人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃第1章在企業(yè)不斷提高高競爭力和努努力完成各種種使命的過程程中，人力資資源管理起著著至關(guān)重要的的作用。企業(yè)業(yè)要想生存和和發(fā)展，就必必須有效地提提供適銷對路路的產(chǎn)品或服服務(wù)，而人力力資源正是提提供這些產(chǎn)品品和服務(wù)的要要素之一，有有時甚至是唯唯一的要素。人人力資源不僅僅是企業(yè)中最最重要的資源源之一，同時時也是最昂貴貴的資源，有有時甚至是最最容易引起問問題的資源。近近年來，高層層管理者之所所以日益重視視人力資源的的戰(zhàn)略地位，其其根本原因就就在于，對人人力資源的有有效利用是企企業(yè)在國內(nèi)外外保持競爭優(yōu)優(yōu)勢的必要條條件。人力資資源管理的根根本任務(wù)，就就是在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部設(shè)計各種種有關(guān)的正規(guī)規(guī)制度，使之之有利于充分分發(fā)揮員工的的才干，從而而圓滿地實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的各種種目標。1.1人力資資源管理與競競爭優(yōu)勢人力資源管理工工作直接影響響整個企業(yè)的的經(jīng)營狀況。這這種影響可能能是有利的，也也可能是不利利的，具體效效果如何，取取決于人力資資源的具體政政策、體制設(shè)設(shè)計和貫徹實實施。在很多多情況下，人人力資源實際際上處于未充充分利用的狀狀態(tài)，其表現(xiàn)現(xiàn)就是員工的的工作效率往往往低于其潛潛在的能力。人人力資源管理理工作的任務(wù)務(wù)之一，就是是力求通過改改進員工的職職責、技能和和動機，來調(diào)調(diào)動員工的積積極性和提高高工作效率。人力資源管理理目標在人力資源管理理方面，企業(yè)業(yè)總的目標是是盡可能擁有有高素質(zhì)的員員工，以使企企業(yè)得以保持持競爭優(yōu)勢；；而人力資源源管理部門則則主要側(cè)重與與這一總目標標有關(guān)的更為為具體的目標標。最近，一一項全國性的的調(diào)查表明，人人力資源經(jīng)理理們最為關(guān)注注的目標是生生產(chǎn)力、產(chǎn)品品質(zhì)量和服務(wù)務(wù)水平。(1)生產(chǎn)產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟濟競爭的日益益激烈和技術(shù)術(shù)的不斷進步步，提高生產(chǎn)產(chǎn)力的任務(wù)變變得更加緊迫迫。企業(yè)越來來越意識到，傳傳統(tǒng)的削減成成本，特別是是勞動力成本本的辦法，在在有些情況下下，反而可能能阻礙生產(chǎn)力力的提高。究究其原因，乃乃是因為有些些員工可能掌掌握著一些提提高生產(chǎn)力的的訣竅，而生生產(chǎn)力恰恰被被定義為每個個員工所生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量量。(2)質(zhì)量量和服務(wù)由于企業(yè)的各種種產(chǎn)品和服務(wù)務(wù)必須通過員員工來提供，因因此，在確認認阻礙質(zhì)量和和服務(wù)提高的的因素和重新新設(shè)計操作程程序的過程中中，必須吸收收員工參加。但但要使所有員員工而非僅僅僅經(jīng)理人員參參與解決各種種問題，則通通常要求企業(yè)業(yè)在文化、領(lǐng)領(lǐng)導方式和人人力資源政策策與實踐慣例例等方面作出出相應(yīng)的改變變。另一方面面，還需注意意，時至今日日，企業(yè)可利利用的人力資資源在數(shù)量和和構(gòu)成上已與與數(shù)十年前的的情況大為不不同。繼日本本在美國的競競爭舉措取得得成功后，質(zhì)質(zhì)量運動在許許多美國企業(yè)業(yè)中已成為一一種存在方式式。W.艾德沃茲·戴明（W.EEdwarddsDemming）倡導了全面面質(zhì)量管理（TQM）方法。與與其他人力資資源管理措施施相比，全面面質(zhì)量管理的的特點，更注注重員工間的的相互交流、各各方面持續(xù)不不斷的改進、職職工的業(yè)務(wù)培培訓以及上上上下下對決策策工作的積極極參與。人力資源管理理的戰(zhàn)略職能能和經(jīng)營職能能人力資源管理之之所以不斷演演進，其根本本原因，是因因為人力資源源管理事實上上存在著兩種種職能。如同同表1-1所表示的那那樣，這兩種種職能分別是是戰(zhàn)略職能和和經(jīng)營職能。