2015年軟件開發(fā)企業(yè)員工手冊（范本）

PAGEPAGE39軟件開發(fā)企業(yè)員工手冊××××開發(fā)有限公司20前言誠摯地歡迎您加入這個年輕而富有朝氣的集體，同時期待著您與我們一起創(chuàng)造公司的未來。我們視每位員工為公司最寶貴的財富，承認員工對公司的發(fā)展所起的重要作用，并為員工提供事業(yè)發(fā)展的機會與培訓，讓員工的潛力得到最大限度的發(fā)揮。為使公司持續(xù)發(fā)展，我們在尋覓不同人才的同時，更注重將他們的個人抱負與公司的業(yè)務性質和日后發(fā)展有機地結合。本《員工手冊》旨在使您較全面的了解公司的背景、組織架構及人力資源、行政管理程序、在本公司任職期間應遵守的公司章程、以及公司福利。同時本《員工手冊》亦是勞動合同的重要組成部分，與勞動合同具有同等的法律效力。本手冊中的內容將因情況變化而隨時更改。若有疑問可與人力資源及行政部聯(lián)系，由該部門負責對本手冊的內容進行解釋和咨詢。人力資源部二零一五年五月一日

目錄第一部分 基本情況 4第二部分 人事管理 6第一章 招聘、錄用及解職聘用 6第二章法定節(jié)假日和休假 152.1 法定節(jié)假日 152.2 年休假 152.3 病假 152.4 婚假 152.5 喪假 162.6 產假 162.7 看護假 162.8哺乳假 162.9工傷假 162.10事假 162.11 假期申請 17第三章工資與獎金 173.1 工資 173.3 工資調整 183.4 企業(yè)年金 183.5 業(yè)務類或項目類獎金 193.6 十佳優(yōu)秀員工評比辦法 19第四章考勤及超時工作 194.1工作時間規(guī)定 194.4加班考勤 194.5.3員工若沒有在員工外出登記冊上填寫外出事因及外出去向，并于次日也沒有完成補辦登記手續(xù)則視為該員工早退 204.6出差考勤 204.7關于考勤的記錄 20第五章福利 205.1社會保險 205.2 公積金 21第六章 辦公室日常行為規(guī)范 216.1 工作時間 216.4 工作環(huán)境 226.6 快遞及郵寄信函管理 226.8 紀律條款 226.9 關于兼職 256.10 員工建議 25第七章 績效管理及考核 25第八章 采購控制及出差相關流程 258.1 出差報銷 268.1.2 出差費用報銷 26第一部分 基本情況第一章 公司背景第二章 公司的愿景第三章 公司管理第四章 公司管理架構第二部分 人事管理第一章 招聘、錄用及解職聘用1.1 招聘及錄用原則1.1.1公司將本著公開、公平、公正1.1.2外部人員招聘為目前公司最主要的招聘類型，具體流程圖如下：開始開始人力資源部篩選面試人員面試人員到公司面試人力資源部面試通知初步合格的面試人員需求部門人力資源部發(fā)布招聘信息填寫求職表、做測試題結束填寫《招聘需求表》，總經(jīng)理審批需求部門符合要求的面試人員錄取人員人力資源部1.1.3公司一旦有職位空缺，在進行外部渠道招聘的同時，亦會考慮內部員工的發(fā)展（如員工晉升、轉職等）。在同等資歷的條件下，公司將優(yōu)先考慮內部候選員工。1.1.4因公司業(yè)務發(fā)展原因而被裁減的員工，一旦有適合的職位，將被優(yōu)先考慮重新錄用；公司也鼓勵那些因繼續(xù)教育等原因而離職的員工（在職時有良好的工作業(yè)績），在完成學業(yè)后重新加入公司；被辭退的員工將不得被重新聘用；已離職的員工如被重新聘用，其在公司的服務期將被重新計算。工齡也重新計算。1.1.5 用人部門需要招聘員工時，須填寫《HRA-F001招聘需求表》，注冊所需人員的專業(yè)及素質要求、期望到職時間等，經(jīng)部門經(jīng)理簽字，總經(jīng)理批準后呈交人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一安排招聘事宜。任何的口頭的招聘申請將不被接受。1.1.6公司招聘方式分內部招聘：晉升、調動外部招聘：內部員工推薦、報刊或網(wǎng)絡招聘廣告、人才代理機構等1.1.7新員工推薦即由本公司員工根據(jù)公司職位需求情況，向人力資源部推薦其熟悉的、可以勝任該崗位的人選。公司歡迎員工為公司推薦優(yōu)秀的人才，公司實行內部推薦獎勵制。推薦要求公司不允許員工推薦與本人有親戚或利益關系的人員；公司不接受非優(yōu)秀人才的推薦；公司不接受純屬為被推薦人安排工作的推薦。推薦流程如果推薦的為特別出色的員工，公司將視情況酌情給予額外獎勵。1.1.81.1.9通常情況下，由人力資源部負責首輪面試（或由人力資源部與用人部門共同進行）。為盡可能地加速面試進程，同時亦是對應聘者的尊重，一般情況下每位應聘人員的面試次數(shù)最多不要多于三次；面試過程中，人力資源部側重了解應聘者的基本情況，如背景、穩(wěn)定性、個性、薪資福利情況等，并闡述公司基本業(yè)務情況以及招聘的崗位職責；用人部門則側重了解應聘者的專業(yè)技能情況，尤其對本職工作所需的技能情況了解；部分重要工作崗位的招聘（如公司經(jīng)理及以上級別人員等），需要在錄用確認前對應聘者進行背景調查，背景調查通常由人力資源部負責進行。1.1.10用人部門確定雇傭人選后，須立刻告知人力資源部，由人力資料部準備，并與應聘者溝通并簽署相關信函；人力資源部為公司的每位員工建立個人檔案。為確保檔案的完成性，員工在加入公司時應該提供詳細的個人住址、電話、身份證復印件、緊急情況聯(lián)絡人等相關資料。入職手續(xù)，流程圖如下：開始開始實習期勞務關系正式員工辦理實習轉勞務關系手續(xù)行政部根據(jù)錄取通知書做員工入職準備新員工報到辦理實習期入職手續(xù)一般情況3個月辦理轉正手續(xù)辦理勞務關系入職手續(xù)辦理正式入職手續(xù)結束1.2.1在被錄用人員的《員工入職登記表》、《保密協(xié)議座位、電腦員工手冊、工作資料辦公網(wǎng)用戶名、密碼1.2.2 前公司出具的退工單或離職證明及勞動手冊；兩個月內的區(qū)級以上醫(yī)院體檢證明；（暫不實施）身份證、最高學歷證明原件及復印件;個人近期1寸免冠照片2張.人力資源部負責接受并檢驗上述文件。體檢證明原件由公司統(tǒng)一保存，身份證及學歷證明原件由公司檢驗后返還員工本人，復印件由人力資源部存檔。1.2.3 員工必須保證在應聘時填寫的《求職申請表1.2.4家庭住址、家庭電話、聯(lián)系方式；婚姻狀況；子女出生；學歷及專業(yè)培訓等。1.3 入職引導人力資源部應負責與用人部門主管協(xié)調，在新員工報道之前為其在本部門指派一位入職引導人員，以幫助新員工能迅速適應公司環(huán)境并融入工作氛圍。1.4 入職培訓人力資源部每月安排一次為期半天針對新員工的入職培訓，培訓內容包括公司介紹、業(yè)務范圍、組織架構、財務制度、人力資源及行政制度、流程、薪資福利情況等。勞務關系甲方經(jīng)過篩選決定把某些項目（詳見《勞務外包合同》）外包給乙方后，甲乙雙方簽訂《勞務外包合同》。乙方按照勞務合同規(guī)定的時間和地點開展相應的工作。勞務合作時間根據(jù)項目而定。在勞務合作期間，若乙方能力突出，又想成為甲方正式員工的，甲方考慮直接錄取乙方成為公司的正式員工；相反，若乙方能力欠缺，甲方根據(jù)雙方簽訂的《勞務外包合同》的規(guī)定終止勞務關系。若乙方自己覺得不能勝任該項目或其他原因，不能完。1.6 勞動合同員工加入公司后，首先必須提供其與原工作單位解除勞動關系的證明（退工單或離職證明、勞動手冊等）及健康證明，凡符合公司錄用條件的員工將簽訂勞動合同。1.7員工個人檔案1.7.1員工成為公司正式員工之后，若需1.7.2人力資源部1.7.3檔案管理費由員工自行承擔。1.8崗位調整 每年的一月份和七月份，公司將根據(jù)員工業(yè)務能力、上一年工作表現(xiàn)及綜合考評結果，結合部門負責人的建議，重新安排員工的崗位并評定崗位級別。員工的崗位及崗位級別由崗位評定小組評定，經(jīng)人力資源審核匯總，報總經(jīng)理批準后生效。