招聘與配置部分歷年真題(一)

人力資源管理師二級(jí)歷年真題

——招聘與配置

單項(xiàng)選擇部分

2007.5

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（A）原理。

（A）個(gè)體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配

42、為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)，這屬于（D）素質(zhì)測

評(píng)。

（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性

43、（C）就是指測評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表

征的描述與規(guī)定。

（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差

44、測評(píng)者由于只關(guān)注到被測評(píng)者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（A）。

（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)

45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（A）。

（A）大（B）無關(guān)（C）?。―）不確定

46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要？”是一個(gè)

（D）。

（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目

47、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（D）。

（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色

（C）面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見

48"你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（C）。

（A）前景性問題（B）知識(shí)性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題

49、（D）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。

（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2007.11

41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到.這體現(xiàn)了（B）

原理.

（A）個(gè)體差異（B）工作差異（C）人崗匹配（D）環(huán)境差異

42、某一測試問卷中有一道"你對(duì)Java語言的掌握程度如何？"的題，選項(xiàng)為"A

精通；B善于；C尚可在這里."精通"、"善于"、"尚可"是指（A）.

（A）標(biāo)度（B）指標(biāo)（C）標(biāo)記（D）標(biāo)準(zhǔn)

43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（C）。

（A）理解（B）應(yīng)用（C）評(píng)價(jià)（D）分析

六個(gè)層次：1記憶2理解3應(yīng)用4分析5綜合6評(píng)價(jià)

44、某主管總是給自己的得力助手打高分.給其他下屬打低分.這體現(xiàn)了（B）。

（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因散應(yīng)（D）首因效應(yīng)

45、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是（D）.

（A）面試具有明確的目的性

（B）面試以談話和觀察為主要方式

（O面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行

（D）面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等

46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明

（C）.

（A）面試目的不明確（B）面試缺乏系統(tǒng)性

（0面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（D）問題設(shè)計(jì)不合理

47、"你有什么業(yè)余愛好?"是結(jié)構(gòu)化面試中的（D）。

（A）經(jīng)驗(yàn)性畫題（B）情景性問題（C）壓力性問題（D）背景性問題

48、在一次面試中?考官提問"如果公司據(jù)你出差，而這時(shí)你妻子病重.你會(huì)怎么

處理?這是一個(gè)（D）問題。

（A）經(jīng)驗(yàn)性面試（B）投射性面試

（C）描述性面試（D）情景性面試

49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為"一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)？"，這是一個(gè)

（C）。

（A）兩難式題目（B）資源爭奪型題目

（C）開放式題目（D）捧序選擇型題目

2008.5

41、以下不屬于員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理的是（B）。

A、個(gè)體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、人崗匹配原

理

42、根據(jù)測評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評(píng)量化形式是（D）。

A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化

43、測評(píng)目的具有隱蔽性的品德測評(píng)法是（C）。

A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問卷法

44、報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（B）以內(nèi)。

A、1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、15分鐘

45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做?”這屬于

(C)。

A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試D、半結(jié)

構(gòu)化面試

46、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（A）。

A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)

展?jié)摿?/p>

47、招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于（B）。

A、背景性問題B、知識(shí)性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)

性問題

48、一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（A）。

A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色

的討論

49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（B）。

A、排序選擇型問題B、開放式問題C、資源爭奪型題目D、兩難

式問題

2008.11

41、對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（A）。

（A）一次量化（B）二次量化

（C）類別量化（D）模糊量化

42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)度為（D）。

（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度

（C）定義式標(biāo)度（D）等級(jí)式標(biāo)度

43、以下屬于員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（A）。

（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況

（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡

測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

一.橫向結(jié)構(gòu)：將需要測評(píng)員工的素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；

1.結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)角度來反映員工及其功能行為的構(gòu)成

1）身體素質(zhì)2）心理素質(zhì)

2.行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及期功能的行為特性，分為內(nèi)部環(huán)境及

外部環(huán)境

3.工作績效要素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)

二.縱向結(jié)構(gòu)：一般根據(jù)測評(píng)目的來規(guī)定測評(píng)內(nèi)容，在測評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測評(píng)目標(biāo),

目標(biāo)下設(shè)測評(píng)指標(biāo)

