《X公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力評價模型構(gòu)建12000字》

緒論1.1研究背景近年來，住房、教育、醫(yī)療三大問題一直困擾著人們的日常生活，其中住房問題最為突出。為了解決住房問題，我國于1994年實(shí)施了住房市場化改革。住房問題得到了一定程度的改善。公房、商品房、廉租房政策也相繼出臺。房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，已逐步成為第三產(chǎn)業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)。它解決了國民經(jīng)濟(jì)中的許多問題，促進(jìn)了人民的進(jìn)步。我們安居樂業(yè)。隨著房地產(chǎn)業(yè)的降溫，與房地產(chǎn)市場密切相關(guān)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)的發(fā)展也受到了挑戰(zhàn)。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)是伴隨著房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而出現(xiàn)的，是推動房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。然而，隨著房地產(chǎn)業(yè)的衰退，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)的發(fā)展正在放緩。一些房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)企業(yè)失去了競爭優(yōu)勢，從房地產(chǎn)業(yè)中消失。與此同時，許多從事房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)的經(jīng)紀(jì)公司被淘汰，逐步退出房地產(chǎn)業(yè)。對于繼續(xù)從事房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)的經(jīng)紀(jì)人來說，他們的能力和評價都受到了極大的挑戰(zhàn)，他們的要求也越來越高。在這個過程中，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人在房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人逐漸成為第三產(chǎn)業(yè)的核心行業(yè)。在房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的協(xié)調(diào)下，住房交易中的諸多矛盾得到緩解和解決，住房分配得到優(yōu)化。同時，通過房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的專業(yè)經(jīng)紀(jì)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)行業(yè)的市場細(xì)分，為買賣雙方節(jié)省時間和金錢。通過第三方的介入和擔(dān)保，房地產(chǎn)交易得以順利進(jìn)行。而目前房地產(chǎn)行業(yè)中人力資源較為缺乏，針對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的培訓(xùn)體系并不完善?；诖?，本文將研究房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力評價模型的構(gòu)建，為房地產(chǎn)也人力資源發(fā)展提供建議。1.2研究意義1.2.1理論意義研究房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)職業(yè)能力評價模型，可以確定房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)企業(yè)各經(jīng)紀(jì)崗位所需的能力評價要素，全面評價從業(yè)人員，為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)管理。本研究將專業(yè)能力評價模型的研究領(lǐng)域拓展到住宅領(lǐng)域。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)的研究提出了新的視角，在一定程度上拓展了勝任力因素理論的應(yīng)用范圍，豐富了該領(lǐng)域的研究成果，并深入挖掘了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部驅(qū)動因素。通過對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)能力評價模型的研究，從而制定出房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的內(nèi)外部驅(qū)動因素。經(jīng)紀(jì)人的評價和晉升策略具有一定的側(cè)重點(diǎn)，為提高經(jīng)紀(jì)人的職業(yè)評價水平提供了依據(jù)。因此，研究房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)能力評價模型具有一定的理論意義。1.2.2實(shí)踐意義從職業(yè)勝任力評價模型的角度對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行分析，可以快速找出房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)能力評價中存在的問題，找出房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)能力評價低的原因。并根據(jù)模型找出解決方案，從而有效地提高房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的素質(zhì)。工作能力。