家中外名企招聘案例集錦

名企招聘案例集錦

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寶潔

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招聘規(guī)劃要要保證有充分分的時(shí)間和精精力去選擇人人才。用人時(shí)時(shí)，才想到招招人，必然會(huì)會(huì)影響對(duì)人才才質(zhì)量的把關(guān)關(guān)，因?yàn)榧庇糜?，就可能降降低用人?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃劃要從3個(gè)方面著手手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃。如公公司要做哪些些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)戰(zhàn)略部署是什什么，需要具具備哪方面的的核心競爭力力，然后確定定什么素質(zhì)的的人能完成這這些使命，這這些人從哪里里來，如何來來等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展的人員需需求。如業(yè)務(wù)務(wù)量的增加，新新業(yè)務(wù)的開拓拓，工作內(nèi)容容的重新調(diào)整整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)產(chǎn)生空缺職位位的補(bǔ)充。

●用什么標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是是企業(yè)人力資資源部心中永永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最最多的就是招招聘難！不經(jīng)經(jīng)意間，招聘聘到一個(gè)不適適合公司的人人才，企業(yè)績績效沒上去，員員工也在抱怨怨公司埋沒人人才。尋找適適合崗位的人人才，并制定定一個(gè)可量度度的標(biāo)準(zhǔn)選擇擇人才，是人人力資源管理理最重要的一一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通通訊的人才招招聘——選聘一流人人才

通訊公司的的最大特點(diǎn)就就是高速發(fā)展展。對(duì)中興通通訊這類的行行業(yè)開拓者來來說，這里的的高速發(fā)展有有著二個(gè)方面面的含義：一一是企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的高度膨脹脹，市場份額額不斷擴(kuò)大；；二是技術(shù)的的更新?lián)Q代持持續(xù)加快。高高速發(fā)展的公公司面臨的首首要問題就是是人力資源的的擴(kuò)張。人力力資源短缺往往往是限制業(yè)業(yè)務(wù)拓展的主主要障礙之一一。比如市場場份額更多更更大時(shí)，由于于人手問題而而無暇顧及一一些客戶就可可能造成客戶戶的流失。因因此，中興通通訊一直非常常重視招聘，并并提出了“以一流的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選聘和培培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流流人才？對(duì)此此，中興通訊訊的定位是“在某一個(gè)專專業(yè)領(lǐng)域里的的國內(nèi)前5%”，這群人是是一流人才。這這在其每一次次招聘中都得得到了體現(xiàn)。隨隨著招聘的積積累，中興通通訊目前的1萬多名員工工，面試人員員也就超過10萬人，搜索索的簡歷超過過30萬份到50萬份。

談到花費(fèi)這這么多的精力力與時(shí)間選聘聘員工時(shí)，中中興通訊人力力資源中心主主任陳健洲先先生很肯定地地說，這很值值得！員工選選聘就是從一一組求職者中中挑選最適合合特定崗位要要求的人的過過程，而企業(yè)業(yè)招聘工作對(duì)對(duì)選擇過程的的質(zhì)量影響很很大，如果符符合條件的申申請(qǐng)人很少，組組織可能不得得不雇用條件件不是十分理理想的人，企企業(yè)就不得不不加強(qiáng)培訓(xùn)工工作，這增加加了隱性成本本。而且高能能力員工和低低能力員工之之間生產(chǎn)率差差別估計(jì)高達(dá)達(dá)3∶1。因此，選選擇了一流人人才可以獲得得很大的益處處。陳健洲形形象地比喻說說，只要這些些一流的人才才還列在企業(yè)業(yè)的工資單上上，這種益處處就會(huì)不斷延延續(xù)下去。

在招聘中，中中興通訊都會(huì)會(huì)重點(diǎn)考慮人人才的背景，對(duì)對(duì)其所受教育育的要求一般般鎖定在重點(diǎn)點(diǎn)本科院校。對(duì)對(duì)此，陳健洲洲解釋說，我我們不否定非非重點(diǎn)高校的的學(xué)生不行，但但是我們認(rèn)為為在重點(diǎn)高校校的范圍內(nèi)，優(yōu)優(yōu)秀的學(xué)生比比率要更高，更更有利于中興興通訊選聘到到一流的人才才。中興通訊訊的大部分崗崗位都要求員員工有好的技技術(shù)背景，因因此對(duì)高校和和專業(yè)都有一一個(gè)較為明確確的要求，此此外，對(duì)工作作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)個(gè)健康的體魄魄也要求較高高。中興通訊訊的面試非常常嚴(yán)格，分為為技術(shù)能力和和素質(zhì)考核二二個(gè)方面進(jìn)行行考察，被面面試者須通過過6—7關(guān)，把關(guān)極極其嚴(yán)格，實(shí)實(shí)行一票否決決制，而且中中興通訊的面面試官都是通通過專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的。中興通通訊的要求很很簡單：招聘聘到的人才既既是優(yōu)秀的人人才，也是符符合公司文化化原則的人才才。豐田的全面招聘聘體系

豐田公司著著名的"看板生產(chǎn)系系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管管理"體系名揚(yáng)天天下,但是其行之之有效的"全面招聘體體系"鮮為人知,正如許多日日本公司一樣樣,豐田公司花花費(fèi)大量的人人力物力尋求求企業(yè)需要的的人才,用精挑細(xì)選選來形容一點(diǎn)點(diǎn)也不過分。

一、"全面招聘體系"內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。招聘渠道

一、內(nèi)部招招聘

員工推薦：：人力資源部部將空缺的職職位信息公布布出來，公司司員工可以自自我推薦，也也可以互相推推薦。人力資資源部搜集到到相關(guān)人員的的信息后，采采取公開競爭爭的方式，選選拔該崗位的的人才。

內(nèi)部儲(chǔ)備人人才庫：人才才庫系統(tǒng)記錄錄了每一位員員工在教育、培培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技技能、績效職職業(yè)生涯規(guī)劃劃等方面的信信息，并且這這些信息隨著著員工的自身身發(fā)展都得到到不斷的更新新，用人部門門和人力資源源部門可以在在人才庫里找找到合適的人人補(bǔ)充職位空空缺。豐田的全面招聘聘體系

豐田公司著著名的"看板生產(chǎn)系系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管管理"體系名揚(yáng)天天下,但是其行之之有效的"全面招聘體體系"鮮為人知,正如許多日日本公司一樣樣,豐田公司花花費(fèi)大量的人人力物力尋求求企業(yè)需要的的人才,用精挑細(xì)選選來形容一點(diǎn)點(diǎn)也不過分。

一、"全面招聘體系"內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。英特爾聘人的獨(dú)獨(dú)特渠道

我們的招聘聘渠道很多。其其中包括委托托專門的獵頭頭公司幫我們們物色合適的的人選。另外外，通過公司司的網(wǎng)頁，你你可以隨時(shí)瀏瀏覽有哪些職職位空缺。并并通過網(wǎng)絡(luò)直直接發(fā)送簡歷歷。只要我們們認(rèn)為你的簡簡歷背景適合合，你就有機(jī)機(jī)會(huì)接到面試試通知。

