2023年淺談績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制

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2023年淺談績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制第一篇：淺談績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制淺談績(jī)效管理中的分解機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深化進(jìn)展，國(guó)有企業(yè)緊跟時(shí)代形勢(shì)進(jìn)行了諸多變革，表現(xiàn)之一就是現(xiàn)代績(jī)效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。

在內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變的狀況下，電力企業(yè)必需變更原有的運(yùn)作模式。績(jī)效管理就是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。

結(jié)合到本企業(yè)的實(shí)際工作，我有一些淺薄的體會(huì)。

一、績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)必需層層分解，壓力必需層層傳遞。

所謂層層分解、層層傳遞，目的就是要使各管理層級(jí)與員工清楚地了解公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)展目標(biāo)，明確各部門和崗位的職責(zé)，提高執(zhí)行力，增加主動(dòng)性，加快落實(shí)目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略。

這一

點(diǎn)，在諸多企業(yè)中還存在著缺乏。

許多企業(yè)的管理層往往把大量精力消耗在支配環(huán)節(jié)上，而所投入的精力并沒有能產(chǎn)生預(yù)期的效果，在勞碌的終點(diǎn)得到的卻是蒼白無(wú)力的執(zhí)行。

事實(shí)上，企業(yè)的管理大綱、建設(shè)制度已經(jīng)足夠健全，需要的只是依據(jù)這些大綱、順著這些經(jīng)絡(luò)仔細(xì)執(zhí)行下去，可是為什么我們?cè)S多的文件精神或企業(yè)狀況員工知之甚少甚至毫不知曉，對(duì)企業(yè)的一些措施懷有不滿意心情，這就是在溝通渠道上出了問(wèn)題。辛苦制定出來(lái)的目標(biāo)浮在上面，沒有真正落實(shí)下去，什么事情都是走走過(guò)場(chǎng)，這樣的目標(biāo)其實(shí)比沒有還不好，反而讓員工覺得企業(yè)是不務(wù)實(shí)的。

企業(yè)是員工集體的企業(yè)，我們要員工有集體榮譽(yù)感，要有歸屬感，要榮辱與共，就首先要把員工的思想?yún)R聚到一

起來(lái)。

這也是我們要抓好落實(shí)分解的一個(gè)緣由。

電力企業(yè)作為國(guó)有壟斷型企業(yè)，其員工相對(duì)于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)壓力較小，缺乏危機(jī)感，習(xí)慣安于現(xiàn)狀，員工工作較為穩(wěn)定。而實(shí)施績(jī)效管理后，由于員工對(duì)于績(jī)效管理相識(shí)的偏差，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施就是為了扣錢，會(huì)大大增加自身的工作壓力，致使過(guò)去的“鐵飯碗不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸心情。

所以，要把目標(biāo)管理理念分為“人和“事兩個(gè)層面來(lái)落實(shí)。

即，從個(gè)人角度講，激勵(lì)員工設(shè)立個(gè)人目標(biāo)與要求。從組織層面講，部門一級(jí)要在確定期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)與組織進(jìn)展有益的管理目標(biāo)，或在管理活動(dòng)中改善和促進(jìn)組織成員的行為規(guī)范。要充分利用班會(huì)、平安學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，向員工傳遞設(shè)立個(gè)

人目標(biāo)和組織目標(biāo)、近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)的重要性，激勵(lì)員工英勇設(shè)立個(gè)人目標(biāo)和近遠(yuǎn)期職業(yè)規(guī)劃，并為此而努力奮斗。

在日常管理目標(biāo)上，部門要將細(xì)化管理、規(guī)范日常工作、提高執(zhí)行力作為主抓方向。從微小環(huán)節(jié)起先，逐步開展對(duì)日常工作的調(diào)查和分析工作，梳理部門的各項(xiàng)工作，并對(duì)每項(xiàng)工作落實(shí)責(zé)任人，提出支配、要求、檢查和考核方法，逐步形成部門管理工作的規(guī)范化。

比方，開展對(duì)班組自備倉(cāng)庫(kù)整治，降低隱性庫(kù)存，從微小環(huán)節(jié)起先精細(xì)化管理；對(duì)操作記錄修改、檢修臺(tái)賬進(jìn)行規(guī)范，從生產(chǎn)作業(yè)基礎(chǔ)上起先精細(xì)化管理；對(duì)技術(shù)工作進(jìn)行分工落實(shí)，并梳理清晰，確認(rèn)每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)和解決，對(duì)技術(shù)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，落實(shí)開展專項(xiàng)檢查的時(shí)間和

負(fù)責(zé)人，從技術(shù)上進(jìn)行精細(xì)化管理；組織員工學(xué)習(xí)部門、公司的考核制度，明確職責(zé)和責(zé)任，逐步提高員工遵章守紀(jì)的意識(shí)和執(zhí)行力，修訂完善值班制度，制定技術(shù)員考核制度，從制度管理上著手精細(xì)化工作。

等等。

二、利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，提高企業(yè)績(jī)效。

績(jī)效管理不僅是提升企業(yè)管理水平的有效途徑，更是提升員工素養(yǎng)的有力保障。通過(guò)客觀、公正、精確地評(píng)價(jià)單位和員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)力和看法，并將績(jī)效考核的結(jié)果與崗位調(diào)整、培訓(xùn)和薪酬相掛鉤，可以激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人素養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。

在企業(yè)中，我們經(jīng)?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。

可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人

實(shí)力，而個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的確定性因素。

員工實(shí)力再高，假如沒有工作主動(dòng)性，也是不行能有良好的行為表現(xiàn)的。

這里就有一個(gè)挖掘員工潛力和激勵(lì)員工主動(dòng)性的問(wèn)題。從某種角度來(lái)說(shuō)，人的潛力是無(wú)限的。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。

