企業(yè)管理案例H公司績效管理問題研究診斷型案例分析模板

企業(yè)管理案例H公司績效管理問題研究診斷型案例分析模板碩士學(xué)位論文作者姓名***指導(dǎo)教師***教授學(xué)科專業(yè)二〇一二年十二月學(xué)位論文書脊樣式：關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本學(xué)位論文作者及指導(dǎo)教師完全了解遼寧工程技術(shù)大學(xué)有關(guān)保留、謝謝閱讀使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意遼寧工程技術(shù)大學(xué)保留并向國家有關(guān)部門或精品文檔放心下載機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱，學(xué)校可以將學(xué)謝謝閱讀位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮謝謝閱讀印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編本學(xué)位論文。保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議學(xué)位論文作者簽名：____________導(dǎo)師簽名：_____________感謝閱讀年月日年月日學(xué)校代碼10147碩士學(xué)位論文作者姓名***指導(dǎo)教師***教授申請學(xué)位管理學(xué)學(xué)士學(xué)科專業(yè)研究方向致謝2003年春天進入東財MBA學(xué)習(xí)已經(jīng)有3感謝閱讀的管理知識得益于學(xué)校各位老師的幫助，公司的支持及家人的理解。在此要向他們表示衷精品文檔放心下載心感謝。感謝我的導(dǎo)師孫勁悅教授，在她的課堂上我學(xué)習(xí)了人力資源的專業(yè)知識，了解了國際感謝閱讀最新的人力資源管理方向。特別是在論文寫作期間，孫老師從開題、論文結(jié)構(gòu)、潛字用精品文檔放心下載詞等各個方面給我提供了十分有價值的建議。孫老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，敏捷的思維和專業(yè)精品文檔放心下載的人力資源知識給我留下了深刻印象。在學(xué)習(xí)與研究期間，承蒙MBA學(xué)院各位老師的幫助，使我能夠在論文完成期間有更加精品文檔放心下載豐富的思路，在此表示深深的謝意。MBA學(xué)習(xí)使我受益菲淺，我將會在今后的工作中應(yīng)用所學(xué)的先進管理模式，借鑒成功精品文檔放心下載管理經(jīng)驗，提升公司的管理水平。2003春季MBA***（姓名）2006年12月于大連摘要煤礦班組缺乏安全共享心智模式是班組不安全行為產(chǎn)生的一個重要因素，嚴(yán)重影響班精品文檔放心下載組作業(yè)行為的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致班組安全事故頻發(fā)。在探討煤礦班組安全共享心智模式內(nèi)涵和精品文檔放心下載形成機制基礎(chǔ)上，應(yīng)用建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對其可塑性進行了分析。以大安山煤礦班組為研精品文檔放心下載究對象，通過文獻整理、關(guān)鍵事件訪談，編制了班組安全共享心智模式調(diào)查問卷和安全績精品文檔放心下載效問卷。對28個班組的312名礦工進行正式問卷調(diào)查，并借助結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)對提出謝謝閱讀的假設(shè)模型進行了驗證。主要結(jié)論如下：⑴編制了煤礦班組安全共享心智模式調(diào)查問卷。依據(jù)煤礦班組安全共享心智模式的結(jié)精品文檔放心下載構(gòu)：安全價值觀、工友相互了解、班組交流模式、班組規(guī)范四個因素編制調(diào)查問卷。該問感謝閱讀卷具有較高的信效度，可以作為測量煤礦班組安全共享心智模式的工具。感謝閱讀謝謝閱讀共享心智模式理論在煤礦班組安全績效研究上有一定的適用性。安全價值觀、工友相互了謝謝閱讀解、安全交流模式、班組安全規(guī)范均對班組安全參與行為和安全服從行為有顯著的正向影精品文檔放心下載響。⑶提出了煤礦班組安全共享心智模式的塑造策略。通過班組成員自我安全心智模式塑謝謝閱讀造和班組共享心智模式塑造兩個階段來完善煤礦班組安全共享心智模式。班組成員自我安謝謝閱讀全心智模式塑造主要包括探詢自我安全心智模式、反思自我安全心智模式、完善自我安全謝謝閱讀心智模式、固化自我安全心智模式四個方面。班組安全共享心智模式的塑造主要應(yīng)用深度感謝閱讀匯談、安全情境企劃、交叉培訓(xùn)等方法。⑷提出了行為安全管理方法固化班組安全共享心智模式。通過分析行為安全管理方法謝謝閱讀原理與工作機制，設(shè)計了行為安全管理在煤礦中的實施流程：評估企業(yè)安全行為狀況并制感謝閱讀定安全行為改進目標(biāo)的前期準(zhǔn)備階段；依據(jù)行為安全觀察表進行觀察并記錄觀察數(shù)據(jù)的行感謝閱讀為安全觀察階段；糾正礦工的不安全行為并根據(jù)分析結(jié)果進行獎勵的干預(yù)與反饋階段。提謝謝閱讀出健全行為安全管理制度、健全行為考核體系與激勵機制、完善行為安全培訓(xùn)體系的行為感謝閱讀安全管理保障機制。關(guān)鍵詞：煤礦班組；安全；共享心智模式；安全共享心智模式；安全績效；行精品文檔放心下載為安全；行為安全管理AbstractShortageofcoalminesafetysharingmentalmodelsisoneofthe精品文檔放心下載importantfactors,leadingtoteamunsafebehavior,whichseriously精品文檔放心下載affecttheteamworkingbehaviorofcoordination,leadtotheteam精品文檔放心下載safetyaccidentfrequency.Thepaperanalysistheplasticityofcoal謝謝閱讀mineteamsafetysharingmentalmodelsusingconstructivismlearning感謝閱讀theory,basedonthediscussofteamsafetysharedmentalmodels’精品文檔放心下載connotationandformationmechanism.ByDaanmountaincoalmineteams精品文檔放心下載asresearchobject,throughreorganizationdocuments,keyevent謝謝閱讀interview,drawuptheteamsafetysharedmentalmodelsandsafety精品文檔放心下載performancequestionnaire.Stratifiedsamplingandrandomsamplingare謝謝閱讀adoptedtogether,312minerscompleteeligiblequestionnaires.