酒店人力資源管理概述001

酒店人力資源管理實務(wù)第一章酒店人力資源管理概述第二章酒店人力資源規(guī)劃第三章酒店工作分析第四章酒店員工招聘第五章酒店員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展第六章酒店薪酬管理第七章酒店績效管理第八章酒店團隊溝通與激勵第九章酒店勞動管理管理第一頁，共89頁。第一章酒店人力資源管理概述人力資源管理是一門管理人的科學(xué)，是一個技術(shù)性很強的領(lǐng)域人力資源是第一資源，人力資源管理是所有管理工作的核心酒店人力資源管理概述二、酒店人力資源管理一、人力資源與人力資源管理三、酒店人力資源部的組織結(jié)構(gòu)與主要職責(zé)第二頁，共89頁。裸辭思考：1.你覺得裸辭正常嗎？在怎樣的條件下你會選擇裸辭？2.如果你是酒店的HR，你會如何防止自己的員工裸辭？該詞于2010年底榮登中國流行詞榜首，成為繼"裸婚"之后在年輕白領(lǐng)中流傳最廣、最快的詞匯、職場第一大熱詞。第三頁，共89頁。裸辭裸辭通常是很突然的，但冰凍三尺非一日之寒，就像破裂的婚姻一樣，這些厭倦，疲憊和壓力都會有一個長期疊加的效果，最后再有一個導(dǎo)火索，也許是一場病，也許是老板的一次責(zé)罵，也許是一夜的失眠，或者和同事的一次沖突，這些的突發(fā)事件會變成壓倒駱駝的最后一根稻草，最終導(dǎo)致貌似突然的裸辭。國內(nèi)分析：大批勞動者敢于裸辭，一方面說明社會財富積累達到了一定程度，工薪階層不必"等米下鍋"，有資本給自己預(yù)留重新就業(yè)的空檔期;同時，也折射出職業(yè)理念的變遷，越來越多的人不再只注重工資多少、職位高低，而是開始重視自己內(nèi)心的快樂和追求。①年輕人職業(yè)規(guī)劃的缺失與對自身價值的迷茫。②對社會缺乏足夠了解，缺乏正視和處理問題的能力，也是催生裸辭的重要因素。第四頁，共89頁。各方觀點贊同方裸辭"群體多為精英女性。一項職場"80后"針對"年末你會'裸辭'嗎"的調(diào)查顯示，有20%的受訪者選擇"做得不開心咱們就拜拜";有63%的受訪者則表示偶爾也會任性一回。"裸辭"的出現(xiàn)，未嘗不是件好事。與其做自己厭煩的工作，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，不如揮一揮衣袖，不帶走一片云彩，對于自己和單位都是一種解脫。自己可以擺脫工作束縛，重新規(guī)劃職業(yè)生涯;企業(yè)也可以尋求更優(yōu)的人力資源配置。反對方裸辭也要有資本，起碼短期內(nèi)要不愁吃穿。裸辭是個休養(yǎng)生息的好辦法，但一定要計劃好了才這么做。比如，確認(rèn)自我發(fā)展遇到了天花板，能力難以突破時，可以選擇離職充電在新的起點上再出發(fā)。裸辭的感覺很好，但是也要注意風(fēng)險。裸辭并不是結(jié)束，而是開始，所避忌的是由于生活壓力或缺乏安全感又急急吼吼地跳入另一個不合適的公司，選擇一個不喜歡的工作。第五頁，共89頁。第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源（一）人力資源的含義人力資源物力資源企業(yè)財力資源信息資源時間資源人力資源是企業(yè)最寶貴的資源唯獨人力資源才是國家、地區(qū)和企業(yè)發(fā)展之根本技術(shù)資源第六頁，共89頁。人力資源的含義

廣義的人力資源是指智力正常的人，以人口的存在為基礎(chǔ)

狹義的人力資源是指能推動社會經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面廣義狹義第七頁，共89頁。人力資源內(nèi)容上的四個方面：人的本身體質(zhì)人的智力人的意識觀念狀態(tài)和道德準(zhǔn)則人的特定范疇的才干德為立身之本才為立身之基第八頁，共89頁。（二）人力資源分析1.人力資源數(shù)量分析（1）宏觀人力資源數(shù)量分析一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)?！獎趧舆m齡人口-其中喪失勞動能力的人口+非勞動適齡人口中具有勞動能力的人口

勞動適齡人口是國家限定的勞動年齡界限內(nèi)的人口，不同國家對勞動年齡有著不同的規(guī)定。按我國目前勞動保險條例的規(guī)定，我國勞動年齡范圍的下限為16歲，上限為男59歲，女54歲。國際上無論男性還是女性，勞動年齡人口均定為15－64歲。第九頁，共89頁。人力資源數(shù)量包括：1）適齡就業(yè)人口——處在勞動年齡之內(nèi)2）未成年就業(yè)人口3）老年就業(yè)人口4）待業(yè)人口——處在勞動年齡之內(nèi)5）就學(xué)人口——處在勞動年齡之內(nèi)6）從事家務(wù)勞動的人口——處在勞動年齡之內(nèi)7）正在服軍役的人口——處在勞動年齡之內(nèi)8）其他人口——處在勞動年齡之內(nèi)現(xiàn)實的社會勞動力供給潛在的人力資源第十頁，共89頁。老人也是重要的“人力資源”全國政協(xié)委員齊讓

據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，截至2014年底，我國60歲以上老年人口共有2.12億人，占總?cè)丝诘?5.5%。2014年，全國60歲以上的老年人口凈增加999萬，增長6‰，高于自然人口增長率，老齡化明顯加速。當(dāng)“人會變得更老”成為事實時，大家都在考慮，中國人口紅利消失了怎么辦？

“不要籠統(tǒng)地看待老年人，應(yīng)將60歲以上進行細(xì)分。在研究‘所養(yǎng)’的同時，也要研究‘所為’,特別是對老科技工作者而言?！比珖f(xié)委員、中國科協(xié)決策咨詢專委會主任齊讓認(rèn)為，對于老年人群不能僅當(dāng)成“包袱”和“負(fù)擔(dān)”，也要把他們看成“資源”。在齊讓看來，在一些強調(diào)經(jīng)驗、技術(shù)等重要的崗位，如工程師、教授、醫(yī)生、科研人員等，按照政策規(guī)定辦理了退休手續(xù)。但如果讓他們過早回家休息，對于國家、社會而言都是一種遺憾，是“一種人才浪費”。第十一頁，共89頁。齊讓告訴記者，現(xiàn)在人們普遍將60歲以上看成是老年的界限。但根據(jù)聯(lián)合國最新的一份研究，將人類按歲數(shù)劃分為五個階段：0-17歲、18-65歲、66-79歲、80-99歲，100歲以上。隨著我國人口平均預(yù)期壽命的不斷提高，現(xiàn)在已經(jīng)到了細(xì)分60歲以上不同階段的時候了?！叭绻?8歲-65歲是工作階段，按照我們現(xiàn)行政策規(guī)定，一般60歲就辦理退休了?，F(xiàn)在人們的身體狀況，60歲到79歲階段完全可以去探討如何‘所為’而不是‘所養(yǎng)’。80歲以后進入‘所養(yǎng)’階段，也可以根據(jù)身體狀況再加以劃分為自理、半自理和不能自理階段。應(yīng)在細(xì)化的基礎(chǔ)上，再去研究哪一年齡段需要什么樣的政策?！?/p>