通過對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)成功評價的研究，可以為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)選拔出更多合適的專業(yè)人才，將會使得房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的更加穩(wěn)定，有效加強(qiáng)房地產(chǎn)行業(yè)的服務(wù)水平。同時由于評價模型的構(gòu)建，將會提升房地產(chǎn)公司人力資源管理水平。構(gòu)建勝任力評價模型將為企業(yè)人才提供評價指標(biāo)，為考核與人力資源培養(yǎng)提供指導(dǎo)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀從1970年開始，國外許多學(xué)者對勝任力評價模型進(jìn)行了探索，并且在此領(lǐng)域獲得了影響較大的研究成果。由于勝任力評價模型在企業(yè)人力資源中具有重要意義，這使得國內(nèi)外的眾多學(xué)者多年來都在努力拓展勝任力評價模型理論。RichardBoyatzis（1982）的研究中，為了更全面的獲取到企業(yè)勝任力評價資料，使用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法對2000名管理者進(jìn)行了研究。研究中獲得了管理者勝任力評價的一般模型。Brown等人（1994）以教育機(jī)構(gòu)員工為研究對象，分析了其勝任力評價的具體構(gòu)成及其影響。kyooyupchung（2000）采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和因子分析法，建立了韓國飯店管理者勝任力評價模型。Spencer（2018）等人基于McClelland的研究方法和理論構(gòu)建了優(yōu)秀CEO的勝任力評價結(jié)構(gòu)模型。該模型包括優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力、環(huán)境工作能力和內(nèi)部驅(qū)動力。HenrikKock（2017）等人研究了中小企業(yè)的能力評價模型，并提出了具體的能力評價提升策略。HasanSadeghi（2016）等人為項(xiàng)目經(jīng)理構(gòu)建了一個能力評估模型，以評估他們的決策能力。EvelineWuttke（2017）的研究中所懸著的研究對象為德國24所大學(xué)中的1261名大學(xué)生作為研究對象，利用結(jié)構(gòu)方程模型對所取得的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最終構(gòu)建了一個包括ck、pck、信念和自律四個維度的商務(wù)經(jīng)濟(jì)教師勝任力評價模型。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對于勝任力評價模型的研究引用開始于1990年，最先是由匯豐銀行、皇家俱樂部采用能力評估模型對企業(yè)績效進(jìn)行管理。王崇明（2018）所進(jìn)行的研究中對220名企業(yè)高級管理人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，根據(jù)取得的數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析討論之后構(gòu)建了高級管理人員一般能力評價模型。張德教授（2019）以大型商業(yè)銀行為研究對象，運(yùn)用關(guān)鍵事件法和多元回歸方法，構(gòu)建了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力評價模型。杜鵑花（2017）運(yùn)用問卷調(diào)查、案例分析和行為事件訪談等方法對企業(yè)管理者的勝任力評價進(jìn)行了分析，得出勝任力評價模型能夠提高管理效率的結(jié)論。Weinbaijian（2017）在關(guān)鍵事件訪談和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對技術(shù)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，構(gòu)建了能力評價模型。李正偉（2011）運(yùn)用定性分析和定量研究方法，構(gòu)建了基層管理者勝任力評價模型。姚琳（2019）應(yīng)用行為事件訪談構(gòu)建了一個包括人格特征、工作能力、價值觀、認(rèn)知水平和人際溝通的能力評價模型。王福寶（2012）基于職業(yè)能力評價理論，構(gòu)建了經(jīng)濟(jì)型酒店基層管理者職業(yè)能力評價模型。吳富（2018）應(yīng)用文獻(xiàn)研究和行為事件訪談建立了連鎖店經(jīng)理勝任力評價模型。張鵬（2014）認(rèn)為，勝任力評價模型可以應(yīng)用于人才的招聘和面試，可以整合企業(yè)的人力資源管理。徐瑩（2015）構(gòu)建了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力評價模型，包括創(chuàng)業(yè)動力、創(chuàng)業(yè)特征、創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)知識。高揚(yáng)等學(xué)者（2016）研究了民航機(jī)務(wù)人員勝任力評價模型，包括知識技能、心理評價、工作作風(fēng)和人格質(zhì)量。1.4研究方法本文在己有文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)化勝任評價模型，并提出了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)化勝任評價模型的應(yīng)用建議。本文研究過程中主要采用如下方法：（1）文獻(xiàn)研究法。提煉現(xiàn)有的國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)化勝任評價模型的相關(guān)研究成果，為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法。采用問卷調(diào)查法獲得房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)化勝任評價模型的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，為進(jìn)一步分析研究與實(shí)際測評提供基礎(chǔ)資料。