深圳華僑城歡樂谷旅游公司及人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)課件

深圳華僑城歡樂谷旅游公司

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告機(jī)密深圳華僑城歡樂谷旅游公司CBHandsun深圳市華盈恒信管理顧問有限公司2006年4月28日，第1版HLG-DY-003前言深圳華僑城歡樂谷旅游公司（以下簡稱“歡樂谷”）是華僑城控股股份有限公司的全資子公司，現(xiàn)有員工800多人。景區(qū)總投資8億元人民幣，占地面積35萬平方米，是一座融參與性、觀賞性、體驗性、娛樂性、趣味性于一體的大型高科技現(xiàn)代主題樂園。自1998年建成開放以來,歡樂谷始終以“打造中國最好的主題樂園”為使命，堅持以“戰(zhàn)略創(chuàng)新、策劃創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新”為經(jīng)營宗旨，發(fā)展態(tài)勢良好。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和對管理要求的不斷提高，公司原來的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展的需要。在這種情況下，以劉冠華總經(jīng)理為核心的公司領(lǐng)導(dǎo)班子審時度勢，以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看到公司發(fā)展面臨的主要問題是對目前的管理模式進(jìn)行改變，以便適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求。因此經(jīng)過系統(tǒng)思考和慎重選擇，決定引入深圳華盈恒信管理顧問有限公司為歡樂谷提供人力資源管理現(xiàn)狀診斷，并在此基礎(chǔ)上幫助歡樂谷建立一套適合歡樂谷未來戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系，進(jìn)一步提高歡樂谷的核心競爭力。在歡樂谷各級管理者的全力配合和支持下，華盈恒信—歡樂谷項目組冉斌先生、張銳先生和張顯先生于2006年4月13日～4月18日完成了對歡樂谷前期的調(diào)研工作。經(jīng)過系統(tǒng)分析，項目組現(xiàn)向歡樂谷提交正式的《人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告》。在本報告中，我們將描述歡樂谷基于歷史原因所形成的人力資源管理現(xiàn)狀和管理風(fēng)格，結(jié)合高級管理者的變革思想，尋求歡樂谷人力資源管理變革的方向。同時，我們將剖析歡樂谷人力資源管理領(lǐng)域尚存在的問題與不足，確立歡樂谷的人力資源管理基本變革思路。有鑒于此，本報告在歡樂谷人力資源管理變革中具有重要的總結(jié)和指導(dǎo)意義，它將成為人力資源管理變革和優(yōu)化的綱要。一、管理診斷簡述二、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀分析三、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀評估四、歡樂谷人力資源整體解決思路方案我們通過提綱式和隨機(jī)性相結(jié)合的訪談、標(biāo)準(zhǔn)化問卷調(diào)查、現(xiàn)場走訪和觀察、查閱相關(guān)資料等四種方式對歡樂谷的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的了解，并在此基礎(chǔ)上對歡樂谷的人力資源管理現(xiàn)狀作出初步判斷調(diào)研方式了解重點內(nèi)部訪談企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與定位、使命愿景、管理思想、變革思路、組織氛圍、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、人力資源規(guī)劃、人力資源管理現(xiàn)狀、員工心態(tài)、員工培養(yǎng)、人才留用、薪資福利、績效管理、員工對企業(yè)的認(rèn)同度、企業(yè)日常管理、員工需求標(biāo)準(zhǔn)問卷組織管理、招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、薪酬福利、企業(yè)文化、其他人力資源管理問題現(xiàn)場觀察員工心態(tài)、工作環(huán)境、文化氛圍、一線崗位設(shè)置、游藝設(shè)施資料查閱企業(yè)發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、公司簡介、相關(guān)考核資料一、管理診斷簡述二、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀分析三、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀評估四、歡樂谷人力資源整體解決思路方案結(jié)合問卷分析和訪談結(jié)果，本報告將從以下9個方面對歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析08HR制度/流程體系07培訓(xùn)體系06員工招聘與配置05人力資源規(guī)劃03績效管理體系04薪酬福利體系01組織體系02能力素質(zhì)體系09企業(yè)文化體系01組織體系：目前各部門二級結(jié)構(gòu)設(shè)置是比較混亂的。（1）內(nèi)部崗位設(shè)置不足以承擔(dān)部門總體職能和公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；（2）缺乏科學(xué)系統(tǒng)的崗位說明書系統(tǒng)，崗位職責(zé)界定不清晰；（3）未導(dǎo)入能力素質(zhì)體系；（4）無工作飽和度分析，崗位定編需要重新確定CBDE……經(jīng)理……管理員……管理員……管理員……主管……主管……事務(wù)員……秘書司機(jī)清潔工文印員……主管……秘書華盈恒信舉例信息來源：訪談01組織體系：目前歡樂谷還沒有建立完善的崗位層級規(guī)劃和職位發(fā)展矩陣，導(dǎo)致：（1）“管理獨木橋”現(xiàn)象嚴(yán)重；（2）歡樂谷雖然目前在實施“五年畢業(yè)制”的員工培養(yǎng)模式，但缺乏必要的保障體系，員工對自己未來的發(fā)展定位及方向不清楚管理層級管理類財務(wù)類技術(shù)類營銷類專業(yè)事務(wù)類輔助類管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線A1總經(jīng)理

