企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)的行為影響研究

企業(yè)內(nèi)部業(yè)評價(jià)的行為響研究業(yè)績評價(jià)具有跨學(xué)科的研究背景是多學(xué)科研究中的重要主題。以業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建研究為主要內(nèi)容的理論和實(shí)務(wù)探索是當(dāng)前會計(jì)學(xué)中研究業(yè)績評價(jià)問題的主流方向。20世紀(jì)90年代以后,知識經(jīng)濟(jì)的萌生及全球社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的重大變化,使無形資產(chǎn)的重要性不斷上升,對企業(yè)價(jià)值及價(jià)值驅(qū)動因素的關(guān)注使源于實(shí)務(wù)的管理會計(jì)研究方法倍受理論和實(shí)務(wù)界的推崇非財(cái)務(wù)業(yè)績計(jì)量經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡、業(yè)績?nèi)庵取靶隆钡墓芾頃?jì)技術(shù)和方法的應(yīng)用使綜合業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建研究盛極一時(shí)。簡單回顧中西方對業(yè)績評價(jià)問題的研究歷史筆者發(fā)現(xiàn),當(dāng)前會計(jì)學(xué)中對業(yè)績評價(jià)問題的研究表現(xiàn)出以下兩個(gè)較為突出的特點(diǎn)：第一業(yè)績評價(jià)研究以對企業(yè)整體業(yè)績以及對企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的外部評價(jià)研究為主對企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)研究的關(guān)注程度不夠；第二,業(yè)績評價(jià)的研究成果表現(xiàn)為業(yè)績評價(jià)體系的不斷創(chuàng)新和完善,對系統(tǒng)影響及業(yè)績后果研究的關(guān)注程度不夠于此本文基于跨學(xué)科的研究背景,在借鑒多學(xué)科業(yè)績評價(jià)研究成果的基礎(chǔ)上以企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)及業(yè)績評價(jià)指標(biāo)為研究對象,以行為會計(jì)為主要研究范式采用規(guī)范研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法,對企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)進(jìn)行基于主體的自下而上的行為影響研究本研究的層次結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容如下本文“理論基礎(chǔ)→基本理論→實(shí)證分析→探索性研究四個(gè)依次遞進(jìn)的層面上展開除第一“導(dǎo)論外第二“企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)的行為影響研究綜述和第三“企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)與行為影響的理論框架”構(gòu)成本文的理論基礎(chǔ)部分。界定了本文的概念前提研究范圍研究現(xiàn)狀當(dāng)前業(yè)績評價(jià)的發(fā)展特征和研究特征等,并在中外相關(guān)主題文獻(xiàn)述評的基礎(chǔ)上構(gòu)建了本文的理論基礎(chǔ)框架；第四內(nèi)部業(yè)績評價(jià)的行為影響模式及研究整體設(shè)計(jì)本文的核心基本理論,是在第三章業(yè)績評價(jià)的傳統(tǒng)理論基礎(chǔ)和行為理論基礎(chǔ)框架內(nèi)建立起來的要包括業(yè)績評價(jià)的行為影響因素行為影響路徑及行為影響模式理論基礎(chǔ)與基本理論的整合,為后文的實(shí)證分析和探索性研究提供了可靠的理論依據(jù)。在研究的整體設(shè)計(jì)中,確定了主要的行為影響變量、行為反應(yīng)變量以及業(yè)績結(jié)果變量；第五章“評價(jià)多樣性對基層員工行為影響的實(shí)證研究”構(gòu)成本文的實(shí)證分析部分。實(shí)證研究使用結(jié)構(gòu)方程模型的思想和方法對激勵計(jì)劃中業(yè)績評價(jià)多樣性水

