如何制定合理的薪酬制度

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可由U如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的總體原則：，薪總量的控制：必須控制員薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì)統(tǒng)籌的總額應(yīng)控制在企業(yè)銷售收入的％－15％之間。，員收入和員工的工作績(jī)效成比個(gè)員工的薪資收入應(yīng)該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：

該員工的知識(shí)技能水平；該員工的勞動(dòng)難度和強(qiáng)度；該員工工作的成績(jī)，包括數(shù)量和質(zhì)量；該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。如果某員工的薪資不是由上述因素決定的說(shuō)員工的薪資對(duì)其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，則該薪資需要調(diào)整。二、銷售員薪資考核建議：，銷人員的薪資以由以下幾個(gè)部分組成：

底薪：確保員工的基本生活費(fèi)，是對(duì)員工的勞動(dòng)付出的基本報(bào)酬；崗位津貼是對(duì)部分從事額外工或者難度較大的工作的員工所給予的津貼如負(fù)責(zé)售后服務(wù)回訪的人員管理助理等等但是這分津貼必須在該員工認(rèn)真履行該職責(zé)并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。績(jī)效工資一部分工資是為了核銷售員除完成銷售業(yè)績(jī)之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績(jī)效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當(dāng)月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績(jī)效工資的實(shí)發(fā)數(shù)該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護(hù)、銷售報(bào)表、顧客回訪等等是他們的基本職責(zé)。銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績(jī)的主要方法。，比：

對(duì)于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應(yīng)該為73，激勵(lì)員工的主要是穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和良好的工作福利。但對(duì)于成長(zhǎng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應(yīng)該為者：5激勵(lì)員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎(jiǎng)金。對(duì)于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店績(jī)倍增的可能性并不大相反比重視顧客關(guān)系維護(hù)和企業(yè)形象維護(hù)，并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7比例。而對(duì)于開在商業(yè)中心或者業(yè)績(jī)成長(zhǎng)空間較大的分店公主安排“促進(jìn)型工為主此時(shí)強(qiáng)調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績(jī)提升，他們的薪資可以采用5：5的例。，差：

員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強(qiáng)度和工作成績(jī)完全一樣。對(duì)于同一個(gè)分店售之間的入差異可以達(dá)到50至％于長(zhǎng)期獲得較低收入的員工們最應(yīng)該做的不是抱怨自己拿得太少是考慮讓自己貢獻(xiàn)更多。對(duì)于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計(jì)薪資考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在％以內(nèi)。對(duì)于生較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。如何合理的調(diào)整不同分店員工獎(jiǎng)金的過(guò)大差距：

各店獎(jiǎng)金提成的系數(shù)可以不同；各分店的人員配備要和業(yè)績(jī)掛鉤較的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員者雙休日業(yè)績(jī)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。對(duì)于業(yè)績(jī)較好的分店處業(yè)績(jī)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jī)較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績(jī)更好的分店。，薪制定范例：假設(shè)某公司A分是總店，年銷售額在300萬(wàn)右，共配備12名售人員分兩班，每班6人雙休日一班工要求上連班B分是一個(gè)分店，年銷售額在00萬(wàn)右分店面積較大，共配備10名銷員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。首先設(shè)定員工的合理收入總額：萬(wàn)22銷售人員考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例扣除社會(huì)統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的％即32萬(wàn)，平均每月27000。分配到人，平均每人元其中60％為固定工資，即元其為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中1元作為績(jī)效工資單列出，其余則為銷售獎(jiǎng)金，必須據(jù)銷售額來(lái)決定。相當(dāng)于銷售額的2.6％人×元個(gè)月萬(wàn)售額＝％）所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：?jiǎn)T工工資＝底薪元＋績(jī)效工資＋銷售％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問題：?jiǎn)栴}：A店員平均銷售業(yè)績(jī)?yōu)槿f(wàn)÷12人元，他們的平均獎(jiǎng)金為；B店員工平均銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵麄兊钠骄?jiǎng)金僅為216元。差距比較。解決方法是：一方面調(diào)整A，店提成比例，A店低為％，店高至％；另一方面，可以減少店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員上對(duì)倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎(jiǎng)金就相對(duì)接近：店員工25萬(wàn)÷人％＝417元店員工÷8人×％＝311元。薪資總額：店＋＋417）×＝；店＋100311）×＝。總額23500，年28萬(wàn)占銷售總額％，比較合理。，如考核業(yè)績(jī)：