此外，齊讓也特別指出，退休年齡政策的制定依然要體現(xiàn)對每個個體的尊重，對于那些愿意繼續(xù)工作，且身體條件允許的職工，當(dāng)然可以適用退休年齡延遲的政策；但對于那些更愿意按時退休，選擇退休生活，或是身體條件已不允許繼續(xù)工作的職工，相關(guān)政策完全應(yīng)該保障他們按時退休養(yǎng)老的權(quán)利。第十二頁，共89頁。延退"男女平等"是個好主意

中國社科院25日發(fā)布一份報告，提出了漸進式延遲退休年齡的方案和建議：從2018年開始，女性退休年齡每3年延遲1歲，男性退休年齡每6年延遲1歲，至2045年，男性、女性退休年齡同步達到65歲。（12月26日《經(jīng)濟參考報》）長期以來，由于我國執(zhí)行了提前退休、買斷工齡等多樣性的退休政策，導(dǎo)致女性平均退休年齡不到55歲，比國外的平均數(shù)字年輕近10歲，比國內(nèi)的男性平均退休年齡年輕了5歲以上。

不容忽視的是，女性平均壽命比男性長，受教育時間也相對延長。一個具有本科學(xué)歷的職業(yè)女性，走上工作崗位已接近25歲，到55歲退休，其服務(wù)社會的時間只有30年。編輯點評：退休年齡不能一刀切，有些老人想為社會發(fā)揮余熱，也有些老人想退休過自己想要的生活。第十三頁，共89頁。（2）企業(yè)人力資源數(shù)量分析實際人力資源數(shù)量是指企業(yè)所直接擁有和控制的員工總數(shù)，即正在被企業(yè)雇用的員工，包括適齡員工和老年員工，但不包括即將離開企業(yè)的員工（即將被解雇的員工、辭職員工、退休員工、病退員工）。潛在人力資源數(shù)量是指現(xiàn)在不被企業(yè)直接支配，但企業(yè)可以通過各種方式加以開發(fā)利用的人力資源。它受企業(yè)所在地的人力資源狀況、行業(yè)人力資源狀況、企業(yè)本身人力資源政策等因素的影響。第十四頁，共89頁。人的本身體質(zhì)（身心素質(zhì)）人的智力（知識水平）人的意識觀念狀態(tài)和道德準(zhǔn)則（職業(yè)道德）人的特定范疇的才干（專業(yè)技能）2.人力資源的質(zhì)量分析包括勞動者的體力、體質(zhì)、健康狀況、心理素質(zhì)等。主要取決于勞動者的受教育程度、工作經(jīng)驗、接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的時間和次數(shù)等。反映出勞動者適應(yīng)實際工作的能力，可通過與崗位要求的吻合程度進行評價。不管哪種行業(yè)，職業(yè)道德都是從業(yè)人員的基本素質(zhì)要求，要做到對他人負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對社會負(fù)責(zé)第十五頁，共89頁。從名人名言，看人力資源管理臺塑集團董事長王永慶董事長兼最高執(zhí)行長哈樓?虎克法國企業(yè)界名言一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。

愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。組織如果擁有一位不可取代的人，則組織已經(jīng)犯了管理失敗的罪過。

美國管理作家哈維?馬饋讓你生活慘不忍睹的，不是那些開除你的人，而是你沒開除的人。第十六頁，共89頁。二、人力資源管理（一）人力資源管理的含義人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。戰(zhàn)略性選才用才育才留才激才護才可操作性“六才”工程企業(yè)成功的關(guān)鍵在于人力資源管理的成功：在高于同行平均業(yè)績的公司中，有70%的公司把員工的發(fā)展作為成功的重要因素。第十七頁，共89頁。（二）人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1.早期人力資源管理思想中國擁有5000年多年的文明史，而且素有文官治國的傳統(tǒng)，因此積累了豐富的人事思想并記錄在許多文化典籍之中。最早注意到人力資源管理的國家首推中國。

《尚書》《左傳》《墨子》上古皇室檔案匯編，是中國現(xiàn)存最早的皇室文獻，基本內(nèi)容是君王的文告和君臣的談話記錄?！渡袝?堯典》認(rèn)為用人重在德、才、績，包含了較為系統(tǒng)的選官用人觀，至今仍有很強的借鑒作用。“尚賢者，政之本也”，“尚賢”是選人用人的基本原則。全稱《春秋左氏傳》，為魯國史官左丘明根據(jù)魯國國史《春秋》編成，主要記載了東周年間各國政治、軍事、文化和外交方面重要的事件和人物。第十八頁，共89頁。

《韓非子》《人物志》《貞觀政要》恃法治官的用人之道?！盀檎?，唯在得人”。如果說《論語》為處世之書，《孫子兵法》為戰(zhàn)伐之書，《韓非子》為統(tǒng)治之書，那么《人物志》可當(dāng)之無愧為識人之書，書中講述的識鑒人才之術(shù)、量能用人之方及對人性的剖析，對于今天的人們，仍然頗具借鑒價值?！睹献印贰懊癖尽彼枷?，要根據(jù)人民的意愿審慎地選拔賢臣，罷免庸臣，懲處罪臣。

《資質(zhì)通鑒》用人應(yīng)該像木匠用木料一樣，取長補短。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展第十九頁，共89頁。四大名著的人才觀，用人思路大不同

三國演義講禮騁人才，劉備三顧茅廬請諸葛，傳為千古佳話。諸葛亮請姜維入伙，也是有禮有兵，以情而感之，而后又破格提拔，委以重任，確實不失為明智之舉。

水滸講人盡其材，不用完人，只求能人，只要有一技之長，都可以得到重用。水滸在招騁人才方面，采取了多方面措施，能拉則拉，得搶便搶，該騙則騙。一百單八將，上山的方式各異，成為水滸最亮麗的風(fēng)景。從這個義意上講，一部水滸，簡直就是人才招騁的百科全書，我們不能不認(rèn)真研讀。第二十頁，共89頁。

在人才引進方面，西游記也是別出奇招，主張從監(jiān)獄或地痞中選拔人才。孫悟空是天字號勞改犯。豬八戒也是正在服刑的重犯，且服刑期間，又有新的劣跡，在高老莊一帶橫行鄉(xiāng)里，欺男霸女。沙和尚是流沙河里的妖魔，白龍馬也是一條長期作惡的孽龍，唐僧卻一一收留并委以重任。

紅樓夢中選擇領(lǐng)導(dǎo)人的方式是聯(lián)姻。為寶玉選媳婦，這當(dāng)然就是為賈家選擇未來的當(dāng)家人，選黛還是選釵，不能太顧及寶玉的情感需要，而是要從接班人這個角度進行考慮。黛玉氣度狹小，身體多病，缺乏心智。寶釵就不同了，寬厚仁愛，身體健康，而且有管理方面的才能，所以寶玉這個政治婚姻，是只能選釵而不能選黛的。第二十一頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展2.手工藝階段的人力資源管理古埃及和古巴比倫時代經(jīng)濟活動主要方式：家庭手工工廠方式具有合格技能的工人有組織的工人技能培訓(xùn)方式13世紀(jì)西歐的手工藝培訓(xùn)非常流行手工藝行會：監(jiān)督生產(chǎn)方法和產(chǎn)品質(zhì)量學(xué)徒制：非常適合家庭工業(yè)生產(chǎn)要求需要催生第二十二頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展3.科學(xué)管理階段的人力資源管理19世紀(jì)末20世紀(jì)初，人事管理正式進入企業(yè)管理活動范疇，這一時期被視為人力資源管理的開端。