（3）統(tǒng)計(jì)分析法。對通過問卷調(diào)查法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，對整理之后的數(shù)據(jù)錄入SPSS13.0和AMOSS22.0等軟件進(jìn)行信度效度分析。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的界定及特點(diǎn)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人代表的是在房地產(chǎn)市場上專職為購房者提供房地產(chǎn)信息、技術(shù)、政策法規(guī)咨詢服務(wù)，從事房地產(chǎn)規(guī)劃、評估、代理業(yè)務(wù)，引導(dǎo)完成房地產(chǎn)交易的工作人員。工作能夠做職責(zé)就是為房地產(chǎn)商品交易提供便利，協(xié)助辦理相關(guān)手續(xù)，并在交易中收取傭金。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人具有以下特點(diǎn)：2.1.1協(xié)調(diào)者的角色房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人將會負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)業(yè)主和購房者之間的買賣租賃關(guān)系，為房地產(chǎn)商品的各類交易行為牽線搭橋，主要工作內(nèi)容就是提供服務(wù)和匹配信息，最終促進(jìn)買賣雙方的交易。在房地產(chǎn)商品的交易過程中，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人將會作為買賣雙方溝通的橋梁。通過這座橋梁的作用，可以保證買賣雙方或承租方的真實(shí)利益，協(xié)調(diào)雙方的矛盾，從而達(dá)成房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人和經(jīng)紀(jì)人所需要獲取的利益。2.1.2復(fù)雜的競爭關(guān)系房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人與普通銷售人員相比具有較強(qiáng)的特殊性，通常而言銷售人員的目標(biāo)是在本企業(yè)銷售產(chǎn)品，通過客戶競爭爭取市場份額。但房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人等特約銷售人員的競爭關(guān)系相對復(fù)雜。這是因?yàn)榉康禺a(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的信息是相對開放的，很多房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司同時擁有相同的來源信息和相同的客戶信息，使得房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)的競爭不僅僅是其他經(jīng)紀(jì)公司之間的競爭。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人不僅要爭奪購房、租房的客戶，還要爭取房源業(yè)主的認(rèn)可。2.1.3銷售產(chǎn)品的獨(dú)特性房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)銷售的產(chǎn)品，即房源擁有非常明顯的特點(diǎn)，那就是住房需求是人們的剛需，房地產(chǎn)商品具備多種購買需求。正是由于土地資源的稀缺性和有限性，目前房地產(chǎn)市場中的消費(fèi)者對于住房的需求較大，這也就體現(xiàn)出非常明顯的供需矛盾。在整個房地產(chǎn)市場中，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人所具有的工作職責(zé)越來越重要。另外，住房資源也具有排他性與獨(dú)特性。這里所提到的住房資源的獨(dú)特性是指地理位置、建筑條件、住房和社區(qū)布局、房價的獨(dú)特性；住房資源的排他性是指兩人不能同時租購?fù)惶鬃》?。這些住房和土地資源的特點(diǎn)，使得房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的工作真正具有不可替代的獨(dú)特性。2.2勝任力評價的內(nèi)涵由于學(xué)者研究角度的不同，同時勝任力在不同崗位中所應(yīng)用的評價標(biāo)準(zhǔn)也具有較大差異，這些情況綜合使得國內(nèi)外學(xué)者的研究差異較大，并且所構(gòu)建的勝任力評價模型應(yīng)用范圍不夠?qū)拸V。另外，這些學(xué)者所進(jìn)行的研究選擇的側(cè)重點(diǎn)也不同，有學(xué)者的側(cè)重于崗位工作的行為環(huán)節(jié)，有的側(cè)重于具體要素，有的側(cè)重于結(jié)果。通過對勝任力評價研究的分析和總結(jié)，可以得出勝任力評價的基本特征是：它來源于對工作環(huán)境的評價，是一種動態(tài)的行為表現(xiàn)；它能夠反映員工的工作績效，能夠反映員工的工作績效。用來預(yù)測他們未來的表現(xiàn)和表現(xiàn)；它可以用來區(qū)分優(yōu)秀的表演者和普通行業(yè)。重要的成就手段。學(xué)者們更傾向于斯賓塞教授對勝任力評價的定義，即勝任力評價可以作為區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工的工具。勝任力評價是指個體潛在的深層次特征，即每個人完成特定工作所必須具備的知識、技能和能力。力可以測量和評估。他的定義總結(jié)了能力評估的特點(diǎn)和特點(diǎn)，并被普遍接受。綜合職業(yè)化對個體水平的具體要求和能力評價的具體定義可以從兩個方面來理解：一是個體具有專業(yè)知識和技能以及人格特征；二是個體具有專業(yè)知識和技能的特點(diǎn)。學(xué)生應(yīng)遵守職業(yè)道德規(guī)范。