《中小型工業(yè)企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制研究（案例論文）》

第一章緒論研究的背景與意義我國(guó)近些年經(jīng)濟(jì)政策如雨后春筍般不斷提出，這為我國(guó)的企業(yè)創(chuàng)新以及人才創(chuàng)業(yè)提供了安全有效的保障，總體上看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)不斷向好，與此同時(shí)，國(guó)家明確提出企業(yè)活動(dòng)范圍繼續(xù)擴(kuò)大，除國(guó)家監(jiān)管中絕不允許的領(lǐng)域，其他領(lǐng)域企業(yè)均可涉足，這又是為了企業(yè)的發(fā)展打了一劑強(qiáng)心針。綜上種種有利條件，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度十分迅猛，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)賴以生存的根本，也是企業(yè)尋得發(fā)展的需要。所以許多企業(yè)都在為了自身人才的培訓(xùn)與保留而思考，做出相應(yīng)的措施，可見人才的培訓(xùn)與保留對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么重要?！爸袊?guó)制造2025”力求打造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的工業(yè)企業(yè)，將中國(guó)制造向中國(guó)創(chuàng)造轉(zhuǎn)變，推動(dòng)我國(guó)2025年基本實(shí)現(xiàn)工業(yè)化。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，人才對(duì)于企業(yè)而言，其作用又再次放大。我國(guó)私有企業(yè)占據(jù)了很大的比例，其中大多數(shù)都是中小企業(yè)，這些企業(yè)由于資源缺乏、管理不當(dāng)?shù)仍?，在人才培?xùn)上存在著一些問(wèn)題?；诖?，筆者以男方涂料公司為例，對(duì)其人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行了研究。國(guó)內(nèi)外研究綜述國(guó)外研究綜述國(guó)外最早的員工培訓(xùn)理論起源于20世紀(jì)初期，在管理學(xué)家泰勒提出的科學(xué)管理的四大原則中，第二條就提及了人才培訓(xùn)，認(rèn)為要科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使其具有更強(qiáng)的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。其觀念首次將員工培訓(xùn)與企業(yè)的績(jī)效相結(jié)合，并表明優(yōu)秀的員工是經(jīng)過(guò)篩選與培訓(xùn)獲得的。同時(shí)期的馬克思·韋伯也對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了研究，其從行政官僚的角度出發(fā)，認(rèn)為在理想的組織中，經(jīng)過(guò)科學(xué)培訓(xùn)的員工有著良好的績(jī)效表現(xiàn)，并強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性?？柣舳鳌ね耍?013）在人才培訓(xùn)研究時(shí)，主要從培訓(xùn)方法、工、模式等方面入手，認(rèn)為培訓(xùn)管理者要知道如何去培訓(xùn)，如何去將員工的潛能開發(fā)出來(lái)，尤其是在績(jī)效與激勵(lì)方面，認(rèn)為激勵(lì)也是一種培訓(xùn)，而且十分有效。國(guó)內(nèi)研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的研究始于20世紀(jì)90年代，其研究類型大致可分為三類:在企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方面，張俊娟、韓偉靜（2011）對(duì)國(guó)內(nèi)主流的培訓(xùn)通用體系做了一個(gè)全面介紹，其研究?jī)?nèi)容涵蓋培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)和開發(fā)、培訓(xùn)輔助支持體系、培訓(xùn)評(píng)估等企業(yè)培訓(xùn)涉及的方方面面，并在培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、組織和建設(shè)上提出了具體的實(shí)施方法論[[][]張俊娟，韓偉靜.企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全案[M].北京:人民郵電出版社，2011.1-29在培訓(xùn)創(chuàng)新方面，于文浩（2017）結(jié)合我國(guó)企業(yè)三類業(yè)務(wù)層次，即核心業(yè)務(wù)、未來(lái)短期的成長(zhǎng)業(yè)務(wù)與未來(lái)長(zhǎng)期的新興業(yè)務(wù)，從而創(chuàng)新性的提出要基于業(yè)務(wù)生命周期，分別對(duì)三類業(yè)務(wù)人才對(duì)應(yīng)劃分為了三類角色：經(jīng)營(yíng)者、業(yè)務(wù)建立者和開拓者，企業(yè)要根據(jù)不同的人才，進(jìn)行不同的培養(yǎng)方式[[][]于文浩.