還有一個(gè)特特殊的招聘渠渠道，就是員員工推薦。它它的好處首先先在于，現(xiàn)有有的員工對(duì)英英特爾很熟悉悉，而對(duì)自己己的朋友也有有一定了解，基基于這兩方面面的了解，他他會(huì)有一個(gè)基基本把握，那那個(gè)人是否適適合英特爾，在在英特爾大概概會(huì)不會(huì)成功功。這比僅兩兩個(gè)小時(shí)的面面試要有效得得多，相互的的了解也要深深得多。英特特爾非常鼓勵(lì)勵(lì)員工推薦優(yōu)優(yōu)秀的人才給給公司，如果果推薦了非常常優(yōu)秀的人，這這個(gè)員工還會(huì)會(huì)收到公司的的獎(jiǎng)金。當(dāng)然然，進(jìn)人的決決策者是沒有有獎(jiǎng)金的。如如果因?yàn)槿饲榍檎辛瞬贿m合合的人，決策策者會(huì)負(fù)一定定責(zé)任，所以以決策者會(huì)緊緊緊把握招聘聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不不會(huì)出現(xiàn)裙帶帶關(guān)系。

二、外外部招聘

1、廣告：廣廣告是企業(yè)招招聘人才最常常用的方式，可可選擇的廣告告媒體很多：：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙紙、雜志等，一一方面廣告招招聘可以很好好的建立企業(yè)業(yè)的形象，一一方面，信息息傳播范圍廣廣，速度快，獲獲得的應(yīng)聘人人員的信息量量大，層次豐豐富。

2、校園招聘聘：對(duì)于應(yīng)屆屆生和暑期臨臨時(shí)工的招聘聘可以在校園園直接進(jìn)行。方方式主要有招招聘張貼、招招聘講座和畢畢分辦推薦三三種。

3、熟人推薦薦：通過企業(yè)業(yè)的員工、客客戶、合作伙伙伴等熟人推推薦人選，這這種方式的好好處在于對(duì)候候選人比較了了解，但問題題在于可能在在企業(yè)內(nèi)形成成小團(tuán)體，不不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會(huì)：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級(jí)人才還是很難。(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時(shí)之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。寶潔公司的校園園招聘

曾經(jīng)有一位位寶潔的員工工這樣形容寶寶潔的校園招招聘；“由于寶潔的的招聘實(shí)在做做得太好，即即便在求職這這個(gè)對(duì)學(xué)生比比較困難的關(guān)關(guān)口，自己第第一次感覺自自己被人當(dāng)作作人來看，就就是在這種感感覺的驅(qū)使下下我應(yīng)該說是是有些帶著理理想主義來到到了寶潔。”

1．前期的廣廣告宣傳

派送招聘手手冊(cè)，招聘手手冊(cè)基本覆蓋蓋所有的應(yīng)后后畢業(yè)生，以以達(dá)到吸引應(yīng)應(yīng)后畢業(yè)生參參加其校園的的招聘會(huì)的目目的。

2．邀請(qǐng)大學(xué)學(xué)生參加其校校園招聘介紹紹會(huì)

寶潔的校園園招聘介紹會(huì)會(huì)程序一般如如下：校領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)講話，播放放招聘專題片片，寶潔公司司招聘負(fù)責(zé)人人詳細(xì)介紹公公司情況：招招聘負(fù)責(zé)人答答學(xué)生問，發(fā)發(fā)放寶潔招聘聘介紹會(huì)介紹紹材料。

寶潔公司會(huì)會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)關(guān)部門的副總總監(jiān)以上高級(jí)級(jí)經(jīng)理以及那那些具有校友友身份的公司司員工來參加加校園招聘會(huì)會(huì)。通過雙方方面對(duì)面的直直接溝通和介介紹，向同學(xué)學(xué)們展示企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展展情況及其獨(dú)獨(dú)特的企業(yè)文文化、良好的的薪酬福利待待遇，并為應(yīng)應(yīng)聘者勾畫出出新員工的職職業(yè)發(fā)展前景景。通過播放放公司招聘專專題片，公司司高級(jí)經(jīng)理的的有關(guān)介紹及及具有感召力力的校友親身身感受介紹，使使應(yīng)聘學(xué)生在在短時(shí)間內(nèi)對(duì)對(duì)寶潔公司有有較為深入的的了解和更多多的信心。

3．網(wǎng)上申請(qǐng)請(qǐng)

從2002年開始，寶寶潔將原來的的填寫郵寄申申請(qǐng)表改為網(wǎng)網(wǎng)上申請(qǐng)。畢畢業(yè)生通過訪訪問寶潔中國國的網(wǎng)站，點(diǎn)點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳傳式申請(qǐng)表及及回答相關(guān)問問題。這實(shí)際際上是寶潔的的一次篩選考考試。

寶潔的自傳傳式申請(qǐng)表是是由寶潔總部部設(shè)計(jì)的，全全球通用。寶寶潔在中國使使用自傳式申申請(qǐng)表之前，先先在中國寶潔潔的員工中及及中國高校中中分別調(diào)查取取樣，匯合其其全球同類問問卷調(diào)查的結(jié)結(jié)果，從而確確定了可以通通過申請(qǐng)表選選拔關(guān)的最低低考核標(biāo)準(zhǔn)。同同時(shí)也確保其其申請(qǐng)表能針針對(duì)不同文化化背景的學(xué)生生仍然保持篩篩選工作的相相對(duì)有效性。申申請(qǐng)表還附加加一些開放式式問題，供面面試的經(jīng)理參參考。

因因?yàn)槊磕陞⒓蛹訉殱崙?yīng)聘的的同學(xué)很多，一一般一個(gè)學(xué)校校就有1000多人申請(qǐng)，寶寶潔不可能直直接去和上千千名應(yīng)聘者面面談，而借助助于自傳式申申請(qǐng)表可以幫幫助其完成高高質(zhì)高效的招招聘工作。自自傳式申請(qǐng)表表用電腦掃描描來進(jìn)行自動(dòng)動(dòng)篩選，一天天可以檢查上上千份申請(qǐng)表表。寶潔公司司在中國曾做做過這樣一個(gè)個(gè)測試，在公公司的校園招招聘過程中，公公司讓幾十名名并未通過履履歷申請(qǐng)表這這一關(guān)的學(xué)生生進(jìn)入到了下下一輪面試，面面試經(jīng)理也被被告之“他們都已通通過了申請(qǐng)表表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這這幾十名同學(xué)學(xué)無人通過之之后的面試，沒沒有一個(gè)被公公司錄用。寶潔公司的筆試試