1.9 1.員工升職名額通常由部門經(jīng)理提出，具體的升職流程如下：人力資源部人力資源部總經(jīng)理職位評估，確定職位員工申請本部門經(jīng)理新的職位說明書和《升職申請表》填寫《升職申請表》如有職位工資調整的，新的工資仍需經(jīng)用人部門經(jīng)理核準，報人力資源部和總經(jīng)理審批。一經(jīng)獲得上述核準文件，人力資源部負責員工的升職及薪資調整通知，并以辦公網(wǎng)形式向全體員工發(fā)出有關通告。人力資源部安排書面通知信函的同時，應負責進行相關資料的存檔。公司業(yè)務發(fā)展迅速，這為每一個積極進取、勤奮工作和業(yè)績突出的員工提供了廣闊的個人發(fā)展機會。公司會根據(jù)業(yè)務的發(fā)展，將成績卓著、表現(xiàn)突出、忠實于本公司的員工提升到能夠最大限度發(fā)揮他們才干的職位上。1.9.2注意員工職位名稱的變化并不等同于升職，必須經(jīng)人力資源部對新的職位說明書進行評估，確定新的職位為更高的職位級別，方可視為升職。部門經(jīng)理在提交員工《升職申請表》的同時，需提交新的職位說明書。1.10 調職1.10.1根據(jù)公司內部需要，同時也為幫助員工尋找更加合適他們的工作、增加他們對自己工作的興趣和滿足感，公司可將員工從一個部門或崗位調動到另一個部門或崗位上（但調動之前必須與該員工溝通并意見達成一致），具體由人力資源部主管與相關部門主管根據(jù)實際需要進行協(xié)調和安排，并呈交總經(jīng)理批準。一旦調動確認，員工轉出及轉入部門主管應共同簽署《職位調整申請表》并提交人力資源部，人力資源部將依此確認表，安排書面通知信函予員工本人，同時進行相關資料的存檔。1.10.2如員工本人希望主動申請到另一部門工作，則應首先向人力資源部提出申請，人力資源部根據(jù)招聘部門的要求會幫助員工做出合理性分析并給予一定建議，在員工確認希望調動后征求該員工目前所在部門主管的意見，如該主管確認員工申請，則由部門主管依部門實際工作及人力資源的需求情況選擇是否同意其申請。用人部門主管如同意員工的請調，則應由部門主管主動通知人力資源部，由人力資源部依照招聘錄用原則安排該員工直接進入“面試及甄選階段”。為避免部門間的協(xié)調管理出現(xiàn)不必要的問題，保證各部門團隊成員一定的工作穩(wěn)定性，同時也確?？赡苓M行的內部招聘的公正性，未經(jīng)本部門主管批準或員工的調動未進入到面試甄選階段的，任何員工不能直接與申請調職之部門接洽有關調動事宜。員工申請調換部門時，原則上必須在原部門工作至少滿一年。1.11 勞動合同解除1.11根據(jù)勞動法規(guī)定，在下列情況下公司可以解除員工的勞動合同：1）員工違反勞動紀律或公司依法制定的規(guī)章制度，情節(jié)嚴重或屢教不改的；2）職工嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；3）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的適當工作的；4）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作，仍不能勝任工作的；5）企業(yè)因機構調整、崗位合并、設備更新等經(jīng)營或技術條件發(fā)生變化，而造成人員多余又無法另行安排的；6）企業(yè)宣告解散的。其中屬1）、2）、3）條的，公司有權隨時解除勞動合同，而不需要提前一個月通知或給予經(jīng)濟補償。屬于4）、5）、6）、7）條的，公司應提前一個月以書面形式通知員工本人或以一個月工資作為補償。涉及第5）條的，即員工不能勝任工作或缺乏主動性，部門主管應首先與該員工進行溝通，了解原因并提供必要的幫助或培訓，同時限定改正時間。談話內容需有書面記錄并抄送人力資源部。如員工在限定時間內無任何改進，則可與人力資源部進行商議，是否與該員工解除勞動合同。凡用人部門提出員工辭退申請的，均需由人力資源部協(xié)同部門主管一起對事實進行調查核實，并經(jīng)部門經(jīng)理審核同意后，再由人力資源部準備勞動合同解除通知。1.11.2員工因個人原因提出辭職，需注意以下事項：員工提前一個月提出書面申請，提交部門主管并抄送人力資源部，員工需在這一個月中將所有工作移交完畢；如員工未能提前一個月以書面形式提出申請的，則應補償公司相當于一個月的工資，同時，仍要求在離職前完成所有工作移交；如員工未完成工作移交，公司有權要求員工延后離職；1.11.3員工合同到期不與其續(xù)約時，員工填寫，部門經(jīng)理簽字《員工離職申請表》，在相應的終止欄下的合同到期處打勾。部門經(jīng)理需填寫詳細的原因說明不續(xù)簽的理由并簽字確認。部門經(jīng)理需確認人力資源部不續(xù)約的書面通知（合同到期不續(xù)簽公司需提前30天通知員工不續(xù)簽勞動合同）并簽字確認；部門提交〈離職審批〉至總經(jīng)理審批。確認后由人力資源部通知員工辦理離職相關事宜。1.11.4員工離職，無論是公司解除合同或者員工主動提出辭職，都需要有書面的確認（指公司出具的解除合同通知或員工的辭職報告），同時必須由員工填寫，主管簽字的《員工離職申請表》交人力資源部。離職員工須在最后工作日依《離職交接清單》至各部門辦理移交手續(xù)，結清財務，最后將該清單交人力資源部。一切手續(xù)辦妥后，人力資源部在7日內辦理完成退工手續(xù)。人力資源部在通知離職員工離職的同進應發(fā)出《離職交接清單》；離職員工應于接到《離職交接清單》之日起與直屬上級討論需移交的文件、實物及待辦工作，積極做好交接準備；員工的直屬上級需安排替人與員工交接，并監(jiān)督交接的過程；離職員工應填寫《離職交接清單》，并于最后工作日以前完成所有的交接工作，完成交接工作后，離職員工、接替員工與該直屬上級均需在《離職交接清單》上簽字確認。簽字后需復印2份，一份留離職員工保存，一份由接替員工保管，原件交人力資源部存檔。離職當天員工需至人力資源部門領取蓋好章的《離職交接清單》，按“離職手續(xù)辦理流程”至員工所在部門、人力資源部門交還相應財物后由各部門負責員工簽字確認；人力資源部門在收到以上各部門簽字完畢的《離職交接清單》后，復核離職手續(xù)后簽字確認。員工辦妥離職手續(xù)后，由人力資源部依《勞動合同》及公司《薪資制度》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續(xù)。離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時追究其承擔法律責任；離職員工如沒有提前30天通知人力資源部門需要離職，所造成的一切人事行政損失由人力資源部在員工本月工資內進行扣除；離職員工的最后薪金將在其完成所有離職手續(xù)后，以現(xiàn)金或銀行轉賬形式在統(tǒng)一發(fā)薪日發(fā)放；凡開除的員工，公司不事先通知以及不作任何形式的補償；在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權追究其經(jīng)濟責任，且保留立即終止勞動合同的權力；員工離職后，經(jīng)查發(fā)現(xiàn)其在為公司服務期間有營私舞弊或業(yè)務上不法行為，除應負擔相應賠償責任外，情節(jié)嚴重者，公司將根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議處理條例》、《民事訴訟法》等相關法規(guī)追究其法律責任。被公司開除者，將不被本公司復用。特殊情況需得到總經(jīng)理的批準。1.11.5為確實了解員工的離職原因，以便進一步改進公司的各項管理流程，提高員工工作滿意度，公司希望即將要離職的員工配合進行離職面談，并如實填寫員工離職報告。離職面談一般由部門主管或人力資源部主管進行，同時該報告調查也僅由人力資源部參閱及負責保存。第二章法定節(jié)假日和休假