戰(zhàn)略性打造企業(yè)培訓(xùn)體系的“三重門”:基于業(yè)務(wù)生命周期視角[J].現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究，2017,2:53-59在培訓(xùn)實(shí)證研究方面，李輝、劉鳳君、汪蓉（2011）等基于企業(yè)培訓(xùn)前涉因素的研究，首次在國(guó)內(nèi)培訓(xùn)環(huán)境下探討培訓(xùn)前涉因素與培訓(xùn)效果的內(nèi)在關(guān)系，并通過(guò)實(shí)證分析，得出培訓(xùn)前涉因素中對(duì)培訓(xùn)效果有正向影響的幾個(gè)主要維度，以及對(duì)培訓(xùn)效果有負(fù)面影響主要因素[[][]李輝，劉鳳君，汪蓉.企業(yè)培訓(xùn)研究新視角:培訓(xùn)前涉因素與培訓(xùn)效果關(guān)系研究[J]，南開管理評(píng)論，2011.14:118-128第二章人才培訓(xùn)相關(guān)概述2.1人才培訓(xùn)的內(nèi)涵首先，我們要知道人才的概念。不同時(shí)代對(duì)于人才的定義不同，子啊工業(yè)時(shí)代初期，人才就是指可以操作機(jī)器的人員。因此，在人才培訓(xùn)時(shí)就主要培訓(xùn)他們能夠去操作機(jī)器。隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，人才不僅僅是懂得去如何操作，還要懂得如何帶有智慧與思考地去操作，既可以節(jié)省時(shí)間，還可以增大收益。因此，此時(shí)的培訓(xùn)的內(nèi)涵得到了拓展，既要有基本的操作培訓(xùn)，又要有知識(shí)結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)，包括人才業(yè)務(wù)理論知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)技能、工作態(tài)度等等，并讓他們不斷學(xué)習(xí)，跟隨著時(shí)代的腳步前進(jìn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人才培養(yǎng)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，并且能夠有效合理的利用人才是進(jìn)行人才培訓(xùn)的最終目的。一般而言，在培養(yǎng)人才之前，企業(yè)都是依靠自身的優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引人才的，而人才培養(yǎng)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，是對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進(jìn)行深造與培訓(xùn)，以使這些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T能夠更好的掌握工作技能技巧與綜合素質(zhì)水平，為公司發(fā)展做準(zhǔn)備。2.2人才培養(yǎng)的重要性在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才是其關(guān)鍵因素。因此在經(jīng)營(yíng)管理中，需要把人才放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)與管理的重要地位，努力做到尊重人才與關(guān)心人才，加強(qiáng)對(duì)員工的文化知識(shí)水平與科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并適時(shí)的創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，以便員工能更好的進(jìn)行自我發(fā)揮。在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，努力提高員工的綜合素質(zhì)，使員工更好的進(jìn)行自我完善，以便員工更好的為企業(yè)的振興和發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。只有進(jìn)行人才培訓(xùn)，才能根號(hào)的給企業(yè)帶來(lái)更為有球的人才，促進(jìn)企業(yè)的更快更好發(fā)展，進(jìn)行高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，不僅是順應(yīng)發(fā)展的要求，同時(shí)也能更好的提高員工的各種知識(shí)與技能，為員工的發(fā)展也打下了良好的基礎(chǔ)，這樣可以更好的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性。