20世紀(jì)20年代，泰羅的科學(xué)管理理論被美國廣泛采用，是現(xiàn)代人事管理理論和實踐上的一次革命。泰羅，美國古典管理學(xué)家

要考慮工人、工長、監(jiān)工、董事等各方的心理，科學(xué)管理的實質(zhì)是偉大的心理革命。

強調(diào)用金錢刺激工人有效率地工作，沒有充分考慮精神與心理的感受，把員工視為機器設(shè)備來對待，引起了不滿。第二十三頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展4.人際關(guān)系運動的人力資源管理霍桑實驗：哈佛大學(xué)的梅奧等人在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行了一些列實驗。2.企業(yè)中存在著非正式組織4.新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度5.生產(chǎn)效率的決定因素情緒，而非工作條件6.關(guān)心員工的情感，有助于提高勞動生產(chǎn)率霍桑實驗1.職工是社會人3.改變工作條件和勞動效率沒有直接聯(lián)系第二十四頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展一、照明實驗（1924.11～1927.4）二、福利實驗（1927.4～1929.6）三、訪談實驗“霍桑實驗”四階段四、群體實驗經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降。

實驗結(jié)果：假設(shè)：“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”勞動醫(yī)學(xué)觀占統(tǒng)治地位第二十五頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、福利實驗（1927.4～1929.6）“霍桑實驗”四階段

但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。

實驗結(jié)果：實驗?zāi)康?查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系第二十六頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展三、訪談實驗“霍桑實驗”四階段

訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

實驗結(jié)果：實際情況：工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。最初想法：要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答第二十七頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展四、群體實驗“霍桑實驗”四階段

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量。工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。由此提出“非正式群體”的概念。

實驗結(jié)果：實際情況：產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。最初想法：特殊待遇的計件工作制會使工人更加努力工作，提高工作效率以獲得更多報酬。第二十八頁，共89頁。4、人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人，善于傾聽意見和進行交流，并借此來理解工人的感情，使工人愿意為達到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻力量?；羯Ｐ?yīng)四理論1、社會人理論經(jīng)濟因素只是第二位的東西，社會交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。2、士氣理論士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。3、非正式群體理論在正式工作群體之中還存在著非正式群體，對成員的影響遠(yuǎn)較正式群體為大，因此管理者不能無視或輕視非正式群體及其作用?；羯Ｐ?yīng)：那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。第二十九頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展5.組織行為學(xué)階段的人力資源管理

建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，強調(diào)組織要理解員工需要，這樣才能提高滿意度，從而提高生產(chǎn)力。

組織中員工的行為是多種多樣、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。組織行為學(xué)使人事管理中對個體的研究與管理拓展到組織與群體層面。人際關(guān)系理論組織行為科學(xué)第三十頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展激勵理論赫茲伯格的雙因素理論馬斯洛層次需要理論麥格雷戈的X理論和Y理論20世紀(jì)50年代是激勵理論發(fā)展卓有成效的階段，這一時期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理的理論和實踐。生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要"X"理論：這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責(zé)任，不誠實和愚蠢等。"Y"理論:人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定的條件，他們會視工作為一種得到滿足的因素，就能主動把工作干好。保健因素—激勵因素第三十一頁，共89頁。人力資源管理.人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展20世紀(jì)50年代以后20世紀(jì)50年代以前“經(jīng)濟人”理論

強調(diào)讓工人最有效率地工作，就需要用金錢來激勵他，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待?！吧鐣恕崩碚?/p>

進入工業(yè)化社會后，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，經(jīng)濟需求不再成為人們唯一的需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，成為組織的一種資源。第三十二頁，共89頁。1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出了“人力資源”的概念，提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工和他們的工作?！叭肆Y源”——具有特殊資產(chǎn)的資源指出了三種錯誤觀念：（1）認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)

（2）忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作。（3）把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的工作。彼得·德魯克代表人物第三十三頁，共89頁。1958年，社會學(xué)家懷特·巴克出版了《人力資源功能》一書，他認(rèn)為人力資源是管理的一項普通職能，與其他職能如會計、生產(chǎn)、金融、銷售一樣至關(guān)重要。

德魯克和巴克的都強調(diào)對人力資源的管理是建立在企業(yè)中的每一個個體都是有價值的資源這一基礎(chǔ)上，強調(diào)全面管理。局限：僅僅從人事管理職能和管理活動的變化來闡述人力資源管理。第三十四頁，共89頁。6.人力資源管理的多維發(fā)展20世紀(jì)70年代，“人力資源管理”一詞已被企業(yè)熟知，在美國的大多數(shù)教科書里，人力資源管理的定義變得與先前的人事管理接近。1984年，比爾、德魯克和巴克對人力資源管理和人事管理進行了區(qū)分。但真正對二者做出較為系統(tǒng)完整區(qū)分的是斯托瑞。信念和假設(shè)戰(zhàn)略領(lǐng)域重要程度人事管理和人力資源管理的27個不同點

斯托瑞認(rèn)為，人事管理和人力資源管理之間有27個不同點，他將這27個不同點分成了三大類：信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度。第三十五頁，共89頁。010203把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財務(wù)績效的貢獻聯(lián)系起來加以考慮。在組織的戰(zhàn)略環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響。通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略與人力資源管理實踐和政策之間的適應(yīng)程度，包括“外部適應(yīng)性”（與戰(zhàn)略的適應(yīng)）和“內(nèi)部適應(yīng)性”（與實踐的一致性和相似性），主要考慮這些適應(yīng)性對組織的影響。

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)容和范圍，德萊尼、海賽里德等學(xué)者提出了自己的看法。

在20世紀(jì)的最后10年里，人力資源管理中一個最重要的變化是把人力資源看成組織的戰(zhàn)略貢獻者，在對戰(zhàn)略人力資源的研究中，有三種研究方法較為普遍。第三十六頁，共89頁。

國際人力資源管理流程的統(tǒng)一模式開發(fā)問題。

外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯問題

國際人力資源管理的職能。主要圍繞甄選、培訓(xùn)、評估以及外派人員薪酬方面的問題。國際人力資源管理人力資源管理

經(jīng)濟全球化和管理國際化促使人力資源管理向國際方向拓展，其研究主要集中在三個領(lǐng)域：國際人力資源管理第三十七頁，共89頁。進入20世紀(jì)90年代后，有關(guān)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，如企業(yè)的競爭就是人才的競爭等，已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可和接受。此外，由于經(jīng)濟全球化的加快和信息技術(shù)等現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，使人力資源管理顯現(xiàn)出一些新特征：1.人力資源管理的規(guī)范化2.人力資源管理的專業(yè)化

人力資源管理的內(nèi)容由簡單化、隨意性走向多樣化、規(guī)范化，逐漸被科學(xué)的制度和民主的決策程序所取代。

傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容大多是事務(wù)性、行政性的工作，隨著人事管理的日益復(fù)雜化，所需的知識技能也隨著日趨專業(yè)化。7.20世紀(jì)90年代后人力資源管理的新特征第三十八頁，共89頁。3.人力資源管理的信息化