2.1 法定節(jié)假日2.1.1元旦1天、春節(jié)3天、清明節(jié)1天、勞動節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)3天。2.1.23月假期具體安排將參照國家的相關安排執(zhí)行。2.2 年休假員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。由于公司不能安排年休假的，公司給與賠付三倍日工資。通常情況下，公司年休假必須在一個合同年內休完，逾期自動作廢。因此，為確保每位員工都能在五年后每年休滿一定的假期，以恢復腦力和體力的疲勞，部門主管應負責合理安排團隊各成員的工作。年休假不得提前支取，年休假的休假安排：與春節(jié)放假安排在一起。2.3 病假所有員工申請半天或以下病假的，可不提供病歷證明，但需在病假申請中注明具體原因，且每月不得超過一次。對于不恰當使用半天以內之病假的，公司保留隨時要求其提供醫(yī)院病歷復印件的權利。員工申請半天以上及超出每月半天病假申請的，需提供醫(yī)院病歷復印件，公司保留隨時要求其提供由醫(yī)院出具的加蓋公章的休假建議書的權利。所有病假申請須先經(jīng)部門主管同意。對于有疑問的病假，公司可要求員工至公司指定醫(yī)院復診。一次性請假30天以內按以下標準發(fā)基本工資，超過30天以外的，不再發(fā)工資。有關病假期間薪資發(fā)放按如下標準執(zhí)行：服務期 發(fā)放標準2年以下 基本工資的60%2-4年 基本工資的70%4-6年 基本工資的80%6-8年 基本工資的90%8年以上 基本工資的100%2.4 婚假男22-24周歲，女20-22周歲者，可享受3天婚假；男25周歲或以上，女23周歲或以上的，可享受10天婚假?；榧僦胁话ü菁佟Ｉ暾埢榧僬咝杼峁┙Y婚證復印件，且結婚注冊登記日期必須在本公司聘任期內。婚假必須一次使用完畢，如確有特殊情況，可在部門主管批準的條件下分期使用，但最多不得超過兩次?；榧倨陂g工資按基本工資發(fā)放。2.5 喪假若員工的直系親屬（配偶、父母、子女、岳父母、親兄弟或姐妹）故逝，可請5天喪假；非直系親屬（祖父母、外祖父母）可申請3天喪假，喪假路費自理。公司保留讓申請者出具相關證明的權利。喪假期只發(fā)放基本工資。2.6 產假女員工懷孕后應及時通知公司人力資源部。懷孕5個月起，可開始享受產前檢查假：5-7個月為每月半天；7-8個月為每月兩個半天；9個月以后為每周一個半天，檢查需提交相應證明。產假一般為90天，其中產前15天，產后75天。24周歲以上的初產婦產假增加30天；剖腹產增加15天；每多產一胎增加15天。產假內包括公休假，且只能一次連續(xù)使用。產前檢查假及產假享受基本工資全額補助，產假過后未違反勞動合同者，公司一次性發(fā)放。2.7 看護假符合晚育年齡的夫妻（女方在24周歲以上）以孩子出生日期為準，男方可享受7天看護假期，看護假含正常節(jié)假日，申請者需提交相關證明?？醋o假期間按基本工資發(fā)放。2.8哺乳假女性員工在生產后享有每天1小時的哺乳假（可分開使用），直至小孩滿一周歲。如有特殊情況，可報總經(jīng)理審批。但最長不超過2小時。2.9工傷假因工（公）受傷所需假期，需提供詳細的書面報告及醫(yī)院診斷書，并報總經(jīng)理批準。2.10事假公司不主張員工申請事假，如員工確因特殊情況需請事假的，事先需經(jīng)部門主管批準，且一般每月請事假不得超過3天。事假期間工資全額扣除。2.11 假期申請以上各種休假，除節(jié)假日和休息日外，其他休假須由申請人在公司辦公網(wǎng)上填寫《員工請假單》，并經(jīng)部門主管及上級領導批準后交人力資源部審核、登記。其中請假三天及以上者，需至少提前一周申請。病假、急診不能事先請假的，員工需在請假當日上午由本人或委托家人以電話通知本部門主管或人力資源部，同時于事后補辦請假手續(xù)。其他任何未經(jīng)批準而未來上班者，作曠工處理。具體處罰措施《考勤管理制度》。填寫請假單填寫請假單部門經(jīng)理審批總經(jīng)理審批行政部備案2.12調休2.12.1因公司工作需要，要求員工加班的，公司安排調休，一年內公司無法安排調休的，在12月份將全年未調休的加班計加班工資發(fā)放給員工。2.12.2員工調休需經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理同意后，報行政部備案執(zhí)行。第三章工資與獎金3.1 工資公司根據(jù)每個員工的職務、工作能力，同時參考市場等因素確定員工的工資水平。員工實得工資包括基本工資、崗位補貼、其它各類補貼和津貼等。個人所得稅由公司財務部門在發(fā)放工資時代員工扣除并上繳稅務部門。3.1.1基本工資的標準按如下標準制定：高中：800元中專：800元大專：1000元本科：1200元碩士研究生：2000元博士研究生：4000元3.1.2工齡工資的發(fā)放標準：工齡1～2年：100元/月工齡2～3年：200元/月工齡3～4年：300元/月工齡4～5年：400元/月工齡5年及以上：500元/月工齡工資規(guī)定員工入職的當天起開始計算工齡（包括勞務關系的工齡）。當員工的工齡≥1年的時候，開始領取工齡工資，工齡工資的領取時間是次月，比如：2009年3月7號入職的員工，工齡工資從2010年4月份開始領取。3.2 發(fā)薪日工資每月發(fā)放一次，當月工資于下月15日支付，直接通過現(xiàn)金發(fā)放給每位員工。如遇節(jié)假日，則酌情提前或延后發(fā)放。3.3 工資調整一旦員工的崗位及崗位級別變動，參考《崗位類別及補貼參照表》調整員工的崗位補貼及其它跟崗位有關的補貼。薪資調整按崗位及崗位級別變動之日起計算。由于特殊原因導致薪金調整的生效日不在當月的，對于調薪后的補發(fā)工資+當月工資，總額上升一個稅級的，在當月一次性計發(fā)，不做往后分攤；如總額上升超過一個稅級的，往后分攤最多不超過三個月。對于因崗位或職責發(fā)生變化的調薪，如因特殊情況需要增加其它補貼的，需由副經(jīng)理批準方可生效。3.4 企業(yè)年金員工的企業(yè)年金名單于當年年底評選產生，全體員工均有資格參與評選。企業(yè)年金設四個等級：一等：12000元/年二等：8400元/年三等：6000元/年四等：3600元/年企業(yè)年金的領取辦法：每年度評選的企業(yè)年金從第三年度的1月份開始領取，例如：2009年的企業(yè)年金于2011年的1月份開始領取。企業(yè)年金分12個月領取，不得提前支取，若中途離職，企業(yè)年金領取的截止時間為上月底。企業(yè)年金的發(fā)放金額：被評選年度在公司的就職月數(shù)（不足一月不計算）/12×對應等級金額。