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人才素質(zhì)測評技術(shù)第一頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才測評人力資源管理學(xué)心理測量學(xué)人才素質(zhì)測評技術(shù)第二頁,共七十五頁,2022年,8月28日●人才素質(zhì)測評基本概念常用方法應(yīng)用指南實際應(yīng)用第三頁,共七十五頁,2022年,8月28日基本概念素質(zhì)(Diathesis):完成特定工作或活動所需要的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征心理測量(Psychological):通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價人才素質(zhì)測評(Personnel):針對特定的人事管理目標(biāo),運用各種心理測量工具,對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價心理測驗(Psychologicaltest):心理測量的一種具體方法和手段,它是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)學(xué)以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平第四頁,共七十五頁,2022年,8月28日基本概念:心理測驗的基本要素常模與參照常模的解釋效標(biāo)與參照效標(biāo)的解釋信度效度第五頁,共七十五頁,2022年,8月28日常用方法紙筆測驗投射測驗情境模擬第六頁,共七十五頁,2022年,8月28日常用測驗個性品質(zhì)測驗職業(yè)傾向測驗?zāi)芰y驗第七頁,共七十五頁,2022年,8月28日個性品質(zhì)測驗(Catel16PF)樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性第八頁,共七十五頁,2022年,8月28日人職匹配財會人員獨立、懷疑、聰慧、有恒性強興奮、敏感性差營銷主管樂群、敢為、世故、獨立性強敏感、憂慮性差業(yè)務(wù)經(jīng)理樂群、實驗、敢為、恃強、獨立、聰慧研究人員聰慧、恃強、穩(wěn)定、獨立、自律性強樂群差編輯人員敏感、幻想、憂慮、緊張性強第九頁,共七十五頁,2022年,8月28日個性品質(zhì)測驗(艾森克人格二維結(jié)構(gòu))多血粘液膽汁抑郁外向內(nèi)向穩(wěn)定不穩(wěn)定第十頁,共七十五頁,2022年,8月28日不同氣質(zhì)匹配膽汁質(zhì)多血質(zhì)外向、好勝膽汁質(zhì)粘液質(zhì)互補膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)沖突多血質(zhì)粘液質(zhì)理想匹配多血質(zhì)抑郁質(zhì)互補粘液質(zhì)抑郁質(zhì)不當(dāng)匹配第十一頁,共七十五頁,2022年,8月28日職業(yè)傾向測驗職業(yè)動機測驗成就動機權(quán)力動機親和動機風(fēng)險動機職業(yè)興趣測驗藝術(shù)取向事務(wù)取向經(jīng)營取向研究取向技能取向社交取向第十二頁,共七十五頁,2022年,8月28日動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動機成就動機親和動機領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高較高適度最有利低較高高個人有利較高高低組織不利低高較高無法統(tǒng)率高低較高偏袒私人較高低高組織不利太低————無法統(tǒng)率——太低——無法成功————太低孤獨者第十三頁,共七十五頁,2022年,8月28日能力測驗語言理解抽象推理概念類比空間推理數(shù)學(xué)能力機械推理第十四頁,共七十五頁,2022年,8月28日應(yīng)用指南人員招聘干部選拔職業(yè)生涯指導(dǎo)培訓(xùn)第十五頁,共七十五頁,2022年,8月28日CPI實際應(yīng)用量表應(yīng)用的普遍性量表系統(tǒng)的開放性量表系統(tǒng)的高信度效度量表系統(tǒng)的針對性第十六頁,共七十五頁,2022年,8月28日CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表(1)外向內(nèi)向遵循社會規(guī)范反對社會規(guī)范實現(xiàn)程度1234第十七頁,共七十五頁,2022年,8月28日CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表(2)社會活動智力活動社會適應(yīng)性社交量表量表支配性上進心社交性自在性自信心獨立性同情心責(zé)任心社會化自制力好印象寬容性同眾性幸福感遵循成就獨立成就精干性心理性靈活性男女氣質(zhì)第十八頁,共七十五頁,2022年,8月28日CPI特殊品質(zhì)量表管理潛力工作態(tài)度創(chuàng)造性氣質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)潛力第十九頁,共七十五頁,2022年,8月28日注意問題心理素質(zhì)不能用好壞對錯衡量,而應(yīng)針對某種要求是否適應(yīng)及適應(yīng)程度衡量心理素質(zhì)測評不可濫用第二十頁,共七十五頁,2022年,8月28日●人才素質(zhì)測評技術(shù)勝任特征模型評價中心面試績效考評人才素質(zhì)測評應(yīng)用第二十一頁,共七十五頁,2022年,8月28日勝任特征模型基本概念如何構(gòu)建在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用第二十二頁,共七十五頁,2022年,8月28日基本概念能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。第二十三頁,共七十五頁,2022年,8月28日基本概念深層次特征因果關(guān)聯(lián)參照效標(biāo)第二十四頁,共七十五頁,2022年,8月28日因果關(guān)聯(lián)三K管理:關(guān)鍵意識——關(guān)鍵行為——關(guān)鍵績效效能——效率——效果能夠引發(fā)和預(yù)測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征未改崗位的勝任特征效標(biāo):優(yōu)秀者績效、合格者績效第二十五頁,共七十五頁,2022年,8月28日如何構(gòu)建定義績效標(biāo)準優(yōu)秀與合格績效的標(biāo)準確定效標(biāo)樣本依據(jù)上述標(biāo)準選擇樣本分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型(工作錨定、行為錨定)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料專家小組討論和問卷調(diào)查行為事件訪談(BEI)訪談實施要求(培訓(xùn)、雙盲)編碼(在勝任特征辭典和量表基礎(chǔ)上通過訪談打分)驗證勝任特征模型第二十六頁,共七十五頁,2022年,8月28日飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型指導(dǎo)下屬工作方法和服務(wù)標(biāo)準解決大廳疑難問題善于發(fā)現(xiàn)問題解決問題,應(yīng)急問題處理優(yōu)化提升服務(wù)標(biāo)準和檔次很強協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)意識儀容儀表自信熟悉本酒店工作流程中級以上資質(zhì),大專以上文化熱情有親和力語言表達(中英文)公關(guān)能力很強責(zé)任心25-35歲左右從事酒店工作三年以上第二十七頁,共七十五頁,2022年,8月28日飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型績效標(biāo)準大堂工作效率服務(wù)質(zhì)量大堂環(huán)境質(zhì)量分析反饋報告應(yīng)急問題的快速合理解決員工滿意度深層次特征知識:相關(guān)知識技能:溝通表達、組織協(xié)調(diào)、分析決策能力:控制力、創(chuàng)新個性:自信、熱情、靈活、責(zé)任、控制、開朗品質(zhì):誠信、親和、善解人意、愛心善解人意:替對方著想、給出好建議、耐心傾聽第二十八頁,共七十五頁,2022年,8月28日有效測驗6原則最好的測驗是效標(biāo)取樣測驗應(yīng)能反應(yīng)個體學(xué)習(xí)后的變化應(yīng)公開并使被測者知道欲測試的特征測驗應(yīng)評價與實際工作績效要求相關(guān)的勝任特征測驗應(yīng)包括應(yīng)答性行為和操作性行為應(yīng)測試操作性思維模式,以最大限度地概括各種行為第二十九頁,共七十五頁,2022年,8月28日什么樣的HR經(jīng)理是好經(jīng)理?HR職能分析,崗位工作分析,對知識、技能、能力、個性品質(zhì)要求對崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者的行為特征分析建立勝任模型驗證勝任模型第三十頁,共七十五頁,2022年,8月28日什么樣的人可能成為好的HR經(jīng)理?潛能悟性品質(zhì)興趣第三十一頁,共七十五頁,2022年,8月28日HR勝任模型的應(yīng)用人才招聘與選拔基于勝任特征的錄用決策和錄用決策值得注意的問題培養(yǎng)績效管理薪酬職業(yè)發(fā)展第三十二頁,共七十五頁,2022年,8月28日如何應(yīng)用構(gòu)建以能力素質(zhì)為核心的新人力資源管理體系績效管理就是從員工的需求和企業(yè)的需求分析出發(fā),從員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度,通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析,改善員工的組織行為,改善改革企業(yè)的管理方式,從而達到充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升,更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)。