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)特別是計算機信息技術(shù)使得人力資源管理的效率大大提高，使管理者有更多的時間和精力考慮如何開發(fā)員工潛能，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。4.人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化5.人力資源管理的民主化

傳統(tǒng)的人事管理者往往憑借經(jīng)驗、愛好或上級的指示處理人際關(guān)系，很容易損傷他人的自尊和積極性，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)化，有章可循、公正合理，增強了科學(xué)性和客觀性。

民主與法治的觀念深入人心，使得人力資源管理也更為民主，杜絕了過去人事主管單憑個人意愿和經(jīng)驗做決策，甚至任人唯親、拉幫結(jié)伙的弊端，員工參與其中，更取得了員工的信任、關(guān)心和支持，提高了他們工作的積極性。第三十九頁，共89頁。新生代員工職業(yè)價值觀調(diào)查：90后盼認(rèn)可煩說教

新生代員工是指80年代末90年代初出生并步入職場的勞動者。如今，他們已經(jīng)成為職場上的活力群體。員工看自己

喜歡自由平等溝通，厭惡傳統(tǒng)說教受調(diào)查的新生代員工中，超過九成有獨立見解與看法，并且對自己的想法往往非常堅持，有時甚至不太考慮別人的感受。他們自尊心強，對批評有本能的抵觸，可能找到種種理由或證據(jù)來解釋反駁，相比60后、70后，新生代員工被他人認(rèn)可的需求更強烈。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，快樂是新生代員工職業(yè)價值觀的重要部分。超過七成的新生代員工看重組織氛圍的和諧、工作本身的樂趣，追求審美、創(chuàng)新等精神享受，他們特別關(guān)注個人工作與生活之間的平衡，而且特別注重自我目標(biāo)的實現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益。第四十頁，共89頁。企業(yè)看員工

自我期許很高，希望快速獲得認(rèn)可調(diào)查中，不少企業(yè)抱怨新生代員工責(zé)任意識缺乏?！皬某砷L環(huán)境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們很少接受為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而影響到了他們工作中的抗壓性與韌性?！辈贿^，絕大多數(shù)新生代員工還是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期許很高，這也是人才競爭的一種必然——希望快速顯露自己的才干，快速獲得他人的認(rèn)可。

工作中主動意識弱、愛跳槽新生代員工自我意識過強，往往就會帶來一個問題，即工作中主動意識弱。調(diào)查顯示，如果新生代員工在一個基層崗位上，特別是工作內(nèi)容單一枯燥的崗位任職超過兩年，已經(jīng)能夠充分勝任崗位要求，而單位未能及時豐富或轉(zhuǎn)換其工作內(nèi)容，其離職的傾向就相當(dāng)明顯。而很多單位單純采用工資級別上調(diào)等物質(zhì)激勵方式進行調(diào)整收效甚微。因此，企業(yè)有計劃地通過崗位輪換、部門輪換、崗位技能比武或技能標(biāo)兵評比等多種途徑，讓新生代員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，可以更快促進他們職業(yè)成長。第四十一頁，共89頁。（三）人力資源管理的變化與趨勢1.人力資源管理中心發(fā)生變化——從為事業(yè)工作到為快樂工作轉(zhuǎn)變，人力資源管理呈現(xiàn)出從管理員工到服務(wù)員工的變化趨勢辛勤耕耘父輩快樂工作子女第四十二頁，共89頁。人力資源的管理效率取決于兩個方面以人為本，最大限度地滿足員工需求。以企業(yè)行政或文化管人、吸引人，即按企業(yè)的規(guī)定約束員工的行為。12CEO桑布魯斯先生：“員工第一，顧客第二”給員工營造快樂、舒心的工作環(huán)境從一家小旅行社成為世界三大旅游公司之一美國羅氏旅游公司第四十三頁，共89頁。90后找工作就業(yè)觀讓HR驚愕

“90后”畢業(yè)生登上求職舞臺在一場招聘會上，記者遇到了正在找工作的“90后”應(yīng)屆畢業(yè)生小黃。她告訴記者，家人希望她考研，但她覺得遲早也要工作，所以還是想早點出來闖一下。對于自己想要什么樣的工作，她有非常明確的想法。文職類工作是她的首選，尤其是文員、行政管理崗位，銷售類的工作暫不考慮。黃同學(xué)說，她之所以選擇文員而不做銷售，是因為她對生活質(zhì)量的追求?！肮ぷ鳟?dāng)然要認(rèn)真干，但我也很看重生活和工作的平衡，因為工作太累人就會老得快?！秉S同學(xué)說完自己也笑了起來?！安贿^現(xiàn)在找工作挺難的，而且我們剛畢業(yè)，肯定要從最基本的做起?！闭勂稹?0后”這個群體，小黃表示，沒覺得自己和“80后”有太大的區(qū)別?！拔覍べY期待也不高，如果是合適的崗位，1500元以上都可以接受?！睘t灑賺錢能理解尋找工作樂趣更值得提倡工作，休息，這對矛盾體在這些年已經(jīng)變得不那么矛盾了，隨著時代的推進，“90后”員工逐步進入職場,“瀟灑賺錢觀”成了更多年輕職場人的選擇。不再把工作放在第一位，比較追求個人的休閑和感受，這已經(jīng)是“90后”的集體特色。第四十四頁，共89頁。

“你們覺得找工作，什么樣的條件更能吸引你？”近日，ACCA（特許公認(rèn)會計師公會）組織一場大四學(xué)生的小型座談會，主持人讓在座的10名大學(xué)生討論之后，在小白板上寫下求職選擇中最看重的因素。幾分鐘后，大學(xué)生亮出自己的小白板，“假期”兩字赫然被寫在了第一位，而且字體比其他幾個條件大了一倍，顯得特別醒目。“這個答案是我想破腦袋也想不出的。”主持人脫口而出。與此同時，一場外企HR的小型座談會正在隔壁房間舉行?！肮椭髡J(rèn)為公司的吸引力何在？”對于這個換位思考，HR給出的答案依次為：公司品牌、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)機會、公司環(huán)境、薪資、老板……“假期”兩字沒有出現(xiàn)。兩場座談會的主辦人、ACCA雇主聯(lián)絡(luò)經(jīng)理蘆狄表示，同一個問題出現(xiàn)如此不同的答案，是之前怎么也沒料到的。蘆狄說，參加座談會的學(xué)生多數(shù)是“90后”，他們對于將假期放在“第一位”給出的理由是，工作辛苦，更要盡情玩?！叭绻谝粋€項目上忙了很長時間，必須要‘搭配’一段時間來休息，這樣才能有飽滿的精力重新投入到工作中去?！泵鎸π乱淮摹?0后”職場人，一些嗅覺敏銳的企業(yè)已聞到了不同的氣息，為了吸引優(yōu)秀人才，他們也不得不轉(zhuǎn)變觀念，在強調(diào)薪資、發(fā)展的同時，注重給予員工“工休平衡”，或提供帶薪假期，或鼓勵彈性工作。第四十五頁，共89頁。實際上，這一場“快樂革命”在10多年前的2000年已經(jīng)在中國“引爆”。米盧教練提出的“快樂足球”理念，歷史上第一次把中國足球隊帶到了世界杯的舞臺上。博拉·米盧蒂諾維奇第四十六頁，共89頁。流浪在足球之旅——神奇米盧的行走人生