A2總經(jīng)理

A3總經(jīng)理

A4副總

A5副總

A6副總

B1經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理

經(jīng)理

經(jīng)理

B2經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理

經(jīng)理

經(jīng)理

B3經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理

經(jīng)理

經(jīng)理

B4經(jīng)理經(jīng)理高級會計師經(jīng)理高級工程師經(jīng)理銷售高工經(jīng)理專業(yè)高工

B5經(jīng)理經(jīng)理高級會計師經(jīng)理高級工程師經(jīng)理銷售高工經(jīng)理專業(yè)高工

B6經(jīng)理經(jīng)理高級會計師經(jīng)理高級工程師經(jīng)理銷售高工經(jīng)理專業(yè)高工

C1

主管

主管

主管

主管

主管

C2

主管

主管

主管

主管

主管

C3

主管

主管

主管

主管

主管

C4

主管會計師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級工C5

主管會計師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級工C6

主管會計師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級工D1

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺

D2

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺

D3

基礎(chǔ)管理員

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基礎(chǔ)管理員

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基礎(chǔ)管理員

保安/前臺

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基礎(chǔ)管理員

保安/前臺

華盈恒信舉例信息來源：訪談01組織體系：關(guān)于崗位描述，歡樂谷目前還沒有一套完善的崗位描述系統(tǒng)，包括崗位基本信息、崗位使命、崗位職責(zé)、崗位任職資格、崗位關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等信息來源：訪談職位基本情況職位使命職位職責(zé)職位任職資格工作分析問卷職位說明書編寫辭典職位KRA＆KPI深圳華僑城歡樂谷旅游公司崗位說明書崗位名稱人事經(jīng)理所屬部門人力資源部崗位層級B直接上級人力資源總經(jīng)理職族類別管理崗位編號HLG－HR－01直接下級招聘主管／薪資主管/人事主管崗位使命崗位職責(zé)HR成本管理…任職資格基本要求經(jīng)驗知識基本知識專業(yè)知識技能基本技能專業(yè)技能潛在技能職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)特殊素養(yǎng)崗位關(guān)鍵績效領(lǐng)域及指標(biāo)崗位關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KRA）崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）人工成本控制人工成本超支率、人工成本預(yù)算額華盈恒信舉例問卷顯示：51%的員工認(rèn)為歡樂谷部門職能、部門內(nèi)部崗位、人員定編設(shè)置一般，25％的員工認(rèn)為不太合理，尚有很大的改進(jìn)空間；49％的員工認(rèn)為各部門尚沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)信息來源：訪談您認(rèn)為歡樂谷各部門的職能、部門內(nèi)的崗位、人員定編方面的設(shè)置是否合理？您認(rèn)同“歡樂谷各個職能部門都設(shè)定了符合總體戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略和目標(biāo)”的說法嗎？問卷顯示：50%的員工認(rèn)為歡樂谷目前的組織運(yùn)作效率一般或較低；只有47％的員工認(rèn)為自己在歡樂谷具有非常開闊的發(fā)展空間，超過一半員工覺得自己的發(fā)展空間很小信息來源：問卷調(diào)查您認(rèn)為歡樂谷的組織運(yùn)營效率和管理決策效率您覺得自己在歡樂谷的職業(yè)發(fā)展空間02能力素質(zhì)體系：關(guān)于能力素質(zhì)體系（1）無戰(zhàn)略需要的核心能力分析；（2）未建立基于能力素質(zhì)體系的準(zhǔn)入機(jī)制（崗位任職資格體系）；（3）員工培訓(xùn)、薪酬、招聘等工作缺乏能力素質(zhì)體系的指引與支持信息來源：訪談企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略核心能力識別能力項目定義能力項目分級能力測評測評結(jié)果應(yīng)用能力素質(zhì)能力項目識別專業(yè)市場營銷、工商管理（企業(yè)管理）、投資管理（投資經(jīng)濟(jì)）、信息管理、計算機(jī)應(yīng)用（軟件工程）、人力資源（勞動經(jīng)濟(jì)）、財會、審計、統(tǒng)計、行政管理、物流管理、法學(xué)(經(jīng)濟(jì)法)、漢語言文學(xué)、文秘、英語、環(huán)境工程、機(jī)電工程（機(jī)械制造及自動化、機(jī)械工程、機(jī)電一體化、液壓、機(jī)械設(shè)計與制造）、電氣技術(shù)（電氣自動化、電子技術(shù)）、旅游學(xué)歷初中、高中、職高、中技、中專、大專、大學(xué)、碩士、博士經(jīng)驗工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗知識財務(wù)知識、投資分析知識、項目管理知識、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)知識、戰(zhàn)略管理知識、市場營銷知識、管理學(xué)知識、人力資源知識、行政管理知識、企業(yè)文化知識、法律知識、安全管理知識、質(zhì)量管理知識、環(huán)境管理知識、管理信息系統(tǒng)知識、物流管理知識、倉儲管理知識、成本管理知識、機(jī)械工程知識、物資管理知識、品牌管理知識、合同管理知識、檔案管理知識、旅游知識技能學(xué)習(xí)能力、制度執(zhí)行能力、人際理解能力、適應(yīng)能力、抗壓能力、周密思考能力、應(yīng)變能力、演繹思維能力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、督導(dǎo)控制能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、計劃能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、危機(jī)管理能力、決策能力、培訓(xùn)能力、稅務(wù)籌劃能力、外語說寫能力、口頭表達(dá)能力、書面寫作能力、電腦操作能力職業(yè)素養(yǎng)成就導(dǎo)向、職業(yè)動機(jī)、職業(yè)形象、忠誠度、全局意識、誠信、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作、責(zé)任感、服務(wù)意識、客服導(dǎo)向、廉潔、職業(yè)禮儀、保密意識華盈恒信舉例問卷顯示：很大一部分員工對績效管理體系認(rèn)識模糊，不統(tǒng)一；只有29%的員工認(rèn)為目前歡樂谷的績效管理體系是非常合理或比較合理信息來源：調(diào)查問卷您認(rèn)為歡樂谷的績效管理體系是您對歡樂谷目前績效管理體系的評價是同時，我們也發(fā)現(xiàn)，目前歡樂谷具備了實施績效管理體系的基礎(chǔ)，因為超過90％的員工認(rèn)為績效考核是非常有必要的，同時目前公司上下級溝通渠道暢順信息來源：調(diào)查問卷關(guān)于個人績效考核工作，您的態(tài)度是為達(dá)成更好的工作績效，您的上司與您關(guān)于薪酬的外部公平：目前歡樂谷的整體薪酬水平與深圳地區(qū)其他社會化的同等職位相比是偏低的，尤其是工程技術(shù)人員、設(shè)備管理人員和市場人員，對于外部公平性需要重新設(shè)計薪酬福利項目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值基本月薪收入--17,02520,93923,700--20,634年度月薪數