美國(guó)哈佛高校教授威廉詹姆士探討覺察，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，假如受到充分的激勵(lì)，他們的實(shí)力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

在一個(gè)大型企業(yè)中，以調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。

企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，

更是迎接將來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

那么，怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？在我看來(lái)，激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的。馬斯洛的需要層次論把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。

在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起確定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了到達(dá)需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要到達(dá)滿足，員工才有較高的主動(dòng)性。

一種激勵(lì)之所以有效，緣由就在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗特別關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。

員工各種各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。企業(yè)的激勵(lì)手段必需針對(duì)員工的需要，才會(huì)

產(chǎn)生主動(dòng)的效果。同時(shí)，好的激勵(lì)手段還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工的需要向更高層次進(jìn)展。

只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才會(huì)是有效的。

比方：1為員工供應(yīng)一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必需為員工供應(yīng)良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完好的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。

許多企業(yè)只關(guān)切員工的工作本身而忽視了為工作供應(yīng)良好的支持。

員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿，這種不滿心情會(huì)干脆影響到員工的工作，并在員工之間擴(kuò)大。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果。

2員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素養(yǎng)

越高，工作越精彩。假想一下，讓一個(gè)高素養(yǎng)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)潔的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣。

長(zhǎng)時(shí)間工作后，這位人才確定會(huì)棄企業(yè)而去。

現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來(lái)干。員工素養(yǎng)過(guò)高，對(duì)工作提不起愛好；素養(yǎng)過(guò)低，無(wú)法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有愛好。只有與員工的個(gè)人實(shí)力相匹配的工作。

才會(huì)激起員工的工作愛好。員工才會(huì)有主動(dòng)性。

3工作的內(nèi)容要豐富、具有確定挑戰(zhàn)性。

調(diào)查說(shuō)明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，主動(dòng)性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。

對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如，生產(chǎn)線上的工人，每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，主動(dòng)性就會(huì)下降。假如適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，接受工作崗位的輪換，就會(huì)再次提起

工人對(duì)工作的愛好。

對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)假如能激勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增加工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)他們。

4為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。

企業(yè)要把員工的工作前途告知員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的進(jìn)展機(jī)會(huì)。

事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)很不重視這點(diǎn)，許多員工不知道自己將來(lái)的位置，進(jìn)展存在很大的盲目性。假如企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)進(jìn)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工供應(yīng)適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人進(jìn)展與企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展得到最正確結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力氣。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期

激勵(lì)措施，是一種必不行少的激勵(lì)手段。

5進(jìn)一步加大員工培訓(xùn)的力度。在如今學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。企業(yè)員工假如不剛好補(bǔ)充新學(xué)問(wèn)，駕馭新技能，必定會(huì)被淘汰。

所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越猛烈。

針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要留意，培訓(xùn)只是手段，運(yùn)用才是目的。只有將運(yùn)用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來(lái)，才能到達(dá)培訓(xùn)的目的。

總之，績(jī)效管理工作是一項(xiàng)完好的系統(tǒng)性工作，支配、實(shí)施、考核、反饋、激勵(lì)環(huán)環(huán)相扣，循環(huán)進(jìn)展。它與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、信息系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)文化塑造等休戚相關(guān)。這是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。

作為國(guó)有大型

企業(yè)，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，確定要依據(jù)企業(yè)自身的狀況，深刻相識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理要有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的相識(shí)，從而建立起一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中不斷提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

其次篇：建立健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制針對(duì)內(nèi)蒙分公司工程分公司各項(xiàng)目部的實(shí)際狀況，特提出以下幾條建議，以建立健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制：

一、物質(zhì)激勵(lì)項(xiàng)目部員工的物質(zhì)因素包括工資、補(bǔ)助以及獎(jiǎng)金等，這是最關(guān)切的因素。公司可以在一個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，如工程質(zhì)量及工期，客戶的滿意度，如到達(dá)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工資和獎(jiǎng)金按比例發(fā)放，不同級(jí)別的人員如項(xiàng)目經(jīng)理、閱歷助理和施工員的個(gè)人工資和獎(jiǎng)金要有確定的差距，并要做到

能按時(shí)發(fā)放，以提高員工的主動(dòng)性；

二、崗位目標(biāo)激勵(lì)崗位目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，由于任何一個(gè)人心里都有奮斗目標(biāo)，公司應(yīng)制定相應(yīng)的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，比方在什么標(biāo)準(zhǔn)下，施工員可以晉升為項(xiàng)目經(jīng)理；在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，允許施工員申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)理職位，但需要進(jìn)行一系列的評(píng)價(jià)和評(píng)論，在進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，可以作為項(xiàng)目經(jīng)理的儲(chǔ)備人員，這樣的激勵(lì)機(jī)制，能極大提高人員的工作熱忱，進(jìn)展更多的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理。

三、績(jī)效考核激勵(lì)公司現(xiàn)行針對(duì)項(xiàng)目人員具有相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，但這種機(jī)制由于時(shí)間較長(zhǎng)，可能已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段工作，針對(duì)項(xiàng)目部施工人員，績(jī)效考核除了由項(xiàng)目經(jīng)理考核外，可以引入項(xiàng)目部其他人員的打分考核機(jī)制，由于一人的工作

表現(xiàn)，項(xiàng)目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公允公正；對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理，除了工程管理考核外，也可以引入項(xiàng)目部人員的考核，只有這樣，項(xiàng)目經(jīng)理才能知曉公正的缺乏之處，共同進(jìn)步。

四、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、在企業(yè)內(nèi)部，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，對(duì)于開發(fā)人員的潛能有主動(dòng)的作