一只行李箱，一部攝像機，幾門語言，博拉-米盧蒂諾維奇在世界各地行走，從一塊球場輾轉(zhuǎn)到另一塊，嘗盡成功與失敗、天堂和地獄的滋味。01雙親離世幼年破家冒險因子早已種下

坐落在塞爾維亞西部邊境塔拉山腳下的拜依那巴斯塔小鎮(zhèn)寧靜美麗，不過，1944年秋天，當(dāng)博拉-米盧蒂諾維奇出生的時候，拜伊那巴斯塔卻被德國納粹蹂躪得滿目瘡痍。更大的不幸在小米盧出生的第二年春天降臨了。德國人闖進家里，抓走了支持鐵托游擊隊的父親。

孤兒們被遠(yuǎn)在塞爾維亞東部波爾城的姨媽德拉加收養(yǎng)了，4歲的米盧跟隨哥哥姐姐踏上了旅程，從此再也沒有停下自己的腳步。第四十七頁，共89頁。02擺脫婚姻羈絆美洲高原開啟神奇之路70年代初，米盧在法國摩納哥俱樂部效力時被墨西哥人看中，彼時他已海外闖蕩了兩年多，能夠熟練地使用法語、意大利語。他來到墨西哥國立自治大學(xué)普馬斯俱樂部，1977年，在俱樂部老板阿瓦瑞斯的支持下，33歲的米盧成為球隊主教練。

在率領(lǐng)墨西哥隊歷史性地八強之后，米盧獲得AguilaAzteca獎?wù)隆鞲缛私o予外國人的最高榮譽，體育界只有三人獲此殊榮（從墨西哥開始，米盧連續(xù)將四支不同的球隊帶進世界杯16強，這一紀(jì)錄，止于中國國家隊）。

米盧沒想到，就在墨西哥人讓他感受到了“天堂滋味”的10年之后，又讓他“下了地獄”。第二度執(zhí)教墨西哥隊的米盧提前三輪帶領(lǐng)墨西哥隊打入1998年世界杯決賽圈，然而卻被炒了魷魚?！耙磺卸际钦??！卑⑼呷鹚沟娜ナ雷屗チ藦姶蟮目可?，他一下子變成了“外鄉(xiāng)人”米盧。第四十八頁，共89頁。03東方之行造就中國足球最巔峰時刻2001年5月，北京，中國足協(xié)會議室。“小組賽我們?nèi)〉昧肆鶓?zhàn)全勝的成績，順利出線，說明過去一年多的工作是有成效的?！敝袊鴩谊犞鹘叹毭妆R結(jié)束了發(fā)言，一年的工作總結(jié)他講了不到20分鐘，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)要求詳談的小組賽暴露的問題一個字沒提。足協(xié)官員面面相覷，閻世鐸打破僵局：“那么，備戰(zhàn)計劃呢？”米盧用手指了指自己的腦袋，“全在這里面。米盧的目光從每個人的臉上掃過，“你們打過世界杯嗎？我經(jīng)歷了四次?！毕嗤姆磫査貜?fù)了許多次，當(dāng)球迷喊他下課時，當(dāng)記者批判他的用人時，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們對他的技戰(zhàn)術(shù)訓(xùn)練發(fā)表意見時。米盧不在乎別人說他“頑固自負(fù)、自由散漫”，他也不會畢恭畢敬地全盤接受領(lǐng)導(dǎo)的意思。對于為何他深受老百姓愛戴卻總是不招領(lǐng)導(dǎo)喜歡，米盧似乎從來沒有深究其中原委?！斑@不是我的問題，是他們的。何況如果我自己高興，也讓球迷感到快樂，為何要改變呢？”

這就是他的方式，博拉的方式。憑借這樣的方式，他走了90多個國家，打了300多場國際比賽，誰有資格批評他的訓(xùn)練隨意，總結(jié)他的功過是三七開還是四六開？！第四十九頁，共89頁。2.社會評級指標(biāo)發(fā)生變化——從衡量工作勝任到衡量幸福感的轉(zhuǎn)變，對干部的考量指標(biāo)呈現(xiàn)出從6到“6+1”的發(fā)展趨勢如何衡量政府績效？如何衡量企業(yè)績效？重視GDP，發(fā)展才是硬道理權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀“幸福感”指標(biāo)平衡傳統(tǒng)績效考核沒有解決的根本問題“內(nèi)部”——員工幸福感“外部”——社會貢獻度第五十頁，共89頁。90.3%的人感覺職業(yè)不理想對個人幸福感影響大

日前，央視財經(jīng)頻道發(fā)布的《CCTV經(jīng)濟生活大調(diào)查(2012-2013)》顯示，認(rèn)為自己很不幸福的人之中，32%的人最想要重新選擇自己的職業(yè)。智聯(lián)招聘《2013春季職場才情報告》也顯示，春節(jié)后有跳槽意向的求職者同比增長35%左右。職業(yè)是否理想影響人們的生活質(zhì)量，到底有多少人真正滿意自己的職業(yè)呢？向陽生涯管理咨詢集團職業(yè)規(guī)劃師王虹，將人們對職業(yè)現(xiàn)狀不滿的原因歸納為三種：正在從事的職業(yè)不合適自己，職業(yè)心態(tài)有問題，個人發(fā)展受限。她告訴記者，自己接觸的咨詢者想重新?lián)駱I(yè)主要出于前兩種原因。

調(diào)查顯示，薪酬不再是職場人關(guān)心的唯一問題。61.3%的人希望新工作能讓自己職位更高或待遇更好，59.7%的人希望新工作能讓自己平衡工作和生活，52.3%的人希望新崗位更適合自己，還有39.0%的人希望新單位管理水平更好。第五十一頁，共89頁。干部考核——“6+2”指標(biāo)決策力評估力干部考核指標(biāo)權(quán)威力創(chuàng)新力溝通力學(xué)習(xí)力社會貢獻度掌握專業(yè)技能第五十二頁，共89頁。3.對人力資源的認(rèn)識發(fā)生變化——從人力資源的重要性到人才細(xì)分化的轉(zhuǎn)變，呈現(xiàn)出人才隊伍建設(shè)從三支到六支的發(fā)展趨勢“人人都是人才”？——人力資源和人才是有根本區(qū)別的，人才是指優(yōu)秀的、杰出的人力資源。人才企業(yè)經(jīng)營管理人才黨政人才專業(yè)技術(shù)人才農(nóng)村實用人才高技能人才社會工作人才