1.測評(píng)內(nèi)容：指測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，具有相對(duì)性；

2.測評(píng)目標(biāo)

3.測評(píng)指標(biāo)：測評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。

44、測評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（A）。

（A）心理測驗(yàn)（B）品德測驗(yàn)

（C）投射技術(shù)（D）情境測驗(yàn)

能力測評(píng)包括:

L一般能力測評(píng)：1）個(gè)別智力測驗(yàn)2）團(tuán)體智力測驗(yàn)

2.特殊能力測評(píng)1）文書能力測評(píng)2）操作能力測評(píng)3）機(jī)械能力測評(píng)

3.創(chuàng)造能力測評(píng)

4.學(xué)習(xí)能力測評(píng)1）心理測驗(yàn)2）面試3）情景測驗(yàn)，其中有效的是心理測驗(yàn)

45、在員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測評(píng)數(shù)據(jù)（B）。

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）不相關(guān)

（C）完全正相關(guān)（D）不確定

46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，這屬于（C）

（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)

（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力

47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”這類問題屬于（B）。

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題

48、（A）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

（A）評(píng)價(jià)中心（B）管理中心

（C）控制中心（D）學(xué)習(xí)中心

49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（B）。

(A)人力資源主管(B)財(cái)務(wù)管理人員

(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理

2009.5

41.(A)具有測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

A.選拔性測評(píng)B.考核性測評(píng)C.開發(fā)性測評(píng)D.診斷性測評(píng)

42.量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(A)

A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

43.對(duì)被測評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評(píng)法是(C)

A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)

44.在素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為(B)

A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：

1.集中趨勢(shì)分析：最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

2.離散趨勢(shì)分析：一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能提現(xiàn)數(shù)列的整

體特征，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中

量數(shù)的代表性越大。最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

3.相關(guān)分析：相關(guān)系數(shù)的取值限于：-LOO《r《1.00,r=1.00表示完全正相關(guān),

r=-l.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)即不相關(guān)。

45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段

是(A)

A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段

46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于(C)

A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于(A)

A.壓力性問題B.知識(shí)性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題

48.(A)是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。

A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心

49.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是(B)

A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理

2009.11

41、(D)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評(píng)。

(A)選拔性測評(píng)(B)考核性測評(píng)

(C)開發(fā)性測評(píng)(D)診斷性測評(píng)

員工素質(zhì)測試的類型：

1.選拔性測試：a強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能b測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性c測評(píng)的過程客觀性d測評(píng)指標(biāo)

具有靈活性e結(jié)果提現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)

2.開發(fā)性測試：為了摸清情況，了解測評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)、不足，從而為測評(píng)對(duì)象指

明方向

3.診斷性測試：a測評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)全面b結(jié)果不公開c有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

4.考核性測試:a概括性b具有信度與效度

42、在素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（C）是將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素

分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)

（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)

43、在員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（C）。

（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)

（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)

測評(píng)體系的分類：

1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)測評(píng)內(nèi)容和測評(píng)目的而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)

測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，例飛行員的選拔標(biāo)準(zhǔn)直接來自于飛機(jī)駕駛工作

的直接描述。

2.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是對(duì)測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，效標(biāo)

參照標(biāo)準(zhǔn)體系與測評(píng)客體本身無關(guān)，例如公務(wù)員的選拔這里的選拔不是客觀絕對(duì)

的而是主觀相對(duì)的。

44、在相關(guān)分析中，r=l.00表示兩組測評(píng)數(shù)據(jù)（C）。

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）零相關(guān)

（C）完全正相關(guān)（D）不確定

45、員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（D）。

（A）基本素質(zhì)（B）技術(shù)水平

（C）業(yè)務(wù)能力（D）健康狀況

測評(píng)結(jié)果的描述：

1.數(shù)字描述

2.文字描述：1）基本素質(zhì)2）技術(shù)水平3）業(yè)務(wù)能力4）工作成果

46、在面試實(shí)施的（D）,面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段

面試的實(shí)施階段：

1.關(guān)系建立階段2.導(dǎo)入階段3.核心階段：對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任力做出評(píng)價(jià),