第三十三頁,共七十五頁,2022年,8月28日練習(xí):優(yōu)秀出租車司機的勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀乒乓球運動員勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀電器專賣店經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀HR經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用第三十四頁,共七十五頁,2022年,8月28日勝任力模型運用應(yīng)注意的問題它僅僅是關(guān)注個體行為,缺少組織行為影響對特質(zhì)的理解和標(biāo)準的制定對competency的理解:abilitytodowhatneeded第三十五頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才選拔評價的總體設(shè)計總體目標(biāo):選拔具有擬任職位工作需要的素質(zhì)水平,能夠勝任擬任職位工作并有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才。第三十六頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才選拔評價的總體設(shè)計評價什么?怎么評價?具體程序第三十七頁,共七十五頁,2022年,8月28日評價什么?職位工作的需要實際的可能評價的功能第三十八頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才培養(yǎng)與使用人才風(fēng)險管理人才進出機制第三十九頁,共七十五頁,2022年,8月28日按人才成長規(guī)律完善競爭機制競爭機制是人事制度改革的突破口競爭機制的完善系統(tǒng)性(組織環(huán)境機制、選拔、使用、培養(yǎng)、監(jiān)督、淘汰)人才成長規(guī)律與職業(yè)生涯規(guī)劃把人才培養(yǎng)當(dāng)作千秋大業(yè)第四十頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才選拔標(biāo)準的確定儒家的仁、義、禮、智、信黨的德、才兼?zhèn)銶OTOROLA的4E+E第四十一頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才選拔標(biāo)準的確定人才選拔標(biāo)準的歷史性第四十二頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才選拔方式的選擇競爭方式考試竟聘競賽委任方式舉薦方式自薦方式第四十三頁,共七十五頁,2022年,8月28日選拔人才方法考試面試素質(zhì)測評資歷調(diào)查試用第四十四頁,共七十五頁,2022年,8月28日人才鑒別方法在長期革命實踐中選拔和識別干部,挑選和培養(yǎng)接班人。識人七法心理素質(zhì)測評第四十五頁,共七十五頁,2022年,8月28日識人七法第四十六頁,共七十五頁,2022年,8月28日崗位定位分析崗位工作描述素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果第四十七頁,共七十五頁,2022年,8月28日行為定位分析合格人員行為素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果第四十八頁,共七十五頁,2022年,8月28日功能性工作分析法信息人事務(wù)0綜合1協(xié)調(diào)2分析3編輯4計算5復(fù)制6比較780指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4安撫5說服6表達信號7服務(wù)8接受命令0籌建1精密工作2運營控制3駕駛運行4操縱5看管6育養(yǎng)7操作8基本活動第四十九頁,共七十五頁,2022年,8月28日●怎樣正確進行面試面試對象篩選面試考官確定面試考官培訓(xùn)面試題目設(shè)計面試環(huán)境設(shè)施準備面試時間確定面試實施面試報告面試工作評估第五十頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試的方法面談結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五十一頁,共七十五頁,2022年,8月28日選拔方法比較優(yōu)點缺點適用對象考試相對客觀檢驗知識技能不適合動力性、人格性檢驗技術(shù)人才技術(shù)性管理人才面試多功能、直接、語言非