總經理同意之事？有沒有員工該受罰而還在找上司討寬限事？是否設置有經理、廠長、主任尤其獎勵基金？有沒有人還在提倡所謂無私貢獻和無名英雄？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第58頁激勵方式多樣化標準有沒有優(yōu)異員工因工資福利之外原因跳槽？獎勵標是否除了工資獎金等經濟福利之外，再無其它讓員工心動東西？處罰辦法是否除了扣減工資獎金等經濟福利之外，再無其它讓員工心痛東西？員工之間相互攀比是否僅僅是工資獎金福利？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第59頁績考相對位置獎金加薪晉職出國培訓

國內培訓出國旅游國內旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級1級或1周或2周5—10%年薪60%2級候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1級預選或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1級或3天或3天或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最終2%是累計40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技術人員激勵實施量表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第60頁普通員工激勵實施量表績考相對位置獎金加薪出國旅游國內旅游帶薪假其它其它其它降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級或7天或10天5—10%年薪60%2級或5天或1周或15天10—20%年薪40%1級或3天或15天20—30%年薪20%1級或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最終2%是累計40%50%20%30%30%8%3%2%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第61頁某鋼鐵集團兩個煉鋼廠生產某一型號鋼材，原成本和費用為4200元/噸。實施目標管理，

甲分廠廠長目標：降低成本費用率10%

乙分廠廠長目標：降低成本費用率為8%

結果：都實現了10%降低率。若對達成目標給予10倍權重，對超目標只給予1倍權重，二人績效考評得分就會發(fā)生很大差距，則有：甲分廠廠長績效得分為：10×10=100分；乙分廠廠長績效得分為：8×10+2×1=82分。例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第62頁怎樣把自己職責目標化？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第63頁幫您思索一次下了一場非常大雨，洪水開始淹沒城市。一個神父在教堂里祈禱，眼看洪水已經淹到他身體了。一個救生員開著小艇跟神父說：神父！快！快上來！不然洪水會把你淹死！神父就說：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會來救我！于是救生員就很無奈離開了。過了很快，洪水已經淹過神父頭了，神父只好勉強站在桌子上。這時，又一個警察開著小艇跟神父說：快！快！快上來！不然洪水會把你淹死。神父就說：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會來救我！于是警察也很無奈離開了。又過了一會兒，洪水已經把教堂淹沒了，神父只好抓著十字架、這時，一架直升機緩緩開過來，丟下繩梯之后服務人員大叫：神父！快！快！拉著繩梯爬上來！不然洪水會把你淹死！神父還是意志很堅定說：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會來救我！于是，直升機也很無奈離開了。洪水還是一直漲，一直漲，神父就被淹死。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣問：上帝呀！你是怎么搞呀！這么你子民還會相信你嗎？上帝就說：你到底想怎么樣嘛！我已經派了兩艘小艇一架直升機去救你了！莫非你要航空母艦你才坐呀？神父：！

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第64頁目標族系分析清理分析崗位工作職責分析設置工作目標。對工作目標進行分類：關鍵目標；指標目標；責任目標；項目目標。目標族系分析操作步驟

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第65頁四類目標內涵及特點關鍵目標指標目標項目目標責任目標能綜合代表崗位角色績效水平或工作效率水平。非常規(guī)性暫時性工作任務。與經營目標沒有直接對應關系一些常規(guī)性工作職責，設定量化標準要求。詳細有量綱數量指標。分解醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第66頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第67頁關鍵目標達成指標目標分析表崗位名稱直接上司崗位名稱關鍵目標名稱內容額度影響關鍵目標實現原因序號名稱內容分析主要性分析改進可能性分析貢獻目標指標123456789醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第68頁例：全勝集團人力資源部丁經理目標族系分析：丁經理確立了凈降費用60萬元，其詳細指標目標和對應其它目標分析列以下表：全勝集團上年經營總收入：22億元人力資源管理職能總費用：440萬元人力資源管理職能費用率：440/20=0.2%確定關鍵目標：降低管理職能費用率10%集團當年經營收入目標：30億元則最高限額為300000×0.２%=600（萬元）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第69頁分類要素(Ni)目標要求關鍵目標職能費用率降低率在上年基礎上降低10%。指標目標培訓費47.2萬元(主要是外出學習培訓)，每個月4萬元。人頭費用6萬元(其中百分比減員4.8萬元，加班費1.2萬元)，每個月0.5萬元。辦公費用4.8萬元(其中：電話費1萬元,旅差費3.8萬元)，每個月0.4萬元。設備費用2.4萬元(其中：辦公用房2萬元，電腦0.4萬元)每個月0.2萬元。責任目標人員選聘確保各單位部門用人需要，100%地按單位部門用人所需提供人才。培訓開發(fā)確保所用人員與崗位要求匹配，技能品質合格率100%?？兛挤?00%地確保每個員工工作得到公正評價，績考不公投訴率0.5%以下。薪資管理確保以盡可能低人工費用做出盡可能大事業(yè)，人工費用率低于同行1%。勞資關系融和降低勞資矛盾，員工流動率（非正常離退流動與員工總數相比）低于.5%。項目工作評價對全企業(yè)每個崗位相對價值做出客觀量化評價。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第70頁請為你自己崗位進行目標族系分析。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第71頁怎樣確定不一樣目標權重?醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第72頁用戶價值法；時間價值法；成耗計量法；倒序數累計算法；倒序數基計算法；價值貢獻計量法；綜累計算法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第73頁由用戶支付價值物多少確定。Ji=Wi/∑WiJi——為特定職責i權重數，為百分數；Wi——為用戶對某員工工作所提供產品或服務i所支付價值物數量。用戶評價值法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第74頁時間價值法依據履職人投入時間多少來確定。Ji=Ti/∑TiJi——為特定職責i權重數，為百分數；Ti——為推行特定職責i所投入時間。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第75頁成耗計量法把投入時間、精力和其它投入折合為成本費用來確定。Ji=Ci/∑CiJi——為特定職責i權重數，為百分數；Ci——為推行特定職責i所花費人員時間成本，能夠其人員小時平均勞動費用為依據計算，加上全部物耗（包含折舊）。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第76頁倒序數基計算法首先由履職人自己依據易難程度，進行排序，其排序法能夠是簡單排序法，也能夠是交叉比較排序法；然后以倒序數為基數賦值，代入下式計算：Ji=Oi/∑OiJi——為特定職責i權重數，為百分數；Oi——為特定職責i倒序數。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第77頁倒序數累計算法首先由履職人自己依據易難程度，對目標進行排序。然后對倒序數進行累加賦值，比如倒數第1，即為1，倒數2即為1+2=3，倒數3即為1+2+3=6，依次類推計算。最終將賦值代入下式計算：Ji=Pi/∑PiJi——為特定職責i權重數，為百分數；Pi——為特定職責i倒序數累加數。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第78頁價值貢獻權數法經過對不一樣目標價值貢獻進行估算排序，然后將其倒數值代入下式計算。Ji=Vi/∑ViJi——為特定目標i權重數，為百分數；Vi——為用戶對某員工所確立某目標i倒序數。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第79頁崗位名稱直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一個崗位有多人寫明1—X人)編