筆試主要包包括3部分：解難難能力測試、英英文測試、專專業(yè)技能測試試。

(1)解難能力測測試。這是寶寶潔對(duì)人才素素質(zhì)考察的最最基本的一關(guān)關(guān)。在中國，使使用的是寶潔潔全球通用試試題的中文版版本。試題分分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為為選擇題，每每題5個(gè)選項(xiàng)。第第一部分：讀讀圖題(約12題)，第二和第第五部分：閱閱讀理解(約15題)：第三部分分：計(jì)算題(約12題)：第四部分分：讀表題(約12題)。整套題主主要考核申請(qǐng)請(qǐng)者以下素質(zhì)質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過過的題目有絕絕對(duì)的信心，幾幾乎沒有時(shí)間間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁繁多，需立即即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較較大，65分鐘內(nèi)不可可有絲毫松懈懈)；迅速進(jìn)入入狀態(tài)(考前無讀題題時(shí)間)；成功率(凡事可能只只有一次機(jī)會(huì)會(huì))。考試結(jié)果果采用電腦計(jì)計(jì)分，如果沒沒通過就被淘淘汰了。

(2)英文測試。這這個(gè)測試主要要用于考核母母語不是英語語的人的英文文能力?？荚囋嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀讀題，以及用用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是是要用英文描描述以往某個(gè)個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)個(gè)人思想的變變化。

(3)專業(yè)技能測測試。專業(yè)技技能測試并不不是申請(qǐng)任何何部門的申請(qǐng)請(qǐng)者都需經(jīng)過過該項(xiàng)測試，它它主要是考核核申請(qǐng)公司一一些有專業(yè)限限制的部門的的同學(xué)。這些些部門如研究究開發(fā)部、信信息技術(shù)部和和財(cái)務(wù)部等。寶寶潔公司的研研發(fā)部門招聘聘的程序之一一是要求應(yīng)聘聘者就某些專專題進(jìn)行學(xué)術(shù)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)請(qǐng)公司資深科科研人員加以以評(píng)審，用以以考察其專業(yè)業(yè)功底。對(duì)于于申請(qǐng)公司其其他部門的同同學(xué)，則無須須進(jìn)行該項(xiàng)測測試，如市場場部、人力資資源部等。招聘面試中如何何進(jìn)行有效的的提問

上個(gè)月，受受國內(nèi)某大型型制藥企業(yè)華華中區(qū)大區(qū)經(jīng)經(jīng)理王總的邀邀請(qǐng)，給他們們做一個(gè)重要要職位招聘面面試的測評(píng)，將將要招聘的職職位是高級(jí)營營銷經(jīng)理，很很不湊巧，飛飛機(jī)晚點(diǎn)，沒沒有時(shí)間和王王總做面試前前的溝通，所所以只好急沖沖沖趕到現(xiàn)場場，還好，面面試剛剛開始始。由于事先先已經(jīng)做了篩篩選，來參加加面試的只剩剩下兩位候選選人。由王總總親自擔(dān)任主主考官，在半半小時(shí)里，他他對(duì)第一位位位候選人問了了三個(gè)問題：：

1、這個(gè)職位位要帶領(lǐng)十幾幾個(gè)人的隊(duì)伍伍，你認(rèn)為自自己的領(lǐng)導(dǎo)能能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作方面表表現(xiàn)如何？因因?yàn)檫@個(gè)職位位需要到處交交流、溝通、你你覺得自己的的團(tuán)隊(duì)精神好好嗎？

3、這個(gè)職位位是新近設(shè)立立的，壓力特特別大，并且且需要經(jīng)常出出差，你覺得得自己能適應(yīng)應(yīng)這種高壓力力的工作狀況況嗎？

當(dāng)候選人回回答完以后，我我馬上叫了暫暫停，因?yàn)槲椅乙庾R(shí)到王總總提出的問題題不妥當(dāng)，我我花了五分鐘鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行了詢問，然然后我把應(yīng)聘聘者的回答和和他的真實(shí)想想法告訴了王王總。

候選人是這這樣回答三個(gè)個(gè)問題：第一一個(gè)問題，我我管理人員的的能力非常強(qiáng)強(qiáng)：實(shí)際上王王總也并不知知道好不好；；第二個(gè)問題題、我的團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神非常好好：只能答YES，因?yàn)橥蹩偪傄呀?jīng)提供了了太明顯的暗暗示，即希望望我的團(tuán)隊(duì)精精神非常好；；第三個(gè)問題題、能適應(yīng)，非非常喜歡出差差。實(shí)際上，如如果把工作條條件進(jìn)行排行行的話，我最最痛恨的就是是出差，還有有就是占用自自己的下班時(shí)時(shí)間。但是老老總的問話方方式直截了當(dāng)當(dāng)?shù)亟o我暗示示，使我必須須說“是”。

事實(shí)上，王王總問的是三三個(gè)本應(yīng)該設(shè)設(shè)計(jì)成開放式式的問題，第第一個(gè)問有沒沒有領(lǐng)導(dǎo)能力力，第二個(gè)是是有沒有團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神。第三三個(gè)問題能不不能承受巨大大的工作壓力力。但是都錯(cuò)錯(cuò)誤地采用了了封閉式提問問的方式進(jìn)行行提問，而候候選人由王總總詢問的問題題中很容易就就知道他想聽聽到的答案是是什么，實(shí)際際上這是面試試中最大的忌忌諱，而且肯肯定無法得到到正確的答案案。接下來我花了110分鐘的時(shí)間間從三個(gè)方面面重新為王總總設(shè)計(jì)了以下下問題：

1、管理能力力方面：

A）你在原來來的公司工作作時(shí)，有多少少人向你匯報(bào)報(bào)？你向誰匯匯報(bào)？

B）你是怎么么處理下屬成成員間的矛盾盾糾紛的？舉舉個(gè)例子好不不好？（行為為式問題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作作能力方面：：

A）營銷經(jīng)理理和其他部門門特別是人力力資源部門經(jīng)經(jīng)常有矛盾，你你是否遇到過過這樣的糾紛紛，當(dāng)時(shí)是怎怎么處理的？？（情景式問問題）

B）作為高級(jí)級(jí)營銷經(jīng)理，你你曾經(jīng)在哪些些方面做過努努力以改善公公司內(nèi)部的溝溝通狀況？

3、能不能經(jīng)經(jīng)常出差：

A）以前公司司的工作頻率率如何？經(jīng)常常要加班嗎？？多長時(shí)間出出一次差？

B）這種出差差頻率影響到到你的生活沒沒有？對(duì)這鐘鐘出差頻率有有什么看法？？

重新詢問以以上問題，王王總從兩位候候選人中得到到了更多的信信息，最終選選擇了他需要要的人才。

在這里我給給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人在進(jìn)行招招聘面試時(shí)提提一些建議，面面試一般分為為關(guān)系建立階階段、導(dǎo)入階階段、核心階階段、確認(rèn)階階段、結(jié)束階階段等五個(gè)階階段。除開在在關(guān)系建立階階段可以用封封閉式問題進(jìn)進(jìn)行提問以外外，其他階段段要盡量采用用開放式問話話方式進(jìn)行提提問。