人人力資源管理理以經(jīng)營性職職能為起點，但但隨著各種經(jīng)經(jīng)營環(huán)境的變變化，其戰(zhàn)略略職能的重要要性正與日俱俱增。表1-1人力力資源管理的的角色角色側(cè)重點匯報報對象常規(guī)工工作戰(zhàn)略性的全球性性任務(wù)，總經(jīng)理?制定人力資資源規(guī)劃長期性目標，或總裁?跟蹤不斷變變動的法律與與規(guī)則創(chuàng)新?分析勞勞動力變化趨趨勢和有關(guān)問問題?參與社區(qū)經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展?協(xié)助企業(yè)進進行改組和裁裁員?提供公司合合并和收購方方面的建議?制定報酬計計劃和實施策策略經(jīng)營性的行政工工作，負責企業(yè)?招聘或選拔拔人員填補當當前空缺短期目標，行行政管理?向新員工進進行情況介紹紹以日常工作的副副總裁?審核安全和和事故報告為目的?處理理員工的抱怨怨和申訴?實施員工福福利計劃方案案(1)人力資資源管理的戰(zhàn)戰(zhàn)略職能從戰(zhàn)略職能的角角度看，人力力資源管理的的理念之一，是是將企業(yè)的員員工視為非常常珍貴的資源源，是企業(yè)各各種投入中十十分重要的組組成部分。只只要對這部分分資源加以有有效的管理，就就能使之成為為提高企業(yè)競競爭力的重要要推動力。因因此，從戰(zhàn)略略角度出發(fā)，人人力資源至少少應(yīng)被視為與與企業(yè)的資金金、技術(shù)和其其他要素具有有同等的重要要性。人力資資源的供給和和需求也必須須從戰(zhàn)略的觀觀點來看待。(2)人力力資源管理的的經(jīng)營職能從特點上看，日日常的人力資資源管理工作作多屬于戰(zhàn)術(shù)術(shù)性和行政性性的工作。例例如，平等就就業(yè)機會和其其他法規(guī)必須須時時予以遵遵守；申請人人必須給予面面談的機會；；新員工必須須熟悉企業(yè)情情況；負責人人員必須受到到培訓；安全全方面的問題題必須予以解解決；薪水必必須按時派發(fā)發(fā)，等等?？偪傊?，日常與與人的管理有有關(guān)的各項工工作必須有效效地和恰當?shù)氐赜枰酝瓿伞＿@這些大量的日日常工作通常常被稱為“人事工作”。人力資源源管理的新戰(zhàn)戰(zhàn)略當然不會會排除這些日日常工作，但但又不能僅限限于這些日常常工作。不過過，令人遺憾憾的是，不少少人力資源管管理者僅限于于履行經(jīng)營職職責，而置戰(zhàn)戰(zhàn)略職責于不不顧。這種工工作方法之所所以在一些企企業(yè)中仍然存存在，其部分分原因，可能能是企業(yè)受到到某些特定因因素的限制，但但在有些情況況下，則僅僅僅是因為最高高管理層拒絕絕拓展人力資資源管理的職職能。1.2當前人人力資源管理理的環(huán)境人力資源管理籍籍以發(fā)生的環(huán)環(huán)境大多處于于不斷的變動動之中。在相相當廣泛的領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)，各種種實際情況都都在發(fā)生著迅迅速的變化。這這些明顯可察察的變化對人人力資源的管管理工作提出出了新的要求求。以下幾方方面的變化將將在下文中逐逐一進行討論論:?經(jīng)濟和就業(yè)業(yè)方面的變化化。?教育和培訓訓的新要求。?企業(yè)重組的的浪潮。?人口構(gòu)成的的新特征和多多樣性的新趨趨勢。?工作和家庭庭事務(wù)統(tǒng)籌兼兼顧的新難度度。經(jīng)濟和就業(yè)的的變化在美國，經(jīng)濟方方面的各種變變化改變了就就業(yè)和職業(yè)模模式，其中，最最主要的變化化是，大量的的就業(yè)崗位由由制造業(yè)和農(nóng)農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到到了服務(wù)業(yè)和和電信部門。另另外，全球性性的競爭壓力力迫使許多美美國廠商不得得不關(guān)閉一些些廠房和設(shè)施施、改變其管管理慣例、提提高生產(chǎn)力和和降低勞動成成本，以求提提高自身的競競爭力。在過過去的兩年內(nèi)內(nèi)，這些措施施使得美國的的主要廠商取取消了370萬多個工作作崗位，其中中，超過一半半的崗位削減減發(fā)生在制造造業(yè)。目前的的趨勢預(yù)示著著，在產(chǎn)業(yè)和和職業(yè)方面將將會繼續(xù)發(fā)生生各種顯著的的變化。(1)20005年的職業(yè)預(yù)預(yù)測美國經(jīng)濟越來越越變?yōu)橐环N服服務(wù)性經(jīng)濟，這這種變化趨勢勢看來還會繼繼續(xù)下去。目目前，超過80％的工作崗崗位是由服務(wù)務(wù)業(yè)提供的，并并且到20005年，大多數(shù)數(shù)新增崗位仍仍將來自服務(wù)務(wù)業(yè)。