2.3公司員工可持續(xù)發(fā)展理論近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外管理理論專家和科學(xué)家指出，現(xiàn)實(shí)生活中的人具有進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，即所謂的可持續(xù)發(fā)展理念，為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人們必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)或?qū)嵺`，擴(kuò)大自己的經(jīng)驗(yàn)，積累自己的知識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)或?qū)嵺`提高自己的業(yè)務(wù)和技術(shù)技能，以促進(jìn)自身的可持續(xù)性。同樣，為了讓每個(gè)公司的員工都有更扎實(shí)的發(fā)展?jié)摿Γ瑔T工自身也要加強(qiáng)自學(xué)和自我培訓(xùn)，公司也要加強(qiáng)公司的人才培養(yǎng)工作。加強(qiáng)自身發(fā)展和促進(jìn)自身發(fā)展，發(fā)展公司員工，把公司的戰(zhàn)略發(fā)展和個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)。為了提高公司員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使公司員工在公司成長(zhǎng)進(jìn)步后變得越來(lái)越強(qiáng)大[[][]王修杭.淺談現(xiàn)代中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式及其優(yōu)化策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(16):68-69.2.4職業(yè)生涯管理對(duì)于人才的培訓(xùn)，一定要基于其職業(yè)生涯規(guī)劃之上。職業(yè)生涯管理有有兩層含面的意思：第一層是個(gè)體層面，職業(yè)生涯管理從個(gè)人出發(fā)，員工自己規(guī)劃，為自己定制職業(yè)的發(fā)展方向；第二層是組織層面視角，員工個(gè)人的規(guī)劃與組織的發(fā)展相結(jié)合，組織和個(gè)人是一個(gè)有機(jī)組合，相互合作的關(guān)系。只有和組織的發(fā)展達(dá)成和諧的步驟，個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃才能得到有效的實(shí)施。對(duì)于個(gè)人，職業(yè)生涯包括從第一份工作到正式退休，這其中所有的工作經(jīng)歷；而對(duì)于組織，組織中的工作人員的職業(yè)生涯是指從進(jìn)入組織到員工離開組織的工作過(guò)程。比如:甲員工從18歲起就在乙學(xué)校擔(dān)任教師，后來(lái)成為了教學(xué)教導(dǎo)主任、副校長(zhǎng)。到了50歲時(shí)，從學(xué)校轉(zhuǎn)到到教育局工作，一開始擔(dān)任局長(zhǎng)助理、后面擔(dān)任局長(zhǎng)直到退休。因此甲的職業(yè)生涯是從他18歲到60歲的工作經(jīng)歷，包括在學(xué)校工作的經(jīng)歷和教育局的工作經(jīng)歷。而對(duì)于乙學(xué)校，甲在乙學(xué)校的職業(yè)生涯為18至48歲這個(gè)階段。第三章南方涂料公司及人才培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1四川南方涂料工業(yè)有限公司簡(jiǎn)介四川南方涂料工業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱南方涂料公司）是一家制造公司，公司成立于2002年。公司從成立之初一直堅(jiān)持著“為客戶創(chuàng)造價(jià)值”，“傳遞價(jià)值，締造共贏”的經(jīng)營(yíng)理念致力于為客戶提供良好的服務(wù)。目前，公司在四川行業(yè)內(nèi)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，具有較大的影響力，并且企業(yè)發(fā)展速度也在不斷上升。目前公司主要進(jìn)行工業(yè)涂料以及各種油漆的生產(chǎn)銷售。公司占地50余畝，擁有花園式廠房和一批高素質(zhì)人才及先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和完善的檢測(cè)設(shè)備，年設(shè)計(jì)生產(chǎn)規(guī)模達(dá)萬(wàn)噸以上。南方涂料公司生產(chǎn)的“百寶麗”油漆，已經(jīng)成為了四川的名牌商品，產(chǎn)品健康綠色，獲得了質(zhì)量監(jiān)督體系的認(rèn)證，被授予“四川省推薦產(chǎn)品”，“AAA級(jí)客戶滿意單位”及質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督“企業(yè)質(zhì)量信用AAA級(jí)企業(yè)”。3.2南方涂料公司人才培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.1基本技能類培訓(xùn)現(xiàn)狀南方涂料公司的基本技能類培訓(xùn)主要是指新員工入職培訓(xùn)。應(yīng)屆畢業(yè)生在正式入職前，通常有3個(gè)月的實(shí)習(xí)考核期，實(shí)習(xí)期間由老員工對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)，通常是“一對(duì)一”的培訓(xùn)。