采用開開放式的問話話方式，可以以讓應(yīng)聘者暢暢所欲言，從從中獲得很多多所需的信息息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工工作方面表現(xiàn)現(xiàn)怎樣？你的的溝通技巧怎怎么樣？”……這些都是開開放式問題。應(yīng)應(yīng)聘者不可能能用一兩句話話就簡單回答答了，而是需需要總結(jié)、引引申、舉例……通過這一系系列的回答，從從中可以獲得得足夠的信息息。例如：想想了解應(yīng)聘者者的團(tuán)隊(duì)精神神和溝通技巧巧如何時(shí)，絕絕不能直接問問：“你認(rèn)為自己己的團(tuán)隊(duì)精神神好嗎？你的的領(lǐng)導(dǎo)能力好好不好？”這是一種封封閉式的問題題，只能回答答YES或NO。應(yīng)該盡量量讓應(yīng)聘者用用事實(shí)來說話話，以提高回回答的可信度度。同時(shí)還可可以設(shè)計(jì)一些些情景式、行行為式的問題題如：“告訴我最具具有挑戰(zhàn)性的的客戶是什么么樣子？”“你最敬佩的的人是誰？為為什么？”，用來收集集關(guān)于應(yīng)聘者者核心勝任能能力（崗位勝勝任特征、素素質(zhì)模型）的的信息。

一個(gè)個(gè)好的面試，最最重要的一點(diǎn)點(diǎn)便是能詢問問開放式的探探索性問題，把把問題的提問問方式全部換換成開放式，一一下就能夠問問出候選人的的真實(shí)想法，有有些應(yīng)試者會(huì)會(huì)將探索性問問題以數(shù)量化化的方式回答答，有些則非非常具有分析析性、批判性性、邏輯性、或或傾向于線性性思考，而招招聘者從中能能夠更好地了了解應(yīng)聘者過過去是否有過過類似的工作作經(jīng)歷。從而而判斷其能否否適應(yīng)這種工工作。這種問問題就是一個(gè)個(gè)有效的面試試問題。

一次成功的的面試不但是是對(duì)應(yīng)聘者的的考驗(yàn)，更是是對(duì)主考官設(shè)設(shè)計(jì)有效的面面試問題，選選擇合適的人人到合適的崗崗位的能力考考驗(yàn)。寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試試分兩輪。第第一輪為初試試，一位面試試經(jīng)理對(duì)一個(gè)個(gè)求職者面試試，一般都用用中文進(jìn)行。面面試人通常是是有一定經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)并受過專門門面試技能培培訓(xùn)的公司部部門高級(jí)經(jīng)理理。一般這個(gè)個(gè)經(jīng)理是被面面試者所報(bào)部部門的經(jīng)理，面面試時(shí)間大概概在30—45分鐘。

通過第一輪輪面試的學(xué)生生，寶潔公司司將出資請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘學(xué)生來廣廣州寶潔中國國公司總部參參加第二輪面面試，也是最最后一輪面試試。為了表示示寶潔對(duì)應(yīng)聘聘學(xué)生的誠意意，除免費(fèi)往往返機(jī)票外，面面試全過程在在廣州最好的的酒店或?qū)殱崫嵵袊偛窟M(jìn)進(jìn)行。第二輪輪面試大約需需要60分鐘，面試試官至少是3人，為確保保招聘到的人人才真正是用用人單位(部門)所需要和經(jīng)經(jīng)過親自審核核的，復(fù)試都都是由各部門門高層經(jīng)理來來親自面試。如如果面試官是是外方經(jīng)理，寶寶潔還會(huì)提供供翻譯。

(1)寶潔的面試試過程主要可可以分為以下下4大部分：

第一，相互互介紹并創(chuàng)造造輕松交流氣氣氛，為面試試的實(shí)質(zhì)階段段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。特殊面試

日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)認(rèn)為，那些吃吃飯迅速快捷捷的人，一方方面說明其腸腸胃功能好，身身強(qiáng)力壯，另另一方面他們們往往干事風(fēng)風(fēng)風(fēng)火火，富富有魄力，而而這正是公司司所需要的。因因此對(duì)每位來來應(yīng)聘的員工工，日產(chǎn)公司司都要進(jìn)行一一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者者一頓難以下下咽的飯菜，一一般主考官會(huì)會(huì)“好心”叮囑你慢慢慢吃，吃好后后再到辦公室室接受面試，那那些慢騰騰吃吃完飯者得到到的都是離開開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會(huì)會(huì)

殼牌公司組組織應(yīng)聘者參參加一個(gè)雞尾尾酒會(huì)，公司司高級(jí)員工都都來參加，酒酒會(huì)上由這些些應(yīng)聘者與公公司員工自由由交談，酒會(huì)會(huì)后，由公司司高級(jí)員工根根據(jù)自己的觀觀察和判斷，推推薦合適的應(yīng)應(yīng)聘者參加下下一輪面試。一一般那些現(xiàn)場場表現(xiàn)搶眼、氣氣度不凡、有有組織能力者者得到下一輪輪面試機(jī)會(huì)。

假日酒店——你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重。

美電報(bào)電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動(dòng)中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。內(nèi)部招聘員工的的方法

（一）張張貼招聘廣告告

招聘廣廣告通常針對(duì)對(duì)組織中所有有雇員，通過過醒目的廣告告為求職者提提供職位空缺缺。一般招聘聘廣告能夠：：

（1）為雇員發(fā)發(fā)展提供機(jī)會(huì)會(huì)；

（2）為雇員晉晉升提供平等等的機(jī)會(huì)；

（3）通過使所所有雇員了解解這些機(jī)會(huì)，在在組織中創(chuàng)造造一個(gè)更開放放的環(huán)境；

（4）增強(qiáng)雇員員對(duì)工資等級(jí)級(jí)、工作描述述、晉升條件件與職務(wù)調(diào)動(dòng)動(dòng)程序的了解解，并使之認(rèn)認(rèn)識(shí)到突出的的工作績效由由哪幾方面因因素所構(gòu)成；；

（5）當(dāng)允許個(gè)個(gè)人在組織中中自我選擇最最適合自己的的工作時(shí)，把把組織目標(biāo)告告訴每個(gè)員工工，最終有利利于實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)。

通常，除除管理職位以以外所有信息息都是公開的的。公司偶爾爾也會(huì)發(fā)布一一下薪資情況況，但最常見見的是告之工工作級(jí)別和報(bào)報(bào)酬范圍。正正因?yàn)檎衅笍V廣告能提高士士氣，可以為為雇員提供轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作的機(jī)機(jī)會(huì)，使雇員員的技術(shù)和需需求更好地配配合起來，而而且能一比較較低的開支填填補(bǔ)職位空缺缺，所以通常常對(duì)組織大有有益處。然而而與此相反，內(nèi)內(nèi)部貼招聘告告示也存在以以下幾點(diǎn)不足足：

(1)填補(bǔ)職位空空缺的時(shí)間比比較長；

(2)

如果反饋得得不到及時(shí)小小心的處理，落落選者的士氣氣會(huì)受到很大大影響；

(3)

如果有兩三三個(gè)候選人旗旗鼓相當(dāng)，主主管人員則難難以作出決策策；

(4)

招募告示中中有關(guān)薪水和和職位等級(jí)方方面的信息可可能會(huì)引起一一些雇員的不不滿，因?yàn)樵谠谒麄兛磥?，似似乎在職位等等?jí)和薪水方方面存在不公公平現(xiàn)象；

(5)