為最終錄用提供重要依據(jù)，本階段主要采用一些行為性問題。

4.確認(rèn)階段：對(duì)核心階段獲得信息進(jìn)行確認(rèn)。常采用開放性問題避免使用封閉性

問題。

5.結(jié)束階段

47：行為描述的假使前提是（C）。

（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）所有的提問都是行為性問題

（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求

行為描述面試的假設(shè)前提：

1.一個(gè)人的過去的行為能夠預(yù)測未來；

2.說和做是截然不同的兩碼事。

48、人事小組的測評(píng)成員不包括（A）。

（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管

49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（B）以內(nèi)。

（A）5個(gè)（B）10個(gè)（C）30個(gè)（D）40個(gè)

2010.5

4L以摸清情況，了解測評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測評(píng)類型是（C）

（A）選拔性測評(píng)（B）考核性測評(píng)（C）開發(fā)性測評(píng)（D）診斷性測評(píng)

42.（A）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評(píng)對(duì)象的

實(shí)際特征。

（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）類別量化

43.員工素質(zhì)測評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（C）

（A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素（C）測評(píng)指標(biāo)要素（D）工作績效要素

44.在素質(zhì)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（D）

（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差

45.面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段

是（B）

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）確認(rèn)階段

46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（A）。

（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力

47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（A）。

（A）壓力性問題（B）知識(shí)性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題

48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（B）。

（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動(dòng)性

（C）決策人員不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

群體決策法特點(diǎn)：

1.決策人員來源廣泛

2.決策人員不唯一

3.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)群體決策原理提高招聘決策的科學(xué)性和有效性

49以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（B）

（A）座次安排無主次之分（B）考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

（C）桌子排成圓形或方形（D）環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

多項(xiàng)選擇部分

2007.5

96、（BCD）屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測評(píng)，有利于激發(fā)被測評(píng)者的進(jìn)取精神。

（A）心理測評(píng)（B）面試（C）評(píng)價(jià)中心（D）觀察評(píng)定（E）個(gè)性測試

員工素質(zhì)測評(píng)的原則：

1.客觀與主管相結(jié)合2.定性與定量相結(jié)合3.動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合4.素質(zhì)與績效相

結(jié)合5.分項(xiàng)與綜合測評(píng)相結(jié)合

97、診斷性測評(píng)的特點(diǎn)有（ABCD）.

（A）結(jié)果不公開（B）查找原因時(shí)，測評(píng)內(nèi)容精細(xì)（C）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

（D）了解現(xiàn)狀時(shí)，測評(píng)內(nèi)容全面（E）過程強(qiáng)調(diào)客觀性

98、面試的發(fā)展趨勢(shì)有（ABCDE）.

（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣

（D）測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

面試的發(fā)展趨勢(shì)：

1.面試形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3.提問的彈性化4.面試測評(píng)

內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.面試考官專業(yè)化6.面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展

99、員工素質(zhì)測評(píng)的類型主要有（ABDE）。

（A）開發(fā)性測評(píng)（B）選拔性測評(píng)（C）綜合性測評(píng)（D）診斷性測評(píng)（E）考核

性測評(píng)

100,下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（BCD）。

（A）人際互動(dòng)性強(qiáng)（B）被測評(píng)者反應(yīng)的自由性（C）測評(píng)目的的隱蔽性

（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性（E）用過去行為預(yù)測未來

101,引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因有（ABCDE）。

（A）感情效應(yīng)（B）測評(píng)指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)（D）測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明

確（E）暈輪效應(yīng)

2007.11

96、人崗匹配包括（ABCD）相匹配.

（A）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)（B）不同崗位之間

（C）工作要求與員工素質(zhì)（D）不同員工之間

（E）工作權(quán)限與員工愿望

97、在員工素質(zhì)測評(píng)量化中.（ABDE）可以被看作二次量化.

（A）類別量化（B）順序量化（C）實(shí)質(zhì)量化（一次性量化別稱）（D）等距量化（E）模

糊量化

98、關(guān)于行為描述面試說法正確的是（ADE）.

（A）其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求（B）簡稱BD面試

?用過去的行為預(yù)涮未來的行為（D）其實(shí)質(zhì)是探測行為樣本

（E）用個(gè)人的行為預(yù)測集體的行為

99、員工素質(zhì)測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（ABCDE）.