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，人事部門展示入職培訓(xùn)視頻課程，新員工完成培訓(xùn)并通過(guò)課程評(píng)估后，就可以成為正式員工。其課程主要包括“公司基本情況介紹”、“公司文化建設(shè)”、“各個(gè)部門業(yè)務(wù)”等等，這些是每一位新員工的必修課程。3.2.2崗位技能類培訓(xùn)現(xiàn)狀崗位技能培訓(xùn)主要由就業(yè)管理部門組織，根據(jù)各部門的工作情況，將正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行教學(xué)，如研發(fā)中心面對(duì)面授課，技術(shù)崗位采用實(shí)地培訓(xùn)。財(cái)務(wù)崗位主要采用非正式“師傅帶領(lǐng)徒弟”培訓(xùn)。從本質(zhì)上講，新人在培訓(xùn)之前，對(duì)行業(yè)基本知識(shí)和制度有一個(gè)大致的了解，新員工在培訓(xùn)后，在實(shí)際工作中進(jìn)行培訓(xùn)，可以很快進(jìn)入狀態(tài)。3.2.3培訓(xùn)流程（1）培訓(xùn)需求分析南方涂料公司目前開展培訓(xùn)時(shí)，員工個(gè)人先根據(jù)自己的需求填寫《專題培訓(xùn)計(jì)劃》或《外出培訓(xùn)申請(qǐng)表》，提交人力資源部審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，只要培訓(xùn)目的合情合理即可開展培訓(xùn)。這種培訓(xùn)需求是較為人性化的，但是這只是制度，公司并沒(méi)有嚴(yán)格按照其進(jìn)行，也沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析步驟。(2)培訓(xùn)規(guī)劃南方涂料公司目前在制度上明確了年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行，但是在實(shí)際操作中尚未開展，只有當(dāng)培訓(xùn)部門覺(jué)得需要培訓(xùn)時(shí)，才發(fā)起《專題培訓(xùn)計(jì)劃》或《外出培訓(xùn)申請(qǐng)表》，公司領(lǐng)導(dǎo)書面同意后即可開展。(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與實(shí)施A公司于2017年以前，內(nèi)部培訓(xùn)課程一般為培訓(xùn)講師根據(jù)培訓(xùn)題材自行擬定課程內(nèi)容，一般都是往年的課程內(nèi)容，然后課程開發(fā)部門總經(jīng)理試聽課程后提出修改意見，根據(jù)修改意見更正后即安排時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，但是，所提的意見很少，且比較空泛。此外，南方涂料公司的培訓(xùn)方式全部是講座式培訓(xùn)。(4)培訓(xùn)評(píng)估南方涂料公司目前對(duì)公司內(nèi)部培訓(xùn)主要采用考勤進(jìn)行評(píng)估，一般用紙質(zhì)簽到表的形式進(jìn)行簽到或簽退考核，并沒(méi)有使用電子化的簽表。此外，對(duì)外出培訓(xùn)在培訓(xùn)后填寫《外出培訓(xùn)訓(xùn)練報(bào)告書》，受訓(xùn)學(xué)員根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇是否對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行內(nèi)容分享，但在實(shí)際培訓(xùn)中，大多數(shù)受訓(xùn)學(xué)員不愿進(jìn)行內(nèi)容分享，因而對(duì)公司培訓(xùn)資源的積累造成了很大的浪費(fèi)。第四章南方涂料公司人才培訓(xùn)存在的問(wèn)題及原因4.1人才培訓(xùn)存在的問(wèn)題4.1.1缺乏對(duì)人才的吸引力雖然隨著高科技工業(yè)企業(yè)的增多，在企業(yè)家中受過(guò)正規(guī)的、高層次的教育，具備現(xiàn)代管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比例越來(lái)越高。但是，在企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者中，具備高標(biāo)準(zhǔn)的人格魅力者不多，這就造成了企業(yè)缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的吸引魅力。由于南方涂料公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏人格魅力，導(dǎo)致對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力，沒(méi)有一種有效的吸引手段就造成了優(yōu)秀人才望而卻步，缺乏進(jìn)入該企業(yè)工作的動(dòng)力，最后不會(huì)進(jìn)入該類型企業(yè)工作。此外，南方涂料公司本身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，大型企業(yè)，以及國(guó)企具有高品牌度，在人才上占據(jù)了絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。