例如：某員工2009年7月1日到公司就職，當年就職月數(shù)為6個月，年終被評為企業(yè)年金等級為二等，其從2011年1月開始可以領取的企業(yè)年金金額為：6/12*8400/12=350元。3.5 業(yè)務類或項目類獎金對于業(yè)務部門及技術開發(fā)部門員工，除基本工資外，另可根據(jù)其每月的銷售業(yè)績或者項目開發(fā)情況，享有業(yè)務或項目獎金，具體依公司相關獎金政策執(zhí)行。3.6 十佳優(yōu)秀員工評比辦法十佳優(yōu)秀員工評比條件：除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外的全體正式員工；熱愛本職工作，任勞任怨，服從管理，有較強的主人翁意識、工作責任感和事業(yè)心，能出色地完成崗位責職，有開拓創(chuàng)新精神和團隊合作精神，按時完成公司下達的各項任務，為其他員工所公認。評比方式：人力資源部日常考核＋各部門投票評比結果：綜合分數(shù)前5名。在十佳優(yōu)秀員工中，由全體員工投票選出以下幾個獎項：最佳創(chuàng)新獎，最佳協(xié)作獎，微笑之星，具體評比條件見評比表格。第四章考勤及超時工作4.1工作時間規(guī)定工作時間段：上午08：30-17：30；午餐時間為11：30-12：30。公司保留根椐實際需要變更工作時間的權利；公司實行上下班指紋考勤制度，詳見《考勤管理制度》。4.2遲到和曠工4.2.1在規(guī)定上班時間以后進入公司即為遲到，在規(guī)定下班時間之前離開公司即為早退。遲到、早退5分鐘之內，第一次給予記過處罰；10分種內每次扣發(fā)10元，10分種以上1小時以內的每次扣發(fā)30元；每月超過三次者（不含3次），從第一次始均按50元扣發(fā)。遲到超過2小時未請假者，按曠工處理。4.2.2員工未得到來自相關領導的任何形式的批準即自行放假，即為曠工。曠工以半天為單位，如有發(fā)生，曠工者除給予必要的行政處分并通報批評外，曠工1天的按員工每天工資的3倍扣罰。連續(xù)曠工3天或者全年累計曠工10天者，上報公司作辭退處理。4.2.3公司設立考勤獎，每半年公司根據(jù)每月考勤情況對滿勤并未遲到早退的員工給予300元獎勵。4.3代考勤公司嚴禁員工代考勤。人力資源部負責監(jiān)督員工考勤情況。如發(fā)現(xiàn)有代考勤現(xiàn)象，將予以代考勤人罰款RMB300元/次，考勤人罰款RMB300元/次。4.4加班考勤各部門應該合理安排人員及工作時間，公司原則上不審批員工的《加班申請》，若因公司項目增多導致無法完成工作，需要加班的，由部門經(jīng)理提前一天在公司辦公網(wǎng)上提交《加班申請單》，報總經(jīng)理審批，審核通過之后，報行政部備案。無論是工作日、周末或者是法定假日加班，員工必須如實登記考勤，記錄加班時間。無考勤記錄的，一律視為沒有加班。4.5外出考勤4.5.1員工若沒有在員工外出登記冊上填寫外出事因及外出去向，并于次日也沒有完成補辦登記手續(xù)則視為該員工早退。4.6出差考勤4.6.1員工出差應由本人在公司辦公網(wǎng)上填寫《出差申請單》，出差申請單必須提前一天申請，經(jīng)部門經(jīng)理和總經(jīng)理批準后方可離開工作崗位。經(jīng)領導批準的《出差申請單》作為報銷差旅費和考勤的依據(jù)之一。員工出差應按程序、逐級報批。因特殊情況部門領導因故無法審批的，員工先電話報批后可提交上一級領導代批。4.6出差員工出差返回公司后，需在出差回來2天之內在辦公網(wǎng)上填寫出差回來時間，并報行政部備案，作為記錄考勤的依據(jù)。其它出差事宜詳見公司相關出差制度。4.7關于考勤的記錄人力資源部每天將結合辦公網(wǎng)考勤記錄、外出登記批準、出差登記記錄、經(jīng)理的口頭書面證明等對員工進行當月的考勤統(tǒng)計，如員工在一天內無任何上述記錄之一的，則一律視為礦工。每月考勤計算周期為當月的1日至此月的最后一天。第五章福利5.1社會保險5.1.15.1.2辦理社會保險所需的個人資料由本人提供,本人因資料提供不及時導致延期辦理社會保險,5.1.3員工轉正后，公司給員工辦理社會保險手續(xù)，社會保險從次月1日起繳納。員工須與公司簽訂勞動合同。以上各項保險繳費比例及適用辦法詳情可咨詢人力資源部。5.2 公積金5.2.1詳見國家相關規(guī)定.5.2.2 公司原則上不提供此項福利，但為方便員工，可為員工代繳養(yǎng)住房公積金，但代繳費用員工全額承擔。5.2.3詳見國家相關規(guī)定.5.3 其他福利5.3.1生日福利為表示對員工生日的祝福，公司將為過生日的員工統(tǒng)一定制價值100元（蛋糕券）的生日禮物，具體慶祝方式由人力資源部進行安排5.3.2春節(jié)車票補貼員工在公司服務期大于1年的，開始享受春節(jié)車票補貼福利，具體執(zhí)行辦法如下：工齡1～2年報銷春節(jié)回程車票工齡2年以上報銷春節(jié)回返程車票員工車票報銷不包含臥鋪票、機票、高鐵車票和黃牛票的手續(xù)費，報銷時提供車票原件。5.3.3節(jié)假日福利端午節(jié)、五一、中秋、春節(jié)等節(jié)日的福利額度根據(jù)公司的業(yè)績情況決定。第六章 日常行為規(guī)范6.1 工作時間公司實行6天，每天7個半小時工作制：工作日： 周一至周六工作時間： 08:30～17:30午休時間： 11:30～13:00考慮到公司的業(yè)務主要是政府部門，公司將根據(jù)政府部門的作息時間對工作時間進行調整。午休時間，技術部和客服部均需要安排執(zhí)班人員，具體安排由部門經(jīng)理決定，任何員工不得以任何理由拒絕執(zhí)班。6.2 考勤記錄考勤記錄以考勤機為準，考勤機由行政部門負責管理，如果發(fā)現(xiàn)考勤機時間與標準時間有差異，應及時通知所有員工，并立刻校準時間。6.3 員工儀表、著裝要求員工工作時間著裝必須正規(guī)得體。在所有工作日內，嚴禁穿著拖鞋、背心、超短裙和短褲（包括沙灘褲）等影響公司及個人形象的服裝。男職員不得留長發(fā)、蓄胡須；女職員不得留或染有礙觀瞻的發(fā)型、發(fā)色。并按公司相關規(guī)定配帶工作牌。6.4 工作環(huán)境為保持公司良好的辦公環(huán)境，每位員工應當保持工作區(qū)域的清潔、整齊和安靜，同時有責任保持洗手間、茶水間等公共場所的清潔。為使辦公區(qū)域環(huán)境空氣清新，辦公室內禁止吸煙。6.5 會議室會議室由前臺接待負責安排及管理。各部門使用會議室，需盡可能提前向管理人員預定。會議室安排以接待客戶為優(yōu)先原則。