由于部下總總試圖脫離本本部門，所以以上下級(jí)關(guān)系系會(huì)面臨困境境。

（二）雇雇員推薦計(jì)劃劃

由于公公司需要雇員員為其做宣傳傳，所以一旦旦雇員主動(dòng)為為公司推薦了了一名優(yōu)秀的的求職人選，公公司就會(huì)對(duì)其其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。盡盡管有時(shí)申請(qǐng)請(qǐng)者來自組織織外部，這一一方法仍被證證明是很經(jīng)濟(jì)濟(jì)的。這是因因?yàn)楣镜墓凸蛦T不僅了解解本公司的概概括和文化背背景，而且對(duì)對(duì)求職者所要要應(yīng)聘的職位位也有一個(gè)比比較細(xì)致的了了解。招募過過程就好像一一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然然，公司的雇雇員是承擔(dān)這這一任務(wù)的最最佳人選。

對(duì)于成成功的引薦，特特別是當(dāng)雇員員介紹了一位位公司急需的的技術(shù)人員時(shí)時(shí)，公司都會(huì)會(huì)給雇員一定定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。

位于多多倫多的加拿拿大太陽生命命保險(xiǎn)公司推推出了一個(gè)“太陽能”計(jì)劃，以招招募更多擁有有特殊技能的的人員。對(duì)于于那些幫助公公司找到合適適候選人的雇雇員，公司將將給予最高達(dá)達(dá)1000加元的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。雇員推薦薦方法有一個(gè)個(gè)很明確的目目標(biāo)和規(guī)定，即即這一計(jì)劃必必須為公司招招募到具有特特殊技術(shù)和資資歷的人員。例例如，在溫哥哥華的一家快快餐連鎖店，他他們對(duì)凡是能能招募到管理理人員的雇員員給予500加元的介紹紹費(fèi)，而對(duì)招招到小時(shí)工的的給予則分文文不給。為了了確保公正合合理，雇員推推薦計(jì)劃還規(guī)規(guī)定了雇員領(lǐng)領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)時(shí)間和方式。例例如，在太陽陽生命保險(xiǎn)公公司，候選人人被錄取之日日，公司就將將付給介紹人人一半的獎(jiǎng)金金，剩下的一一半是在6個(gè)月后新雇雇員見習(xí)期滿滿的時(shí)候付給給介紹人的。

（三）技技能清單法

另一個(gè)個(gè)內(nèi)部招募的的方法是利用用人事檔案中中與技能有關(guān)關(guān)的一些信息息資料，但要要獲取這些資資料卻要花費(fèi)費(fèi)大量時(shí)間和和努力。一份份正式的技能能清單必須借借助人力資源源信息系統(tǒng)和和人力資源管管理系統(tǒng)來完完成。通過人人力資源信息息系統(tǒng)和人力力資源管理系系統(tǒng)的使用，所所有資料都被被量化、編碼碼，并包括在在技能清單中中。

這方面面的信息主要要包括姓名、雇雇員數(shù)量、工工作類別、以以往所從事的的工作、經(jīng)歷歷、特殊技能能和知識(shí)、所所受教育、證證書、出版物物以及工資水水平等等，同同時(shí)也包括正正式評(píng)估結(jié)果果，諸如在工工作測試中評(píng)評(píng)價(jià)中心的考考試結(jié)果等。由由于技能清單單的建立很費(fèi)費(fèi)時(shí)間，因此此組織常常同同時(shí)用它來為為其他人力資資源管理活動(dòng)動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫庫。人才測評(píng)在招聘聘中需不需要要？

現(xiàn)在面試試過程中的弊弊端：

1.在面試中面面試的考官容容易帶上自己己的主觀色彩彩，喜歡根據(jù)據(jù)自己的喜好好來判斷優(yōu)良良，很難做到到客觀的評(píng)量量。

2.面試者也會(huì)會(huì)為了追求正正面測評(píng)結(jié)果果(即社會(huì)贊許許性)而做出的掩掩飾——掩蓋和修飾飾自己的真實(shí)實(shí)的想法，使使自己的回答答適應(yīng)于考官官的期許，虛虛偽性很強(qiáng)。

3.沒有很好的測試手段，無法知道應(yīng)聘者真實(shí)的能力、性格以及和崗位的匹配程度。

4.錯(cuò)誤的選才會(huì)增加招聘的成本，如果是關(guān)鍵職位會(huì)帶來更大的企業(yè)損失。

5.面試結(jié)果因?yàn)闆]有有力的依據(jù)很難讓面試者信服，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象。

人才測評(píng)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的技術(shù)手段，在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到科學(xué)人才測評(píng)的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測評(píng)技術(shù)（如達(dá)豐計(jì)算機(jī)公司的霍蘭德職業(yè)傾向測試）。人才測評(píng)是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測評(píng)技術(shù)，主要用來測試個(gè)人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動(dòng)力（成功愿望、回避失敗、冒險(xiǎn)精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價(jià)值取向、研究取向等）。

采用人才測評(píng)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)：

1.考察出我們無法從表面獲知的內(nèi)容，更為全面，為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。

2.避免了考官感情因素的干擾，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確。

3.根據(jù)測評(píng)出的能力、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才。

4.減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。面試技巧攻略

面面試是整個(gè)招招聘工作中的的核心部分，是是供需雙方通通過正式的交交談，達(dá)到使使企業(yè)能夠客客觀的了解應(yīng)應(yīng)聘者的語言言表達(dá)能力、反反應(yīng)能力、個(gè)個(gè)人修養(yǎng)、邏邏輯思維能力力、業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)水平、工作作經(jīng)驗(yàn)等綜合合情況；應(yīng)聘聘者能夠了解解到更全面的的企業(yè)信息和和自己在該企企業(yè)的發(fā)展前前景的目的的的全過程。通通過面試，企企業(yè)可以判斷斷應(yīng)聘者是否否適合企業(yè)，應(yīng)應(yīng)聘者也可以以通過個(gè)人期期望和現(xiàn)實(shí)情情況的相比較較，判斷企業(yè)業(yè)是否適合自自己發(fā)展。那那么，如何提提高面試的效效率，并且通通過面試準(zhǔn)確確的判斷適合合企業(yè)的人才才、吸引這些些人才，是人人力資源工作作者所要探討討的。

一、問問題的設(shè)計(jì)

在在面試之前，招招聘人員必須須對(duì)面試的問問題進(jìn)行科學(xué)學(xué)的設(shè)計(jì)。一一方面，經(jīng)過過科學(xué)設(shè)計(jì)的的問題可以幫幫助招聘人員員把握面試的的核心內(nèi)容，做做到有的放矢矢；另一方面面，結(jié)構(gòu)化的的問題也幫助助企業(yè)在未來來的員工面前前建立一個(gè)好好的形象。這這些問題的來來源主要是招招聘崗位的工工作說明書以以及應(yīng)聘者的的個(gè)人資料。在在這里，我們們提供一個(gè)STAR原則：