號1345非關鍵目標名稱難易程度排序價值貢獻排序價值貢獻權數（用戶所支付價值物排序倒數/∑*50%）易難度評價權數（本人所作易難度排序數/∑*50%）目標權重3+412345678綜累計量法把兩種以上方法綜合起來應用。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第80頁怎樣量化計算員工每個績效成績？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第81頁幫您思索一位夫人到畫商那兒去，想買一幅靜物畫。她挑來挑去，終于挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個面包圈畫?！耙嗌馘X？”她問道?！拔迨@可是非常廉價了?！薄翱墒?，我前兩天看見一幅畫，跟它幾乎一模一樣，才要三十元?！薄澳撬欢ó嫷煤懿缓?。”畫商很必定地說?！安唬冗@幅好多了?！薄盀楹危俊薄八莻€碟子里火腿比這一幅要多得多?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第82頁績效絕對成績計算；相對特征得分計算。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第83頁員工月度績效絕對成績計算

員工績效絕對成績計算方法

其計算公式為：A=∑RiZi×100式中：A——為員工月度絕對成績得分；Ri——為員工第i項目標達成百分比；Zi——為員工第i項目標權重。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第84頁例：全勝集團人力資源部丁經理4月份目標達標情況及各項工作目標權重以下表4—6。目標分數目標要素達標識為1未達標但高于90%記為0.8未達標但高于80%記為0.6未達標高于70%記為0.4達成值低于70%為記0ZiRiZi指標目標培訓費1

0.20.2人頭費用1

0.050.05辦公費用

1

0.030.024設備費用1

0.020.02責任目標人員選聘1

0.150.15培訓開發(fā)1

0.100.1績考服務

1

0.150.09薪資管理1

0.100.1勞資融和

1

0.050.04項目目標工作評價1

0.150.15累計７２１

10.922丁經理4月份績效絕對成績?yōu)锳=∑RiZi×100=0.922×100=92.2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第85頁員工年度績效絕對成績計算兩個模型普通性質企業(yè)員工目標考評絕對成績計算模型；特殊性質企業(yè)員工目標考評絕對成績計算模型，即內部存在生產分工銜接大型產品生產企業(yè)員工目標考評絕對成績計算模型；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第86頁普通性質企業(yè)員工目標考評絕對成績計算模型W=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲiZi

式中：W——為員工目標考評絕對成績。T0——為員工個人自定關鍵目標。普通按投資回報率、利潤率或成本費用率改變率絕對數乘以100計算。它可用以反應員工主觀動機和自我認定能力對他工作績效影響。Yj——為員工個人自定關鍵目標實際實現情況取值。達標為1，未達標為0。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第87頁Tf——為員工個人實際達成關鍵目標值。計算指標同T0，它可用以反應員工個人實際努力情況。Tbf——為上司關鍵目標實際實現值。我們讓單位、部門主管目標體系直接等同于單位、部門目標體系，由它能夠反應員工個人團體關聯動機和努力情況。Ｒi——為非關鍵目標第i種目標月度達標情況。普通分為五檔記分：達標識為1；未達標，但高于90%，記為0.8；未達標，但高于80%，記為0.6；未達標，高于70%，記為0.4；未達標，其值低于70%，記為0。Zi——為非關鍵目標評價權數。它是對不一樣非關鍵目標主要性一個評定。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第88頁表４－１８丁經理年底績效考評絕對成績計算表目標分數目標要素12個月達標情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達標識為1未達標但高于90%記為0.8未達標但高于80%記為0.6未達標高于70%記為0.4達成值低于70%為記0T０TfTｂf