據(jù)估計計，到20005年之時，制制造業(yè)的崗位位將只占全部部崗位的12%%~15％。從19990到20005年，服務(wù)業(yè)業(yè)的就業(yè)崗位位在數(shù)量上將將增長35％，而與此此同時，制造造業(yè)的就業(yè)崗崗位數(shù)量卻將將減少3％。服務(wù)部部門的就業(yè)崗崗位通常包括括金融服務(wù)、醫(yī)醫(yī)療保健、運運輸、零售、快快餐和飯店、法法律和社會服服務(wù)、教育、計計算機領(lǐng)域等等各行各業(yè)中中的崗位。從從增長比例來來看，就業(yè)崗崗位增長最快快的首推計算算機和醫(yī)療保保健領(lǐng)域。就就業(yè)與職業(yè)變變化的另一個個側(cè)面，是不不同規(guī)模的企企業(yè)工作崗位位的增減模式式，這一增減減模式的主要要特征是：許許多大廠商通通過減少其員員工數(shù)量來削削減工作崗位位，而與此同同時，許多小小企業(yè)卻在不不斷地創(chuàng)造著著新的就業(yè)機機會。(2)教育和和“知識職業(yè)”在今后的若干年年中，許多提提供崗位的企企業(yè)和機構(gòu)將將更加迫切需需要受過較高高教育的勞動動力。預(yù)計需需要最新知識識的崗位數(shù)量量在增長速度度上將大大超超過其他類別別的崗位。這這種趨勢意味味著，那些沒沒有高中文憑憑或適用的大大專和本科學學位的人們，將將日益處于不不利的境地，也也就是說，他他們的就業(yè)機機會將僅限于于報酬很低的的服務(wù)性崗位位?？傊谠谠S多職務(wù)所所要求的知識識、技能與雇雇員或求職者者所擁有的知知識、技能之之間，將會形形成日益加大大的差距。幾幾項不同的研研究和預(yù)測均均表明，今后后，許多行業(yè)業(yè)中的企業(yè)對對那些受到過過足夠教育和和培訓的勞動動力的需求，將將很難得到充充分滿足。教育和培訓毫無疑問，美國國存在著教育育和培訓危機機，這一危機機將日益影響響雇主可利用用的人力資源源的質(zhì)量。據(jù)據(jù)美國培訓和和發(fā)展協(xié)會（TheAmeriicanSSociettyforrTraiiningandDDeveloopmentt）估計，為為適應(yīng)職業(yè)和和技術(shù)方面各各種新的要求求，必須對近近半數(shù)的美國國勞動力（約約5千萬人）進進行全新的或或強化性的崗崗位培訓。因此，企業(yè)的人人力資源管理理部門應(yīng)繼續(xù)續(xù)重視員工補補習教育和職職業(yè)培訓。這這意味著：?需要采用新新的培訓方法法，例如，在在培訓中，更更廣泛地使用用交互型錄像像技術(shù)和計算算機培訓系統(tǒng)統(tǒng)。?面向未來的的工作和技能能培訓不應(yīng)僅僅針對經(jīng)理和和專業(yè)人員，而而應(yīng)包括所有有員工。?必須對現(xiàn)有有員工和其職職業(yè)技能情況況進行精確的的評估，另外外還必須對求求職者的技能能進行準確的的甄別。?越來越多的的雇主須為員員工提供補習習和讀寫能力力的培訓。?企業(yè)須更加加積極地參與與公立學校系系統(tǒng)的各種活活動，并幫助助高中畢業(yè)生生提高各種技技能。企業(yè)重組許多企業(yè)通過以以下的某些途途徑實現(xiàn)了“合理精簡”：①取消部分管管理層次；②②關(guān)閉一些廠廠房設(shè)施；③與其他企業(yè)業(yè)合并；④辭退部分員員工并幫助安安排新的工作作。到目前為為止，企業(yè)重重組的主要方方式是取消若若干管理層次次，以使企業(yè)業(yè)管理結(jié)構(gòu)的的金字塔變得得更加扁平。與與企業(yè)重組有有關(guān)的三個概概念是經(jīng)營重重設(shè)、人員壓壓縮和勞務(wù)外外購。(1)經(jīng)營重重設(shè)經(jīng)營重設(shè)（BuusinesssProocessReenggineerring）指從根本本上重新思考考和重新設(shè)計計企業(yè)的經(jīng)營營程序。其目目的是為了降降低成本、改改進產(chǎn)品質(zhì)量量、提高服務(wù)務(wù)水平和提高高完成各種工工作的速度。重重設(shè)工作是經(jīng)經(jīng)營界限“明晰化”（Claarificcationn）過程的一一個組成部分分。明晰化就就是確定和保保留企業(yè)的核核心業(yè)務(wù)，放放棄各種微不不足道的邊緣緣業(yè)務(wù)。(2)人員壓壓縮人員壓縮（Downnsizinng）就是減少少企業(yè)現(xiàn)有員員工的數(shù)量，它它是一項旨在在減少各種成成本的有意識識的策略。實實行減員的原原因之一，是是由于美國許許多工商企業(yè)業(yè)積聚了過多多的雇員。