4.1.2企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制不夠完善隨著經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展與人們生活水平的不斷提高，工作開始與人們的興趣愛好等連接在一起，于是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃就變得日漸重要，人們對(duì)開發(fā)適合自己的職業(yè)生涯的愿望和要求也越來(lái)越強(qiáng)烈。雖然一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，但是在實(shí)際操作中，人才并沒(méi)有得到很好的重視，而且有一些企業(yè)覺(jué)得進(jìn)行人才培訓(xùn)來(lái)培訓(xùn)人才是浪費(fèi)企業(yè)的人力物力才，在短時(shí)間內(nèi)并不能給企業(yè)帶來(lái)高額的回報(bào)，以至于在培訓(xùn)人才方面略顯簡(jiǎn)單或是根本不考慮進(jìn)行人才培訓(xùn)。企業(yè)長(zhǎng)期習(xí)慣于在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中缺什么人才，就想辦法去挖什么人才和重用不重養(yǎng)的人才戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作重心，不是向內(nèi)挖掘培訓(xùn)而是到處找人才。南方涂料公司雖然意識(shí)到了人才的重要性，也進(jìn)行了人才的培訓(xùn)，但是根據(jù)上述的現(xiàn)狀可以看到，培訓(xùn)機(jī)制并不完善，比如缺乏對(duì)通用技能的培訓(xùn)、在培訓(xùn)上沒(méi)有滿足個(gè)人需求等等。此外，在進(jìn)行人才培訓(xùn)過(guò)程中，南方涂料公司還采取著傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，即進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)師或是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員對(duì)員工進(jìn)行講課培訓(xùn)，還是采用講座式的培訓(xùn)，這就缺乏相應(yīng)的針對(duì)性，并且在培訓(xùn)過(guò)程中缺少互動(dòng)性與主動(dòng)性。雖然在新人剛?cè)肼殨r(shí)會(huì)進(jìn)行實(shí)地的培訓(xùn)，但也只是短時(shí)間如此，在之后并不會(huì)對(duì)老員工進(jìn)行這樣的培新?？傊镜娜瞬排嘤?xùn)機(jī)制不完善。4.1.3沒(méi)有健全的人才培訓(xùn)體系企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)發(fā)展更為持久。由于企業(yè)人力資源管理制度的落后與限制，加上企業(yè)相對(duì)傳統(tǒng)的管理機(jī)制，也就造成了整個(gè)企業(yè)的封閉性與獨(dú)立性，而缺少與其它企業(yè)進(jìn)行交流與互動(dòng)，也就不能更好的了解外部環(huán)境的變化與發(fā)展，以至于無(wú)法跟上相應(yīng)的發(fā)展步伐，在人才培訓(xùn)方面更顯得止步不前，這就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。南方涂料公司目前的培訓(xùn)體系并不健全，只有散亂的幾則規(guī)定，在實(shí)際運(yùn)作時(shí)也是沒(méi)有嚴(yán)格科學(xué)的流程。人才沒(méi)有得到培訓(xùn)，導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行有效的技術(shù)創(chuàng)新與各方面的進(jìn)步，從而影響企業(yè)的效益與發(fā)展，而沒(méi)有了效益就更加沒(méi)有動(dòng)力進(jìn)行新一輪人才培訓(xùn)的計(jì)劃等。此外，因?yàn)槟戏酵苛瞎咀陨淼姆忾]性與傳統(tǒng)管理方式，進(jìn)而影響到了員工個(gè)人與外界的接觸，也不能很好的了解與學(xué)習(xí)新知識(shí)與新技能等。4.1.4人才激勵(lì)制度不完善（1）對(duì)激勵(lì)制度建設(shè)缺乏計(jì)劃性沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，短期行為是中小企業(yè)的一大弱點(diǎn)，南方涂料公司也是如此。政策的變化往往導(dǎo)致核心人才特別是管理人才的培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略思考，雇傭觀念只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，很少為員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)法留住員工，形成核心管理團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)中，企業(yè)主往往更關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)，而較少關(guān)注員工的需求。