Zi∑ＲiZi

關鍵目標職能費用降低率

10108指標目標培訓費82110.22.12人頭費用741

0.050.54辦公費用92

10.030.33設備費用111

0.020.236責任目標人員選聘822

0.151.62培訓開發(fā)91

10.101.02績考服務921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項目目標工作評價1200.151.8累計111.116醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第89頁假設前例中全勝集團是一個普通性質企業(yè)，人力資源部丁經理年底績效考評得分可由上表計算得出：WD=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲiZi=(1×10+10+8)×11.116≈311醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第90頁特殊性質企業(yè)員工目標考評絕對成績計算模型公式

W=(s2YjT0＋s-2Tc)∑∑RiZi＋∑QbTbf∑∑RiZi=[(s2YjT0＋s-2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZi

W——為員工目標考評絕對成績。s——為年底關鍵目標考評達標評價記分權數。T0——為自定關鍵目標。普通按投資回報率、利潤率或成本費用率改變率絕對數乘以100計算。Yj——為關鍵目標實現情況取值。到達目標為1，未到達目標為0。TC——為超目標貢獻，其計算指標同T0；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第91頁Ri——為非關鍵目標第i種目標月度達標情況。其取值普通選擇五檔記分：達標識為1；未達標，但高于90%，記為0.8；未達標，但高于80%，記為0.6；未達標，高于70%，記為0.4；未達標，其值低于70%，記為0。Zi——為非關鍵目標評價權數。它是對不一樣非關鍵目標主要性一個評定。Qb——為員工對第r級上司關鍵目標實現值貢獻記分評價權數。Tbf——為第b級上司關鍵目標實際達成值。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第92頁模型分析s賦值可在2－5之間。其取值加大，T0績效得分貢獻會相對加大，TC績效得分貢獻則會相對縮小。Qb賦值應為遞減，依次可為4、1。b為第b級上司，普通取值為直接上司和隔級上司兩個情況值。Tbf可反應員工所在團體關鍵目標實現情況?！啤芌iZi反應是員工平時業(yè)績。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第93頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第94頁目標分數目標要素12個月達標情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達標識為1未達標但高于90%記為0.8未達標但高于80%記為0.6未達標但高于70%記為0.4未達標并低于70%為記0ToS2YjT0s=2TcZi∑RiZiTbf關鍵目標職能費用降低率

10400

6指標目標培訓費8211

0.22.12集團人力資源部長只有總經理一級上司，∑Qb為5。

人頭費用741

0.050.54辦公費用92

1

0.030.33設備費用111

0.020.236責任目標人員選聘822

0.151.62培訓開發(fā)91

1

0.101.02績考服務921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項目目標工作評價120

00.151.8累計400111.1230表4—19丁經理年底績效考評絕對成績計算表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第95頁假設前例中全勝集團不是普通性質企業(yè)，而是一個大型產品生產企業(yè)，人力資源部丁經理年底績效考評得分可由表4—19計算得出：W丁=[(s2YjT0＋s－2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4×1×10＋1/4×0)＋30]×11.116

≈778醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第96頁幫您思索一個小鎮(zhèn)發(fā)生了一場大火災，火勢極大，現場溫度很高，逼得全部消防人員都退得遠遠，束手無策，眼看著火苗就要漫延開來了……就在此時，一輛救火車突然單獨沖進火場中，從車上跳下數個救火員，拼命地灑水救火，不到一下子，就把火給熄了。于是鎮(zhèn)長就頒獎給那幾鍋英勇救火隊員一筆獎金。就在頒獎儀式會場上，鎮(zhèn)長問那個隊長，“你要怎樣使用這筆獎金??？”隊長還未回答，只聽到一起站在旁邊一個隊員喃喃說道，“首先要把那個該死abs剎車給修好……”