大大量文章和著著作分析討論論了與減員有有關(guān)的人力成成本問題，這這些問題包括括：留在企業(yè)業(yè)的員工作為為幸存者的心心態(tài)；未實現(xiàn)現(xiàn)的成本節(jié)約約計劃；員工工對企業(yè)忠誠誠的消失；大大量人員不得得不尋找新的的工作。(3)勞務(wù)外外購勞務(wù)外購（Outssourciing）與人員壓壓縮、經(jīng)營重重設(shè)和明晰核核心業(yè)務(wù)等措措施直接有關(guān)關(guān)。它目前正正迅速地被許許多企業(yè)所采采用。所謂勞勞務(wù)外購，也也可稱為企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的的社會化，它它是指企業(yè)與與其他經(jīng)營單單位簽訂勞務(wù)務(wù)合同，將先先前由企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工從事事的一些勞務(wù)務(wù)工作，轉(zhuǎn)交交給這些合同同單位來完成成。比如，有有的企業(yè)撤銷銷了原有的清清潔工職務(wù)，代代之以雇用清清潔公司來從從事辦公大樓樓內(nèi)部的清潔潔工作。勞務(wù)務(wù)外購使工作作任務(wù)從某些些企業(yè)轉(zhuǎn)到了了另一些企業(yè)業(yè)，從而，這這種轉(zhuǎn)變進程程一方面取消消了某些工作作崗位，另一一方面又創(chuàng)造造了一些新的的工作崗位。經(jīng)經(jīng)理人員認為為，勞務(wù)外購購有以下若干干優(yōu)點：降低低了企業(yè)以一一個無力升級級的陳舊系統(tǒng)統(tǒng)作為終結(jié)的的可能性；減減少了企業(yè)預(yù)預(yù)先的利益承承諾；企業(yè)在在有關(guān)方面不不再需要給予予長期性的承承諾等。但是是勞務(wù)外購也也具有明顯的的負面作用。首先，工會并不不喜歡勞務(wù)外外購。具有工工會組織的企企業(yè)在這個問問題上正面臨臨著工會的反反對。例如，通通用汽車公司司（GenerralMootors）和聯(lián)合汽汽車工會（TheUniteedAuttoWorkeers）在勞務(wù)外外購問題上就就存在著較大大爭議。其次，由勞務(wù)外外購所導致的的成本節(jié)約往往往低于預(yù)期期的水平。例例如，有代表表性的咨詢專專家們斷言，勞勞務(wù)外購平均均可節(jié)省20％~40％的費用。但但有一家企業(yè)業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)務(wù)外購所節(jié)約約的費用實際際上只有9％左右。此此外，勞務(wù)外外購還會導致致其他方面的的問題。例如如，南太平洋洋鐵路公司（SouthhernPPacifiicRaiilroadd）在將其計計算機維護服服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM公司之后，遭遭遇了許多由由計算機故障障引致的困擾擾。再如，通用電器器公司（GenerralEllectriic）的生產(chǎn)因因被其主要的的勞務(wù)合同公公司所延誤，迫迫使公司不得得不推出一種種新型的洗衣衣機3。評論家們們還指出，由由于專門提供供外購服務(wù)的的企業(yè)給予其其員工的報酬酬很低，使得得這些人員給給市場帶來了了日益蔓延的的雜亂無章的的工作作風。這這些人員往往往只是草草地地完成工作，他他們對工作沒沒有任何熱情情，對質(zhì)量也也漠不關(guān)心。人口特征和多多樣性美國的勞動人口口不斷發(fā)生著著顯著的變化化。首先，勞勞動人口在種種族上進一步步多樣化，到到20000年，將近三三分之二的新新增勞動人口口將出自于各各種少數(shù)種族族群體。其次次，婦女在勞勞動力中的數(shù)數(shù)量要遠大于于以往任何時時期，目前占占總勞動人口口的比重已接接近50％。再次，年年齡分布也發(fā)發(fā)生了變化，勞勞動人口平均均年齡顯著地地高于以往。最最后，當今的的雇員對他們們在工作中的的角色的定位位也有別于以以往，其工作作價值觀也與與過去有很大大的不同。工作與家庭統(tǒng)統(tǒng)籌兼顧的新新難題目前，對美國的的許多勞動者者來說，兼顧顧家庭和工作作兩方面的需需要是一個較較大的難題。雖雖然這種統(tǒng)籌籌兼顧在以往往也總是需要要關(guān)切的事，但但問題是，80年代以來，從從事工作的婦婦女人數(shù)和雙雙職工夫婦呈呈現(xiàn)了重大的的增長。此外外，家庭結(jié)構(gòu)構(gòu)在90年代也發(fā)生生了某些變化化。(1)家庭結(jié)結(jié)構(gòu)如同勞動人口和和總?cè)丝谧兊玫萌找娑鄻踊粯?，生活活方式和家庭庭的戶結(jié)構(gòu)也也變得日益多多樣化。