(shù)量(單位：月)--12.013.013.0--12.5年度基本現(xiàn)金收入總額--210,300260,000307,704--261,237年度交通補(bǔ)貼------------年度膳食補(bǔ)貼--2,9203,3003,300--3,148年度崗位津貼------------年度通訊補(bǔ)貼----7,200----6,400年度節(jié)日補(bǔ)貼----850----850年度置裝補(bǔ)貼----20,939----20,634年度體檢補(bǔ)貼----100----85年度固定現(xiàn)金收入總額--6,6006,60011,505--8,631年度銷售提成收入------------年度績效獎金收入----139,988----134,120年度變動收入總額----139,988----134,120年度現(xiàn)金收入總額--219,422260,000442,897--326,115年度實物福利----100----735年度住房福利--2,7222,9044,242--6,132年度養(yǎng)老福利--4,8958,9658,965--7,106年度醫(yī)療福利--1,3052,4006,244--3,506年度福利總額--14,61919,74920,534--19,259年度總薪酬--235,016294,726462,373--345,374華盈恒信舉例信息來源：訪談關(guān)于薪酬的內(nèi)部公平：內(nèi)部公平包括員工過去的收入與現(xiàn)在收入的公平、公司內(nèi)部員工之間的公平和員工自己付出與回報之間的公平，內(nèi)部公平性問題必須以崗位價值評估為基礎(chǔ)信息來源：訪談部門名稱層級崗位名稱算術(shù)平均銷售片區(qū)C片區(qū)經(jīng)理434財務(wù)管理部C財務(wù)管理經(jīng)理431采購部C輔料采購經(jīng)理429生產(chǎn)準(zhǔn)備部C生產(chǎn)準(zhǔn)備部經(jīng)理428安全環(huán)保辦公室B安全環(huán)保主任427財務(wù)管理部C財務(wù)管理部經(jīng)理425運(yùn)輸管理部C運(yùn)輸管理部經(jīng)理425外協(xié)部C外協(xié)部經(jīng)理425財務(wù)管理部C財務(wù)管理部經(jīng)理423市場技術(shù)部C研發(fā)項目經(jīng)理423營銷部C客戶經(jīng)理421財務(wù)管理部C財務(wù)管理部經(jīng)理420質(zhì)量管理部C質(zhì)量管理部經(jīng)理418財務(wù)管理部C財務(wù)管理部經(jīng)理418采購部C物流經(jīng)理418財務(wù)管理部C財務(wù)管理部經(jīng)理416第二車間C經(jīng)理415第四車間C經(jīng)理413第一車間C經(jīng)理411第三車間C經(jīng)理409戰(zhàn)略發(fā)展部C品牌文化經(jīng)理402華盈恒信舉例問卷顯示：只有25％的員工認(rèn)為目前公司的薪酬體系是比較公平和公正的，同時，也只有37％的員工認(rèn)為跟其他人相比，自己得到的報酬是合理的信息來源：問卷調(diào)查您對目前歡樂谷公司薪酬福利系統(tǒng)公正性和公平性的評價是在資歷和職位基本一致的前提下，與公司其他員工相比，您得到的報酬是關(guān)于薪酬與能力：存在的主要問題有：（1）薪酬中沒有體現(xiàn)能力的差異；（2）員工調(diào)薪也不是基于對其與崗位任職條件的匹配狀況為依據(jù)的信息來源：訪談1234567能力超過崗位要求能力達(dá)不到崗位要求能力達(dá)到崗位要求基本要求學(xué)歷：大?；虮究?。專業(yè)：市場營銷；工商管理（企業(yè)管理）；機(jī)械制造。經(jīng)驗工作經(jīng)驗：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗：5年以上。崗位經(jīng)驗：3年以上。知識基本知識規(guī)章制度知識4；公司文化知識4；工作流程知識4；公司產(chǎn)品知識4；行業(yè)基礎(chǔ)知識3。專業(yè)知識市場營銷知識4；品牌管理知識3；戰(zhàn)略管理知識3；保密知識3；合同管理知識3；商務(wù)禮儀知識3；管理學(xué)知識3；法律知識3；人力資源知識2；企業(yè)文化知識2；財務(wù)知識2。技能基本技能口頭表達(dá)能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機(jī)管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力3；督導(dǎo)控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應(yīng)變能力4；周密思考能力3；學(xué)習(xí)能力2。職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠信4；敬業(yè)精神4；服務(wù)意識4；責(zé)任感4；客服導(dǎo)向4；團(tuán)隊合作3；廉潔3；保密意識2。特殊素養(yǎng)忠誠度4；成就導(dǎo)向2；全局意識2。大材小用量才適用小材大用華盈恒信舉例關(guān)于薪酬與績效：存在的問題主要有：（1）員工績效薪酬基本上不是基于對員工以及員工所在部門工作業(yè)績評價的基礎(chǔ)上確定的；（2）年底獎金的計發(fā)依據(jù)不明確，額度較低信息來源：訪談?wù)f明：崗位工資績效工資月份月薪12345678910111213普通員工部門經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)：設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)將會對不同性質(zhì)的員工、不同崗位的員工、不同層次的員工、不同技能的員工、不同績效的員工進(jìn)行差異化的激勵信息來源：訪談基本年薪年度風(fēng)險獎金保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險節(jié)假日費(fèi)用餐津貼通訊津貼交通津貼住房津貼其它福利工齡津貼年薪制薪酬總額福利津貼計件制薪酬總額保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險月計時計件獎金績效工資加班工資福利津貼技能津貼學(xué)歷津貼工齡津貼節(jié)假日費(fèi)用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利協(xié)議制薪酬總額協(xié)議崗位工資協(xié)議績效工資保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險福利津貼技能津貼學(xué)歷津貼工齡津貼節(jié)假日費(fèi)用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利崗位工資保障工資變動工資加班工資績效工資年度獎金季度獎金結(jié)構(gòu)制薪酬總額華盈恒信舉例05人力資源規(guī)劃：（1）在歡樂谷缺乏中長期人力資源規(guī)劃；（2）每年由各單位領(lǐng)導(dǎo)憑經(jīng)驗提出人員需求，據(jù)此招聘、調(diào)配人員，缺乏基于戰(zhàn)略的前瞻性的預(yù)測；（3）缺少系統(tǒng)的供給預(yù)測和供需平衡分析年度人力資源需求計劃人力資源規(guī)劃企業(yè)文化規(guī)劃流程輸出流程設(shè)計出發(fā)點流程負(fù)責(zé)人流程輸入公司營業(yè)目標(biāo)人員技能的評估部門職責(zé)與崗位描述人力需求預(yù)算招聘計劃與日程表培訓(xùn)計劃與日程表人力資源部人力資源需求是從各個部門的實際需求出發(fā)人力資源需求計劃的制定時間與公司總體的預(yù)算規(guī)劃時間應(yīng)當(dāng)相一致公司經(jīng)營戰(zhàn)略未來組織架構(gòu)職位設(shè)置/描述/職位要求人力資源供給計劃培訓(xùn)計劃人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化調(diào)查企業(yè)文化企業(yè)文化推廣方案人力資源部結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,形成明確的企業(yè)文化.對內(nèi)提高員工的歸屬感和工作熱情,對外增強(qiáng)品牌內(nèi)涵.