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第97頁員工績效得分橫向可比性經過選擇改變比率作為關鍵目標指標。經過利用員工目標考評相對成績計算模型計算每個員工成績特征得分來實現。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第98頁經過選擇改變比率作為關鍵目標指標圖4—26改變比率比較曲線醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第99頁例1：以成本費用率降低率為關鍵目標值進行計算。某銷售企業(yè)實現銷售收入1000萬元，銷售費用為120萬元，包含銷售人員工資、獎金和福利開支，及廣告費、人員辦公費、旅差費、公關交際費。其銷售費用率為：120÷1000=12%實施目標化管理，銷售企業(yè)經理制訂了當年降低10%銷售費用率目標。當年銷售費用率為：12%×（1－10%）=10.8%假設銷售收入不變，銷售費用只有不超出108萬元才能達標。若銷售企業(yè)經理又制訂了下年降低8%銷售費用率目標。下年銷售費用率為：10.8%×（1－8%）=9.936%假設銷售收入不變，銷售費用只有不超出107.3008萬元才能達標。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第100頁例2：以利潤率增加率為關鍵目標值進行計算。某事業(yè)部實現稅后利潤率1500萬元，整年平均占用資金10000萬元，其利潤率為15%。實施目標化管理，事業(yè)部經理制訂了當年提升10%利潤率目標。當年利潤率為：15%×（1+10%）=16.5%假設當年資金占用增加了5000萬元，當年利潤只有到達：（10000+5000）×16.5%=2475（萬元）這才能達標。若事業(yè)部又制訂了下年增加5%利潤率目標。下年利潤率為：16.5%×（1+5%）=17.325%假設新增加投資5000萬元，下年利潤只有到達：（15000+5000）×17.325%=3465（萬元）才能達標。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第101頁例3：以投資回報率增加率為關鍵目標值進行計算。某企業(yè)實現稅后利潤率萬元，自有凈資產0萬元，其利潤率為10%。實施目標化管理，企業(yè)總經理制訂了當年提升10%利潤率目標。當年投資回報率為：10%×（1+10%）=11%假設追加投資，增加凈資產5000萬元，當年凈利潤只有到達：（0+5000）×11%=2750（萬元）才能達標。若企業(yè)又制訂了下年增加5%投資回報率目標。下年投資回報率為：11%×（1+5%）=11.55%假設又新增加投資，新增凈資產10000萬元，下年凈利潤只有到達：25000+10000）×11.55%=4042.5（萬元）才能達標。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第102頁員工目標考評相對成績計算模型按照中數定理，我們把在企業(yè)內到達平均績效水平成績設定為50分，這就可得到員工目標考評成績特征得分計算模型：Hi=Wi/(∑Wi)/N×50Hi——為企業(yè)第i個員工目標考評成績相對特征得分，它也是特定員工i績效成績在企業(yè)內名次排序比較值。Wi——為第i個員工目標考評絕對成績得分。N——為企業(yè)員工總數。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第103頁按普通性質企業(yè)假設計算：前例中全勝集團人力資源部丁經理特征成績?yōu)椋杭偃羧珓偌瘓F員工目標考評絕對成績平均為210分，即(∑Wi)/N=210。丁經理目標考評相對成績?yōu)?11/210×50=74分。即丁經理考評成績居于全集團前26%位置。按特殊性質企業(yè)假設計算：假若全勝集團員工目標考評絕對成績平均為500分，即(∑Wi)/N=500。丁經理目標考評相對成績?yōu)?78/500×50=77.8分。即丁經理考評成績居于全集團前23%位置。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第104頁員工怎樣確定其工作目標體系？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第105頁幫您思索某大企業(yè)老板巡視倉庫，發(fā)覺一個工人正坐在地上看連環(huán)畫。

老板最恨工人在工作時間偷懶，便問：“你一個月掙多少？”

“一千?！惫と嘶卮?。

老板立刻叫旁邊職員給他一千元，并大叫：“拿了錢給我滾！”

事后老板問職員：“那工人是誰介紹來？”

職員說：“那是別企業(yè)派來送貨?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第106頁第一步，討論確定目標化管理方案制度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第107頁企業(yè)為何要存在，為何要發(fā)展？企業(yè)怎樣才能存在，怎樣才能發(fā)展？社會需求發(fā)展趨勢怎樣？即影響自己企業(yè)市場消費結構、技術發(fā)展、產品生命、替換產品趨勢怎樣？企業(yè)資源現實狀況怎樣？總量、特點怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣、多大規(guī)模資源？企業(yè)資源與社會需求，二者重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)未來會有什么改變？依據這種重合區(qū)進行分析，企業(yè)必須設定什么樣中長久戰(zhàn)略目標才能確保企業(yè)連續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？經過什么樣戰(zhàn)略辦法來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現？按照企業(yè)中長久發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己單位、部門必須到達什么樣目標？怎樣到達這一目標？為完成年度目標計劃，各自單位、部門每一個時段――每一個季度或月度必須作些什么？作到什么程度？第二步，組織員工討論，提升員工對企業(yè)目標體系認同程度。這要讓員工明了以下問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第108頁第三步：選擇設定崗位角色個人目標體系