戶口在農(nóng)村，具有一定的知識和技能，起模范帶頭作用。

社會工作是指運用社會工作專業(yè)知識，為有需要的個人、家庭、機構(gòu)和社區(qū)提供專業(yè)社會服務(wù)的職業(yè)活動。第五十三頁，共89頁。農(nóng)村實用人才缺口大農(nóng)業(yè)勞動力大專以上僅3.3%調(diào)查顯示到2020年全國需要各類農(nóng)村人才：種植能手400萬人，養(yǎng)殖能手230萬人企業(yè)經(jīng)營人才150萬人，專業(yè)合作組織帶頭人30萬人技術(shù)服務(wù)型人才150萬人，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)人才550萬人“這個證就是一張名片，農(nóng)民現(xiàn)在都認(rèn)它，有了證出去應(yīng)聘技術(shù)員，工資都會高一截?！苯K省句容市白兔鎮(zhèn)草莓合作社理事長王柏生，向記者展示著省里頒發(fā)的“農(nóng)村實用人才證”.據(jù)統(tǒng)計，目前我國農(nóng)村實用人才總量超過1000萬人，比“十一五”初期增加421萬人，增長72.7%.但與農(nóng)村發(fā)展的實際相比，這個數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。農(nóng)業(yè)部一項調(diào)查顯示，到2020年，我國農(nóng)村實用人才需求總量在1800萬人以上。人才缺口如何彌補？第五十四頁，共89頁。農(nóng)業(yè)發(fā)展的“金鑰匙”:一個安徽“麥王”,帶動4000多戶農(nóng)民共同致富“科學(xué)種田找淙祥，優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)有保障；多收多打又多賣，每畝年增四百塊?！痹诎不帐「逢柺刑娃r(nóng)村，流傳著這樣一句順口溜。自2003年起開始承包土地進行小麥高產(chǎn)攻關(guān)，2009年徐淙祥創(chuàng)下了畝產(chǎn)718.2公斤的全省小麥單產(chǎn)紀(jì)錄?！疤镄悴拧毙熹认樵谧约撼蔀榉N糧大戶之后，不忘帶領(lǐng)農(nóng)民共同致富，他牽頭成立了優(yōu)質(zhì)高效農(nóng)業(yè)技術(shù)協(xié)會，帶動4000余戶農(nóng)民走上科技致富之路。農(nóng)業(yè)部部長韓長賦表示，人才是農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的“金鑰匙”.加強農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才隊伍建設(shè)，對加快農(nóng)業(yè)科技進步和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)具有十分重要的意義。通過抓實用人才帶頭人和新型職業(yè)農(nóng)民培養(yǎng)，確?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展后繼有人。第五十五頁，共89頁。農(nóng)村人才短板需要多方扶持人才短板不容忽視：農(nóng)業(yè)勞動力平均年齡46歲，大專以上的僅占3.3%農(nóng)業(yè)部的調(diào)查顯示，盡管我國農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才隊伍建設(shè)取得巨大成就，但底子薄、差距大的問題依然存在。主要體現(xiàn)在總體受教育水平低，大專以上的僅占總數(shù)的3.3%;整體年齡偏大，農(nóng)業(yè)勞動力平均年齡為46歲，40-60歲的占67.5%,80后僅占4.8%;同時，人才行業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域結(jié)構(gòu)也嚴(yán)重失衡，經(jīng)營人才和服務(wù)型人才偏少，中西部以及偏遠(yuǎn)山區(qū)、貧困地區(qū)人才偏少。需要多方扶持：納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃，建立城鄉(xiāng)人才雙向流動機制如此大的人才缺口怎么彌補？補充新鮮血液，實施“大學(xué)生村官”計劃是個嘗試。據(jù)農(nóng)業(yè)部農(nóng)村固定觀察點的監(jiān)測研究，農(nóng)村基層干部中，90%以上的人希望政府能夠提供各種學(xué)習(xí)機會。一些專家認(rèn)為，目前相當(dāng)數(shù)量的村干部面臨“老辦法不管用、硬辦法不敢用、新辦法不會用”的局面，對他們加強培訓(xùn)，十分必要和迫切。第五十六頁，共89頁。4.當(dāng)今時代發(fā)生了變化——從工業(yè)化時代向信

息化時代的轉(zhuǎn)變，人力資源管理呈現(xiàn)出從行政剛性管理到柔性管理的發(fā)展趨勢傳統(tǒng)的人力資源管理工作中那種以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要，取而代之的是以人為核心的柔性管理模式。柔性管理強調(diào)“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化以及精神氛圍而進行的一種人格化管理。010203跳躍和變化速度和反應(yīng)靈敏與彈性平等和尊重創(chuàng)造和知覺主動和企業(yè)精神遠(yuǎn)見和價值實現(xiàn)信息共享虛擬整合競爭性合作差異性互補更加強調(diào)：更加注重：依據(jù)的是：第五十七頁，共89頁。實踐經(jīng)典四季酒店集團對員工的承諾國際性奢華酒店總部位于加拿大多倫多比爾·蓋茨也是集團的大股東四季酒店集團對待員工的方式和員工對待顧客的方式一樣——熱情、禮貌和尊重個人發(fā)展津貼和福利計劃合體的制服有競爭力的收入和獎勵職業(yè)發(fā)展計劃教育津貼職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)部提升員工補助計劃免費工作餐第五十八頁，共89頁。第二節(jié)酒店人力資源管理一、現(xiàn)代酒店人力資源管理的概念

人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培育、開發(fā)、績效評估、考核激勵

運用現(xiàn)代管理中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能

實現(xiàn)酒店人力資源的優(yōu)化組合，有效調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)職能手段目的第五十九頁，共89頁。

傳統(tǒng)的人事管理被看作企業(yè)管理中的一項具體職能，其功能也被理解為聘請員工、支付薪水、調(diào)節(jié)勞資糾紛等具體工作，以工作為中心，靠強制性監(jiān)督和物質(zhì)利益的引誘來推動工作的開展。

現(xiàn)代酒店人力資源管理則是以人為中心，強調(diào)尊重人與滿足人的多方面需求來調(diào)動員工積極性，挖掘員工潛能，把人看作企業(yè)最大的資源，并認(rèn)為具有良好素質(zhì)的人力資源是通過企業(yè)的精心選擇、培育、開發(fā)、使用、激勵等逐漸形成和發(fā)展起來的。傳統(tǒng)現(xiàn)代第六十頁，共89頁。酒店人力資源管理的意義（一）（二）（三）（四）提高酒店素質(zhì)、增強酒店活力的需要酒店自身發(fā)展的需要保證酒店經(jīng)營活動順利進行提高酒店競爭優(yōu)勢的需要意義第六十一頁，共89頁。三、現(xiàn)代酒店人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容（一）現(xiàn)代酒店人力資源管理的目標(biāo)管理是一種通過調(diào)動人的積極性而去做好各項工作的藝術(shù)，酒店管理更要以人為本，突出人力資源管理?，F(xiàn)代酒店人力資源管理的目標(biāo)是：1.建立一支專業(yè)化員工隊伍2.形成最佳的員工組合3.充分調(diào)動員工的積極性

酒店要想取得好的效益，員工的素質(zhì)必須符合酒店業(yè)務(wù)經(jīng)營的需要，酒店想在競爭中取勝，必須有意識地挑選、培養(yǎng)和激勵，建立一支專業(yè)化的員工隊伍。

酒店管理的最佳目標(biāo)就是充分調(diào)動員工的積極性，通過采取各種有效的激勵措施，發(fā)揮最佳的群體效應(yīng)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境使員工安心工作、樂于工作，從而最大限度地發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。