SITTUATIOON：了解該應(yīng)應(yīng)聘者取得的的工作業(yè)績是是在一個(gè)什么么樣的背景之之下，通過不不斷地發(fā)問，可可以全面了解解該應(yīng)聘者取取得優(yōu)秀業(yè)績績的前提，從從而獲知所取取得的業(yè)績有有多少是與應(yīng)應(yīng)聘者個(gè)人有有關(guān)，多少是是和市場的狀狀況、行業(yè)的的特點(diǎn)有關(guān)。

TASK：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

ACTION：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

RESULT：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/p>

二、提問技巧

在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。

（1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示招聘人員對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某一話題的談?wù)摗?/p>

（2）開放式：開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。一般在面試剛開始的時(shí)候運(yùn)用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。

（3）引導(dǎo)式：問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

（4）假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，可以

讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

（5）重復(fù)式

：對(duì)應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對(duì)方已經(jīng)接受到他的信息，從而達(dá)到檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的目的。

（6）確認(rèn)式：確認(rèn)式提問可以鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！我接受這個(gè)原因！”

（7）舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個(gè)點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應(yīng)聘者所談問題的真實(shí)性，了解其實(shí)際解決問題的能力，是面試的核心技巧。

三、環(huán)境和氛圍的營造

面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來，

對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。

在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對(duì)面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。

同時(shí)，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響。

四、傾聽的技巧

在整個(gè)面試過程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個(gè)好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對(duì)應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達(dá)自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息?？鐕镜奶厥馐饷嬖?/p>

美電報(bào)報(bào)電話公司——整理文件筐筐

先給應(yīng)應(yīng)聘者一個(gè)文文件筐，要求求應(yīng)聘者將所所有雜亂無章章的文件存放放于文件筐中中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成成。一般情況況下不可能完完成，公司只只是借此觀察察員工是否具具有應(yīng)變處理理能力，是否否分得清輕重重緩急，以及及在辦理具體體事務(wù)時(shí)是否否條理分明，那那些臨危不亂亂、作風(fēng)干練練者自然能獲獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所所

統(tǒng)一公公司要求員工工有吃苦精神神以及腳踏實(shí)實(shí)地的作風(fēng)，凡凡來公司應(yīng)聘聘者，公司會(huì)會(huì)先給你一個(gè)個(gè)拖把叫你去去掃廁所，不不接受此項(xiàng)工工作或只把表表面洗干凈者者均不予錄用用。他們認(rèn)為為一切利潤都都是從艱苦勞勞動(dòng)中得來的的，不敬業(yè)，就就是隱藏在公公司內(nèi)部的“敵人”。

松下電電器——70分以上我不不要

到松松下應(yīng)聘，該該公司都要求求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)實(shí)給自己打分分，那些給自自己打70分以上者公公司一般不予予錄用，該公公司認(rèn)為自認(rèn)認(rèn)為優(yōu)秀的人人員，或者眼眼高手低，不不服管教；或或者跳槽率高高。因?yàn)楣舅疽氖恰斑m當(dāng)”的人才，70分就已足夠夠。

通用用電器——木板過河游游戲

公司司將應(yīng)聘者分分為兩組，開開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)內(nèi)容為每組有有一個(gè)“病人”需要送到“河”對(duì)岸，要求求用手中的木木板搭成“橋”將“病人”送到河對(duì)岸岸，誰先送到到“河”對(duì)岸則錄用用誰。實(shí)際上上“橋”的長度不可可能達(dá)到“河”對(duì)岸，公司司設(shè)計(jì)此考題題的目的就是是觀察此兩組組應(yīng)聘者是否否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)，因?yàn)橹挥杏挟?dāng)兩組木板板合并起來才才能過“河”，如果兩組組應(yīng)聘者都只只想著自己過過“河”，則沒有達(dá)達(dá)到公司所應(yīng)應(yīng)具備的人才才要求，都將將不予錄用。

摩托羅拉——拒答隱私方錄用

摩托羅拉公司會(huì)故意問你幾個(gè)難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個(gè)人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。

IBM——沒有缺點(diǎn)請(qǐng)離開

IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對(duì)于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì)毫不手軟地予以排除。名企招聘工作流流程

總體原則則：

招聘員工工本著以用人人所長、容人人所短、追求求業(yè)績、鼓勵(lì)勵(lì)進(jìn)步為宗旨旨；以面向社社會(huì)，公開招招聘、全面考考核、擇優(yōu)錄錄用為原則，從從學(xué)識(shí)、品德德、能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、體格、符符合崗位要求求等方面進(jìn)行行全面審核。

招聘流程：

1．提交需求

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2．材料準(zhǔn)備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

3．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。

4．填寫登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》。《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5．初步篩選

人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6．初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。

人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

主持人在面試前要填寫《面試人員測評(píng)表》，特別注意填寫"測評(píng)內(nèi)容"的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈(zèng)送公司宣傳資料。

面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。

通過初試并不代表一定被公司錄用。

7．復(fù)試

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。名企面試攻略

大大凡參加面試試的求職者，猶猶如丑媳婦即即將面覲未來來的公婆一樣樣，都有一種種惴惴的心理理，初出茅廬廬、剛踏入社社會(huì)者如是，就就連那些自命命不凡，在職職場縱橫馳騁騁者也概莫能能外。究其原原因，無非是是雙方地位不不平衡所造成成。一方居高高臨下，千挑挑萬選；一方方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯唯恐出錯(cuò)而飯飯碗無法端到到手，求職者者實(shí)際上未戰(zhàn)戰(zhàn)已先屈于人人，只有極具具信心或反應(yīng)應(yīng)敏捷者才可可涉險(xiǎn)過關(guān)。

一、面試是投遞簡歷資料后的延續(xù)

小王是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機(jī)械設(shè)計(jì)，在人才交流會(huì)上擠出一身汗以后，連他自己也記不得投了幾份簡歷在什么公司了，所以當(dāng)A公司電話通知他面試后，無論是對(duì)該公司的印象或者是公司的某個(gè)職位，在他的頭腦里全無概念。無奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前往面試。

面對(duì)A公司副總、銷售總監(jiān)關(guān)于“你是怎樣理解銷售這個(gè)概念的？”和“你如果做為一個(gè)片區(qū)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)劃你的工作”等等問題，由于心中全無準(zhǔn)備，只好硬著頭皮泛泛而談一番，從A公司面試人員的表情上小王已經(jīng)明顯知道自己這次的面試是砸了。

回到住處，小王反思自己的這次面試過程，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)全在于自己那份精心制作的求職簡歷，由于現(xiàn)在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)甚多，學(xué)生們也有針對(duì)性地選修了一些將來步入職場必備的一些知識(shí)，如計(jì)算機(jī)知識(shí)、市場營銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等，因此在簡歷上大多表現(xiàn)出對(duì)這些知識(shí)的掌握及應(yīng)用程度，包括相應(yīng)的社會(huì)實(shí)踐等。而用人單位也認(rèn)為大學(xué)生掌握的知識(shí)面較廣，可塑性較強(qiáng)，因此在收到簡歷后便根據(jù)自己公司所空缺職位的需要來安排面試。事實(shí)上小王應(yīng)聘的職位首選是該公司機(jī)械技工，其次是程序管理員，但就是由于簡歷中面面俱到，沒有突出自己的職業(yè)首選，才導(dǎo)致A公司和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。

