2023年對某某人力資源的審計報告

對某某人力資源的審計報告根據(jù)工作安排，審計人員于2009年11月18日-12月25日對某某的人力資源進行審計，本次審計重點是了解某某人力資源各項工作的開展情況，明確人力資源各項規(guī)章制度、流程是否建立健全，基礎(chǔ)工作是否落實，人員資質(zhì)是否符合崗位要求，及審核相關(guān)內(nèi)部控制流程的規(guī)范性。

一、人力基本情況：按某某對《審計報告（征求意見稿）》的反饋意見分析

（一）截止至2009年11月5日，某某（含集團總后勤）共有42個部門，員工963人。見表

一、

二、三：（明細見附件一）

（二）員工分別按工種、學歷、籍貫劃分：

工種

人數(shù)

占總?cè)藬?shù)

學歷

人數(shù)

占總?cè)藬?shù)

籍貫

人數(shù)

占總?cè)藬?shù)普工

457

47.46%

初中

582

60.44%

湖南

184

19.11%技工

193

20.04%

高中

157

16.30%

廣東

172

17.86%管理

171

17.76%

大專

82

8.52%

云南

164

17.03%文職

82

8.52%

中專

73

7.58%

四川

106

11.01%銷售

58

6.02%

本科

25

2.60%

河南

83

8.62%設(shè)計

0.21%

小學

2.08%

廣西

72

7.48%合計

963

100.00%

中技

1.04%

湖北

55

5.71%

職高

0.31%

江西

48

4.98%高技

0.10%

陜西

22

2.28%中師

0.10%

福建

1.97%其他

0.93%

安徽

1.25%合計

963

100.00%

貴州

1.04%

其他

1.66%合計

963

100.00%

備注：

1、管理。指總經(jīng)理、副總、廠長、經(jīng)理、主管、主管助理、正副班長、領(lǐng)班、主任、領(lǐng)隊、正副隊長等職務。

2、文職。指文員、跟單員、統(tǒng)計員，及財務部、人力部職員。

3、技工。指操作各種機械設(shè)備的生產(chǎn)一線員工。

管理人員大專以下學歷的占管理人員總數(shù)的83.04%，素質(zhì)有待提升。見下表：（明細見附件二）

管理人員學歷

合計

小學

初中

高中

職高

中技

中專

大專

本科

無資料管理人員人數(shù)

171

85

38

3占比

100.00%；

1.17%；49.71%；

22.22%；0.58%；

2.92%；

6.43%；

9.36%；

5.85%；

1.75%

（三）2009年1月1日-11月5日，全年離職率為24.92%，離職人數(shù)321人。見下表：（明細見附件三）

項

目

異動人數(shù)

占異動總?cè)藬?shù)比

離職類別

辭職

234

72.90%

自離

63

19.63%

辭退

23

7.17%

調(diào)到其他公司

0.31%

工齡

不滿1年

173

53.89%

1-3年

81

25.23%

3-5年

36

11.21%

5-10年

21

6.54%

大于10年

3.12%

學歷

初中

204

63.55%

高中

54

16.82%

中專/中技/職高

26

8.10%

大專

21

6.54%

小學

2.80%

本科

2.18%

工種/崗位

普工

234

72.90%

技工

35

10.90%

文職

22

6.85%

銷售

5.30%

管理

4.05%

備注：離職率=全年離職人數(shù)/（統(tǒng)計期末的在職人數(shù)+全年離職人數(shù)）

離職人數(shù)排在前5名的依次為a車間28人、b車間28人、c車間27人、d車間25人、e23人，離職原因：①認為工資低（普工以此為由離職是正常情況）；②影響身體；③同行業(yè)挖角；④車間主管與員工溝通少，管理不細致。

10年以上工齡員工離職10人，人力部所述離職原因簡單，未見詳細的離職面談記錄。見下表：

二、

審計發(fā)現(xiàn)：

審計人員抽取了60位員工的人事資料進行檢查，抽查人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的6.2%，發(fā)現(xiàn)：

1、崗位測評做得較好。

對部份崗位進行入職心理素質(zhì)測試（性格測試）、智能素質(zhì)測評（文字運用能力、人際交往能力）、文案測評、電腦操作測評，做得較好，但應明確規(guī)定哪些崗位需做測評，做哪些測評，并且設(shè)定測評的評分標準。

2、企業(yè)文化建設(shè)較好。

文體娛樂活動豐富，促進了員工的凝聚力，并且有企業(yè)內(nèi)刊，在宣傳企業(yè)文化、提高企業(yè)知名度方面走在了整個集團公司的前列。

3、部門設(shè)置不夠合理。

至09年11月5日，某某員工963人，卻有42個部門，易造成管理人員多、班組長多、崗位重復、職責重疊、管理權(quán)限模糊、相關(guān)部門接口不清晰等問題。