前者可以通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來獲得和改進(jìn)，后者則要求在加強(qiáng)教育的同時，要有配套的制度保障。最終，個人專業(yè)化程度得到社會的認(rèn)可，并對個人專業(yè)能力進(jìn)行綜合評價。3房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型的構(gòu)建3.1勝任力模型構(gòu)建的原則及思路影響房地產(chǎn)企業(yè)專業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力的因素很多，并且不同影響因素之間也具有一定的聯(lián)系。要建立清晰、適用、完善的職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型，首先就是要對構(gòu)建思路進(jìn)行探討和澄清。在模型體系設(shè)計(jì)中，勝任力模型采用“雙因素+項(xiàng)目描述”的形式。也就是說，將影響專業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力的主要因素分為幾個一級因素，然后以一級因素為提綱對二級因素進(jìn)行細(xì)化。每一個二級因素都附有對該因素的具體描述，以指導(dǎo)測試人員對項(xiàng)目的理解。同時，為了反映不同崗位勝任力調(diào)查的重點(diǎn)，將第一要素分為一般要素和專業(yè)要素，并根據(jù)設(shè)計(jì)、工程、銷售、材料管理、工程設(shè)計(jì)等不同崗位的特點(diǎn)，對特殊要素進(jìn)行了分析。在模型構(gòu)建過程中，首先，在專家訪談和文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，列出了影響專業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力的一級因素、二級因素，并對各因素進(jìn)行了條目描述。其次，對評價因素（主要是次要因素）進(jìn)行了選擇。一般采用5分計(jì)分法計(jì)算次級因素的均值和方差，選取均值高、方差小的次級因素，檢驗(yàn)其信度和效度，建立勝任力模型的影響因素體系。再次，通過層次分析法確定主、次因素之間的權(quán)重關(guān)系，建立了勝任力模型的定量評價體系。在5、7級評分體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)各二級因素的評價特點(diǎn)，確定各二級因素的具體評分方法，并與評分相對應(yīng)。最后，對職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力進(jìn)行總分累加。本文在借鑒國內(nèi)外專家學(xué)者對勝任力模型研究成果的基礎(chǔ)上，運(yùn)用文獻(xiàn)資料與問卷調(diào)查結(jié)果相結(jié)合的研究方法綜合探討房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的勝任力評價模型。3.2房地產(chǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀受訪者為X地產(chǎn)公司的職業(yè)經(jīng)理人，下表可通過對其專業(yè)經(jīng)理及其所屬部門進(jìn)行分類獲得。本次調(diào)查選取了這家房地產(chǎn)公司的11名職業(yè)經(jīng)理人。通過查閱相關(guān)資料和對工作人員進(jìn)行訪問，了解他們的職位構(gòu)成和職業(yè)職責(zé)，然后將勝任力評價因素提取出來，建立評價模型體系。根據(jù)X地產(chǎn)公司的現(xiàn)狀，分析了專業(yè)經(jīng)紀(jì)人的崗位，明晰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的工作職責(zé)，根據(jù)工作需求總結(jié)不同的指標(biāo)。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人所具備的評價如下所示：表3-1中小房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人任職資格要求因素細(xì)分因子領(lǐng)導(dǎo)能力①能夠把握團(tuán)隊(duì)的核心目標(biāo)②能夠凝聚員工的力量③能夠做好管理層和基層員工之間的橋梁決策能力①善于分析復(fù)雜問題②掌握多方案比選的基本方法③能夠?qū)χ匾獑栴}拿主意、擔(dān)責(zé)任溝通能力①善于傾聽員工、客戶的需求②善于理解，基層員工訴求，市場及客戶需求③善于表達(dá)，具備優(yōu)秀語言渲染力，能夠引導(dǎo)他人人脈關(guān)系①擁有良好的個人魅力，并且在行業(yè)中或是企業(yè)內(nèi)部擁有有良好口碑②社會圈層廣泛，能夠與不同行業(yè)的人進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤ń巧ㄎ虎倜鞔_我能做什么?我需要什么？②善于尋找員工的特點(diǎn)，根據(jù)不同的員工為其制定工作定位職業(yè)規(guī)劃有長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并能以適當(dāng)?shù)姆绞礁腥舅?，為之共同努力專業(yè)技能①能夠良好掌握工作崗位所需的技能②能夠不斷提升自己，并且擁有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。應(yīng)變能力情緒控制擁有處理突發(fā)事件的能力能夠控制自己的情緒、團(tuán)隊(duì)的情緒，為團(tuán)隊(duì)提振信心，不以物喜、不以己悲團(tuán)隊(duì)信任持續(xù)學(xué)習(xí)執(zhí)行能力能夠獲得團(tuán)隊(duì)的支持和信任，和員工打成一片，群眾基礎(chǔ)較好改變“要我學(xué)習(xí)”的想法為“我要學(xué)習(xí)”的想法，并且形成習(xí)慣能夠扎實(shí)完成公司的任務(wù)或是計(jì)劃，同時能夠把握工作計(jì)劃的重要節(jié)點(diǎn)工作水平1分析市場動態(tài)，把握銷售節(jié)點(diǎn)、提出產(chǎn)品優(yōu)化及市場營銷策略2完善客戶服務(wù)，能夠促進(jìn)房地產(chǎn)商品的成交，為公司加快資金回籠速度3推動企業(yè)品牌戰(zhàn)略，打造優(yōu)秀的社會形象3.3中小房地產(chǎn)公司職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型的確定本文在構(gòu)建中小企業(yè)房地產(chǎn)公司職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型時，充分采用調(diào)查問卷、綜合測試、談?wù)摰姆椒ǖ饶Ｐ蜆?gòu)建工具完成模型的構(gòu)建。