根據(jù)據(jù)美國人口統(tǒng)統(tǒng)計局（TheUU.S.CCensussBureeau）的資料，家家庭和家庭戶戶目前的情況況可大致歸納納如下：?目前，無子子女或未有子子女與之同住住的已婚夫婦婦，比家中有有子女與之同同住的夫婦在在數(shù)量上要多多出300萬對。?到2010年，美國60％的家庭戶戶將沒有子女女與之同住。?雙職工夫婦婦目前總數(shù)已已達3030萬對，占全全部已婚夫婦婦總數(shù)的58％。?單親家庭戶戶目前占全部部家庭戶的27％，在單親親家庭戶中，女女性戶主占絕絕大多數(shù)。?其他人種中中的單親家庭庭要比白色人人種中的單親親家庭更為普普遍。?在全部擁有有6歲以下孩子子的婦女中，約約三分之二的的人加入了勞勞動大軍，而而擁有3歲以下孩子子的婦女也有有55％參與了工工作。?無論男性還還是女性，結(jié)結(jié)婚年齡都大大于已往，初初婚者平均年年齡男性大約約為27歲，女性大大約為24歲。?處于188至24歲的男性和和女性，大多多數(shù)仍與其家家長同住或仍仍屬于受扶養(yǎng)養(yǎng)者。以上這這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)說明，傳統(tǒng)統(tǒng)家庭類型（在在這種家庭類類型中，父親親工作，母親親呆在家中操操持家務(wù)，家家庭內(nèi)有數(shù)個個孩子）目前前只占少數(shù)。但但一些經(jīng)理人人員在這方面面卻仍然有一一種幻覺，即即他們?nèi)哉J為為傳統(tǒng)家庭似似乎依舊是一一種很普遍的的現(xiàn)象。實際際上，這類“傳統(tǒng)家庭”目前只占美美國家庭戶的的10％左右。(2)老人人與孩子照料料由于家庭結(jié)構(gòu)的的這種變化，企企業(yè)正面臨越越來越大的各各種壓力，這這些壓力迫使使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些些福利。雇主主所提供的幫幫助包括許多多方面，從保保存孩子照料料服務(wù)機構(gòu)的的參考資料，到到在工作場所所設(shè)置孩子和和老人照料所所需設(shè)施等，不不一而足。一一些企業(yè)之所所以提供老人人照料福利，是是因為企業(yè)全全部雇員的三三分之一對照照料老年親屬屬負有主要責責任。如果沒沒有必要的協(xié)協(xié)助，這些責責任就會降低低員工的工作作業(yè)績和增加加員工的曠工工次數(shù)。另外外，《家庭與與醫(yī)療法》（TheFFamilyyandMediccalLeeaveAAct）已要求進進行一項立法法，該項立法法將要求，所所有擁有等于于或多于50名員工的企企業(yè)，必須向向員工提供最最高可達12個周的不帶帶薪的家長或或家庭假期。(3)家庭和和工作角色的的變化傳統(tǒng)家庭的衰落落、雙職工夫夫婦和參與工工作的單親家家長數(shù)量的增增長，使員工工在兼顧家庭庭和工作的關(guān)關(guān)系方面承受受了更大的壓壓力。比如，如如果改變工作作地點或調(diào)任任他職意味著著將在一定程程度上犧牲家家庭利益和閑閑暇的話，許許多雇員就比比已往更不情情愿接受這種種變化。因此此，如果公司司確實需要將將雇員調(diào)往他他地工作，往往往須要給這這些雇員的配配偶提供就業(yè)業(yè)幫助。這些些幫助包括:與其他雇主主進行聯(lián)系；；對完成一份份較規(guī)范的求求職簡歷提供供建議和幫助助；聘用就業(yè)業(yè)調(diào)查公司協(xié)協(xié)助隨遷的員員工配偶尋找找工作等。對對職業(yè)婦女來來說，能否妥妥善兼顧家庭庭與工作的關(guān)關(guān)系尤其事關(guān)關(guān)重大，因為為婦女比男人人更容易因照照料孩子而使使職業(yè)生涯受受到干擾。1.3人力資資源管理的任任務(wù)如圖1-11所示，人力力資源管理工工作由若干組組相互聯(lián)系的的任務(wù)所組成成。在安排與與執(zhí)行這些任任務(wù)時，負有有人力資源管管理責任的所所有人員，都都必須考慮法法律的、政治治的、經(jīng)濟的的、社會的、文文化的和技術(shù)術(shù)的等各種因因素的影響。以下是人力資源源管理工作的的主要任務(wù)：：?進行人力資資源規(guī)劃和分分析。?貫徹平等就就業(yè)機會原則則。?聘任員工圖1-1人力力資源管理工工作內(nèi)容外部環(huán)境因素人力資源規(guī)劃和和分析?人力資源規(guī)規(guī)劃?人力資源分分析?人力資源信信息和評價系統(tǒng)平等就業(yè)機會原原則員工與勞資關(guān)系系?健康、人身身安全與財物物安全?員工權(quán)利與與人力資源政政策?工會與資方方關(guān)系報酬和和福利?工資與薪水水管理?獎勵?福利人力資源開發(fā)?新員工入廠廠介紹?員工培訓?員工發(fā)展提提高?員工職業(yè)計計劃?工作考核聘任員工?