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金總量業(yè)決定獎(jiǎng)金分量分店的業(yè)績(jī)總額和提成比例，確定該分店當(dāng)月獎(jiǎng)金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績(jī)高低決定最終分配。為了鼓勵(lì)員工重視整體業(yè)績(jī)，可以根據(jù)分店總體業(yè)績(jī)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵(lì)員工考慮整體。例如上案例中我原先規(guī)A店獎(jiǎng)金提成比例為2％B店獎(jiǎng)提成比例為％。現(xiàn)在，我們作一些修改，規(guī)定如下：A店每月銷售指標(biāo)為25，B店的銷售指標(biāo)為8.3萬(wàn)指標(biāo)可以根據(jù)淡季和旺季作調(diào)整，這里僅用平均數(shù)成不同，提成比例不同完成指標(biāo)70以內(nèi)完成指標(biāo)70－％完成指標(biāo)90－100完成指標(biāo)100％以上

A提成比例無(wú)獎(jiǎng)金1.6％％2.4%

B店成比例無(wú)獎(jiǎng)金2.4％％3.6%某月，店售萬(wàn)完成％以上B店售7萬(wàn)完成84，則A店金總額為元，人均可以達(dá)到560；B店為，人均僅為。三、技術(shù)人員的薪資：，加人員：

連鎖店應(yīng)盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：

基本工資技術(shù)等級(jí)工資：設(shè)定若干技術(shù)等級(jí)，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級(jí)，給予不同的工資。技術(shù)等級(jí)越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。績(jī)效工資：類似銷售員。獎(jiǎng)勵(lì)提成：

加工人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。

工作數(shù)量可以用計(jì)件工資的方式來(lái)考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)；工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報(bào)損率來(lái)控制損率高于公司規(guī)定進(jìn)行扣罰報(bào)損率低于公司規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)。

范例：以上案例中AB店設(shè)一個(gè)加工中心，并聘請(qǐng)位工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的％，加工驗(yàn)光人員應(yīng)控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1，則為萬(wàn)×1％÷12＝，＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至人。1人上常日班上對(duì)倒班÷＝。然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在1100×％＝770元其余為浮動(dòng)工資萬(wàn)售額中架眼鏡占％萬(wàn)均客單價(jià)為元年配鏡7000副，每月平均583副浮動(dòng)工資元×3人副1.7元我們暫時(shí)設(shè)定為1.2元/副為還有安全獎(jiǎng)勵(lì)）最后，我們確定了加工師的薪資基本結(jié)構(gòu)：底薪：700技能津貼：高級(jí)，中級(jí)50，初級(jí)無(wú)?？?jī)效工資：100計(jì)件工資：每加工一副獎(jiǎng)勵(lì)元報(bào)損率：％。低于報(bào)損率，給予元獎(jiǎng)勵(lì)，高于報(bào)損率，扣罰計(jì)件工資。如果，按照低于報(bào)損率計(jì)算3名工師中分別有一名高級(jí)，一名中級(jí)，一名初級(jí)，則他們的薪資分別為：：700底薪技津貼績(jī)工資＋100安獎(jiǎng)副＝1234；：700底薪技津貼＋100績(jī)工資安獎(jiǎng)副＝；丙：700底薪績(jī)工資安獎(jiǎng)副1134；由于一共只有兩個(gè)分店所以加工設(shè)在其中一個(gè)分店以讓常日班的加工人員兼負(fù)配送工作，但是不需要他加工（僅作副手跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：：700底薪技津貼績(jī)工資＋100安獎(jiǎng)副＝1348；：700底薪技津貼＋100績(jī)工資安獎(jiǎng)副＝1298；丙：700底薪績(jī)工資安獎(jiǎng)元片員津貼＝；總額為：3600。，驗(yàn)人員薪資：一般而言，每個(gè)門店都應(yīng)設(shè)有專職驗(yàn)光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jī)較好的店鋪設(shè)立專職驗(yàn)光師，而業(yè)績(jī)較低的店鋪可以安排班長(zhǎng)、店長(zhǎng)負(fù)責(zé)驗(yàn)光。驗(yàn)光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員勵(lì)成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎(jiǎng)金和驗(yàn)光投訴率來(lái)綜合考核。同時(shí)，可以為驗(yàn)光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎(jiǎng)勵(lì)，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。范例：上述案例，店售額較高，設(shè)定兩位專職驗(yàn)光師B業(yè)績(jī)較低，不設(shè)專職驗(yàn)光師，要求店長(zhǎng)驗(yàn)光，同時(shí)也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗(yàn)光。驗(yàn)光師工資組成：底薪＋績(jī)效工資＋技能工資100或50同加工師）＋平均業(yè)績(jī)提成＋特殊產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于B店，未設(shè)驗(yàn)光師，則可以給協(xié)助驗(yàn)光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1的明如元或者200元本例中A店位驗(yàn)光師平均工資為（特殊產(chǎn)品提成未計(jì)算）四、管理崗位工資和其他崗位工資，店或者班長(zhǎng)：