（1）構(gòu)建小組成員根據(jù)中小企業(yè)房地產(chǎn)公司的情況，模型小組的成員主要由公司內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理組成。（2）模型構(gòu)建借助的工具采用訪談法與問卷調(diào)查法的方式，通過不分組討論法構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型。該模型的主要目的是對X房地產(chǎn)公司中不同部門的50名專業(yè)經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行訪談。模型組從X地產(chǎn)公司選派30名員工組成討論督導(dǎo)組，完成了問卷調(diào)查、考核、不分組討論的組織工作，主要包括10名高層、7名中層領(lǐng)導(dǎo)、5名優(yōu)秀員工和5名優(yōu)秀員工。3.4中小企業(yè)房地產(chǎn)公司構(gòu)建模型的實(shí)施過程3.4.1能力測試勝任力測試是評估職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力最簡單、直接、方便的方法。所有人都能夠在工作中繼續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)來獲得新的知識和技能。但知識和技術(shù)僅能夠代表并不能完全代表房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)人的工作能力，能力僅是知識和技術(shù)的內(nèi)在化。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人需要掌握崗位職責(zé)相關(guān)的知識與技術(shù)，但同時也必須要通過實(shí)踐訓(xùn)練來獲得工作經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能夠在工作中自然地表現(xiàn)出自己的能力。通過能力測試可以有效體現(xiàn)出房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的專業(yè)技能水平：（1）綜合能力測試人的能力是多樣的，但與職業(yè)有關(guān)的能力是集中的。但對于房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的能力而言，主要涉及到六個方面：語言理解和組織能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、概念類比能力、空間推理能力和機(jī)械推理能力。上述這些能力都可以采用圖形推理、數(shù)字推理等方式來進(jìn)行測量，并根據(jù)測量結(jié)果結(jié)果進(jìn)行評分。（2）數(shù)字分析與邏輯推理數(shù)字分析是檢查專業(yè)經(jīng)紀(jì)人對數(shù)字的敏感性，特別是銷售和財(cái)務(wù)部門的經(jīng)紀(jì)人。他們應(yīng)該對數(shù)字有很強(qiáng)的敏感性。通過簡單的計(jì)算和模糊判斷，可以對數(shù)字和比例進(jìn)行心理計(jì)算或模糊判斷。如下圖所示，職業(yè)經(jīng)理人需要在沒有紙筆的情況下快速得到答案。（3）敏感性評價高度敏感的人具有良好的社會溝通能力，職業(yè)經(jīng)理人的敏感程度在一定程度上會影響他們的業(yè)績和職業(yè)發(fā)展。敏感性測試包括對行動的敏感性，即對反應(yīng)的敏感性。3.4.2職業(yè)適應(yīng)性測試職業(yè)適應(yīng)性評估考察職業(yè)經(jīng)紀(jì)人對職業(yè)的忠誠度、對職業(yè)環(huán)境的適應(yīng)性和敏感性。這種評估通常是通過面談或觀察獲得的。主要包括以下幾個方面：第一是動機(jī)測試。動機(jī)測量中的一個重要指標(biāo)就是風(fēng)險激勵，通過風(fēng)險激勵就能夠看出房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人有沒有創(chuàng)新思維與突破性思維來投入工作，他們是否愿意在承擔(dān)風(fēng)險的情況下仍然運(yùn)用新的思路和新的方法。而權(quán)力動機(jī)所代表的是房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人所擁有的控制、支配和利用他人的欲望和方式。親和力動機(jī)，即職業(yè)經(jīng)紀(jì)人的人際關(guān)系，他們能否得到團(tuán)隊(duì)的用戶，以及如何與團(tuán)隊(duì)合作。成就動機(jī)，即具有工作成就感的多職業(yè)經(jīng)紀(jì)人的作用，是面對成功、失敗、困難以及成功后如何尋求新的發(fā)展等問題。第二是需求測試。需求可以決定目標(biāo)的發(fā)展方向。專業(yè)經(jīng)紀(jì)人的需求包括證券需求、所有權(quán)需求和經(jīng)濟(jì)需求。需求的定量分析比較困難，只有通過綜合判斷，才能形成對專業(yè)券商需求的整體概念。第三職業(yè)興趣。這一點(diǎn)主要是調(diào)查專業(yè)經(jīng)紀(jì)人對本職工作的興趣程度，在這一水平中得分較高就表述或工作對專業(yè)經(jīng)紀(jì)人的影響和吸引力較強(qiáng)，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人在工作中將會持續(xù)以飽滿的熱情投入工作。目前，在房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中，市場正在逐漸向精細(xì)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這也使得個崗位的職能分工越來越細(xì)化。職業(yè)經(jīng)紀(jì)人愿意做基層工作、基礎(chǔ)工作，長期在事業(yè)低谷中不失奮斗的勇氣，這是進(jìn)行職業(yè)興趣調(diào)查的重點(diǎn)。3.5勝任力模型影響因子的確定3.5.1勝任力影響因子初步成果通過進(jìn)行專家訪談之后，筆者將影響房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力的因子進(jìn)行整理，初步確定了4大類，16項(xiàng)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力影響因子。所有的影響因子中涵蓋于人際導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、性格導(dǎo)向和專業(yè)水平，前三項(xiàng)是通用勝任力影響因子，后一項(xiàng)則根據(jù)崗位的來確定，這也代表著本次構(gòu)建的勝任力評價模型具有寬廣的使用范圍，具有不同的測評維度。在測量過程中，需要確定上述16項(xiàng)勝任力相關(guān)因子的重要性，使用的是5級評分制。在調(diào)查過程中，采用問卷調(diào)查的方式來一步步分析各項(xiàng)因子與勝任力相關(guān)度的重要性和一致性。3.5.2勝任力影響因子相關(guān)性調(diào)查筆者對X房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，本次調(diào)查共發(fā)放問卷2000份，回收1995份，所有回收的問卷均有效，本次問卷調(diào)查回收率99%。問卷調(diào)查所選取的對象中男性1035人，女性965人，男女性別之間的比例為1：0.9，所有題項(xiàng)全部都是使用5級評分制進(jìn)行評分。表3-2勝任力影響因子的平均值（M）與方差（SD）N=500一級因子序號二級因子平均值（M）方差（SD）人際關(guān)系導(dǎo)向1領(lǐng)導(dǎo)能力4.270.862決策能力3.620.883創(chuàng)新能力3.481.234溝通能力3.190.915人脈關(guān)系4.010.726儀表形象2.531.03工作技能導(dǎo)向7角色定位3.360.768工作經(jīng)驗(yàn)2.841.419職業(yè)規(guī)劃3.310.8710專業(yè)技能3.020.8911應(yīng)變能力4.030.83個體性格導(dǎo)向12情緒控制4.260.8613白我信任3.571.2114團(tuán)隊(duì)信任3.710.8715持續(xù)學(xué)習(xí)4.140.7916執(zhí)行能力3.980.88對于勝任力影響因子所進(jìn)行的篩選與確定，在通過5級評分法測量之后，通過數(shù)據(jù)分析之后確定了兩個指標(biāo)，就是平均數(shù)（M）與方差（SD）。所分析出的平均數(shù)可以體現(xiàn)出因子的重要性程度，平均數(shù)越高，該因子越重要，平均數(shù)越小，該因子重要性越低。標(biāo)準(zhǔn)差（SD）則能夠體現(xiàn)勝任力影響因子的穩(wěn)定性，能夠體現(xiàn)出該因子是不是能夠作為勝任力評價指標(biāo)。對與勝任力的各項(xiàng)因子，在相關(guān)公司中需要達(dá)成較為廣泛的認(rèn)同，如果相關(guān)工作人員部分認(rèn)同，這就表示改因子標(biāo)準(zhǔn)差將較大，在這種情況下，就需要使分析結(jié)果進(jìn)行討論，予以刪除；相反來看，在標(biāo)準(zhǔn)差較小的情況下，這也就表示人們普遍認(rèn)為因子具有明顯重要性，這也就表示該因子可以保留。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，從表3-1中就可以看出，所有16項(xiàng)目通用評價指標(biāo)，僅第6.8項(xiàng)中調(diào)查所取得的數(shù)值是小于3是。通過此項(xiàng)數(shù)據(jù)就可以看出，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)中，對與房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)人的儀表形象、工作經(jīng)驗(yàn)這些要求并沒有非常高的要求，這也就表示此項(xiàng)不能作為勝任力的重要評價指標(biāo)。而平均值在3.5-4.3之間的有領(lǐng)導(dǎo)能力、人脈關(guān)系、應(yīng)變能力、情緒控制、持續(xù)學(xué)習(xí)，其中領(lǐng)導(dǎo)能力和情緒控制的分值最高，為4.27。這些數(shù)據(jù)較高的因子體現(xiàn)出房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的工作與領(lǐng)導(dǎo)能力和工作情緒的控制，通過觀察標(biāo)準(zhǔn)差（SD）的表現(xiàn)情況，學(xué)術(shù)界通常認(rèn)為SD數(shù)值處于0.85附近的時候是較為穩(wěn)定的情況，能夠體現(xiàn)出行業(yè)內(nèi)對該項(xiàng)指標(biāo)的普遍性認(rèn)同。本次問卷調(diào)查結(jié)果也能夠發(fā)現(xiàn)，本次調(diào)查多數(shù)指標(biāo)的SD在0.85左右，但是創(chuàng)新能力、儀表形象、工作經(jīng)驗(yàn)、自我信任4項(xiàng)的SD值均在1以上，其中“工作經(jīng)驗(yàn)”達(dá)到1.41，這說明在中小房地產(chǎn)企業(yè)中，對上述4項(xiàng)勝任力評價指標(biāo)重要性的意見是不一致的。3.5.3中小房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力評價模型體系經(jīng)問卷調(diào)查后，筆者刪除了重要性M值在3以下，SD值在1.0以上的評價項(xiàng)獲得中小房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力評價模型體系。