1、在員工已經準確了解、全方面認同企業(yè)經營目標之后，讓員工個人思索自己年度工作目標要素和目標要求。其所要處理問題是讓員工明了：我能為企業(yè)中長久戰(zhàn)略目標和年度計劃目標實現作什么？最高我能作到什么程度？這步工作可分為七小步：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第109頁綜合說明自己崗位績效水平或工作效率水平指標是什么？我自己該選擇確立什么樣關鍵目標？確保我工作關鍵目標達成關鍵工作有哪些？這些關鍵性工作作到什么程度才能保障我工作關鍵目標達成？達成各個主要指標目標關鍵辦法是什么？2、由員工個人依據自己崗位職責實際，分析設定關鍵目標，并分解確定保障關鍵目標達成有量綱指標，選擇三到五個主要指標，作為崗位角色個人目標體系中指標目標。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第110頁讓員工自己判定自己所設定關鍵目標是否過低或過高；對關鍵目標確立過低者施加一定心理壓力，使之重新思索，調高其目標值；提醒關鍵目標確立過高者，審閱其達成辦法力度，使之重新思索，以確認自己所設定目標值準確可行性。3、匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人關鍵目標值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調整所選擇確立各項目標。其目標是：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第111頁自己崗位工作關鍵目標是什么？自己崗位工作指標目標是什么？自己崗位工作責任目標是什么？自己崗位工作項目目標是什么？4、明確自己崗位工作關鍵目標、指標目標、責任目標、項目目標內容和要求，建立自己崗位目標體系。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第112頁什么目標達成對企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？什么目標達成對自己績效得分影響最大、次大？我應該怎樣分配自己精力和時間？5、員工個人依據自己崗位所負擔工作職責主要性、推行難度，初步確定關鍵目標之外各個目標權重。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第113頁要完成年度工作目標，每個月要作哪些工作？每項工作要做到什么程度――達成什么月度目標？采取什么樣辦法來確保目標達成？6、由員工個人在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人工作目標體系草案，擬訂完成目標辦法計劃。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第114頁7、由員工個人實施自主控制，把月度目標計劃分解為日工作目標。要處理問題是讓員工明了：為確保月度目標達成，我每個工作日必須完成什么樣質量和數量工作？能否找到新路徑新方法來確保目標達成？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第115頁下屬工作職責歸納全不全？各個目標達成主要性和推行難度把握準不準？確保其目標實現辦法是否真正有效？個人工作目標體系確立當不妥？是否存在上下之間、左右之間崗位角色個人目標體系不協(xié)調問題？第四步：溝通、討論、審定、確認、頒布崗位角色個人工作目標體系。

這一步工作可分為四小步：1、由各個崗位角色上司審核下屬各崗位角色工作職責，以及由它分解確定關鍵目標和非關鍵目標及權重設置。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第116頁經過溝通討論，對崗位角色個人工作目標體系達成和共識；明確各項目標達成辦法，核準其資源條件要求，即對下屬履職所需資源支配權進行確認和授與；確定各個崗位角色個人工作目標體系。2、由各崗位角色上司與所屬崗位角色個人進行工作職責、目標要求、目標權重進行溝通。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第117頁下屬員工匯總目標與企業(yè)單位、部門年度目標計劃有沒有差距？差距有多大？其原因何在？消除差距辦法何在？把崗位角色個人目標體系與企業(yè)或單位、部門目標進行對接：企業(yè)單位經營目標值減去下屬目標總值，等于必須新增崗角色目標；下屬目標總值減企業(yè)單位經營目標值，等于調減崗位角色目標。3、對各個崗位角色個人工作目標進行匯總后與企業(yè)經營目標進行對接，并采取辦法消除二者差距。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第118頁目標化管理是企業(yè)發(fā)展史上大事，必須認真對待；企業(yè)總目標體系中，包含著每個崗位角色個人目標體系，任何崗位角色個人工作目標不達標，都會給企業(yè)造成損失；任何一個沒有達成工作目標個人都要負擔對應責任。4、確定企業(yè)目標總體系，并鄭重頒布后實施。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第119頁幫您思索一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步,突然來了一只貓,小老鼠嚇全都躲了起來,只有母老鼠從容冷靜,沒有躲開。遠看貓越走越近,小老鼠們非常害怕,就在這時,母老鼠學了一聲狗叫,貓不知其中有詐,調頭跑了。等貓跑遠了,小老鼠一個個膽顫心驚走出來,望著它們媽媽,等全部小老鼠都到齊了,母老鼠才語重心長地教誨小老鼠。"孩子們,掌握一門外語是多么主要啊!"醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第120頁怎樣進行目標管理跟蹤和考評？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第121頁經過看板，實現自我激勵。目標看板會隨時隨地提醒履職人，自己天天、每個月工作目標是什么，整年目標是什么，隨時隨地想到它，并不停優(yōu)化工作方式方法，確保它達成。強化同事、下屬和上司目標實施監(jiān)督，增加外在激勵。同事、下屬和上司會自主不自主地提醒履職人工作目標約束存在，甚至一個眼神也會讓履職人警覺，約束自己行為，以確保工作目標達成。第一步：各個崗位角色個人分別制作自己目標體系看板，并置于眾人能看見地方。在此再次明確一點，單位、部門責任人個人目標體系也就是本單位、部門這個團體所共有目標體系。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第122頁各崗位角色個人達成工作目標進展怎樣？下屬員工按目標計劃推行職責有沒有什么困難？下屬員工要達成目標還需要提供什么幫助？第二步：對目標實施過程進行跟蹤。上司主管對下屬員工目標實現情況經過定時或不定時地溝通交流，檢驗、了解下屬員工工作目標實現過程，督促、指導下屬員工為工作目標達成努力。要處理問題是：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第123頁第三步：由崗位角色個人搜集工作目標達成情況見證材料，進行目標達標總結自評，并填寫《員工績效考評表》。要處理問題是：明確崗位角色個人工作目標達成情況；由崗位角色個人進行潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析，認為新一輪目標體系選擇設定提供基礎。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第124頁第四步：由上司搜集、審核所屬崗位角色個人工作目標達標情況見證材料，并據以對下屬員工個人總結自評進行審核計分。在這里強調一點是，上司主管平時要對下屬員工履職情況定時準確如實作好統(tǒng)計，并搜集相關見證材料。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第125頁消除下屬員工績效考評后不妥心理，包含自大、自卑心理；勉勵下屬員工設置好目標，并為企業(yè)價值和目標實現主動創(chuàng)造性地開展工作；討論、分析、確定下屬員工實現績效改進路徑和方法。第五步：上司主管進行績效考評溝通準備，填寫《績效考評面談溝通表》，并與所屬崗位角色個人進行績效考評溝通。在此要處理問題是：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第126頁企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用？企業(yè)激勵機制作用是否能不停強化？第六步：由人力資源部把各個崗位角色個人績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人績效特征得分，明確其在企業(yè)相對位置，并匯總上報總經理審核后實施，兌現獎懲方案。要分析處理問題是：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第127頁幫您思索兩個人一起吃飯，只有兩條魚，一大一小。一位先把大吃了，另一位勃然大怒。