會議室使用完畢后，請即時將桌椅等恢復原狀。6.6 快遞及郵寄信函管理公司所有快遞及郵寄信函均由前臺統(tǒng)一負責。員工如有急件需使用快遞的，必須填寫《快遞申請單》并由直屬主管審批后方可通知前臺，如直屬主管無法及時簽字而又特別緊急之郵件，可由人力資源部經(jīng)理、財務總監(jiān)代簽，事后再由部門主管補簽。如無法提供由相關主管審批的申請單，快遞產生的費用將一律由該員工本人承擔。6.7 電腦系統(tǒng)使用規(guī)范員工在使用公司電腦、電子郵件系統(tǒng)、局域網(wǎng)及其他硬件、軟件系統(tǒng)時，必須遵守相應的操作規(guī)程、使用規(guī)程和保密措施。嚴禁在工作使用的電腦上玩任何游戲。嚴禁在工作使用的電腦上安裝使用任何與工作無關的軟件。6.8 紀律條款員工與公司簽訂勞動合同建立勞動關系后，應遵守公司依法制定的勞動紀律、員工手冊和各項規(guī)章制度，違反者將受到處罰。以下條款將作為員工考核的基本依據(jù)。1）盡忠職守，服從主管，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。2)不得經(jīng)營與本公司類似及職務上有關的業(yè)務，或兼任其他廠商的職務。3)不得泄露業(yè)務或職務的機密，或假借職權，徇私舞弊，接受招待及他人的賄賂或以公司名義在外招搖撞騙而扣害公司的名譽。4)全體員工必須不斷提高自己的工作技能，以達到工作上精益求精，提高工作效率目的。5)員工在工作時間內，未經(jīng)核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事情必須會客時，應經(jīng)主管核準在指定地點會見，時間不得超過30分鐘。6)員工每日應注意保持辦公地點環(huán)境的清潔。7)不得私自攜帶違禁品，危險品或與工作無關的物品進入公司。8)不得因私攜帶公物（包括業(yè)務資料及復印本）出公司。9)員工工作時間中不得擅自離崗。10)工作時間不得聊跟工作無關的事情。11)員工不得占用上班時間進行業(yè)余進修的學習和復習。12)員工在開始工作后不得怠慢拖延，工作中應全神貫注，嚴禁看雜志、報紙以及聊天、抽煙等，以便保證工作效率。13)除因工作需要可在上班時間上網(wǎng)外，其他情況下上班時間一律不得上網(wǎng)玩游戲等。14)對外接洽業(yè)務，態(tài)度謙和，不得有損害本公司名譽之行為。15)內部團結，不得吵鬧斗毆，搬弄是非或擾亂秩序。16)主管應時刻注意自身的涵養(yǎng)，管理所屬員工，齊心協(xié)力，提高工作效率，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有成就感。17)按公司規(guī)定時間上、下班，不得無故遲到、早退。6.8.1對違反本規(guī)定者，視為一般過失：一個月內，累計遲到、早退達到五次；或一個月內無故遲到或早退達到三次。一個月內累計曠工一天。不向人力資源部報告有關個人資料變動；未經(jīng)批準在公司接待親友長時間打私人電話；擅自因私占用公司資源（包括復印件、傳真機、打印機等）；在公司工作時間大吵大鬧，搬弄是非，相互吵架或擾亂秩序，影響其他同事正常工作的。相互交流員工的工資或向同事打聽其他員工工資在公司內吸煙或隨地吐痰；嚴重過失：一個月內累計遲到、早退達到五次以上、并在十次以內（不含五次，含十次）一個月內累計曠工達到二天；一個日歷年內。累計曠工三天以上（含三天）；工作輕率、疏忽，因失職對公司運作造成負面影響；向人力資源部報告虛假個人資料；擅離職守、消極怠工、違反公司工作規(guī)范，經(jīng)常完不成工作任務；不服從主管的工作安排，拒絕接受公司的工作調派；在工作時間上網(wǎng)進行股票交易；涂改請假單，呈交偽造的醫(yī)生證明書或偽造其他證明欺騙公司；在公司內賭博或有不道德行為；觸犯安全條例或從事任何足以導致危險的活動；散步虛假、誹謗性言論，影響公司和員工聲譽；使用褻瀆性、辱罵性言語或有不道德行為；違反“一般過失”條款中規(guī)定且情節(jié)嚴重者。重大過失：一個月內累計遲到、早退超過十次；一個月內累計曠工超過三天；一個日歷年內，累計曠工超過五天（含五天）；盜竊公司或同事財務，濫用或蓄意破壞公司財產；玩忽職守造成事故使公司蒙受較大的經(jīng)濟損失；涂改、偽造賬目欺騙公司；嚴重違法亂紀受刑事處分；利用職權，收受別人金錢或實物，及教唆別人進行貪污活動；蓄意煽動員工鬧事或怠工；在公司內鬧事、毆打他人或相互毆斗；未經(jīng)公司同意，在外從事兼職工作或任何與公司業(yè)務相關的經(jīng)營活動；以個人利益為目的以任何方式與公司的競爭對手聯(lián)絡并對公司造成危害；窺查公司業(yè)務秘密、或泄漏任何不利于公司的機密消息、以及任何違反公司保密制度的行為；嚴重違反公司電腦系統(tǒng)使用規(guī)范；違反公司有關知識產權規(guī)定；違反“嚴重過失”條款中規(guī)定且情節(jié)非常嚴重者。6.8.3 一般過失： 初犯-過失記錄且公司按照有關規(guī)定保留予以罰款的權利 再犯-書面警告 三犯-記為嚴重過失一次嚴重過失： 初犯-書面警告 再犯-辭退重大過失： 立即辭退6.8.3 部門主管在處理員工過失時，要本著實事求是的原則，以事實為依據(jù)，并和員工一起分析過失原因，提出今后改正方法。對員工需要實施書面警告時，要由主管簽署處理意見后，提交人力資源部。在主管部門和人力資源部協(xié)商一致后，方可通知本人。凡涉及員工辭退的，均要由人力資源部協(xié)同主管部門一起對事實進行調查核實，并經(jīng)副經(jīng)理及總經(jīng)理審核同意后再發(fā)勞動合同解除通知。凡由員工過失的，均將被記錄于員工個人檔案中。6.9 關于兼職未經(jīng)公司允許，員工在與公司簽訂勞動合同后，即不再允許在同行業(yè)的其他公司或他人處接受薪金或報酬（包括自行開業(yè)獲得的報酬）。若未經(jīng)公司事先書面許可，而接受其他報酬的，將被視為兼職，而作辭退處理。另外，如發(fā)現(xiàn)員工在兼職活動中使用公司設備、材料或人力的，公司將有權立即解除勞動合同，辭退該員工并要求員工支付相關費用或賠償有關損失。6.10 員工建議公司歡迎并鼓勵所有員工積極參與提供有利于改善公司經(jīng)營和管理的各項建議或批評意見。建議和意見的內容可包括（并不限于）：提高工作效率、提高工作士氣、改善產品質量、減少浪費、控制成本等。所有建議可以口頭或書面形式提供給人力資源部，人力資源部會定期收集、整理后協(xié)同有關部門研究解決。建議一旦被采納，公司將根據(jù)有關制度給予提建議者一定的獎勵。第七章 績效管理及考核具體請參見《績效考核制度》。第八章 采購控制及出差相關流程