語言文字信息主觀因素影響效果的大小各類人才心理素質(zhì)測評適合動力性、人格性檢驗信度效度受測評工具及其他因素影響各類人才特別是管理人才資歷調(diào)查歷史信息發(fā)現(xiàn)盲點歷史信息的準確性適用性判斷中高級管理和技術(shù)人才試用通過實踐檢驗往往由于客觀原因使試用不適用各類人才第五十二頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試綜合性面試中的考試面試中的心理素質(zhì)測評面試中的資歷調(diào)查第五十三頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試內(nèi)容和題目的編制面試內(nèi)容要符合領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的總體目標(biāo)和崗位要求科學(xué)可評必須專業(yè)知識實踐經(jīng)驗工作態(tài)度事業(yè)心語言表達能力綜合分析能力應(yīng)變能力自控能力儀表第五十四頁,共七十五頁,2022年,8月28日結(jié)構(gòu)化面試問題是基與崗位職責(zé)的問題是系統(tǒng)編制的根據(jù)確定好的標(biāo)準評價應(yīng)試者的表現(xiàn)第五十五頁,共七十五頁,2022年,8月28日結(jié)構(gòu)化面試的題目背景性題目知識性題目智能性題目意愿性題目情景性題目個性特征性題目第五十六頁,共七十五頁,2022年,8月28日編制結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計的步驟分析崗位要求,建立測評要素體系確定題目構(gòu)成,設(shè)計編排面試題目明確評分標(biāo)準,規(guī)劃測評實施過程第五十七頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試質(zhì)量控制評委對應(yīng)聘崗位要求的全面深入了解評委經(jīng)驗和藝術(shù)第五十八頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試注意事項始終把握應(yīng)聘崗位的要求面試的目的不是難倒對方而是充分展現(xiàn)應(yīng)試者的個性品質(zhì)特征和閃光點面試中要有交流溝通問題簡潔明了把握提問難度頻率提供應(yīng)試主動發(fā)揮和彌補缺憾機會注意發(fā)現(xiàn)超出面試任務(wù)要求的應(yīng)聘者第五十九頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試實施命題原則命題組織面試組織面試程序進度安排第六十頁,共七十五頁,2022年,8月28日命題原則試題與擬任職務(wù)基本素質(zhì)能力相適應(yīng)試題應(yīng)反應(yīng)擬任職務(wù)關(guān)鍵任務(wù)性質(zhì)要求具體明確、大小適中、發(fā)揮創(chuàng)新余地一崗一套試題類型:直接提問、情景模擬第六十一頁,共七十五頁,2022年,8月28日命題組織在選拔領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下成立命題小組集中入闈、封閉命題成立命題小組,成員同時為評委成立命題審題小組,成員同時為評委設(shè)監(jiān)察公證組第六十二頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試組織面試答辯人員培訓(xùn)所有人員對面試的目的意義責(zé)任程序培訓(xùn)評委領(lǐng)導(dǎo)明確和掌握組織領(lǐng)導(dǎo)面試事宜全體評委對面試試題答案要點評分標(biāo)準認識面試評委職責(zé)根據(jù)面試答辯方案組織面試評定面試成績處理面試中其他問題考務(wù)小組、監(jiān)察小組工作環(huán)境場地布置第六十三頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試程序面試題目送達及拆封面試人員抽簽順序答辯開始及結(jié)束時間控制評委按要求打分按1:2比例確定人選第六十四頁,共七十五頁,2022年,8月28日面試陷阱以貌取人以面試人偏好取人以某種先入為主的觀念取人對面試人應(yīng)聘崗位不了解對面試缺乏正確認識第六十五頁,共七十五頁,2022年,8月28日●評價中心文件筐作業(yè):工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織行為、洞察力、傾聽技巧、說服力、感染力、團隊意識、成熟度多項心理測驗面試工作小品評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)第六十六頁,共七十五頁,2022年,8月28日評價中心的特點綜合性動態(tài)性全面性針對性預(yù)測性可靠性有效性第六十七頁,共七十五頁,2022年,8月28日評價中心的測評原理人的行為和
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