（A）測評(píng)目的

（B）舉例說明填寫要求

（C）強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同

（D）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求

（E）測評(píng)結(jié)果的保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋

100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了"教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)".將認(rèn)知目標(biāo)由低到高

分為若干個(gè)層次，其中包括（ABCDE）.+記憶

（A）理解（B）應(yīng)用（C）分析（D）綜合（E）評(píng)價(jià)

10k無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括（ABCE）.

（A）題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量（B）對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高

（C）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響（D）被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能

⑻被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能

2008.5

96、考核性測評(píng)的主要特點(diǎn)是（DE）。

A、結(jié)果不公開B、系統(tǒng)性強(qiáng)C、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

D、概括性較強(qiáng)E、有較高的信度與效度

97、員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括(CE

A、平面結(jié)構(gòu)B、立體結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)D、綜合結(jié)構(gòu)E、縱

向結(jié)構(gòu)

98、(ABCDE)能夠引起測評(píng)結(jié)果的誤差。

A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評(píng)人員訓(xùn)練不足D、近因誤差

E、測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括(ABCD)。

A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力E、

繪魚效應(yīng)

100.結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括(ABC)。

A、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(即選拔素質(zhì)模型的構(gòu)建)B、面試問題的設(shè)計(jì)

C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定

D、面試考官的選拔E、面試結(jié)果的公布

10k以下崗位適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是(ACD)。

A、人力資源主管B、研發(fā)管理人員C、銷售部門經(jīng)理

D、公關(guān)部門經(jīng)理E、財(cái)務(wù)管理人員

2008.11

96、人崗匹配包括(ABCD)。

(A)崗位與崗位之間相匹配

(B)員工與員工之間相匹配

(C)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配

(E)工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配

97、測評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及(ABCDE

(A)被測評(píng)的對(duì)象(B)測評(píng)方法選擇

(C)參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立(D)測評(píng)員工選擇

(E)素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)體系

測評(píng)方案制定內(nèi)容:1.被測評(píng)對(duì)象的范圍和測評(píng)目的

2.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

3.編制修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)

4.選擇合理懂得測評(píng)方法

98、在素質(zhì)測評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有(BC)。

(A)道德分類標(biāo)準(zhǔn)(B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)

(O數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)(D)性別分類標(biāo)準(zhǔn)

(E)能力分類標(biāo)準(zhǔn)

99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(ABE)。

(A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B)面試的問題都是行為性問題

(C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試(D)面試的問題都是知識(shí)性問題

(E)實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括(ACD

(A)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量(缺點(diǎn))

（C）討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)

（E）對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（缺點(diǎn)）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：

1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.能在被評(píng)價(jià)者中產(chǎn)生互動(dòng)3.討論過程真是易于客

觀評(píng)價(jià)4.被評(píng)價(jià)者難易掩飾自身特點(diǎn)5.測評(píng)效率高

101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB）。

（A）冰山模型（B）洋蔥模型

（C）大海模型（D）大樹模型

（E）橘子模型

2009.5

96.員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則包括（ABCD）

A.客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合

B.定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合

C.靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合

D.素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合

E.定期測評(píng)與隨機(jī)測評(píng)相結(jié)合（定性與定量相結(jié)合）

97.員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（ABD）

A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績效要素E.空間性要素

98.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（ADE）

A.道德分類標(biāo)準(zhǔn)B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D.性別分類標(biāo)準(zhǔn)

E.能力分類標(biāo)準(zhǔn)

99.以下屬于面試中背景性問題的是（ABD）

A.個(gè)人興趣B.家庭情況C.法律常識(shí)D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史

100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（CDE）

A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題

C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求D.用過去行為預(yù)測未來行為

E.探測行為樣本

10L無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ABCD）等多種類型。

A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論

E.無主題討論

2009.11

96、在同一類別的測評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次

量化，其量化形式包括（ABCDE）。

（A）等距量化（B）比例量化

（C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化

97、員工素質(zhì)測評(píng)中特殊能力測評(píng)主要包括（ACE）。

（A）文書能力測評(píng)（B）體育能力測評(píng)

（C）操作能力測評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測評(píng)（E）機(jī)械能力測評(píng)

能力測