招聘?選拔?生產(chǎn)力?產(chǎn)品質(zhì)量?服務(wù)?從事人力資資源開發(fā)。?確定報酬和和福利。?處理員工與與勞資關(guān)系。人力資源規(guī)劃劃和分析人力資源規(guī)劃和和分析包括幾幾方面的任務(wù)務(wù)。在進行人人力資源規(guī)劃劃的過程中，經(jīng)經(jīng)理人員將預(yù)預(yù)計未來影響響勞動力供求求的有關(guān)因素素。人力資源源分析要求具具備各種有關(guān)關(guān)的信息資料料、通信系統(tǒng)統(tǒng)和評價體系系，它們是從從事協(xié)調(diào)人力力資源工作所所不可或缺的的部分。平等就業(yè)機會會原則政府在遵從平等等就業(yè)機會法法規(guī)方面的要要求，無疑將將對所有其他他人力資源管管理工作產(chǎn)生生重大影響。例例如，企業(yè)在在進行戰(zhàn)略性性人力資源規(guī)規(guī)劃時，為貫貫徹在雇用少少數(shù)種族成員員和婦女方面面的贊助性行行動的要求，就就必須為雇用用各種各樣的的雇員留有充充分的余地。另另外，當招聘聘、選拔和培培訓人員時，所所有經(jīng)理人員員都必須遵守守平等就業(yè)機機會法規(guī)的要要求。聘任員工聘任員工指選擇擇適合標準要要求的相應(yīng)數(shù)數(shù)量的人員，來來填補企業(yè)的的崗位空缺。職職務(wù)分析是聘聘任工作的基基礎(chǔ)。根據(jù)職職務(wù)分析所得得結(jié)論，就可可以準備工作作說明（書）和和職務(wù)要求細細則，這兩項項都是在招聘聘中所需使用用的材料。在在人員選拔過過程中，應(yīng)特特別注重選擇擇最符合要求求的員工來填填補企業(yè)的崗崗位空缺。從事人力資源源開發(fā)員工培訓與人力力資源開發(fā)工工作包括向新新雇員介紹企企業(yè)的各種情情況、對現(xiàn)有有員工進行職職業(yè)技能培訓訓、鼓勵和幫幫助員工在多多方面提高和和發(fā)展等內(nèi)容容。在職務(wù)不不斷演化和改改變的環(huán)境下下，為了適應(yīng)應(yīng)技術(shù)的變化化，企業(yè)就必必須對員工進進行培訓和再再培訓。此外外，為迎接未未來的挑戰(zhàn)，還還必須鼓勵各各級負責人、管管理者和所有有員工不斷有有所發(fā)展和提提高。為此，企企業(yè)一般制定定了員工職業(yè)業(yè)發(fā)展計劃，這這種計劃的目目的，是為那那些在企業(yè)內(nèi)內(nèi)尋求自我發(fā)發(fā)展的員工設(shè)設(shè)計出發(fā)展的的路徑，并安安排為此所需需要的有關(guān)活活動。為了提提高員工的工工作成效，企企業(yè)還應(yīng)對員員工的工作表表現(xiàn)進行考核核，以確定員員工的本質(zhì)工工作究竟做得得怎么樣。報酬和福利報酬就是通過薪薪金、獎勵和和福利等方式式來報答為企企業(yè)工作的員員工。企業(yè)必必須認真設(shè)計計和不斷完善善基本工資和和薪水制度。除除了工薪以外外，越來越多多的企業(yè)還制制定了某些獎獎勵計劃，例例如利潤分享享和工作獎勵勵等。但是，另另一方面，快快速增長的福福利費用，特特別是扶搖直直上的醫(yī)療保保健費用，仍仍將繼續(xù)是一一個值得思考考和認真對待待的重大問題題。員工與勞資關(guān)關(guān)系如果員工和企業(yè)業(yè)雙方都想聯(lián)聯(lián)手共創(chuàng)繁榮榮，那么管理理者和員工就就必須卓有成成效地處理雙雙方的關(guān)系。不不論員工是否否由工會來代代表，企業(yè)都都必須重視與與員工健康、人人身安全和財財物保障有關(guān)關(guān)的各項工作作。為促成企企業(yè)與員工的的良好關(guān)系，企企業(yè)還必須保保障員工的各各種權(quán)利。另另外，為了使使員工如同管管理者那樣準準確地了解企企業(yè)對員工的的期望，企業(yè)業(yè)還必須制定定、傳達和不不斷更新人力力資源政策和和規(guī)則。在有有工會的企業(yè)業(yè)中，企業(yè)還還應(yīng)重視和處處理好資方和和工會的關(guān)系系。1.4人力資資源管理部門門的組建人力資源管理部部門是一種具具有組織職能能的部門。但但遺憾的是，有有些企業(yè)習慣慣于將其僅視視為一種參謀謀性的部門。參參謀性部門的的任務(wù)只是為為各生產(chǎn)性職職能部門提供供建議、調(diào)控控和支持性服服務(wù)。生產(chǎn)性性部門則是指指企業(yè)中與生生產(chǎn)和服務(wù)直直接關(guān)聯(lián)的各各個部門。生生產(chǎn)性部門授授予人們權(quán)力力，使人們可可以對工作流流程中屬于他他們的那部分分作出有關(guān)的的決定。