8.1 出差報銷8.1.1出差時間在一周以上或對方單位不提供住宿的，員工可填寫《出差預支申請單(領款憑證)》向財務部門申請預支現(xiàn)金。預支金額在RMB1,000元及以下的由主管副總經(jīng)理審批；RMB1,000元以上的除副總經(jīng)理還需上報總經(jīng)理審批方可。8.1.2 出差費用報銷員工出差往返機票/火車票/船票一般由辦公室統(tǒng)一訂購并核銷；員工出差住宿應以“出差規(guī)定”作為選擇同等價格范圍內的賓館。住宿費報銷除需提供相關發(fā)票外還應出具由賓館打印的費用清單，公司只負擔員工住宿費，其他如電話、洗衣、客房服務等費用一律由員工自行承擔；如在出差中產生業(yè)務應酬費的，需事先向部門經(jīng)理申報，報銷流程參見10.2中有關業(yè)務應酬費報銷條款。8.1.3出差及補貼標準住宿標準崗位總經(jīng)理及同等職位副總經(jīng)理及同等職位部門經(jīng)理及同等職位其他崗位報銷標準（元/天）220200160130餐飲補貼所有崗位：30元/天/人。不需要住宿的出差標準如下：所有崗位每天30元。如需租賃房屋，則報銷租賃費用。市內交通費：市場部經(jīng)理每月補貼市內交通費50元，不再報銷市內交通費。其它人員無特殊情況（如時間急迫、行李物品較多）只允許乘坐公交，報銷費用以公交車票為準。特殊情況特殊處理。如果公司要求自駕車出差，超出市區(qū)域范圍外的自駕車公務按0.9元/公里（此費用已包括當?shù)氐氖袃冉煌ǎ┙o予報銷，過路費給予實報實銷，違章駕駛產生的費用自行承擔。如超出上述規(guī)定，則需董事會審批，以董事會審批為準。8.2 一般費用報銷8.2.1費用報銷為每周周四，員工需在當天17:00前將有關報銷單送交至財務部門。8.2.2 報銷申請單及所附發(fā)票不得有涂改、刮擦現(xiàn)象，否則財務部門將不予接收；業(yè)務應酬費除附發(fā)票外還需提供相關單位及出席人員名單，金額在3000元（含3000元）以下，由財務經(jīng)理審核，副總經(jīng)理審批后可以報銷，RMB3000元以上，需經(jīng)財務經(jīng)理、總經(jīng)理審核，董事長審批同意后方能報銷。采購專業(yè)書籍、雜志的，需先將書籍、雜志交由人力資源部登記審核后方可向財務部門報銷；培訓類費用報銷除附相關發(fā)票外，還需提供與人力資源部簽訂的《內部培訓協(xié)議》復印件。8.3 采購流程一般每月25日，各部門將下月計劃所需的物資填寫《固定資產采購申請表》匯總審批后報歸給采購職能部門。采購申請必須由采購申請人、部門經(jīng)理簽字確認，金額較大的必須報總經(jīng)理審批。報銷發(fā)票須附上《固定資產采購申請表》。