“多不適當！”他埋怨說。

“怎么了？”另一位問。

“你吃掉了那條大，假如我是你就不會這么做。”

“你會怎樣呢？”

“我當然是先吃小?！?/p>

“那好哇，你埋怨什么，那條小魚不是還在那里嗎！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第128頁創(chuàng)新方法之二：問題清算法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第129頁問題清算法是一個什么樣考評方法？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第130頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第131頁問題清算法五大優(yōu)點

有利于對量化考評有困難職能崗位工作進行量化考評。它把正面評價，轉化為記負分，使量化考評得以準確地實施。有利于績效考評公正、公平、客觀、準確、全方面“十字標準”實現。它是針對問題，而且強調公開標準，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至極難得成?？荚u操作相對簡單，考評投入成本低，使高頻率考評成為可能。有利于不停改進工作。因為問題清算處理了，并不再重復發(fā)生，工作質量也就提升了，企業(yè)運行質量也就能夠實現對應穩(wěn)步提升。沒有考評對象性質限制，任何崗位都可利用這一方法進行考評。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第132頁有明確詳細崗位職責標準和目標。這是問題清算法實施前提。崗位職責標準和目標要求公開化。這是考評公正、客觀保障。定時自查，自查結果公開化。定時自查清算，及時匯報。問題清算內容全方面固定。以確保對每次發(fā)生問題有一個相對全方面徹底清算和處理。問題清算法操作10個關鍵點醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第133頁及時審核，及時統(tǒng)計計分。記分方法和標準由事先建立制度規(guī)范確定。經過記負分考評，促使每個履職人及時發(fā)覺問題、及時處理問題，防止問題積累、拖延。崗位職責標準和目標，要求定時修改調整。這也就是說，經過修改職責標準和目標來提升工作質量，進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。限定時段調整修改崗位職責標準和目標。達不到其幅度要求，可采取質證舉證法進行例外處理。區(qū)分考評周期和清算周期。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第134頁W=100－K=100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?]（i=1,2,3……表示是第i項職責；j=1,2,3,4,5對應表示是第j種清算問題，依次為當期未清算問題、清算不及時問題、清算不妥問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；g=1,2,3……表示是第g個問題清算周期，以日為清算周期，g表示是某月某日；ｋ=1,2，3……表示量化責任目標）問題清算法績效考評成績計算模型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第135頁式中：W——為員工績效成績；K——為要扣除負分；Qijg——為第g清算周期第i項職責中第j種清算問題負分數；s——為清算后又重復發(fā)生問題扣分權數；n——為清算后問題又重復第n次發(fā)生；Rig——為第g清算期中第i項職責中重復發(fā)生問題必須扣減分數；Ci——為第i項職責權重；M?——為第ｋ項職責目標未達成扣分；C?——為第ｋ項職責目標未達成扣分權數。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第136頁幫您思索大傻窮朋友突然發(fā)了財,他大惑不解,趕忙去問.朋友告訴他,自己上山打獵時,看到了一個山洞,他沖山洞大吼一聲,從山洞中撲出一只老虎,他一槍把老虎打死,背到山下賣了大錢.

大傻聽后連連點頭,然后興高采烈走了.

幾天后,大傻朋友聽說大傻進了醫(yī)院,趕快去看他,發(fā)覺大傻已奄奄一息,他趕快問大傻怎麼回事,大傻生氣看著他,費勁說:"你~~~把我害苦了,~~我按你說~~~找到了一個特大特大山洞~~~我沖里面大喊一聲,~~~~沒想道,從里面沖出一輛火車......醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第137頁問題清算法怎樣操作？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第138頁問題清算法實施十步程序第一步：界定崗位工作職責，明確崗位職責標準和目標。崗位角色依據自己對所負擔工作了解，擬寫工作職責內容；與直接上司討論，補充確認自己崗位工作職責；崗位角色自己對所負擔工作設定職責標準和目標；與直接上司討論，修改確認自己崗位職責標準和目標；按問題清算周期和考評周期對職責標準和目標進行分解。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第139頁第二步：依據崗位工作職責制作崗位職責看板。各企業(yè)第一責任人及生產、銷售單位第一責任人填寫《直線經理崗位職責分析表》。職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責分析表》。沒有下屬職能管理部門管理人員填寫《職能部門專員崗位職責分析表》?，F場操作人員填寫《現場操作人中員職責分析表》。第三步：制作職責標準和目標看板，并在工作場地亮出來。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第140頁直線經理崗位職責分析表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重職責內容界定目標要求1經營職責銷售收入額0.25清算期內完成銷售收入其中回款率XXX，大于80％2毛利潤額0.25銷售收入-（人工費+材料能花費.+折舊+管理費+事故損失XXX3成本費用率額0.10（人員費+材料能花費.+折舊+管理費）÷銷售收入XXX4人員流動率0.10流感人數÷單位總人數XXX5組織行為責任安全目標0.07100元以上安全事故,，100元以下安全事故0，X6質量目標