平對基層員工產(chǎn)生的行為影響進(jìn)行理論模型的構(gòu)建和檢驗(yàn)其中部分假設(shè)得到驗(yàn)證,部分假設(shè)未通過檢驗(yàn)；第六章“內(nèi)部業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)對管理層行為影響的探索性研究”為本文的探索性研究部分。本章以經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)論為基礎(chǔ)基于管理層的雙重主體地位(業(yè)績主體和評價(jià)主體),對綜合業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)對管理層可能產(chǎn)生的雙重行為影響進(jìn)行探索性分析,從而為實(shí)務(wù)中業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建提出警示和參考。文章最后是第七章“結(jié)束語”,主要對研究結(jié)論、研究中的局限和未來的研究方向進(jìn)行了總結(jié)和展望。以上四個(gè)層次得出的主要研究結(jié)論表現(xiàn)為三個(gè)方面：理論研究結(jié)論：本文在第二章和第三章中,通過橫向梳理界定了企業(yè)業(yè)績評價(jià)的相關(guān)概念,通過縱向梳理,明確了業(yè)績評價(jià)的發(fā)展歷程、發(fā)展特征和研究特征,在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上,提出了行為影響研究的理論基礎(chǔ)框架。概括性的研究結(jié)論為第一,業(yè)績是一個(gè)基本概念,從字源學(xué)不同學(xué)術(shù)傳統(tǒng)以及不同闡釋者對業(yè)績所賦予的不同問題意識考察業(yè)績的定義“行為結(jié)果”兩種導(dǎo)向。業(yè)績是對業(yè)績主體當(dāng)前行為過程和／或過去行為結(jié)果的量化表現(xiàn)為業(yè)績主體當(dāng)前和/或過去行為的效率和/效果。業(yè)績概念中表現(xiàn)出主體性(行為性)目標(biāo)性(承諾性)可度量性和歷史性的要素特征關(guān)于業(yè)績評價(jià)的定義,國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)并不完全統(tǒng)一,對比分析后本文認(rèn)為,業(yè)績評價(jià)包含著邏輯一致的測量和判斷兩個(gè)環(huán)節(jié),量化和判斷相輔相成不能偏廢。業(yè)績及業(yè)績評價(jià)只有在特定的決策背景下,與特定的決策制定者相關(guān)才有意義二,以評價(jià)主體不同的評價(jià)目的為前提,以業(yè)績評價(jià)指標(biāo)的發(fā)展變化為依據(jù),本文區(qū)分了業(yè)績評價(jià)發(fā)展的不同階段：單一評價(jià)主體的成本指標(biāo)階段二元評價(jià)主體的財(cái)務(wù)指標(biāo)階段和多元評價(jià)主體的戰(zhàn)略綜合指標(biāo)階段西方業(yè)績評價(jià)的發(fā)展歷程表明,業(yè)績評價(jià)是一種變動不居的多層次主體行為。環(huán)境變遷是推動業(yè)績評價(jià)理論發(fā)展和實(shí)踐創(chuàng)新的根本動力企業(yè)理論管理理論的發(fā)展促成了多層次業(yè)績評價(jià)主體的形成,而多層次評價(jià)主體評價(jià)目的的異質(zhì)性,又直接決定了內(nèi)部業(yè)績評價(jià)主體在評價(jià)內(nèi)容上的差異。為了平衡企業(yè)各方利益相關(guān)者的不同需求,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo),一種具有綜合性戰(zhàn)略性系統(tǒng)性特征的業(yè)績評價(jià)模式被不斷創(chuàng)新和發(fā)展起來三將企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)的傳統(tǒng)理論基礎(chǔ)與行為分析理論基礎(chǔ)以企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)為媒介進(jìn)行整合,本文建立了內(nèi)部業(yè)績評價(jià)行為影響研究的理論基礎(chǔ)框架。