華盈恒信舉例信息來源：訪談06人員招聘與配置：（1）甄選和招聘體系不健全；（2）內(nèi)部實施競聘上崗，但操作流程和競聘考核標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)；（3）很多崗位缺乏必要的面試、筆試試題庫；（4）招聘渠道有待進(jìn)一步拓展，避免某些崗位（如專業(yè)技術(shù)崗位）長期缺員時間年內(nèi)人事部使用部門總經(jīng)理初步篩選-履歷表根據(jù)公司薪資架構(gòu),崗位描述初步擬定職位等級范圍符合條件否是在人力資源部的協(xié)調(diào)下進(jìn)行專業(yè)面試提出計劃外人員招聘需求及資格條件將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫發(fā)出婉拒信發(fā)布招聘信息根據(jù)級別，是否核準(zhǔn)？否是開始經(jīng)過批準(zhǔn)的招聘計劃主導(dǎo)筆試及初選面試篩選A開展初步的背景調(diào)查資料及提供信息是否真實可信？否是B相關(guān)副總審批高級管理人員缺職，提出臨時招聘需求通過不通過面試評估表(包括人選薪資、職稱等級的建議)根據(jù)招聘錄用管理制度信息來源：訪談華盈恒信舉例07培訓(xùn)管理體系：（1）培訓(xùn)需求缺乏基于能力素質(zhì)模型和任職資格的分析；（2）培訓(xùn)效果評價和培訓(xùn)效果跟蹤缺乏相應(yīng)的機(jī)制；（3）缺乏操作技能方面的知識培訓(xùn)綜合評估很差差中等好很好培訓(xùn)分工培訓(xùn)組織培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)果跟蹤培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)培訓(xùn)管理體系信息來源：訪談08人力資源制度/流程體系：歡樂谷目前尚未建立完善的人力資源管理流程/制度體系，現(xiàn)有的薪酬分配和績效管理制度都已很難對員工產(chǎn)生激勵作用，同時人力資源管理理念也不太清晰，導(dǎo)致現(xiàn)有制度缺乏理念指引（基本準(zhǔn)則）第一條以人為本是歡樂谷人力資源管理的基本準(zhǔn)則，公司的可持續(xù)發(fā)展從根本上靠的是人，人是歡樂谷成長的第一要素。第二條歡樂谷全體員工無論其職位高低，在精神、人格和基本權(quán)益上都是絕對平等的。（激勵機(jī)制）第三條我們深知：激勵是我們決策者和管理者的重大責(zé)任。我們提倡以正面為主的物質(zhì)激勵、精神激勵、工作激勵、機(jī)會激勵和權(quán)力激勵。（用人機(jī)制）第四條歡樂谷一貫奉行任人為賢、唯才是舉的原則，這里的才是指德、勤、績、能。第五條公司要在實踐中建立選拔人、使用人、培養(yǎng)人和檢驗人的標(biāo)準(zhǔn)，使人才能夠脫穎而出并在歡樂谷得到重用。第六條作為高級管理者，要警惕不會做事卻會處世的人受到重用。（分配機(jī)制）第七條我們遵從價值規(guī)律，在利潤有效回饋并不斷激勵員工的基礎(chǔ)上建立歡樂谷的分配機(jī)制。歡樂谷的分配機(jī)制一方面要遵從公平、公正、公開的原則，另一方面要遵從按績效分配、按職位分配、按貢獻(xiàn)分配和按能力分配的原則。第八條歡樂谷的價值分配包括：工資、獎金、福利以及其它特別津貼。（責(zé)任機(jī)制）第九條歡樂谷管理者的責(zé)任是依據(jù)公司宗旨和目標(biāo)帶領(lǐng)員工積極有效的開展工作，管理者是部門（團(tuán)隊）的第一責(zé)任人，管理者有三大責(zé)任：第一是職務(wù)責(zé)任；第二是有指導(dǎo)、支持、監(jiān)控員工有效工作的責(zé)任；第三是有激勵并幫助他們成長的責(zé)任。但同時我們提倡管理者的責(zé)任無邊界。第十條歡樂谷的責(zé)任機(jī)制是：在權(quán)力和責(zé)任對等的基礎(chǔ)上行使權(quán)力并承擔(dān)由此而引起的全部責(zé)任。（績效考核）第十一條…………華盈恒信舉例信息來源：訪談09企業(yè)文化體系：目前歡樂谷的企業(yè)文化建設(shè)還是比較理想的，價值觀的統(tǒng)一、標(biāo)識系統(tǒng)的統(tǒng)一規(guī)劃等，但行為和制度系統(tǒng)還需要進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)形象層行為層核心層……企業(yè)活動行為企業(yè)道德行為企業(yè)經(jīng)營行為企業(yè)環(huán)境形象核心價值觀企業(yè)制度行為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形象企業(yè)員工形象企業(yè)產(chǎn)品形象價值理念系統(tǒng)企業(yè)精神企業(yè)宗旨管理方針工作作風(fēng)行為規(guī)范系統(tǒng)–人事管理規(guī)范–風(fēng)俗禮儀規(guī)范–員工行為規(guī)范–服務(wù)行為規(guī)范形象識別系統(tǒng)基本要素設(shè)計應(yīng)用要素設(shè)計三位一體，相互支持信息來源：訪談問卷顯示：超過60％的員工認(rèn)為目前歡樂谷已經(jīng)有了自己獨特的企業(yè)文化，并且有近85％的員工對公司未來的發(fā)展充滿信心，目前員工的價值觀相對還是很統(tǒng)一的您認(rèn)同“歡樂谷有自己獨特而明確的企業(yè)文化”的說法嗎您認(rèn)為是什么因素吸引您在歡樂谷工作信息來源：問卷調(diào)查一、管理診斷簡述二、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀分析三、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀評估四、歡樂谷人力資源整體解決思路方案基于前面的分析，我們認(rèn)為歡樂谷的人力資源管理還處于起步階段，目前急需解決的問題就是如何借助本次咨詢活動的契機(jī)，在原來人事管理的基礎(chǔ)上，通過2~3年的時間建立、完善符合企業(yè)實際的人力資源管理體系，體現(xiàn)人力資源的價值綜合評估很差差中等好很好績效管理體系薪酬福利體系人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)體系能力素質(zhì)體系人力資源制度/流程體系組織體系企業(yè)文化總之，我們將歡樂谷人力資源管理存在的主要問題歸結(jié)為以下幾個方面3P系統(tǒng)滯后于企業(yè)發(fā)展責(zé)任機(jī)制、激勵機(jī)制和分配機(jī)制是公司價值實現(xiàn)的核心因素，但目前歡樂谷的這些工作都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略定位模糊（1）人力資源戰(zhàn)略定位不清晰；（2）人力資源戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的急先鋒，并沒有先公司戰(zhàn)略啟動起來。缺乏體系（1）人力資源管理體系不健全；（2）人力資源管理模塊中很多還處于起步階段或空白狀態(tài)。專業(yè)素質(zhì)問題絕大多數(shù)管理者都是從一線成長起來的，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但管理能力稍弱。未來發(fā)展面臨的問題（1）如何突出并持續(xù)提升歡樂谷的核心能力；（2）盡快構(gòu)建符合公司未來戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系，進(jìn)而推動其他管理體系的變革。同時，我們也發(fā)現(xiàn)歡樂谷特有的變革優(yōu)勢自身優(yōu)勢歡樂谷獨特的經(jīng)營模式和完善的成本控制系統(tǒng)造就了歡樂谷獨特的競爭優(yōu)勢。管理者變革的決心為了盡快實現(xiàn)歡樂谷的管理轉(zhuǎn)型，公司管理者的變革決心很大。良好的文化氛圍歡樂谷目前已經(jīng)擁有了自己獨特的企業(yè)文化，這將是下一步管理變革的群眾基礎(chǔ)。員工滿意度高員工整體滿意度比較高，奠定了良好的變革時機(jī)。員工的滿意*自身的優(yōu)勢+管理者的變革決心=成功一、管理診斷簡述二、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀分析三、歡樂谷人力資源管理現(xiàn)狀評估四、歡樂谷人力資源整體解決思路方案根據(jù)前面的分析，我們對歡樂谷的人力資源管理體系變革提出以下解決思路，本報告以組織設(shè)計、能力素質(zhì)體系、績效管理、薪酬管理、人力資源制度/流程為主，同時，對其他人力資源模塊也提出了相應(yīng)的改進(jìn)計劃工作飽和度分析崗位價值評估薪酬層級關(guān)系圖崗位任職辭典《薪酬管理手冊》《績效管理手冊》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI能力素質(zhì)指標(biāo)3PPositionPerformancePay公司結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計能力素質(zhì)體系公司戰(zhàn)略績效分?jǐn)?shù)績效考核崗位說明書定崗定編手冊績效指標(biāo)辭典員工能力評估與定位同時我們也明確地提出以下10項工作和8大目標(biāo)將是本次咨詢工作的核心