明白了問題所在后，小王在自己的簡歷上下足了功夫，分別對(duì)自己所要選擇的職業(yè)在簡歷上做了突出，雖說簡歷由原來的固定一份變成了兩份，但成功率卻大大上升，不久即找到了自己滿意的工作。

二、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證

大凡收到面試通知者，都已是用人公司經(jīng)過初步篩選后的結(jié)果，一般已是十中選一。因此，對(duì)自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強(qiáng)烈的自信心、給面試人員留下一個(gè)良好的印象是至關(guān)重要的。

我曾經(jīng)在三個(gè)來應(yīng)聘的大學(xué)生當(dāng)中選擇一個(gè)從事會(huì)計(jì)員工作，三個(gè)大學(xué)生學(xué)歷相當(dāng)，專業(yè)相同。面試時(shí)前兩位求職者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，由于心理緊張，回答我的問題時(shí)只有三言兩語且辭不達(dá)意，雖然我也明白他們是由于心態(tài)緊張所致，但言語表達(dá)的阻滯也正說明他們對(duì)這次面試或者對(duì)這個(gè)職位缺乏起碼的自信心。

我最終選擇的是最后一位表達(dá)得體，敢于直視我審視的目光侃侃而談的求職者。

同等條件下的應(yīng)屆畢業(yè)生，在沒有工作經(jīng)歷作為參考的前提下，你的自信和得到這個(gè)職位的強(qiáng)烈愿望也許就是你淘汰競爭對(duì)手的王牌之一。

三、怎樣回答面試所提的問題

除非是一對(duì)一的面試，面試者提問完所擬好的問題后，出于彼此放松的心情而問一些無關(guān)緊要的話以外，多數(shù)面試的問題都含有深意（尤其是多人面試一人），所以求職者在面試時(shí)精神應(yīng)高度集中，對(duì)所提出的所有問題應(yīng)三思而后答。

面試時(shí)除專業(yè)性的話題外，一般必問的問題有以下幾種：

之一：請(qǐng)你自述一下你的工作簡歷

這是面試者對(duì)你的簡歷抱有懷疑態(tài)度，或者認(rèn)為你的簡歷有夸大其詞之嫌，此時(shí)你若熟練地將自己簡歷的主要部分口述一遍，且在敘述時(shí)將已知的自己所應(yīng)聘職位的情況與自己聯(lián)系起來適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮一兩句，可收到良好的效果。

曾經(jīng)有位求職者對(duì)面試者提出類似問題的回答是：“我的簡歷上都有啊，已經(jīng)寫得很明白了?！笨上攵拿嬖嚱Y(jié)果將會(huì)如何。

之二：你有什么業(yè)余愛好？

這是了解求職者性格和心態(tài)的話題，一般來說，對(duì)于從事銷售類的職位要求從事人員心態(tài)積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要求沉穩(wěn)、知識(shí)面廣，以此類推。

所以不能說自己沒有業(yè)余愛好，當(dāng)然也不能說一些明顯庸俗的、令人感覺不好的愛好。相對(duì)而言，自己的業(yè)余愛好可以說得多些，有三、四個(gè)以上，如看書、上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游等等，以表現(xiàn)出自己的健康向上的心態(tài)。

之三：你認(rèn)為自己有什么樣的缺點(diǎn)

這個(gè)問題看似不好回答，其實(shí)卻也是最好回答的。

許多求職者在面對(duì)這個(gè)問題時(shí)總是期期艾艾，唯恐回答不周而影響了自己在面試者心中的形象，豈不知你越是遮遮掩掩，越容易給人留下不好的印象。只需要將你的缺點(diǎn)和你所應(yīng)聘的職位區(qū)分開來，與工作無關(guān)的一些缺點(diǎn)盡可脫口而出，甚至工作當(dāng)中的一些諸如個(gè)性方面影響的小缺點(diǎn)也可和盤托出，以表現(xiàn)自己的坦誠并一定要說明自己認(rèn)識(shí)到缺點(diǎn)的存在和加以改正的意愿。

切忌不能說自己沒有缺點(diǎn)，須知人食五谷，孰能無過？當(dāng)然也不能放大或說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)，除非你將這次面試當(dāng)作一場玩笑。

之四：你為何離開原來的公司？

這幾乎是一個(gè)十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。因?yàn)殡x開一個(gè)原來的團(tuán)體而去重新尋找一個(gè)新的東家，每個(gè)求職者不說有本血淚賬，至少也心有千千結(jié)。提出這個(gè)問題的面試者心態(tài)無非如下：一是看求職者是否為了個(gè)人利益而跳槽，擔(dān)心求職者到了本公司亦如是。二是考察求職者的職業(yè)道德情況，最主要的是想了解你是否是被原來的公司辭退（當(dāng)然是因個(gè)人錯(cuò)誤）。

回答這個(gè)問題時(shí)需要盡可能的尋找一些客觀原因，如公司搬遷、自己原來的工作很勝任需尋求更大的發(fā)展之類，對(duì)于比較坦誠的面試者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等。對(duì)影響個(gè)人或原有公司形象及性格因素的負(fù)面話題不可借題發(fā)揮。

對(duì)于有些面試者深入試探的原公司商業(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容則應(yīng)禮貌地轉(zhuǎn)移話題，以將自己良好的職業(yè)道德一面完全呈現(xiàn)。之五：你對(duì)自己己的薪金有什什么要求？

這恐恐怕是每個(gè)求求職者最難回回答的問題之之一，通常求求職者對(duì)于新新公司的薪酬酬待遇及工資資結(jié)構(gòu)不甚了了解。提的高高恐怕會(huì)嚇倒倒了面試者，低低則辜負(fù)了自自身的價(jià)值?；鼗卮鸫藛栴}的的思路是：1、服從新公公司相應(yīng)的薪薪酬規(guī)定；2、根據(jù)該行行業(yè)該地區(qū)的的平均工資水水平，結(jié)合自自己原來的薪薪金狀況，提提出一個(gè)下限限，即XXX元以上并強(qiáng)強(qiáng)調(diào)相信新的的公司能夠根根據(jù)自己的能能力計(jì)付相應(yīng)應(yīng)的報(bào)酬。

一般般面試者再三三提到薪酬待待遇的話題時(shí)時(shí)，面試成功功率已十有八八九。此時(shí)不不可拘泥于對(duì)對(duì)方所提出的的工資標(biāo)準(zhǔn)，除除非有更好的的機(jī)會(huì)等待著著你，否則可可以在與自己己期望值相差差不大的前提提下先行應(yīng)允允。

一個(gè)個(gè)真實(shí)的例子子是：某位求求職者前往一一公司面試主主管之職，該該公司開出的的薪金待遇不不及該求職者者原先所得的的二分之一，但但他從各方渠渠道了解到公公司規(guī)模及效效益都十分理理想，結(jié)果上上崗后不到兩兩個(gè)月，他所所享受的待遇遇就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過了他原來的的期望值。