缺乏詳細(xì)的調(diào)查和對(duì)員工需求的真正理解。究其原因，主要是企業(yè)管理落后，缺乏“雙贏”的理念。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極性，只有將企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)巧妙地結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展[[]李書先.激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].東方企業(yè)文化,201[]李書先.激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].東方企業(yè)文化,2016,(15):59.（2）對(duì)激勵(lì)需求缺乏深入分析激勵(lì)不能僅僅依賴于金錢。雖然這個(gè)原理很簡(jiǎn)單，但在這里最有可能發(fā)生偏差。許多組織一想到激勵(lì)就想到錢。這種唯利是圖的激勵(lì)模式有許多負(fù)面影響。事實(shí)上，貨幣激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中起著非常重要的作用。特別是在中小企業(yè)中，資金是最重要的層面，需求是強(qiáng)烈的。但貨幣是一種短期的輔助性工具，而不是一種長(zhǎng)期策略。試圖用財(cái)政激勵(lì)來(lái)解決所有問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，也是不可能的。金錢激勵(lì)不是萬(wàn)能的，它有它的適用范圍。南方涂料公司寧愿用金錢來(lái)激勵(lì)員工，也不愿在內(nèi)部激勵(lì)環(huán)境上做出重大改變。任何激勵(lì)都包括三個(gè)因素:貨幣價(jià)值、獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值和激勵(lì)價(jià)值，公司過(guò)于關(guān)注第一個(gè)因素而忽略了另外兩個(gè)更重要的因素。（3）沒(méi)有對(duì)員工更高層次需求給予重視眾所周知，人性中有一種自我滿足的欲望。在設(shè)定了自我發(fā)展的目標(biāo)之后，人們會(huì)繼續(xù)努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，這會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。實(shí)踐證明，人的欲望和需求是一切行為的源泉，是選擇激勵(lì)模式的重要依據(jù)。因此，只有真正滲透員工，與他們溝通，才能使他們感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。然而，南方涂料公司的管理者往往忽視了員工的內(nèi)在需求，未能正確認(rèn)識(shí)和選擇每位員工的需求和激勵(lì)機(jī)制。管理意識(shí)落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理意識(shí)，組織設(shè)計(jì)不到位。特別是在我國(guó)一些中小企業(yè)中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力不足以形成對(duì)員工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重視人才、思考員工是否有才華的現(xiàn)象。有效激勵(lì)效果相同。這給企業(yè)自身員工激勵(lì)機(jī)制的建立造成了障礙。激勵(lì)機(jī)制只選擇獎(jiǎng)金或福利的激勵(lì)方式，忽視了員工的精神需求。通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查研究，我們知道在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的今天，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)有一定的興趣，看到了“錢”的發(fā)展趨勢(shì)。造成這種現(xiàn)象的主要原因是南方涂料公司對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)片面，措施執(zhí)行不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)的只是物質(zhì)激勵(lì)，而完全忽略了與員工的情感和精神交流。因此，南方涂料公司管理者和下屬?zèng)]有情感基礎(chǔ)，他們之間的關(guān)系變得越來(lái)越疏遠(yuǎn)，無(wú)法與員工達(dá)成共識(shí)，“以人為本”的理念和人力資源管理的理念在管理和制度建設(shè)上都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。4.2南方涂料公司人才培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析4.2.1外部原因隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)需求與國(guó)際貿(mào)易的擴(kuò)大，一些企業(yè)除了在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)外，同時(shí)也對(duì)人才的需求非?？