只有最佳的員工組合，才能協(xié)調(diào)一致、形成合力，共同完成酒店的經(jīng)營目標(biāo)，因此，管理者應(yīng)制定明確的崗位職責(zé)，使員工能夠各盡所能，形成最大的工作效能，進而形成有序、高效的酒店組織。第六十二頁，共89頁。（二）現(xiàn)代酒店人力資源管理的內(nèi)容2.工作分析3.招聘與甄選4.培訓(xùn)與開發(fā)5.職業(yè)生涯規(guī)劃和管理6.績效管理酒店人力資源管理7.薪酬管理8.員工關(guān)系管理1.人力資源規(guī)劃第六十三頁，共89頁。四、現(xiàn)代酒店人力資源管理的特點（一）更加突出對人的管理酒店的大量工作是同人打交道，是面對面的服務(wù)，人的因素尤為重要。對人力資源管理者而言，所面對的員工千差萬別；對員工而言，所面對的客人形形色色，而只有滿意的員工才能對客人提供滿意的服務(wù)。酒店必須樹立“員工第一、顧客至上”的經(jīng)營理念，關(guān)心員工、愛護員工、尊重員工。使員工用熱情、周到、禮貌的服務(wù)贏得客人。第六十四頁，共89頁。四、現(xiàn)代酒店人力資源管理的特點（二）是全員性的管理酒店的興旺發(fā)達，關(guān)鍵在于全體員工的積極性，全員參與管理是酒店人力資源管理的必然要求。酒店人力資源管理的全員性，是指通過人力資源管理部門的科學(xué)規(guī)劃，酒店全體人員都能從所在崗位出發(fā)參與管理，人力資源管理是酒店全體員工的職責(zé)之一。第六十五頁，共89頁。四、現(xiàn)代酒店人力資源管理的特點（三）現(xiàn)代酒店人力資源理是動態(tài)的管理酒店面臨的環(huán)境是復(fù)雜的，面臨的顧客是多變的，酒店員工也是流動的，員工的心理需求、服務(wù)態(tài)度、工作目標(biāo)等在不同時期也有明顯的差異，因此酒店人力資源管理也必須是動態(tài)的。首先，酒店要根據(jù)外部環(huán)境條件的變化和自身發(fā)展需求動態(tài)編制人力資源需求規(guī)劃，然后根據(jù)實際情況進行人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、考核、獎懲、晉升、離職等全過程的動態(tài)管理。第六十六頁，共89頁。四、現(xiàn)代酒店人力資源管理的特點（四）現(xiàn)代酒店人力資源理是科學(xué)化的管理現(xiàn)代酒店人力資源管理是一項復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程，所以，酒店必須建立起一套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化、定量化的管理系統(tǒng)作為保證，進行科學(xué)化的管理。第六十七頁，共89頁。實踐經(jīng)典關(guān)愛員工就是關(guān)愛家人萬豪是由已故的威拉德·瑪里奧特先生在美國華盛頓創(chuàng)辦的一個酒店管理集團，其特點為以員工和顧客為企業(yè)的經(jīng)營之重。三亞萬豪度假酒店位處海南島的亞龍灣，水清沙幼，恍如人間仙境。注重人性化的管理以及建立與員工的感情交流第六十八頁，共89頁。第三節(jié)酒店人力資源部的組織結(jié)構(gòu)和主要職責(zé)一、酒店人力資源部概述酒店人力資源部是負(fù)責(zé)酒店人事管理、勞動工資管理和員工規(guī)劃與培訓(xùn)三大任務(wù)的綜合主管機構(gòu)。1.設(shè)置崗位，招聘人員2.協(xié)調(diào)人事關(guān)系3.開發(fā)新的人力資源

根據(jù)酒店經(jīng)營目標(biāo)，合理設(shè)置機構(gòu)，依據(jù)不同崗位要求招聘人員，做到人崗匹配，保證酒店正常運轉(zhuǎn)。

人力資源部應(yīng)積極地為酒店開發(fā)新的人力資源，通過員工培訓(xùn)，建立一支穩(wěn)定而高質(zhì)量的員工隊伍。

協(xié)調(diào)酒店內(nèi)部人事關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激勵員工提高士氣，增強酒店內(nèi)部的凝聚力。第六十九頁，共89頁。二、人力資源部的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)（一）酒店人力資源部的組織結(jié)構(gòu)

酒店人力資源部的組織結(jié)構(gòu)是有效行使各項職能，并提高管理效率的組織保證，應(yīng)做到層次分明，職權(quán)制度化，幅度（每個管理者所直接管理的下屬）合理化，指揮統(tǒng)一化，渠道通暢，管理工作效率化。

人力資源部經(jīng)理經(jīng)理助理人事調(diào)配專員勞動工資專員文書檔案專員教育培訓(xùn)專員

小型酒店的人力資源部經(jīng)理統(tǒng)管勞動人事與員工培訓(xùn)工作，不設(shè)副經(jīng)理，而設(shè)一名經(jīng)理助理協(xié)助，勞動人事與員工培訓(xùn)工作不分開專設(shè)部門，具體分工由各職能專員擔(dān)任。第七十頁，共89頁。人力資源部經(jīng)理秘書人力資源部副經(jīng)理人力培訓(xùn)副經(jīng)理人力資源助理培訓(xùn)助理人事調(diào)配專員勞動工資專員文書檔案專員教員若干語言教師

大中型酒店人力資源部由經(jīng)理全面負(fù)責(zé)勞動人事和員工培訓(xùn)兩方面工作，下設(shè)副經(jīng)理協(xié)助工作，勞動人事與員工培訓(xùn)工作可分別由兩名副經(jīng)理專門負(fù)責(zé)，具體分工由各職能專員擔(dān)任。第七十一頁，共89頁。（二）酒店人力資源部的主要職責(zé)

酒店人力資源部（1）機構(gòu)設(shè)置，人員編制（2）制定人力資源政策及計劃（3）員工招聘（4）制定考核制度（5）執(zhí)行員工紀(jì)律管理（6）實施獎懲，處理投訴（7）管理人事檔案

（8）處理離職（9）負(fù)責(zé)勞動定額及員工編制（10）工資、福利工作（11）培訓(xùn)工作（12）建議、咨詢、服務(wù)和協(xié)調(diào)控制功能第七十二頁，共89頁。（三）酒店人力資源部各崗位主要職責(zé)1.人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)經(jīng)理（1）主持本部門全面工作（2）編制人力資源規(guī)劃及年度計劃（3）組織招聘，辦理員工人事變動事宜（4）制定工資、福利，協(xié)調(diào)勞資糾紛（5）實施培訓(xùn)、完善制度做好考核（6）建立人力資源管理信息系統(tǒng)（7）其他工作第七十三頁，共89頁。（三）酒店人力資源部各崗位主要職責(zé)2.人事調(diào)配主管職責(zé)人事調(diào)配主管（1）在人力資源部經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一負(fù)責(zé)酒店人事工作（2）編制人員招聘計劃及人力資源規(guī)劃（3）組織招聘，辦理員工變動事宜（4）制定工資、福利，協(xié)調(diào)勞資糾紛（5）人事咨詢，協(xié)調(diào)關(guān)系（6）宣傳工作（7）其他事宜第七十四頁，共89頁。（三）酒店人力資源部各崗位主要職責(zé)3.人力培訓(xùn)主管職責(zé)人力培訓(xùn)主管（1）在人力資源部經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一負(fù)責(zé)酒店人力資源培訓(xùn)與教育（2）編寫人力資源教育培訓(xùn)計劃（3）負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)、考核（4）安排培訓(xùn)咨詢，考核培訓(xùn)效果（5）收集、編寫培訓(xùn)資料（6）收集國內(nèi)外培訓(xùn)信息（7）其他工作第七十五頁，共89頁。服務(wù)期未滿辭職是否應(yīng)退培訓(xùn)費