表3-3中小房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力評價模型體系一級因子二級因子細(xì)分因子人際關(guān)系導(dǎo)向C11領(lǐng)導(dǎo)能力①能夠把握團(tuán)隊(duì)的核心目標(biāo)②能夠凝聚員工的力量③能夠做好管理層和基層員工之間的橋梁C12決策能力①善于分析復(fù)雜問題②掌握多方案比選的基本方法③能夠?qū)χ匾獑栴}拿主意、擔(dān)責(zé)任C13溝通能力①善于傾聽員工、客戶的需求②善于理解，基層員工訴求，市場及客戶需求③善于表達(dá)，具備優(yōu)秀語言渲染力，能夠引導(dǎo)他人C14人脈關(guān)系①擁有良好的個人魅力，并且在行業(yè)中或是企業(yè)內(nèi)部擁有有良好口碑②社會圈層廣泛，能夠與不同行業(yè)的人進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤üぷ骷寄軐?dǎo)向C21角色定位①明確我能做什么?我需要什么？②善于尋找員工的特點(diǎn)，根據(jù)不同的員工為其制定工作定位C22職業(yè)規(guī)劃有長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并能以適當(dāng)?shù)姆绞礁腥舅?，為之共同努力C23專業(yè)技能①能夠良好掌握工作崗位所需的技能②能夠不斷提升自己，并且擁有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。C24應(yīng)變能力擁有處理突發(fā)事件的能力個體性格導(dǎo)向C31情緒控制能夠控制自己的情緒、團(tuán)隊(duì)的情緒，為團(tuán)隊(duì)提振信心，不以物喜、不以己悲C32團(tuán)隊(duì)信任能夠獲得團(tuán)隊(duì)的支持和信任，和員工打成一片，群眾基礎(chǔ)較好C33持續(xù)學(xué)習(xí)改變“要我學(xué)習(xí)”的想法為“我要學(xué)習(xí)”的想法，并且形成習(xí)慣C34執(zhí)行能力能夠扎實(shí)完成公司的任務(wù)或是計(jì)劃，同時能夠把握工作計(jì)劃的重要節(jié)點(diǎn)工作崗位導(dǎo)向工作水平1分析市場動態(tài)，把握銷售節(jié)點(diǎn)、提出產(chǎn)品優(yōu)化及市場營銷策略2完善客戶服務(wù)，能夠促進(jìn)房地產(chǎn)商品的成交，為公司加快資金回籠速度3推動企業(yè)品牌戰(zhàn)略，打造優(yōu)秀的社會形象3.6勝任力信度與效度分析3.6.1信度分析信度代表著各項(xiàng)因子的可靠度，是同一或相似母體重復(fù)測量在進(jìn)行調(diào)查中所表現(xiàn)出的一致性程度。進(jìn)行信度分析可以觀測到個因子內(nèi)部之間有沒有相互符合，并且需要檢驗(yàn)及兩次測驗(yàn)的結(jié)果是否一致。分析所取得的因子信度越高，也就表明測量誤差值越小。目前學(xué)術(shù)界針對信度分析衡量所使用的方式有很多中，本次測量使用的是學(xué)術(shù)界中使用較為廣泛的CronbachAlpha衡量同一構(gòu)念之間各項(xiàng)目的一致性。當(dāng)測量結(jié)果中所變現(xiàn)的數(shù)值a大于0.7，則表示各項(xiàng)目間的內(nèi)部一致性很高，若介于0.35至0.7之間就表示信度處于正常范圍內(nèi)，在a值低于0.35的時候就表示此項(xiàng)數(shù)值信度非常低，無法應(yīng)用。表3-4中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型信度分析一級因子二級因子CronbachAlphaB1人際導(dǎo)向C11領(lǐng)導(dǎo)能力0.463C12決策能力0.573C13溝通能力0.419C14人脈關(guān)系0.573B2工作導(dǎo)問C21角色足位0.372C22職業(yè)規(guī)劃0.492C23專業(yè)技能0.829C24應(yīng)變能力0.615B3性格導(dǎo)向C31情緒控制0.573C32團(tuán)隊(duì)信任0.719C33持續(xù)學(xué)習(xí)0.372C34執(zhí)行能力0.8373.6.2效度分析為了使得本次構(gòu)建的勝任力因子具有良好的效度，需要進(jìn)行KMO取樣適合度，通過Bartlett球形檢驗(yàn)來對各量表的輸入數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，同時把分析中所取得的數(shù)據(jù)以最大變異轉(zhuǎn)軸法、萃取重要因素。對于各維度的因素分析數(shù)值，建議特征值（Eigenvalue）大于1，因素負(fù)荷量（FactorLoading）盡量大于0.5以上，且與其它因素負(fù)荷量的差異盡量大于0.3，排除不適合因素負(fù)荷量，以作為本研究分析。表3-5中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型效度分析一級因子二級因子EigenvalueB1人際導(dǎo)向C11領(lǐng)導(dǎo)能力0.672C12決策能力0.639C13溝通能力0.739C14人脈關(guān)系0.836B2工作導(dǎo)問C21角色足位0.462C22職業(yè)規(guī)劃0.569C23專業(yè)技能0.924C24應(yīng)變能力0.639B3性格導(dǎo)向C31情緒控制0.729C32團(tuán)隊(duì)信任0.839C33持續(xù)學(xué)習(xí)0.932C34執(zhí)行能力0.5824X房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力研究4.1X公司企業(yè)規(guī)模與經(jīng)營狀況X房地產(chǎn)公司成立于2000年，擁有我國房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)一級資質(zhì)，X房產(chǎn)公司的總部設(shè)在重慶。公司發(fā)展理念為“綠色生活、科技居住”，在多年的發(fā)展過程中，X房地產(chǎn)公司先后開發(fā)了別墅、高層公寓、老年活動、酒店和公共建設(shè)項(xiàng)目。經(jīng)過多年的開發(fā)，目前X房地產(chǎn)公司總開發(fā)面積已經(jīng)超過200萬平方米，所開發(fā)的項(xiàng)目包括天津、上海、北京、重慶、昆明、?？诘戎T多地區(qū)。