释?。但是在人才方面，除了招聘外，還需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。但是，隨著企業(yè)訂單的增加，并沒(méi)有對(duì)以往的生產(chǎn)方式與管理制度有多少改變，只是簡(jiǎn)單地需要更多的員工投入生產(chǎn)以保障訂單量，因而相對(duì)來(lái)說(shuō)缺乏進(jìn)行人才培訓(xùn)的時(shí)間與規(guī)劃。另外，隨著國(guó)際環(huán)境的大變化，人才培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的一個(gè)方面，是整個(gè)企業(yè)各個(gè)部門的事情，但在我國(guó)企業(yè)單位發(fā)展初期，許多方面都沒(méi)有很好的跟軌跡接軌，特別是在人才培訓(xùn)方面，對(duì)人才雖說(shuō)重視，但對(duì)人才培訓(xùn)卻并不上心，以至于在其后的發(fā)展中人才的缺乏制約與阻礙了其發(fā)展壯大。4.2.2內(nèi)部原因內(nèi)部最主要的原因就是思想觀念的落后導(dǎo)致其人才培訓(xùn)制度的落后。落后的人才培訓(xùn)制度不僅無(wú)法吸引優(yōu)秀人才的加入，同時(shí)也無(wú)法對(duì)對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)使其成為人才，最后造成企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力的人才，也沒(méi)有相關(guān)的人才補(bǔ)充，反而造成一些不思進(jìn)取的人員留了下來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)沉重負(fù)擔(dān)。另外，缺乏相關(guān)的人才培訓(xùn)，不僅使員工自身無(wú)法順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，同時(shí)也影響著公司整個(gè)人力資源管理的有效運(yùn)行，進(jìn)而影響整個(gè)公司的運(yùn)行與發(fā)展。南方涂料公司內(nèi)部缺乏一套完善有效的人才培訓(xùn)機(jī)制，這就對(duì)員工自身的發(fā)展極為不利，而忽視對(duì)人才的培育，不僅使企業(yè)單位人才的儲(chǔ)備與開發(fā)機(jī)制遭到阻礙，更加導(dǎo)致了員工無(wú)法在新的發(fā)展模式下具備良好的創(chuàng)新能力，也因此阻礙了公司的發(fā)展與壯大。第五章優(yōu)化南方涂料公司人才培訓(xùn)的對(duì)策5.1加強(qiáng)人力資源建設(shè)，制定人才引進(jìn)計(jì)劃在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要進(jìn)行系統(tǒng)而全面的人力資源管理建設(shè)。特別是在人才管理方面，需要制定行之有效的辦法。在針對(duì)人才方面，除了制定科學(xué)的考核辦法外，對(duì)招聘人才的具體做法也需要更規(guī)范化與系統(tǒng)化，以便于更好的對(duì)人才的進(jìn)入與離職做到科學(xué)化管理。此外，南方涂料公司在進(jìn)行人才培訓(xùn)的同時(shí)，可以相應(yīng)給員工分析學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的必要性，以便員工能夠更為自主的支持培訓(xùn)與教育，使自身的技能水平與綜合水平不斷得到提高。建立結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適中的信息化基礎(chǔ)設(shè)施，為引進(jìn)人才做必要的準(zhǔn)備，同時(shí)給企業(yè)人力資源管理信息化全面推進(jìn)奠定基礎(chǔ)[[][]鄭曉瑜.淺談企業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)管理模式[J].活力,2016(15):51-51.5.2完善企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制企業(yè)的人才戰(zhàn)略，無(wú)論制度與實(shí)施都離不開人力資源管理部門的參與和執(zhí)行，南方涂料公司加強(qiáng)人力資源管理體系的建立，完善人力資源管理各項(xiàng)制度應(yīng)付出不懈的努力。在進(jìn)行人才培訓(xùn)的過(guò)程中，南方涂料公司須有注意對(duì)其制定相關(guān)的約束，約束類的制度可以歸類為企業(yè)的員工管理手冊(cè)，各部門之間與內(nèi)部的工作流程，各部門員工的管理辦法。其次是有激勵(lì)作用的制度，南方涂料公司中對(duì)于績(jī)效管理重視程度不高，銷售部的績(jī)效通常是以與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金來(lái)體現(xiàn)，按比例提成，其他部門的績(jī)效考核工作相對(duì)更加不易。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，制定合理的考核指標(biāo)，建立員工績(jī)效考核制度，并堅(jiān)持執(zhí)行。