某某人力資源部提供的《員工花名冊》中的部門與“反饋意見”中的部門不相符。

4、人事基本檔案資料管理不完善。

①

入職檔案記錄不完整，檔案表格未按要求填寫，不夠規(guī)范。如：

a的聘用員工協(xié)議無人力資源部負責人簽名。根據(jù)集團公司ftg/co（外）文字第2009001號規(guī)定：有關(guān)集團總后勤部管理由某某全權(quán)負責。對移交過來的人事資料，人力部也應進行審核并補全、增加相應手續(xù)。

·入職登記表中人力部未填寫“面試情況記錄”和“用人部門復試情況”；

·司機《特種設(shè)備作業(yè)人員證》過期；·某的《安全管理制度》，人力部漏簽名；

·某的轉(zhuǎn)正有員工轉(zhuǎn)正表，但未見到轉(zhuǎn)正考核的具體內(nèi)容資料；·沒有規(guī)定哪些崗位轉(zhuǎn)正時需要詳細考核；

·張龍，原名張弟，96年6月22日入職，改名無戶籍當?shù)嘏沙鏊母C明，入職登記表無審批記錄；

·身份證復印件可以將正、反面復印在a4紙的同一面上，并放入檔案；

·入職登記表設(shè)計欠科學合理，很難一眼看到必須的信息欄位，如：入職日期、應聘崗位等信息，且入職登記表、員工檔案、員工簡歷表三個表有設(shè)計重復的地方。如果表格是政府勞動部門下發(fā)的指導性意見，可以根據(jù)公司實際情況調(diào)整表格內(nèi)容。

②抽查的60份勞動合同，32份合格，28份不合格，合格率為53.33%。如：·勞動合同簽署不全，留有空白處未填；

·勞動合同沒有試用期，但入職申請表或聘用員工協(xié)議中試用期為3個月；

·的勞動合同期限時間填錯，合同附件有涂改，且合同的“不定時工資或固定工資”低于政府規(guī)定的最低工資標準770元/月，存在勞資糾紛風險。

③人事檔案未定期更新，后期管理不嚴謹。如。·的臨時居民身份證未換正式身份證；·林身份證過期；

·身份證未更新為二代身份證，若能提倡逐步將身份證更新為二代，安全系數(shù)更高。

④離職交接清單不完善，并且應對離職人員做出全公司、關(guān)聯(lián)單位通告，以免產(chǎn)生法律糾紛。如：

·陳的離職交接清單不夠詳細；

·和業(yè)務一部年7月20日入職，09年9月9日辭職，工齡12年）是自動離職，未辦理手續(xù)，人力部對于這種情況可以在其檔案里做出說明，使后續(xù)管理人員和需要查閱檔案的人員清楚明了；

·調(diào)動人員沒有職位異動單。如。莫姬，2005年4月1日調(diào)動，沒有調(diào)動程序。

5、人員招聘程序不規(guī)范。①

各部門需招聘人手時，用白紙書寫招聘申請，無用人需求申請表。無論是缺員補員還是擴編，都應填寫用人需求申請表。

②

員工體檢無書面定點醫(yī)院，體檢醫(yī)院不統(tǒng)一，無指定的入職體檢項目，今后盡量避免特殊情況。

6、教育培訓方面存在不足。

①未結(jié)合培訓需求調(diào)查結(jié)果、全年培訓預算來制訂合理詳細的培訓計劃；②培訓結(jié)束后未進行培訓評估，無法評判培訓效果是否達到預期目標；③培訓考試題目設(shè)計不太符合崗位要求，應符合崗位特點；

④部分

2、

3、4月入職的員工在5月才進行新員工培訓，時效性差；⑤員工培訓無論費用多少從未簽過培訓協(xié)議約定服務期，若公司重點培養(yǎng)的員工辭職，公司投入的培訓成本得不到回報。

8、質(zhì)量管理、安全措施不到位。

①09年1-9月員工受處罰160次，罰款金額21，230元。處罰最多的3個部門見下表：（明細見附件四）

部門

處罰次數(shù)

占總處罰

處罰金額

占總處罰金額a車間

43

26.88%

3，300.00

15.54%b部

10.63%

3，250.00

15.31%統(tǒng)計部

8.75%

4，250.00

20.02%合計

74

46.25%

10，800.00

50.87%②員工受處罰及工傷較多，造成不必要的經(jīng)濟損失。如：09年1-9月發(fā)生工傷34次，共支付醫(yī)藥費87，337.98元。明細見下表：（明細見附件五）

③新員工訓練不夠及時，且安全管理制度只是放在檔案里，未發(fā)放給員工。

9、資料銷毀過于隨意。

一些人事資料因保密原因被銷毀，但無授權(quán)銷毀審批手續(xù)、無指定銷毀人員和清單記錄，這樣處理一是過于隨意，二是可能將不能銷毀的資料也一并銷毀了，三是如果將來涉及到勞資糾紛法律訴訟，公司會因無證據(jù)而處于劣勢。