X房地產(chǎn)公司下設(shè)行政部、設(shè)計(jì)部、工程、銷售部、計(jì)劃部、人力資源部等相關(guān)部門，并且這些部門也在各自情況下成立，實(shí)現(xiàn)垂直管理的無縫對接。公司負(fù)責(zé)評估項(xiàng)目公司的人力資源、資金和績效。對于物業(yè)公司和第三產(chǎn)業(yè)單位，只評估資本績效。由于房地產(chǎn)行業(yè)的告訴發(fā)展，X房地產(chǎn)公司的規(guī)模與初期相比已經(jīng)有非常大的變化。目前X房地產(chǎn)公司在市場上已經(jīng)形成了一定的規(guī)模和品牌效應(yīng)，同時在市場中擁有良好的客戶信譽(yù)和市場認(rèn)知度，公司擁有相對穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)班子。受近年房地產(chǎn)市場競爭日趨激烈，特別是房地產(chǎn)市場宏觀調(diào)控以來，X公司經(jīng)營管理中存在的弊端逐漸暴露出來，這些不良因素影響了企業(yè)的業(yè)績和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。在下一步的發(fā)展中，需要以勝任力為重點(diǎn)，開展職業(yè)經(jīng)紀(jì)人評價，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)紀(jì)人的責(zé)任心、工作能力。4.2X公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力實(shí)證分析營銷策劃職業(yè)經(jīng)紀(jì)人參評人數(shù)共6人，總得分在2.3-4.之間，最高的是Y1,達(dá)4.205，最低的是Y5，達(dá)到3.0611。表4-1職業(yè)經(jīng)紀(jì)人勝任力測評結(jié)論職業(yè)經(jīng)紀(jì)人編號人際導(dǎo)向工作導(dǎo)向性格導(dǎo)向?qū)I(yè)水平總得分Y11.16121.36490.60480.46914.205Y21.72231.6850.82260.86443.8331Y31.75341.23970.41560.65144.1108Y41.67691.4010.30250.59063.5476Y51.52141.47560.32150.65133.0611Y61.57491.61610.25740.44363.3309根據(jù)表5-5中所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)可以看出，X房地產(chǎn)公司經(jīng)濟(jì)勝任力模型具有明顯的層次性。勝任力因素由表層逐漸向中層滲透，最終向核心層滲透，并逐漸向核心層滲透。能力因素是相對難以改變和發(fā)展的，不過這些因素是影響公司經(jīng)紀(jì)人的重要因素。對于正處于市場降溫期的房地產(chǎn)企業(yè)人言，盡快引入職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型是X地產(chǎn)公司的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，因此，本文所構(gòu)建的X地產(chǎn)公司職業(yè)經(jīng)理人崗位勝任力模型符合公司現(xiàn)階段的實(shí)際要求，促進(jìn)了公司管理水平的發(fā)展，有效提高X房地產(chǎn)公司在市場中的活力。5勝任力對房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展啟示5.1以勝任力模型為核心，加強(qiáng)培訓(xùn)管理的綜合性房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展過程中，會開展多種培訓(xùn)來提高工作人員的工作能力，以勝任力為核心來建立培訓(xùn)目標(biāo)能夠有效提升培訓(xùn)效果。針對房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)人的培訓(xùn)工作，需要注重組織、崗位及人員這三個領(lǐng)域的有效結(jié)合，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人因其工作的獨(dú)特性，必須綜合多種能力進(jìn)行培訓(xùn)。分析崗位層面上的培訓(xùn)需求，需要從職位評價及任職資格標(biāo)準(zhǔn)兩個方面進(jìn)行，從而去建立分層分類的培訓(xùn)體系。5.2以勝任力模型為核心，提高職業(yè)經(jīng)紀(jì)人崗位績效房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的一個重要考核標(biāo)志就是崗位績效，這也就表明勝任力模型的核心點(diǎn)要圍繞良好的崗位績效表現(xiàn)進(jìn)行制定。在房地產(chǎn)市場中，為了完成公司所定下的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門的各崗位需要根據(jù)自身工作內(nèi)容、工作職責(zé)的特點(diǎn)，合理制定各崗位的工作績效。另外，根據(jù)勝任力模型的研究結(jié)果來對從事該崗位工作的員工的能力評價提出新的要求。各崗位良好的績效表現(xiàn)，才能保證部門實(shí)現(xiàn)對組織目標(biāo)的支撐作用。結(jié)語進(jìn)入21世紀(jì)，隨著競爭的日益激烈，企業(yè)之間的競爭逐漸集中在以人力資源為載體的競爭軟要素上。隨著市場競爭的加劇和高價值人才的缺乏，目前許多企業(yè)都在尋找更加優(yōu)秀的員工。在此基礎(chǔ)上，本文提出構(gòu)建出評價房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力的勝任力模型。通過實(shí)證研究結(jié)果顯示，X房地產(chǎn)公司中的經(jīng)紀(jì)人勝任力為3~4。調(diào)查結(jié)果表明，X房地產(chǎn)公司的經(jīng)紀(jì)人基本達(dá)到了評價要求，不過距離優(yōu)秀仍有距離，需要在今后的發(fā)展中，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)的專業(yè)能力。

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