1、對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行審視，根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行二級結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計，同時建立量化的層級關(guān)系；2、根據(jù)歡樂谷的崗位特點建立職位族體系，并對每個職位族設(shè)立相應(yīng)的晉升通路；3、建立適用于歡樂谷所有職位族的能力素質(zhì)模型；4、建立不同崗位的任職手冊；5、職位說明書體系；6、以職位價值評估為基礎(chǔ)建立寬帶薪酬系統(tǒng)；7、根據(jù)薪酬激勵矩陣建立各職位族的薪酬福利系統(tǒng)；8、以員工評價為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行薪酬層級定位；9、運(yùn)用BSC設(shè)計以KPI為基礎(chǔ)的績效管理體系；10、完善歡樂谷的人力資源管理制度和流程。結(jié)構(gòu)明確職責(zé)清晰要求明確考核完善薪酬公平激勵有力制度完善效率提升關(guān)于Position：首先我們在充分溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)流程實現(xiàn)和組織設(shè)計的七原則，規(guī)劃支撐歡樂谷未來發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃出各部門職能和二級結(jié)構(gòu)組織設(shè)計的七個原則最少崗位數(shù)原則分工的原則命令一元化原則專業(yè)化的原則平衡原則層級原則服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的原則董事會總經(jīng)理辦公室人力資源部藝術(shù)團(tuán)市場部財務(wù)部游客部經(jīng)營部總務(wù)督導(dǎo)部安全保衛(wèi)部工程部設(shè)備部表演技術(shù)部研究策劃部總經(jīng)理總經(jīng)理室關(guān)于Position：我們初步建議，未來歡樂谷采用矩陣式的組織模式進(jìn)行運(yùn)作，以保證不同業(yè)務(wù)單元都能夠得到最大化的支持和資源保障，為以后進(jìn)行人才輸出、管控模式、經(jīng)營模式的復(fù)制積累經(jīng)驗董事會總經(jīng)理總經(jīng)理室總經(jīng)理辦公室人力資源部藝術(shù)團(tuán)市場部財務(wù)部游客部總務(wù)督導(dǎo)部安全保衛(wèi)部工程部設(shè)備部表演技術(shù)部研究策劃部業(yè)務(wù)一業(yè)務(wù)二業(yè)務(wù)三業(yè)務(wù)N經(jīng)營部關(guān)于Position：我們還對組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行職位族劃分，并確定各職位族的能力素質(zhì)項目職族類別說明管理類B層級及B層級以上管理職位為管理類財務(wù)類從事財務(wù)管理、財務(wù)核算、財務(wù)分析等工作的職位技術(shù)類從事技術(shù)開發(fā)、規(guī)劃、建設(shè)及工程等工作的職位營銷類從事市場策劃、業(yè)務(wù)拓展、市場調(diào)查、產(chǎn)品推廣