而傳傳統(tǒng)意義上的的參謀性部門門，卻只能給給予員工向生生產(chǎn)性部門的的經(jīng)理們提供供建議的權(quán)力力，有關(guān)決定定最終要由生生產(chǎn)部門的經(jīng)經(jīng)理人員來做做出。人力資源管理理成本當企業(yè)規(guī)模擴大大到一定程度度時，就產(chǎn)生生了設(shè)置人力力資源部門的的需要，特別別是在人力資資源的重要性性不斷提高的的今天，這一一需要就變得得更加迫切。人人們不難預(yù)料料，為800名員工服務(wù)務(wù)與為2800名員工服務(wù)務(wù)的兩個人力力資源部門各各自所需要的的人員數(shù)量，并并不會有太大大的差別。在在后者的情況況下，只不過過將同樣的業(yè)業(yè)務(wù)服務(wù)提供供給更多的員員工而已。所所以，在雇員員少于250人的企業(yè)中中，設(shè)置和保保持人力資源源部門所需的的人均費用就就會比較高，圖1-2提供了一些經(jīng)驗的數(shù)據(jù)。人力資源管理理勞務(wù)的外購購在一個公司數(shù)量量不斷增長的的環(huán)境里，人人力資源管理理的某些勞務(wù)務(wù)工作，正逐逐步從企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交給專門的的服務(wù)公司或或顧問人員。例例如。某個擁擁有15000人的公司，將將其與雇員福福利有關(guān)的勞勞務(wù)工作全部部交給了一家家服務(wù)機構(gòu)，以以替代雇用兩兩個全日制的的員工福利專專業(yè)人員。以以下是人力資資源工作中最最經(jīng)常外購的的勞務(wù)項目：：?儲蓄計劃的的管理。?員工補助項項目。?因工作重新新定居所需服服務(wù)。?管理發(fā)展規(guī)規(guī)劃。?員工技能培培訓。?工資發(fā)放管管理。圖1-2人力力資源管理部部門的成本資料來源：AddapteddfrommBullletintoMaanagemment((BNAPPolicyyandPracticceSerries),,SHRMMSurvveynoo.62,(Junee26,11997)::10.Coopyrigght19997byyTheBurreauoofNattionallAffaairs,Inc.((800-3372-10033)<<http:://m>百名員工擁有人人力資源工作作人員數(shù)量的的平均數(shù)0.00.551.51.71227美元元1.01107美元元0.9728美元0.7546美元0.5328美元0美元500美美元1000美元1500美元2000美元2.0少于250名員員工250名～4999名員工500名～9999名員工10000名～2499名員工25000名員工或以以上員工數(shù)量每名員工人力資資源管理費用用平均數(shù)1.01.5企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與人力資資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略計劃必必須包括人力力資源規(guī)劃，才才能保證落實實企業(yè)戰(zhàn)略計計劃的其他任任務(wù)。圖1-3表示了最終終決定企業(yè)人人力資源規(guī)劃劃的各種因素素及其相互關(guān)關(guān)系。圖1-3決定人力資資源規(guī)劃的因因素企業(yè)總體上的競競爭戰(zhàn)略，是是制定人力資資源規(guī)劃的基基礎(chǔ)。所謂人人力資源規(guī)劃劃，就是對人人力資源的需需求和這種需需求得以滿足足的可能性進進行分析和確確定的過程。人人力資源規(guī)劃劃的目的是為為了保證實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的各種種目標。不論論企業(yè)選擇什什么樣的戰(zhàn)略略，它都必須須應(yīng)付經(jīng)濟體體系內(nèi)各類基基本關(guān)系的變變化。在目前前的經(jīng)營環(huán)境境下，經(jīng)濟衰衰退和高漲期期間員工數(shù)量量的變動就是是各種變化因因素之一。這這一因素是人人力資源規(guī)劃劃所必須考慮慮的一個非常常重要的方面面。對外部變化情況況進行詳細的的了解，對人人力資源規(guī)劃劃競爭性與金融環(huán)環(huán)境可資利用的財務(wù)務(wù)資源人力資源方面的的需要：素質(zhì)質(zhì)和技能水平平企業(yè)當前狀況企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)的文化特點點人力資源規(guī)劃和和政策：?招聘?選拔?培訓?報酬?工作考核?人員調(diào)整具有舉足輕重的的作用。這種種了解是通過過對外部經(jīng)濟濟環(huán)境的反復(fù)復(fù)觀察而獲得得的。