店長(zhǎng)或者班長(zhǎng)的設(shè)定：對(duì)于大店，員工總數(shù)超過(guò)20人上的，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長(zhǎng)）的編制，一名店長(zhǎng)，兩名班長(zhǎng)。店長(zhǎng)常日班，負(fù)責(zé)門店日常管理工作班長(zhǎng)跟班走于員工人數(shù)較少的門店以僅設(shè)一名店長(zhǎng)不必再設(shè)班長(zhǎng)，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長(zhǎng)管理，定義為A級(jí)售員，在大店中，也可以除班長(zhǎng)之外再設(shè)定A級(jí)銷售員作為儲(chǔ)備干部。班長(zhǎng)是店長(zhǎng)的預(yù)備隊(duì)A級(jí)售員是班長(zhǎng)的預(yù)隊(duì)。但是管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門的實(shí)際工作情況其慮管理成本的合理性來(lái)設(shè)定。以上案例中A可以設(shè)定1店助也可以僅設(shè)定一名店長(zhǎng)，另外任命2名A級(jí)售員因?yàn)锳店人員僅有12人業(yè)績(jī)也只有300萬(wàn)年屬中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而店，僅需要設(shè)定兩名A級(jí)售員，連店長(zhǎng)也可以不設(shè)定，由A店店長(zhǎng)統(tǒng)一管理，即A店店長(zhǎng)成為名義上的營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)連鎖店的總體營(yíng)運(yùn)，可以跨門店調(diào)動(dòng)商品和人員。班長(zhǎng)和A級(jí)售員同時(shí)還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績(jī)效工資更高，并享受崗位津貼。店長(zhǎng)的薪資制定：

店長(zhǎng)的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤長(zhǎng)主要工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)需發(fā)揮每一位員工的積極性務(wù)每一位顧客以實(shí)現(xiàn)此任務(wù)。店長(zhǎng)的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)售可以靠“旺季抓一把季棄”來(lái)獲得高薪水，店長(zhǎng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負(fù)責(zé)，所以，店長(zhǎng)的獎(jiǎng)金應(yīng)該是全年考核的平僅證店長(zhǎng)的日常基本工資年底體現(xiàn)店長(zhǎng)的總體任務(wù)完成情況。范例：本案例中的店長(zhǎng)其實(shí)就是公司營(yíng)運(yùn)總負(fù)責(zé)人具很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，其底薪工資可以明顯高于一般員工時(shí)，其績(jī)效公司較高但是考核其績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運(yùn)水平的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)為年終獎(jiǎng)必須工作滿一年才可以獲得果店長(zhǎng)工作僅滿半年不滿一年年可以按比例發(fā)放部分獎(jiǎng)勵(lì)如工作不滿一離職則不予獎(jiǎng)勵(lì)，視為自動(dòng)放棄果作不滿一年被公司解聘或者免除店長(zhǎng)職務(wù)，公司可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。店長(zhǎng)工資：底薪：元績(jī)效工資：500元每月業(yè)績(jī)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)：200元必須當(dāng)月業(yè)績(jī)達(dá)到公司制定的指標(biāo)）年底考核：店長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)公司業(yè)績(jī)完成年初制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)公司業(yè)績(jī)完成年初制定的業(yè)績(jī)100％－115％公司業(yè)績(jī)完成年初制定的業(yè)績(jī)115－％公司業(yè)績(jī)完成年初制定的業(yè)績(jī)125％以上，收員：

元元元元

每天業(yè)務(wù)量較大的分店可以設(shè)定專職收銀員不必設(shè)定收銀員售收銀。對(duì)于使用管理軟件的門店可以設(shè)定一位常日班收銀員負(fù)責(zé)平時(shí)收銀也可以不設(shè)。對(duì)于本案例中，建議A店一名收銀員B店必設(shè)。收銀員工資：

底薪：700績(jī)效工資：200收銀員的工作表現(xiàn)中應(yīng)包含協(xié)助門店其他員工服務(wù)顧客）銷售獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工平均獎(jiǎng)勵(lì)的80。，物管理人員：