專業(yè)事務(wù)類提供專業(yè)事務(wù)性工作的職位如：人力資源、品牌公關(guān)、行政、法律、物流、采購等輔助類指維修員、保安、司機(jī)、文員、清潔工、食堂服務(wù)員等職位管理財務(wù)技術(shù)市場……公司知識√√√√√產(chǎn)品知識√√√√計劃能力√√√√忠誠度√√保密意識√√敬業(yè)精神√√√發(fā)展?jié)摿Α獭獭獭獭獭獭獭倘A盈恒信舉例關(guān)于Position：同時，我們還會幫助歡樂谷設(shè)計職位層級關(guān)系圖、職位發(fā)展矩陣以及關(guān)鍵崗位識別等A總經(jīng)理副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理B財務(wù)部經(jīng)理高級會計師C管理會計投融資主管會計師D存貨成本銷售稅務(wù)出納

助理會計師會計會計會計會計E

會計員華盈恒信舉例關(guān)于Position：在此基礎(chǔ)上設(shè)計符合歡樂谷未來發(fā)展的能力素質(zhì)辭典能力素質(zhì)模型是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種顯性和隱性特征的集合，它反映的是員工以不同方式所表現(xiàn)出來的知識、技能、經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)等。經(jīng)驗是指從事某項工作的時間累積程度，包括工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗。知識是指一個人在某個特定領(lǐng)域所擁有的各種信息的總和。技能是指結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識執(zhí)行某項有形或無形工作的能力。職業(yè)素養(yǎng)是指員工行為對外部環(huán)境及各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)，素養(yǎng)可以預(yù)測個人長期在無人監(jiān)管下的工作狀態(tài)?；疽笫侵改硩徫粚θ温氄叩淖畹鸵螅▽I(yè)、學(xué)歷、性別、年齡等。關(guān)于Position：最終還要幫助歡樂谷編寫所有崗位說明書，清晰每個崗位的使命、職責(zé)和任職資格歡樂谷崗位說明書崗位名稱統(tǒng)計員所屬部門業(yè)務(wù)部職位等級E直接上級職族類別營銷類職位編號YW-E02-A崗位使命依據(jù)客戶要求及內(nèi)部管理的需要,通過對生產(chǎn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析,報表制作,以滿足客戶對生產(chǎn)信息方面的需求。崗位職責(zé)企劃管理負(fù)責(zé)向客戶提供生產(chǎn)日報表、

周報表、

月報表、

生產(chǎn)排程。負(fù)責(zé)內(nèi)部生產(chǎn)計劃的通知與生產(chǎn)計劃表的發(fā)放。負(fù)責(zé)生管文件與資料的收集和管制。負(fù)責(zé)編制儲存產(chǎn)量及月底產(chǎn)量總結(jié)。依生產(chǎn)進(jìn)度目標(biāo)填寫比較表報上級主管。根據(jù)公司制度或流程規(guī)定負(fù)責(zé)本職范圍內(nèi)的其它工作。負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時性工作。對執(zhí)行的工作進(jìn)行總結(jié)并分析改進(jìn)。任職資格基本要求中?；蚋咧兄链髮W(xué)歷,1年以上職位經(jīng)驗。