由于許許多企業(yè)必須須從同一個勞勞動力市場吸吸收員工，這這就使得這種種反復(fù)觀察對對人力資源規(guī)規(guī)劃具有特別別重要的意義義。另一些較較為重要的環(huán)環(huán)境要素分別別為：勞動力力構(gòu)成和工作作模式、政府府的影響力、經(jīng)經(jīng)濟狀況、地地理環(huán)境和競競爭的激烈程程度等。1.5.1勞勞動力構(gòu)成和和工作模式美國勞動力結(jié)構(gòu)構(gòu)的各種變化化，加上使用用非固定工和和靈活的工時時安排，使得得目前的勞動動力隊伍與一一代人之前的的情況相去甚甚遠。人力資資源規(guī)劃人員員必須了解這這些變化的最新信息。以往，非固定工工為數(shù)不多，他他們主要被用用來填補因度度假、產(chǎn)假和和工作高峰期期而出現(xiàn)的職職位空缺。而而目前，非固固定性受雇者者（臨時工、個個體承包商、租租用人員和非非全日制工作作者）已占了了全部就業(yè)人人數(shù)的20％左右。有有些企業(yè)采取取了只固定保保持一個核心心集團的策略略。該核心集團由具具有關(guān)鍵技能能的正式員工工所組成。核核心集團負責責保持企業(yè)的的基本的或常常規(guī)性運轉(zhuǎn)，在在此基礎(chǔ)上，主主要通過使用用非固定工的的方式來調(diào)整整企業(yè)勞動力力數(shù)量的擴張張與收縮。以以上這種做法法需要確定人人員配備的需需要；提前決決定應(yīng)由哪些些員工或崗位位組成“核心”；以及哪些些崗位和員工工應(yīng)該更具有有流動性。在在某家大企業(yè)業(yè)，約有5％的勞動者者是非固定員員工，該公司司將非固定工工視為穩(wěn)定正正式員工隊伍伍的一種手段段。為了避免免在工作堆積積時雇用正式式員工，在工工作高峰結(jié)束束時再解雇他他們，許多企企業(yè)選擇了更更多地雇用臨臨時工和個體體承包商的方方法。這些員員工的工作產(chǎn)產(chǎn)出一般以每每小時為單位位來計算。企企業(yè)意識到，如如果雇員只是是在干活時才才有報酬（如如同非固定員員工那樣），那那么，企業(yè)的的生產(chǎn)力就會會因此而得以以提高。1.5.2政政府的影響政府是影響勞動動力供給的另另一個因素。如如今，隨著政政府對人力資資源管理工作作的管制不斷斷增強，經(jīng)理理人員被迫面面對一個數(shù)量量龐大且不斷斷增加、但同同時又往往令令人困惑的各各種法規(guī)。在在這種情況下下，人力資源源規(guī)劃就不得得不由那些懂懂得各種政府府法定要求的的人員來編制制。1.5.3經(jīng)經(jīng)濟狀況衰退與繁榮的一一般性經(jīng)濟周周期也影響人人力資源的規(guī)規(guī)劃。利率、通通貨膨脹和經(jīng)經(jīng)濟增長這些些因素有助于于幫助確定勞勞動力的可獲獲性，同時也也對企業(yè)計劃劃和目標的形形成產(chǎn)生一定定的影響。1.5.4地地理因素和競競爭程度企業(yè)在制定人力力資源規(guī)劃時時，必須考慮慮以下的地理理因素和競爭爭情況：?該地區(qū)凈遷遷入人口數(shù)。?該地區(qū)其他他企業(yè)的數(shù)量量。?員工對易地地安置工作的的抵制程度。?該地區(qū)直接接的競爭者數(shù)數(shù)量。?國際競爭在在該地區(qū)的影影響。1.6職務(wù)與與人員的內(nèi)部部性分析人力資源管理的的另一項任務(wù)務(wù)，是確定需需要從事的職職務(wù)、分析從從事這些職務(wù)務(wù)所需要的技技能、發(fā)現(xiàn)和和委任能夠立立即從事這些些職務(wù)的員工工。企業(yè)在確確定這方面的的需求時，必必須同時考慮慮供給方面的的可能性。1.6.1職職務(wù)審核對現(xiàn)有各種職務(wù)務(wù)進行審核，是是判斷企業(yè)內(nèi)內(nèi)部優(yōu)勢和劣劣勢的起點。對對當前所有職職務(wù)的全面審審核，為預(yù)測測今后要做那那些工作奠定定了基礎(chǔ)。人人力資源規(guī)劃劃者應(yīng)該核實實下列問題：：?現(xiàn)在存在哪哪些職務(wù)？?從事每項職職務(wù)的人數(shù)有有多少人？?這些職務(wù)的的隸屬關(guān)系是是怎樣的？?每項職務(wù)的的重要性如何何？?還須要哪些些職務(wù)來實施施企業(yè)的戰(zhàn)略略計劃？?預(yù)計新的職職務(wù)將有哪些些特點？用于回答這些問問題所需的大大部分信息，可可從企業(yè)現(xiàn)有有資料和組織織系統(tǒng)圖中獲獲得。不過，對對計劃人員來來說，確定一一份職務(wù)的重重要性往往還還須依靠某些些判斷。1.6.2技技能審核在了解了現(xiàn)有職職務(wù)情況和實實現(xiàn)企業(yè)計劃劃所需要的新新的職務(wù)后，人人力資源計劃劃人員就可以以