第九章 安全紀律為確保公司全員工的生命財產安全，每一個員工都要牢記安全第一，必須嚴格遵守安全守則和防火措施；嚴禁在公司辦公區(qū)內吸煙；嚴禁私自動用、安裝各種電器設備及電線，如需按照請通知前臺聯(lián)系物業(yè)工程部進行操作；勿將大量現(xiàn)金和貴重物品帶入公司存放；增強防盜意識，最后離開公司辦公區(qū)的員工要鎖好公司大門，以防不測；嚴格遵守國家各項法律法規(guī)，遇有補發(fā)行為要即時通知有關部門，對包庇和知情不舉者，由關部門處理；公司弘揚見義勇為的行動；遇有火災險情，要聽從消防人員和有關領導的指揮，并做好自我保護措施。

第三部分 附錄

應用表單類：招聘須求表求職申請表員工入職登記表轉正申請表績效考核表（各部門主管制定）職位調整申請表薪資調整申請表(含其它薪資和基本工資)員工離職申請表離職交接清單員工請假單加班申請表保密協(xié)議外出登記表出差登記表出差預支申請單(領款憑證)快遞申請單固定資產采購申請表

公司績效考核管理辦法總則第一條

指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第二條

適用范圍公司除經(jīng)營層以外的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，其他高層由總經(jīng)理考核，不在本辦法考核范圍之內。第三條

考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條

考核原則考核工作遵循以下原則：1、

以提高員工績效為導向；2、

定性考核與定量考核相結合；3、

公平、公正4、

多角度考核。第五條

考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、

薪酬分配2、

職務升降3、

崗位調動4、

員工培訓

（二）考核組織管理第六條考核管理委員會及其職責考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長、各部門負責人組成薪酬與考核管理委員會，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：1、

考核管理制度及相關制度修訂審批；2、

最終處理部門、員工的考核申訴；3、

最終綜合權衡調節(jié)整體考核結果；4、

參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見第七條公司考核崗位的職責考核崗位是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔以下職責：1、

參與編制公司部門績效考核制度；2、

對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；3、

匯總經(jīng)高層審批后的部門年度和月度計劃，作為部門年度及月度考核的基礎；4、

組織實施考核、收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體；5、

收集各部門的《部門月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結果；6、

對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；7、

通報部門月度、年度考核工作情況；8、

協(xié)調、處理部門考核申訴的具體工作9、

將部門考核相關結果通知各相關部門和人力資源部薪酬管理崗位。第八條公司人力資源部門及其職責作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1、

修訂員工考核管理制度；2、

對各項員工考核工作進行培訓與指導；3、

在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理；4、

對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評分結果；5、

組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結果；6、

組織處理考核異議；7、

建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條各部門負責人的職責1、

負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、

負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、

負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、

負責幫助本部門員工制定年度（月）度工作計劃和考核標準；5、

負責所屬員工的考核評分；6、

負責本部門員工考核等級的綜合評定7、

負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第十條回避制度考核崗位的人員應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由總經(jīng)理負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源部部長應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由總經(jīng)理負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源其他人員應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由人力資源部部長負責完成，直接交給人力資源薪酬管理。第十一條考核周期部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。各崗位人員考核以月度考核、季度考核和年度考核相結合，其中分支機構以年度考核為主。第十二條考核維度考核維度是指對考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務績效進行考核。部室人員的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。1、