10、部門內(nèi)同戶籍人員比例過高，有存在搞小團體、架空領(lǐng)導的風險。

·某某廠共有125人，其中湖南籍45人，占板材廠總?cè)藬?shù)36%，超過某某全公司湖南籍比例（19.03%）16.97%。

·45位湖南員工中“平江”籍共24人（含廠長本人），占湖南籍員工的53.33%。

·廠管理人員共19人，其中湖南籍11人，占管理人員總數(shù)的57.89%，而這11位人員中有6人都為湖南“平江”籍；板材開料部4個管理人員，3個來自湖南平江。見下表：

根據(jù)以上審計發(fā)現(xiàn)，我們認為。某某整體人事行政制度、流程已初步建立，但各項人力管理工作的深度不夠，對已有的制度流程落實情況一般，需進一步強化執(zhí)行力度，尤其要加強基礎(chǔ)性工作的執(zhí)行力；人事行政制度和流程還需更新和健全，以求適應公司的發(fā)展；組織實施以后的工作要繼續(xù)跟進到位，不能只表面執(zhí)行，無后期跟蹤評估；薪酬、績效與激勵機制工作較為薄弱。（受實際情況影響，人力部未全權(quán)參與調(diào)薪方案的制定與執(zhí)行，公司無配套的薪酬績效體系，公司高層對人力資源管理重要性的認識有待加強。）

三、審計建議：

（一）精簡機構(gòu)，梳理組織結(jié)構(gòu)。

1、重新修訂組織架構(gòu)，減少管理崗位，合并相關(guān)職位和重疊部門，明晰各崗位職責。

2、人力資源部按“42個部門”提供一份新的《員工花名冊》，經(jīng)總經(jīng)理批準后報審計部備案。

（二）完善“選人、用人、育人、留人”上的配套管理方式與理念。

1、各崗位職責與資格應標準化，明確規(guī)定哪些崗位需做入職測評和轉(zhuǎn)正考核，并且設(shè)定測評和考核的評分標準。

2、規(guī)范人員招聘程序，無論屬于缺員補員或新增編制都應用“用人申請表”進行書面申請。

3、提前做好教育培訓需求調(diào)查，編制全年培訓費用預算，制定培訓計劃，提高培訓時效性，培訓課程與考核題目要符合崗位要求，培訓后應作評估和總結(jié)培訓效果。

4、擬定外訓管理制度，對超過規(guī)定費用的培訓簽訂培訓協(xié)議，對違反協(xié)議的離職員工，按培訓協(xié)議中約定的服務期按比例追繳培訓費用，以免培訓成本沒有回報。

5、規(guī)范員工調(diào)動程序，完善相關(guān)手續(xù)。

6、完善離職手續(xù)，視實際所需要做好離職面談記錄、離職審批手續(xù)及離職清交登記。

7、人力部應按相關(guān)制度對各部門用人嚴格把關(guān)和審批，對各部門用人申請進行分析審核，對部門內(nèi)同戶籍比例過高的進行合理調(diào)配，并定期對人員結(jié)構(gòu)進行分析。

8、特種設(shè)備作業(yè)人員應有管理部門的批準證明，并持相關(guān)證書上崗。

9、對身份證信息有變更的員工，應提供員工戶籍所在地派出所出具的書面證明。

10、對員工開展意見調(diào)查并進行評估。

（三）嚴格落實執(zhí)行現(xiàn)有的各項行政人事制度、流程，不斷優(yōu)化改善，加強人事基礎(chǔ)工作的力度。

1、入職須繳交的資料應齊全，檔案記錄應完整，人事檔案表格按要求規(guī)范填寫，補充、完善員工檔案記錄，嚴格填寫資料。

2、規(guī)定定期更新人事檔案的時間，并盡快更新目前檔案內(nèi)不規(guī)范資料。

3、員工簽署勞動合同需嚴謹，應事先做好既符合法律、又維護公司立場的勞動合同，不能等到發(fā)生糾紛時才去完善。

4、建議在庫存表單用完后，對入職登記表、員工檔案、員工簡歷表三個表進行整合統(tǒng)一，規(guī)范人事表單資料。

5、指定醫(yī)院進行員工入職體檢，指定體檢項目，為全體員工創(chuàng)造一個健康的公共環(huán)境，避免因身體健康問題產(chǎn)生人力成本的浪費。

6、車間作業(yè)應嚴格執(zhí)行安全措施，并監(jiān)督好生產(chǎn)質(zhì)量，降低不必要的經(jīng)濟損失。人力部應在工傷發(fā)生后進行調(diào)查分析，并對反復發(fā)生工傷的員工與部門出具分析報告、提出改善意見。

（四）公司領(lǐng)導提高對人力資源管理重要性的認識，并建立科學的薪酬激勵機制。

1、建議人力部參與或負責制訂薪酬福利體系、制度和激勵機制，增加