0.071000元以上質量事故，元以下為X，質量投訴X件0，X，X7創(chuàng)新目標0.05管理創(chuàng)新，技術創(chuàng)新X，X8考評管理目標0.02考評投訴XXX9酬賞管理目標

0.02酬賞投訴010現場6S目標

0.05現場6S達標全11人員培養(yǎng)目標0.01選擇確定主管人員候選人，，報推薦表和跟蹤表

X12項目0.01XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第141頁職能部門主管崗位職責分析表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重職責內容界定目標要求1經營責任0.2XXX2成本費用目標人工費+辦公設施折舊+管理辦公費+職能投入：XXX3組織行為責任職責10.7XXX4職責2XXX5職責3XXX6職責4XXX7職責5XXX8考評管理目標考評投訴09酬賞管理目標

酬賞投訴010現場6S目標

現場6S達標全11項目工作0.10XXX12XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第142頁職能部門專員崗位職責表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重職責內容界定目標要求1經營成本費用目標0.1人工費+辦公設施折舊+管理辦公費+職能投入：XXX2組織行為責任職責10.6XXX3職責2XXX4職責3XXX5職責4XXX6職責5XXX7項目工作暫時工作10.3XXX8暫時工作2XXX9暫時工作3XXX10暫時工作4XXX11暫時工作5XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第143頁現場操作工人職責分析表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重內容界定目標要求1A工件產量加工0.3XXX2B工件產量加工XXX3C工件產量加工XXX4A工件產量加工0.25XXX5B工件產量加工XXX6C工件產量加工XXX7材耗0.25XXX8能耗XXX9其它花費XXX10規(guī)程操作0.5XXX115S達標0.5XXX12考勤要求0.5XXX13行為要求0.5XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第144頁第四步：由履職人自我進行問題清算。填寫《問題清算臺賬》和《經營目標未達及損失過百元問題清算詳表》。其作用有：留下問題完整統(tǒng)計，方便日后查核；幫助履職人總結經驗教訓，提升工作能力，并將經驗教訓提供給他人借鑒。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第145頁問題清算臺賬第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門及職務直接上司隔級上司職責序號問題名稱發(fā)生地點發(fā)生時間發(fā)生原因責任人造成損失發(fā)生范圍處理方法重復次第詳表編號直接上司審核隔級上司審核工作現場亮出后反饋意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第146頁經營目標未達及損失過百元問題清算詳表履職人姓名任職部門及職務序潔算項目問題結算內容詳細說明1問題內容2發(fā)生地點3發(fā)生時間4發(fā)生原因5責任人6造成損失7發(fā)生范圍8處理方法方法結果9重復次第直接上司審核意見隔級上司審核意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第147頁第五步：審核《問題清算臺賬》。

第六步：公開亮出《問題清算臺賬》，搜集反饋意見。

第七步：復核反饋意見。

第八步：履職人進行整個考評周期考評總結，并填寫《績效考評統(tǒng)計計算表》。

第九步：審核履職人自我填寫《績效考評統(tǒng)計計算表》，并核定績效考評得分。

第十步：履職人確認考評結果。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第148頁績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期：年月日至年月日姓名任職部門及職務職責清算問題內容序名稱當期未潔算潔算不及時潔算不妥隱瞞未潔算上司審核失誤重復發(fā)生未達標扣分累計次分次分次分次分次分次分123456789累計直接上司審核意見績效考評得分：100-K履職人認同簽字應得工資數（崗位工資：+崗位津貼）×最終得分：×%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第149頁幫您思索一個建在機場旁電影制片廠，為了防止飛機嗓音干擾，在房頂上寫了一條大口號：“請平靜！”每個字母有八尺見方。結果，這條口號帶來了更大噪聲，因為飛行員們個個都想看清楚房頂上寫是什么，競相都把飛機飛得更低了?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第150頁創(chuàng)新方法之三：問題查尋統(tǒng)計法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第151頁問題查尋統(tǒng)計法是一個什么樣考評方法？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第152頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第153頁問題查尋統(tǒng)計法四大優(yōu)點