績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）

任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。（2）

周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。（3）

管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結果。2、

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為能力和專業(yè)技術能力。3、

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、

各考評主體對各部門正職進行考評評分，考核部門將統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)各業(yè)務模塊分管理領導審核后進行排序評級；2、

考核崗位將部門考評結果反饋到相關部門負責人；3、

部門正職及副職對下屬進行評分，根據(jù)得分核定下屬的綜合評定等級，上報考核崗，考核崗將所有綜合評定結果上報各業(yè)務板塊分管領導審核；4、

審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結果反饋給相關被考評人，并對工作成績突出者表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向并幫助改進。5、

考核崗將考評結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分總數(shù)計算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向考核部門申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源管理部門負責調查協(xié)調，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調整，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復：考評管理委員會應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過30個工作日，考核管理委員會的答復為最終答復。（三）部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：公司各部室。第十八條部門考核主體由部門主管副總和總經(jīng)理等組成考核委員會對部門工作進行考核。第十九條部門考核分為月度考核和年度考核匯總。第二十條部門月度考核流程圖1、公司在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。2、公司和主管理領導確定各部門績效目標。3、考核委員及相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，需經(jīng)被考核部門負責人及其主管上級共同確定并重新填寫相應的《部門月度績效考表》，報總經(jīng)理批準后方可生效。4、收集資料，統(tǒng)計匯總5、月度末，各部室提供考核期間業(yè)務、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給考核崗，由考核崗將有關數(shù)據(jù)傳遞給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門月度績效考核表》第二十一條部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)=部門綜合得分/100第二十二條審批考核結果考核崗將各部門的考核結果報考核管理委員會審核批準。第二十三條考核結果反饋審批后，考核部門將部門考核結果反饋給各部門負責人，并負責進行解答，如部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核流程考核部門在考核年度結束次月十五日前匯總各個部門月度考核得分，計算部門年度綜合得分，并確定部門年度考核系數(shù)?？己瞬吭诳己四甓冉Y束次月三下日前把考核結果報考核管理委員會審查、批準，確定最考核結果，并做出獎懲決定。考核崗將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。第二十五條部門考核結果的用途部門考核結果直接影響部門內員工的考核結果。（四）部室管理人員（負責人）考核1．季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門負責人、副職等人員。試用期人員不再本考核范圍，試用期考核辦法另行規(guī)定。第二十七條考核維度與權重表：部室管理人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第二十八條季度考核時間季度末次月1日10日。第二十九條季度考核流程啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。確定績效目標。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務、考核標準等項內容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計部室管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須變更相應的部室管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。季末考核。季度結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)）根據(jù)《管理績效考評指標定義表》獨立提出評價意見，在部室人員季度績效考核表中填寫。統(tǒng)計匯總考核得分?？己瞬块T收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯叫。管理人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)×80%+工作態(tài)度考核分數(shù)×20%。計算個人季度考核系數(shù)。部長（正、副職）季度考核系數(shù)=個人考核分數(shù)/100計算人季度綜合考核系數(shù)。個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)×∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結果?？己瞬块T匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。個人季度綜合考核結果反饋。直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。2．年度考核第三十一條個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。第三十二條年度考核維度與權重符表：部室管理人員年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效60%直接上級季度得分的算術分均管理績效15%直接下級周邊績效10%相關部門同級人員附表工作能力15%直接上級季度得分的算術平均第三十三條個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結束次月10日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值×60%+管理績效考核分數(shù)×15%+周邊績效考核分數(shù)×10%+全年工作能力考核分數(shù)均值×15%（2）計算個人年度考核系數(shù)。部長（正、副職）年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/100（3）計算個人年度綜合考核分數(shù)。個人年度綜合考核分數(shù)=個人年度考核系數(shù)×部門年度考核分數(shù)（4）人力資源部在考核年度結束次月30日前把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（五）各部門一般工作人員考核第三十五條考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。1．月度考核第三十六條各部門員工的月度考核由各部門負責人或直接主管完成，公司考核崗負責統(tǒng)計匯總，作為季度考核和年度考核的依據(jù)一部分。表：部室一般人員月度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條月度考核時間上月度的考核在次月1日-5日內完成。第三十八條月度考核流程啟動考核：考核崗在季度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計劃確定一起啟動。確定績效目標各部門負責人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等項內容與各崗位被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計各部門一般人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。月末，各部門負責人對各自下屬進行考核評份，在次月3日前將考核結果報到考核崗?？己藣徑y(tǒng)計匯總考核得分一般人員當月綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)×80%+工作態(tài)度考核分數(shù)×20%計算個人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）計算個人當月綜合考核系數(shù)個人當月綜合考核系數(shù)=個人當考核系數(shù)×部門月度考核系數(shù)審批個人月度綜合考核結果考核部門匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。個人月季度綜合考核結果反饋考核部將個人月度考核結果公布，各部門負責人將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄2、季度考核第三十九條考核維度與權重表：部室一般人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第四十條季度考核時間季度末次月1日-15日。第四十一條季度考核流程啟動考核：人力資源部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（1）確定績效目標直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務、考核標準等項內容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計各部門一般人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（2）季末考核季度結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力獨立提出評價意見，在部室管理員人季度績效考核表中填寫。（3）考核部門統(tǒng)計匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)×80%+工作態(tài)度考核分數(shù)×20%（4）計算個人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人季度綜合考核系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)×∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結果考核部門匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6）個人季度綜合考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄第四十二條個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。3．年度考核第四十三條個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。第四十四條年度考核維度與權重表：一般人員年度考核維度、權重表考核內容權重考核主體備注任務績效70%直接上級季度得分的算術分均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術平均第四十五條個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結束次月日前綜合考核被考核人。（2）部門部長收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應進行調整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調查情況進行調整。部門調整之后報人力資源部。（3）考核部門在考核年度結束次月10日前匯總被考核人的評分一般人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值×70%+工作能力考核分數(shù)×15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值×15%（4）計算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結束次月30個工作日內把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四十六條個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（六）附則第四十七條：本管理辦法為試行辦法，自公布之日起執(zhí)行第四十八條：本管理辦法由考核委員會解釋

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