之六六、如果你被被錄用，你將將怎樣開展工工作？

如果求職者者對(duì)于應(yīng)聘的的職位缺乏足足夠的了解，最最好不要直接接說出自己開開展工作的具具體辦法，既既使是與原來來相同的工作作崗位，也要要先行回答諸諸如了解掌握握第一手資料料、聽取同事事的意見及按按照公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的安排，找找出問題的所所在及拿出解解決的方案等等等。

……

面試試時(shí)有的面試試人員所提的的問題可謂防防不勝防，千千奇百怪。所所以不可能事事先準(zhǔn)備好一一套萬無一失失的說辭來應(yīng)應(yīng)對(duì)，全靠求求職者的臨場場發(fā)揮和平日日各方面經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的積累。

雖然然我們強(qiáng)調(diào)求求職者在回答答問題時(shí)需要要亮勤藏拙，但但并非鼓勵(lì)求求職者完全故故弄玄虛，回回答各類面試試的問題還是是要建立在誠誠信的基礎(chǔ)上上，即使稍作作圓潤，也以以不影響日后后在該公司工工作和發(fā)展為為前提。

四、怎怎樣揣測面試試者的心態(tài)？？

揣測測面試者的心心態(tài)雖說并不不能決定面試試的成敗，但但其作用亦不不可忽視。

一般般較規(guī)范的公公司為了節(jié)省省時(shí)間，以各各部門人員組組成聯(lián)合的面面試人員來面面對(duì)求職者，也也有個(gè)別公司司招聘重要職職位需要通過過層層面試，最最后一關(guān)往往往是公司的決決策者。但無無論何種面試試形式，都有有一個(gè)主要人人員來決定求求職者這一環(huán)環(huán)節(jié)的去留。而而層層面試則則每個(gè)面試者者都需要求職職者來認(rèn)真面面對(duì)。

面試試者的心態(tài)可可從以下幾個(gè)個(gè)方面加以把把握：

一是是通過面試者者的提問來掌掌握其想要了了解的各個(gè)方方面。如羅某某應(yīng)聘某公司司部門經(jīng)理一一職，在面試試中，該公司司總經(jīng)理直截截了當(dāng)?shù)牧_列列了該部門管管理上現(xiàn)有的的部分問題，然然后詢問羅某某對(duì)于這些問問題應(yīng)當(dāng)如何何解決和處理理。此時(shí)羅某某就明白總經(jīng)經(jīng)理所關(guān)心的的是羅某的管管理能力而并并非具體事務(wù)務(wù)的處理。而而羅某根據(jù)自自己的經(jīng)驗(yàn)簡簡要談了一下下針對(duì)上述問問題自己管理理方面的思路路就恰好符合合了總經(jīng)理的的思路。

二是根根據(jù)面試者的的神態(tài)語氣來來判斷。當(dāng)面面試者提問或或回答問題時(shí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)時(shí)正視面試者者。通常面試試者對(duì)急于想想要了解的問問題，談話的的語氣和神態(tài)態(tài)會(huì)較不太關(guān)關(guān)心的話題為為重。如果對(duì)對(duì)方對(duì)你凝視視傾聽，就需需要對(duì)回答的的問題作較為為詳盡的描述述；如對(duì)方只只是隨聲附和和或眼神出現(xiàn)現(xiàn)游離，則應(yīng)應(yīng)立即簡短結(jié)結(jié)束此話題，求求職者不可認(rèn)認(rèn)為自己對(duì)這這方面較為了了解而夸夸其其談。

三是是針對(duì)不同的的面試者采用用不同的表達(dá)達(dá)方式。對(duì)于于身為部門管管理人員的面面試者，他可可能更多考察察的是你的具具體工作能力力，如對(duì)細(xì)節(jié)節(jié)的處理等，此此時(shí)就需要敘敘述較多的實(shí)實(shí)例來體現(xiàn)自自己的工作能能力，以避免免給其留下只只會(huì)空談而動(dòng)動(dòng)手能力差的的印象；而對(duì)對(duì)于高層的面面試者，除了了實(shí)際工作能能力外，他可可能會(huì)更關(guān)心心你對(duì)全盤業(yè)業(yè)務(wù)的把握和和管理方面的的經(jīng)驗(yàn)。此時(shí)時(shí)則需要從管管理思路和框框架上提出自自己的想法，并并通過一兩個(gè)個(gè)實(shí)例來進(jìn)行行舉證。

四是盡盡可能地采用用呼應(yīng)式交談?wù)劮绞?，讓面面試者多說話話而自己只做做簡明扼要的的回答。只有有對(duì)方多說才才能從其中感感受到他想要要表述和欲知知的內(nèi)容，從從而調(diào)整自己己的思路以對(duì)對(duì)應(yīng)面試者。

五、要有從頭做起的心理準(zhǔn)備。

面試者最需要的是調(diào)整好自己的心態(tài)。無論你在原來的公司業(yè)績?nèi)绾屋x煌，職位是如何的高。到一個(gè)新的公司參加面試，即應(yīng)將在原有公司的思維模式拋于腦后。因?yàn)榧幢闶悄愕暮啔v中體現(xiàn)出了你已有的各項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于面試者來說，你都是一個(gè)新人，以前你所做出的各項(xiàng)成績都只是一個(gè)參考而沒有經(jīng)過驗(yàn)證。除了在介紹工作經(jīng)歷時(shí)適度帶過自己的業(yè)績外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績都只會(huì)帶來適得其反的效果。

再者，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副總經(jīng)理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。起因正是某些面試者把握不好自己的心態(tài)，忘記了此刻自己相對(duì)來說是一個(gè)新人而無緣進(jìn)入下一輪挑戰(zhàn)。名企招聘會(huì)上的的經(jīng)典題目招聘會(huì)上的經(jīng)典典題目

主考官官問你

要要是我和你親親妹妹還有你你同時(shí)掉到洪洪水里，

就你一人會(huì)會(huì)游泳，你救救誰?。?/p>

１：：加減乘除除得出２４３３，８，８，３３

２：有１１０個(gè)藍(lán)色的的帽子和９個(gè)個(gè)紅色的帽子子

有１１０個(gè)人面朝朝一個(gè)方向排排成一隊(duì)

每個(gè)人都都隨便戴一只只帽子，后面面的人能看到到前面所有人人的帽子

從最后一一個(gè)人問起知不知道自自己帽子的顏顏色

結(jié)結(jié)果九個(gè)恩都都回答不知道道，只有最后后一個(gè)人（站站在最前面的的人）知道自自己帽子的顏顏色

請(qǐng)請(qǐng)你回答，他他的帽子是什什么顏色的，，為為什么？著名企業(yè)招聘典典型試題精選選著名企業(yè)招聘典典型試題精選選

英漢兩種語語言，漢語面面試題在后面面

IBM代表性考題

1.Desscribeeyourrgreaatestachieevemenntintheppast44-5yeears?

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HongkkongBBank代表性考題

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PP&G代表性考題

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AA.T.kkeaneyy代表性考題

1.Desscribeeyourrgreaatestachieevemenntintheppast44-5yeears?

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