有利于提升崗位工作質量。這種考評方法不存在崗位性質限制，對任何一個性質崗位都適用，尤其適合用于連續(xù)作業(yè)，不便于計算個人貢獻崗位。有利于對量化考評有困難崗位進行量化考評。這一方法操作簡單，并可充分確?？荚u成績客觀公正性。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第154頁首先要求確定自己職責范圍。查尋問題目標是為了處理問題，所以強調查尋出來問題是現有資源能夠提供處理支持，而且主要是由履職人自己努力能夠處理問題。對所查尋到問題，必須做損失估算分析。對每個崗位角色在一定時期要查尋多少個問題，要強制性地定量。為了預防弄虛作假，我們強調這一考評方法要引入上司和同事、下屬監(jiān)督作用。為了強調盡可能找出最大、自己職責范圍內、自己能夠處理問題，在對應考評成績賦分權數上要求給予傾斜?？冃Э荚u成績得分直接依據每個崗位角色所查尋問題，及其處理結果計算。實施操作七個關鍵點醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第155頁絕對成績計算公式：Ａ＝∑LiSi＋

∑TjSj＋

∑FgSg（i=１，２，３；其中1：大，2：中，3：小。j＝１，２，３；其中1：下屬，2：本人，3：上司。g＝１，２，３，4；其中1：無法處理，2：暫時處理，3：徹底處理，4：尚無結論）

式中：Ａ——表示員工績效考評絕對成績得分。Li——表示問題損失估算第ｉ種損失數個數。其確定可依崗位工資為標準來確定，低于月度基本工資者為?。淮笥谠露然竟べY，小于年度基本工資總額為中；大于年度基本工資總額為大。問題查尋統(tǒng)計法績效考評成績計算模型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第156頁Si——表示問題損失估算第ｉ種損失數得分權數，得分權數大小要求與問題損失估算額大小對應，其得分權數可對應問題估算損失小、中和大，設定為1：2：3。Tj——表示第ｊ種問題處理人個數。問題處理人為三種，下屬、本人和上司?？梢乐饕摀邅泶_定，處理問題工作主要由下屬負擔者為下屬；由自己負擔者為本人；由上司負擔者為上司。Sj——表示第ｊ種問題處理人得分權數。這種得分權數大小確實定要把握一個標準，誰發(fā)覺問題，就該由誰主要負責處理。所以，對問題處理人為本人者可賦以較大得分權數；為下屬者次之；為上司者最小，誰也不能都把問題找出來之后推給上司。下屬、本人、上司得分權數可對應設定為2：3：0.2。Fg——表示問題跟蹤第ｇ種結論個數。其確定可依以下標準判定，假如處理問題資源不含有現實可行性為無法處理；問題處理之后還有可能重復發(fā)生者為暫時處理；問題一勞永逸地處理了為徹底處理；因為處理問題資源超越了履職人權限，而上司又還未做出決議者，為尚無結論。Sg——表示問題跟蹤第ｇ種結論得分權數。查尋問題目標在于處理問題，所以這種權數要求對徹底處理問題給予傾斜，無法處理、暫時處理、徹底處理、尚無結論得分權數可對應設定為0.1：2：5：2。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第157頁相對特征成績計算公式為：Cp=Ap/maxApX100（p＝1,2,3……n）式中：Cp——表示第ｐ個員工績效特征得分。Ap——表示第ｐ個員工績效考評絕對成績得分。maxAp——表示整個企業(yè)員工當月績效考評成績絕對數最大得分數。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第158頁幫您思索一隊新兵正在操演。

班長命令道：“抬起左腿，伸向前方！”

有一個人因為擔心而把右腿伸了出去，結果和旁邊士兵左腿并在了一起。班長十分惱火，喊道：“是哪個該死把兩條腿都抬起來了！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第159頁問題查尋統(tǒng)計法怎樣操作？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第160頁將《問題匯報單》反饋到履職者工作現場亮出來。由直接上司審核確認《問題匯報單》。填寫《問題匯報單》，并做出對應分析。推行職責，對自己職責范圍內潛在問題進行查尋。明確各個崗位角色職責，并將職責歸納成5-8類實施操作十步程序醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第161頁由人力資源部搜集、核實、匯總反饋意見，并在沒有異議之后計算月度考評成績。直接上司依據全月《問題匯報單》，審核履職人填寫《問題查尋及處理結果統(tǒng)計考評表》，并簽署審核意見之后返回到履職人工作場所亮出來。月底履職人自我填寫《問題查尋及處理結果統(tǒng)計考評表》。由上司確認問題處理結果。。由履職人想方法尋求問題處理。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第162頁問題匯報單醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第163頁ｘｘｘ第ｘ月度問題查尋及處理結果統(tǒng)計考評表序號問題名稱職責歸類問題匯報時間問題預計損失問題處理人問題處理結論大中小下屬本人上司無法處理暫時處理徹底處理尚無結論123456…25累計同事、下屬匿名意見：月度問題查尋及處理結果統(tǒng)計考評表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第164頁創(chuàng)新方法之四：用戶評價法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第165頁幫您思索星期一上課時候，老師問學生：“昨天，你們都做好事了嗎？”一個學生回答道：“我們五人一起攙扶一個老太太過了馬路?！薄昂雾毼迦四?？”“老太太說什么也不愿意過。”

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第166頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第167頁關鍵點一：用自己錢投票評價，不會有虛假高評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第168頁關鍵點二：用戶評價法成功實踐舉例邯鋼內部模擬市場

商品交換關系單位甲單位乙部門甲部門乙＝經濟效益和管理水平大幅度提升，成為我國冶金行業(yè)一面旗幟、全國全部企業(yè)學習典范。結