大型眼鏡連鎖店應(yīng)成立物流部括主管倉(cāng)管至少2名并可以設(shè)定一位專職與供應(yīng)商往來(lái)的記帳員（受財(cái)務(wù)部監(jiān)管小型連鎖或者單店企業(yè)，僅需設(shè)立至2名管人員。物流人員工資

底薪：700績(jī)效工資：200c)

銷售獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工平均獎(jiǎng)勵(lì)的80，行和營(yíng)銷管理員：

大型規(guī)模的連鎖店可以設(shè)定營(yíng)運(yùn)部政公室和市場(chǎng)部等若干管理部門別經(jīng)理，并根據(jù)企業(yè)規(guī)模和工作強(qiáng)度再分設(shè)助理。部門經(jīng)理的工資可以參照本文件中店長(zhǎng)的工資來(lái)設(shè)定部門的日常工作績(jī)效以及全年的成績(jī)。對(duì)于本案例中的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)立了一位營(yíng)運(yùn)經(jīng)理（總店長(zhǎng)需再設(shè)定一位行政經(jīng)理即可如果業(yè)務(wù)呈現(xiàn)明顯上趨勢(shì)可再設(shè)定一位負(fù)責(zé)營(yíng)銷企劃的企劃助理，協(xié)助營(yíng)運(yùn)經(jīng)理的工作。，財(cái)人員

大型連鎖企業(yè)可以設(shè)定財(cái)務(wù)部經(jīng)理一名負(fù)企業(yè)總帳另外設(shè)定一位會(huì)計(jì)和出納，并下轄一位負(fù)責(zé)供應(yīng)商往來(lái)的記帳人員。對(duì)于本案例中的企業(yè)需設(shè)一位會(huì)計(jì)和一名出納納可以同時(shí)兼顧辦公室的行政秘書工作。工資參照其他崗位工資。五、總結(jié)：我們將上述各項(xiàng)崗位的工資匯總：假設(shè)案例中的公司全年業(yè)績(jī)指標(biāo)為萬(wàn)，實(shí)際完成為萬(wàn)。底薪

績(jī)效工資

崗位（技能）津貼

獎(jiǎng)金

預(yù)計(jì)工資總經(jīng)理（老板兼任或外聘：名店長(zhǎng)（營(yíng)運(yùn)經(jīng)理1

年薪制1000200元達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)＋年終提成

50002075班長(zhǎng)：名A級(jí)售員：名銷售員：16名收銀員：名驗(yàn)光師：名加工師：名配送人員：名倉(cāng)管員：名行政經(jīng)理：名

7007007007007007007007001000

200100100200100200200200200

100100100100100

個(gè)人業(yè)績(jī)提成，平均為6000.84806004206000.8480200達(dá)標(biāo)＋店長(zhǎng)獎(jiǎng)金

160015001400138015001420100013801700×80％會(huì)計(jì)：名出納：名

1000700

100100

100100

200200

14001100合計(jì)：人，月支出，年610260，占銷售額12.7。符合原先的計(jì)劃。如果需要檢驗(yàn)以上的薪酬制度是否可行可假設(shè)幾種情況分別測(cè)算如銷售額未達(dá)到400萬(wàn)指標(biāo)，僅完成萬(wàn)，或者完成500等不同情況下，企業(yè)的薪資支出情況，計(jì)算是否超過(guò)最初確定的百分比。六、關(guān)于社會(huì)統(tǒng)籌：社會(huì)統(tǒng)籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：，從工每月工資中扣除，統(tǒng)一社報(bào)部門。，企另外支出，但是相應(yīng)的需降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。如果內(nèi)含在員工薪資中業(yè)薪酬總比例仍為12.7％企額支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì)提高個(gè)分點(diǎn)。七、關(guān)于績(jī)效工資：，績(jī)工資的考核常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jī)效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績(jī)效。，每崗位的績(jī)效資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對(duì)該崗位的主要要求來(lái)分別制定業(yè)要一個(gè)怎樣的驗(yàn)光師個(gè)樣的倉(cāng)員個(gè)怎樣的收銀員在他們的績(jī)效考核中體現(xiàn)。本為作封，載后以除頁(yè)【新

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可由為規(guī)范試用期員工的理和輔導(dǎo)工作，創(chuàng)造良好的試用期工作環(huán)境，加速試用員的成長(zhǎng)和進(jìn)步，特制定目標(biāo)責(zé)任制制度。一、員工試用期規(guī)定自員工報(bào)到之日起至力資源部確認(rèn)轉(zhuǎn)正之日起。員工試用