其中,傳統(tǒng)理論基礎(chǔ)包括委托-代理理論,利益相關(guān)者理論預(yù)算理論和激勵理論等,行為分析理論包括關(guān)于人的假設(shè)及行為方式理論動機(jī)計(jì)算理論和角色理論。在基礎(chǔ)理論框架內(nèi),本文進(jìn)一步構(gòu)建了行為影響研究的基本理論框架。該研究框架的建立,以一系列重要概念和關(guān)系的澄清為前提,包括對企業(yè)業(yè)績?nèi)驳陌盐?對組織業(yè)績過程業(yè)績個(gè)人業(yè)績關(guān)系的辨析對企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)行為內(nèi)涵的理解等文認(rèn)為,企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)是企業(yè)內(nèi)部的管理決策行為,是內(nèi)部業(yè)績評價(jià)主體對內(nèi)部業(yè)績評價(jià)客體(即業(yè)績主體過去行為的效率和/或效果進(jìn)行量化及綜合的價(jià)值判斷,并在此基礎(chǔ)上通過管理決策對業(yè)績評價(jià)客體行為實(shí)施影響,從而引導(dǎo)業(yè)績主體實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為過程。以企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價(jià)的行為過程模型為基礎(chǔ),本文確定了行為影響因素的系統(tǒng)觀和指標(biāo)觀,建立了行為影響路徑,并最終確立了內(nèi)部業(yè)績評價(jià)的兩種行為影響模式用以指導(dǎo)后續(xù)的實(shí)證和探索性研究實(shí)證研究結(jié)論通過綜合運(yùn)用實(shí)地研究案研究等分析方法使用結(jié)構(gòu)方程模型的思想和原理,本文對激勵計(jì)劃中業(yè)績評價(jià)多樣性水平對基層員工產(chǎn)生的行為影響進(jìn)行研究,得出以下實(shí)證結(jié)論一激勵計(jì)劃中的評價(jià)多樣性對員工感受到的角色模糊水平具有直接的正影響。第二,員工感受到的角色模糊水平對個(gè)人業(yè)績具有直接的負(fù)影響三個(gè)人業(yè)績對員工的工作滿意度具有直接的正影響。第四具有較高(低)價(jià)值承諾水平的員工,對多樣性的激勵計(jì)劃做出行為反應(yīng)時(shí)經(jīng)歷較低(高)的角色沖突。第五,具有較高(低)價(jià)值承諾水平的員工,對多樣性的激勵計(jì)劃做出行為反應(yīng)時(shí),經(jīng)歷較低(高)的角色模糊。第六,在基層員工層次,激勵計(jì)劃中的評價(jià)多樣性與員工感受到的角色沖突水平之間的正向影響關(guān)系假設(shè)未通過驗(yàn)證,角色沖突與個(gè)人業(yè)績之間的反向影響關(guān)系假設(shè)未通過驗(yàn)證一實(shí)證研究的結(jié)果可能是由于評價(jià)多樣性變量測量方法上的缺陷所導(dǎo)致的對于基層員工而言,由于其作業(yè)任務(wù)的結(jié)構(gòu)性較高,需要應(yīng)對的不確定性程度較低,這種影響關(guān)系不成立的結(jié)論也具有一定的理論可能性。探索性研究結(jié)論：探索性研究以管理層為研究對象根據(jù)管理層不同的主體地位(業(yè)績主體和評價(jià)主體),得出如下兩個(gè)方面的結(jié)論：第一與基層員工不同,管理層作為管理業(yè)績主體,其管控制職能的履行對綜合業(yè)績信息提出了更高的要求。根據(jù)信息原則,多樣性的評價(jià)指標(biāo)提供了與組織運(yùn)行重要方面相關(guān)的廣泛的

指標(biāo)集合,將業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與組織戰(zhàn)略和有價(jià)值的組織結(jié)果綜合將不同職能部門和價(jià)值鏈的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行整合此,針對管理層作為業(yè)績主體(評價(jià)客體)的探索性研究的結(jié)論為：綜合業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)正向影響管理層的角色清晰水平角色清晰正向影響管理業(yè)績二,面對多樣性的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系作為評價(jià)主體的管理層在選擇評價(jià)指標(biāo)和為指標(biāo)賦權(quán)的過程中受其自身認(rèn)知能力策能力、情感偏好等多方面心理和認(rèn)知因素的影響。在指標(biāo)選擇和判斷的過程中管理層傾向于使用結(jié)果指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客觀指標(biāo)和共同指標(biāo)。在主觀業(yè)績評價(jià)的過程中,管理層的評價(jià)“偏好主義”將導(dǎo)致對下屬評價(jià)的信息偏差,從而影響主觀業(yè)績評價(jià)