知識客戶知識2,計算機(jī)及信息知識2,公司知識1。能力數(shù)字/數(shù)據(jù)處理能力2,溝通能力1，

執(zhí)行能力1，學(xué)習(xí)能力，人際能力1，抗壓能力1。職業(yè)素養(yǎng)責(zé)任感2，服務(wù)意識2，團(tuán)隊意識1，誠信意識1，進(jìn)取心1，主動性1保密意識1，客戶意識1，紀(jì)律意識1。華盈恒信舉例關(guān)于Position：在本階段我們的主要工作和提交文本見下表與公司高層開會共同明確公司的發(fā)展愿景及使命；明確公司的組織結(jié)構(gòu)，各部門的主要職責(zé)及發(fā)展目標(biāo)；與公司高層共同確定員工的能力素質(zhì)模型；與項目小組共同確定要制作崗位說明書的崗位；建立各崗位定編方案初步制定各崗位說明；與各崗位討論修改崗位說明書；形成正式的崗位說明書。如何編寫崗位說明書培訓(xùn)教程及材料；公司一級組織結(jié)構(gòu)圖；層級關(guān)系圖；職族劃分圖、職業(yè)發(fā)展矩陣、定編報告、核心崗位識別；各部門的二級組織結(jié)構(gòu)圖；員工能力素質(zhì)模型設(shè)計報告；崗位說明書。主要工作提交文本關(guān)于Performance：首先我們通過與歡樂谷高層的充分溝通，建立歡樂谷2006～2007年戰(zhàn)略地圖財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運(yùn)作學(xué)習(xí)成長關(guān)于Performance：公司戰(zhàn)略目標(biāo)清晰之后，我們還將共同對公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，保證每個目標(biāo)都有相應(yīng)的承擔(dān)部門和實施計劃關(guān)鍵事件PDCA直接尋找KPI項目細(xì)化時間事件質(zhì)量成本事件數(shù)量質(zhì)量成本事件數(shù)量質(zhì)量時間事件成本時間事件質(zhì)量時間事件數(shù)量質(zhì)量成本時間事件數(shù)量質(zhì)量時間事件數(shù)量事件質(zhì)量事件成本事件數(shù)量時間事件事件質(zhì)量成本事件數(shù)量成本關(guān)于Performance：同時，為了能夠順利完成部門目標(biāo)，我們還將幫助歡樂谷制定詳細(xì)可行的績效計劃工作事項完成時間主要負(fù)責(zé)人配合人員資源估計指標(biāo)1名稱：工作事項完成時間主要負(fù)責(zé)人配合人員資源估計指標(biāo)2名稱：關(guān)于Performance：當(dāng)然，我們也會規(guī)劃未來各部門、員工績效成績的應(yīng)用范圍，使其最大限度的得到利用薪酬水平調(diào)整績效薪酬分配職位層級的調(diào)整職位輪換與調(diào)整員工教育與培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展公司知識管理……關(guān)于Performance：根據(jù)新的績效管理體系要求，我們將重新規(guī)劃歡樂谷的績效流程（包括指標(biāo)建立、指標(biāo)變更等）華盈恒信舉例關(guān)于Performance：最后，將所有績效管理的各個環(huán)節(jié)用績效管理制度固化下來第一章總論1．1績效考評意義 1．2績效考評原則 1．3績效考評周期 1．4績效考評者 1．5被考評者 第二章績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系 2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 2．3業(yè)績考評 2．4能力考評 2．5態(tài)度考評2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第三章績效考評實施 3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 3．2績效考評者訓(xùn)練 3．4績效考評實施過程 第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整 4．2員工晉升 4．3員工培訓(xùn) 4．4特殊情況處理 第五章績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會 5．2績效考評內(nèi)容修訂 第六章績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式 6．2績效考評文件分類編號 6．3績效考評文件保存方法 6．4績效考評文件查閱權(quán)限 第七章績效考評申訴