5.3建立完善的員工培訓(xùn)體系隨著社會(huì)各方面的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越多，同時(shí)也需要更多的高端專業(yè)人才。完善的員工培訓(xùn)體系是人才培訓(xùn)的基本要求，不僅制定了完善人才的培訓(xùn)方向，而且會(huì)最終影響到培訓(xùn)人員的能力和素質(zhì)。因此，南方涂料公司在進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí)需要注意內(nèi)部和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部注重內(nèi)部人才培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和引導(dǎo)組建高素質(zhì)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，才能更好地發(fā)展企業(yè)。此外，為了加強(qiáng)與外界的聯(lián)系，南方涂料公司要時(shí)刻注意外部環(huán)境等因素的變化，根據(jù)發(fā)展的要求和環(huán)境的相關(guān)變化調(diào)整其內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和人才水平。只有強(qiáng)調(diào)人才培訓(xùn)的重要理念，人才培訓(xùn)渠道才能拓寬，才能培訓(xùn)高素質(zhì)人才。5.4建立健全企業(yè)薪酬制度中小企業(yè)薪酬制度是一種基于員工各種需求的科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。工資制度可以分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，包括福利、工資、獎(jiǎng)金、津貼等。在現(xiàn)代科學(xué)管理時(shí)代，薪酬體系建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。它逐漸成為人力資源活動(dòng)中最敏感、最關(guān)鍵、最核心的部分。薪酬制度與企業(yè)和員工息息相關(guān)，是我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)總成本的重要組成部分。它屬于能夠獲得一定回報(bào)的投資行為。它是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效、最直接的手段之一。與員工相比，薪酬是員工維持生計(jì)、提高生活質(zhì)量的重要保障。它不僅是員工勞動(dòng)的貨幣化，也在一定程度上反映了員工的價(jià)值。這是激勵(lì)員工保持積極性的因素之一。因此,科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬體系不僅可以滿足員工的需要,自我實(shí)現(xiàn)和能力改進(jìn),但也充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情,激發(fā)他們的戰(zhàn)斗精神,激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力,以不斷提高他們的工作質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)更好的結(jié)果。薪酬制度的合理性和員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同決定了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和可持續(xù)發(fā)展。建立合理的“內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力”薪酬體系是中小企業(yè)管理和發(fā)展不可缺少的一個(gè)方面。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，南方涂料公司應(yīng)注意內(nèi)部薪酬與外部薪酬的平衡，確保內(nèi)部薪酬制度得到認(rèn)可，使員工能夠在外部公平競(jìng)爭(zhēng)。堅(jiān)持制定相關(guān)規(guī)章制度，明確企業(yè)各部門、各崗位職責(zé)。明確權(quán)力，利用制度來(lái)約束員工，使員工的行為遵守規(guī)則，也可以保護(hù)員工的切身利益，使獎(jiǎng)懲更加明確，企業(yè)的薪酬管理制度將適用于企業(yè)的各個(gè)方面。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，企業(yè)管理者應(yīng)該確定自己的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門的職責(zé)和職能。并根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，認(rèn)真編制員工工作描述。制定薪酬體系，首先要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研，查閱相關(guān)的政府文件和政策文件，查閱和吸收有關(guān)行業(yè)和企業(yè)員工薪酬體系建設(shè)的相關(guān)信息。