2010年時,小李通過校園招聘進入了一家科技公司工作,雙方簽訂了五年期的勞動合同和服務(wù)協(xié)議。由于小李從事的是精密儀器研發(fā)工作,根據(jù)雙方在服務(wù)協(xié)議中的約定,科技公司將為小李投入不低于5萬元的培訓(xùn)費,為其安排合計約兩個月的專業(yè)培訓(xùn)。在小李入職后的兩年里,科技公司依照協(xié)議約定,陸續(xù)對包括小李在內(nèi)的多名員工進行了專項培訓(xùn)。2011年,小李在《培訓(xùn)結(jié)業(yè)聲明》中曾確認(rèn),自己參加了公司提供的專項培訓(xùn),同時在“培訓(xùn)完畢服務(wù)期限及違約責(zé)任”中承諾,“2010年應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)為公司服務(wù)滿五年,如未能履行合同期限,則需按比例退還培訓(xùn)費用”。

但是,培訓(xùn)結(jié)束后僅一年,小李便以不適應(yīng)科技公司的管理模式為由提出辭職。對此,科技公司認(rèn)為,公司為培養(yǎng)小李投入了高額的培訓(xùn)費用,可小李剛通過專業(yè)培訓(xùn)具有了一定的專業(yè)技能,尚未給公司創(chuàng)造任何價值就另謀高就,屬于背信棄義,違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定。為此,科技公司提起訴訟,要求小李返還5萬元培訓(xùn)費。第七十六頁，共89頁。審判結(jié)果

而小李則認(rèn)為,自己具有擇業(yè)的自由,因此不同意返還培訓(xùn)費。在庭審過程中,雙方對簽訂過五年服務(wù)期協(xié)議和進行的專項培訓(xùn)情況均無爭議。就培訓(xùn)費用的支出情況,科技公司向法院提交了共計20余萬元的相關(guān)票據(jù)。但根據(jù)法院查明,這20余萬的培訓(xùn)費包括了對小李在內(nèi)的20名員工的總共花費。對此,小李也主張,自己即使需要退還培訓(xùn)費,也只應(yīng)當(dāng)按比例退還,不能要求其按照科技公司主張的5萬元返還培訓(xùn)費。北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為,由于小李與科技公司簽訂的勞動合同及相關(guān)協(xié)議中約定了培訓(xùn)期間、培訓(xùn)費用及違約責(zé)任,而科技公司也按照約定對小李進行了培訓(xùn),因此小李與某科技公司之間有關(guān)“五年服務(wù)期”的約定合法有效。而小李2012年8月辭職的行為,違反了雙方的上述約定,因此應(yīng)當(dāng)依約按比例退還科技公司相應(yīng)的培訓(xùn)費用。根據(jù)科技公司提交的相關(guān)票據(jù),培訓(xùn)費用共計20余萬元,但鑒于同時參與培訓(xùn)的共有20名員工,故法院最終依據(jù)參與培訓(xùn)人數(shù)及小李的入職年限比例,判令小李支付科技公司近1萬元的培訓(xùn)費。第七十七頁，共89頁。以案釋法專項培訓(xùn)員工可約服務(wù)期根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期,勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用；用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。由此可見,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用并進行了技術(shù)培訓(xùn)后,雙方可以約定服務(wù)期。此時,如果勞動者單方違反了服務(wù)期約定,用人單位就有權(quán)要求勞動者支付相應(yīng)的違約金。與此同時,哪些費用能夠計入培訓(xùn)費的范疇,也有著明確法律規(guī)定。根據(jù)勞動合同法實施條例,勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)而產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他直接費用。因此,用人單位如果要求勞動者支付違約金,還需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)費票據(jù),以證明專項培訓(xùn)的具體花費情況,并以此作為勞動者違約金的計算依據(jù)。第七十八頁，共89頁。（三）酒店人力資源部各崗位主要職責(zé)4.人力資源部文員崗位職責(zé)人力資源部文員（1）在人力資源部經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助日常人事管理工作（2）參與辦理員工福利，組織員工活動，宣傳人事制度與酒店規(guī)章（3）協(xié)助招聘工作（4）整理人事檔案（5）準(zhǔn)備辦公用品（6）打印及管理晚來信件（7）發(fā)送各類文件（8）其他工作第七十九頁，共89頁。萬豪HR:教你如何面對快速發(fā)展

在中國大陸，酒店行業(yè)似乎已經(jīng)不再是人才聚集的熱門行業(yè)，這樣的現(xiàn)實在一定程度上左右了在華業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的萬豪集團，來自于“人”的壓力成為其實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的最大制肘。顏潔雯萬豪中國北區(qū)區(qū)域人力資源總監(jiān)1.打造吸引力幾年前，一位被萬豪選中并加入培訓(xùn)協(xié)議的員工在上班前突然沒有來公司報道。HR打電話過去后，這位年輕人竟然哭著說，自己很喜歡萬豪，但是父母竟然將她鎖在家里，暫時限制了她的人身自由。如此激烈的沖突和中國社會的“少子化”特點緊密相連。同時，也有賴于中國人才市場的火爆現(xiàn)狀，家長認(rèn)為“有那么多選擇，為什么讓自己辛苦培養(yǎng)起來的孩子去給別人端茶倒水，鋪床疊被？”

面對現(xiàn)狀，萬豪尋找了諸多對策來解決員工家人的顧慮。他們通過培訓(xùn)學(xué)校向家長傳遞正確的觀念。公司定期推出E-newsletter，向?qū)W校、員工及其家屬發(fā)送酒店的近況以及培訓(xùn)等內(nèi)容。同時，在每年的5月，萬豪會定期舉行“員工感謝周”，其中有一天是“酒店開放日”，公司會邀請員工的家人體驗酒店服務(wù)、餐飲招待，最佳員工的家人可以在這一時間免費入住酒店。第八十頁，共89頁。2.加速培養(yǎng)本土人才事實上在5年前，酒店行業(yè)依然是西方人的天下，大家普遍會認(rèn)為，一家酒店至少要有一個外國的總經(jīng)理來實施決策管理。但是這一切從2008年開始發(fā)生了轉(zhuǎn)變。首先的轉(zhuǎn)變來自中國客人的逐步增多，過去萬豪的客人中有80%是國際客人，而如今他們開始擁有50%的中國客人，提升客戶的滿意度只有“自己人”做起來才更順暢。另外，本土高級管理人才在管理自己酒店的過程中也會擁有良好的溝通便捷性。萬豪也因此在人力資源規(guī)劃中將“培養(yǎng)本土人才”設(shè)定為自己的長期規(guī)劃重點。有了這樣的本土需求之后，迅速取得一定的成果有賴于萬豪自己的人才培養(yǎng)計劃。比如中國籍總經(jīng)理發(fā)展計劃就是專門針對培養(yǎng)中國本土總經(jīng)理而設(shè)計出來的。這個計劃的突出特點是其高度的針對性。3.照顧文化“只要公司很好地照顧員工，他們也會很好地對