7．1申訴條件 7．2申訴形式 7．3申訴處理 華盈恒信舉例關(guān)于Performance：在本階段我們的主要工作和提交文本見下表確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)：利用BSC建立公司的目標(biāo)框架；檢測績效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性；確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）；確定績效指標(biāo)的計算方法。建立績效管理體系：設(shè)計績效評估量表；完善績效管理制度。戰(zhàn)略地圖；績效指標(biāo)詞典；績效管理制度/流程；績效管理表單。主要工作提交文本關(guān)于Pay：在明確了每個崗位職責(zé)和任職資格的情況下，為了設(shè)計一套合理的薪酬體系，我們將幫助歡樂谷進(jìn)行崗位價值評估序號崗位價值系統(tǒng)因素權(quán)重A分值A(chǔ)系統(tǒng)因素子因素權(quán)重B分值B一對企業(yè)的影響40%4001-基本影響（收入、成本、質(zhì)量）60%2402-成長促進(jìn)40%160二解決問題21%2101-復(fù)雜性50%1052-創(chuàng)造性50%105三責(zé)任范圍10%1001-工作獨立性40%402-工作內(nèi)容的廣度40%403-知識的廣度20%20四監(jiān)督9%901-人數(shù)30%272-層次類別40%363-下屬素質(zhì)30%27五知識經(jīng)驗9%901-知識40%362-經(jīng)驗60%54六溝通6%601-溝通頻率30%182-溝通技巧40%243-內(nèi)外因素30%18七環(huán)境風(fēng)險5%501-環(huán)境條件100%502-工作風(fēng)險合計100%10001000關(guān)于Pay：并根據(jù)崗位價值評估結(jié)果對所有崗位進(jìn)行排名，并繪制薪酬層級關(guān)系圖部門名稱層級崗位名稱算術(shù)平均E01E02E03E1E2E3E4E5E6E7E8E9E10E11E04E05E0631730328927526124723321920619217816415013612210894E221E216E214E210E209E208E204E204E193E188E185華盈恒信舉例關(guān)于Pay：我們還將根據(jù)崗位價值評估結(jié)果和崗位任職資格對所有員工進(jìn)行評價，實現(xiàn)員工的薪酬定位A2A3B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E6A1層級李市場部經(jīng)理揚(yáng)某某部經(jīng)理朱某某部經(jīng)理任某某部經(jīng)理董某某部經(jīng)理薛某某部經(jīng)理何某某部經(jīng)理蔡某某部經(jīng)理田高級工程師張高級會計師華盈恒信舉例關(guān)于Pay：同時，為了使薪酬結(jié)構(gòu)多樣化，發(fā)揮不同薪酬模塊的激勵作用，我們還將編制薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣行政管理中心……中心……中心營銷管理中心財務(wù)投資中心……中心A層級50:（00+50）50:（00+50）50:（00+50）60:（00+40）50:（00+50）50:（00+50）B層級70:（20+10）70:（20+10）70:（20+10）60:（30+10）70:（20+10）70:（20+10）C層級70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）D層級70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）70:（25+5）華盈恒信舉例關(guān)于Pay：另外，根據(jù)歡樂谷的發(fā)展階段和薪酬導(dǎo)向，確定不同職族、不同層級崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，并繪制歡樂谷的薪酬曲線105030003600126015006000180072002700800032409600500018000助理級管理員級主管級經(jīng)理級行政線技術(shù)線行政線技術(shù)線行政線技術(shù)線華盈恒信舉例關(guān)于Pay：最后，我們也還將編寫符合歡樂谷實際的薪酬管理手冊第一章總則制度的適用范圍制度的目的制度設(shè)計依據(jù)第二章薪酬體系通用型薪酬結(jié)構(gòu)管理者薪酬結(jié)構(gòu)計時薪酬結(jié)構(gòu)計件薪酬結(jié)構(gòu)協(xié)議制薪酬結(jié)構(gòu)提成制薪酬結(jié)構(gòu)第三章薪酬劃分矩陣職位工資雙薪月度獎金年度獎金第五章福利通用福利項目高管人員的獎金部門經(jīng)理的獎金員工的獎金試用期員工的獎金第六章保險和假期保險項目規(guī)定假期規(guī)定第七章薪酬實施細(xì)則薪酬預(yù)算管理與總額控制薪酬發(fā)放薪酬水平調(diào)整薪酬體系的動態(tài)維護(hù)薪酬的預(yù)支個人所得稅華盈恒信舉例關(guān)于Pay：本階段工作重點和提交文本見下表公司高層及顧問共同運(yùn)用《崗位價值模型》評價公司各崗位對公司的相對貢獻(xiàn)得分；分析評價得分，形成薪酬層級關(guān)系圖；與外界資料對行業(yè)內(nèi)薪酬狀況進(jìn)行初步了解；根據(jù)各崗位對公司的相對貢獻(xiàn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬預(yù)算和調(diào)整；完善薪酬福利管理制度。薪酬設(shè)計與管理培訓(xùn)教程及材料；公司崗位價值評估報告；薪酬層級關(guān)系圖；薪酬調(diào)整報告；薪酬福利管理制度。主要工作提交文本關(guān)于人力資源制度和流程：首先我們將對歡樂谷的人力資源流程和制度進(jìn)行規(guī)劃類別編號目標(biāo)流程名稱類別編號目標(biāo)流程名稱人力資源規(guī)劃及組織管理流程HR-F-01組織管理流程招聘管理流程HR-F-05招聘計劃制定流程HR-F-02人力資源規(guī)劃流程HR-F-06內(nèi)部招聘流程HR-F-03工作分析流程HR-F-07外部招聘流程HR-F-04員工異動流程培訓(xùn)管理流程HR-F-08培訓(xùn)計劃制定流程薪酬管理流程HR-F-11年度薪酬預(yù)算流程HR-F-09入職培訓(xùn)流程HR-F-12薪酬核算流程HR-F-10崗位培訓(xùn)流程HR-F-13薪酬異動流程績效管理流程HR-F-14部門績效考評流程企業(yè)文化管理流程HR-F-16企業(yè)文化建設(shè)流程HR-F-15個人績效考評流程華盈恒信舉例關(guān)于人力資源制度和流程：然后，設(shè)計符合歡樂谷實際的人力資源管理流程和制度體系了解公司目前的人力資源管理制度和流程建設(shè)的現(xiàn)狀；對目前人力資源管理制度和流程進(jìn)行規(guī)劃；梳理現(xiàn)有的人力資源管理制度和流程；設(shè)計完善各種人力資源表單。人力資源管理制度/流程規(guī)劃方案；人力資源管理制度/流程文本（約10到20個制度/流程）；人力資源管理表單。主要工作提交文本關(guān)于其他人力資源模塊，我們也提出了以下改進(jìn)和提升建議人力資源模塊改進(jìn)方案和提升建議人力資源戰(zhàn)略、使命和愿景（1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃和實施人力資源戰(zhàn)略；（2）人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進(jìn)一步明確人力資源管理的愿景、使命和角色定位；（3）在此基礎(chǔ)上，明確公司人力資源與各部門人力資源管理之間的角色分工。人力資源規(guī)劃（1）分析公司戰(zhàn)略對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求；（2）劃分職位族，了解公司不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀；（3）分析以上二者之間的差距；（4）制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對于差距的彌補(bǔ)方式等。關(guān)于其他人力資源模塊，我們也提出了以下改進(jìn)和提升建議人力資源模塊改進(jìn)方案和提升建議甄選和招聘（1）定義對崗位的能力要求，設(shè)計所有職位說明書中對職位的要求；（2）運(yùn)用相關(guān)能力測評工具，進(jìn)行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次；優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng)……合格者：留用，提升，待遇保障……不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績效管理，轉(zhuǎn)崗……（3）重點進(jìn)行對關(guān)鍵崗位的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配；（4）根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；（5）重點加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘、儲備流程和制度。根據(jù)關(guān)鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲備機(jī)制；（6）拓寬外部招聘渠道，運(yùn)用科學(xué)的測評工具確定人才。培訓(xùn)管理體系（1）根據(jù)專業(yè)能力模型對不同層級和不同崗位能力的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對性地通過培訓(xùn)提高員工的能力；（2）利用培訓(xùn)體系，配合績效管理體系，實施員工能力發(fā)展計劃。關(guān)于其他人力資源模塊，我們也提出了以下改進(jìn)和提升建議人力資源模塊改進(jìn)方案和提升建議職業(yè)生涯規(guī)劃（1）識別影響公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵崗位和核心職位族和員工；（2）職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的職位族，為這些職位族進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計；（3）將員工職業(yè)規(guī)劃與其他人力資源管理模塊視為有機(jī)整體統(tǒng)一管理。企業(yè)文化建設(shè)（1）參照公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)一規(guī)劃歡樂谷企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃；（2）有計劃實施企業(yè)文化