感謝閱讀Hypothesismodelistestedthroughstructuralequationmodel.Themain謝謝閱讀conclusionsareasfollows:感謝閱讀(1)Teamsafetysharedmentalmodelspatternquestionnairewas感謝閱讀established.Questionnairepreparationbasedoncoalmineteamsafety精品文檔放心下載sharedmentalmodels,whichincludessafetyvalues,workersmutual精品文檔放心下載understanding,teamcommunicationmodel,teamsafetystandards.The感謝閱讀questionnairehashighreliabilityandvalidityandcanbeusedto謝謝閱讀measureteamsafetysharedmentalmodels.精品文檔放心下載(2)Relationshipmodelofteamsafetysharedmentalmodelsandteam謝謝閱讀safetyperformancewasbuild.Ithassomeexplanatorypower.Shared精品文檔放心下載mentalmodelstheoryhascertainapplicabilityforresearchonteam謝謝閱讀safetyperformance.Safetyvalues,workersmutualunderstanding,team謝謝閱讀communicationmodelandteamsafetystandardshavesignificantly精品文檔放心下載directlyaffectedteamsafetybehaviorsofparticipationandobedience.謝謝閱讀(3)Shapingstrategyofcoalminesafetyteamsharedmentalmodel精品文檔放心下載wasproposed.Perfectthecoalmineteamsafetysharingmentalmodels謝謝閱讀bytwostages,whichincludeteammembersselfsafetymentalmodels謝謝閱讀shapeandteamsharedmentalmodelsshape.Teammembersselfsafety精品文檔放心下載mentalmodelsshapeincludefouraspects:inquire,reflecting,perfect精品文檔放心下載andcuring.TeamsafetymentalmodelsshapeincludesDepthexchange,感謝閱讀securitysituationplanning,cross-trainingandothermethods.感謝閱讀(4)Behaviorsafetymanagementmethodwaspresentedtosteadyteam感謝閱讀securitysharedmentalmodels.Throughtheanalysisofprinciplesandworking謝謝閱讀mechanismsofbehaviorsafetymanagement,theimplementationprocessofBBS精品文檔放心下載inthecoalmineswasdesigned:preparationstageofevaluatingenterprise精品文檔放心下載securitybehaviorsituationandmakingsafetybehaviorimprovementgoals;感謝閱讀behavioralsafetyobservationstageofobservingandrecordingobserveddata精品文檔放心下載basedonbehaviorsafetyobservationtable;interventionandfeedbackstage謝謝閱讀ofcorrectingtheminers’unsafebehaviorandrewardingaccordingtothe精品文檔放心下載analysisresult.Behaviorsafetymanagementsecuritymechanismwaspresented,精品文檔放心下載whichincludesperfectbehaviorsafetymanagementsystem,improvebehavior精品文檔放心下載assessmentsystemandincentivemechanism,completebehaviorsafetytraining感謝閱讀system.KeyWords：Mineteam；Security；Sharedmentalmodels；Safetyshared謝謝閱讀mentalmodels；Safetyperformance；Behaviorsafety；BBS(behavior-based感謝閱讀safety)目錄摘要.........................................................I謝謝閱讀Abstract........................................................II感謝閱讀1緒論..........................................................1精品文檔放心下載1.1問題提出.................................................1謝謝閱讀1.2績效考評概述..............................................1謝謝閱讀1.2.1國內(nèi)外績效評估研究概述.................................1精品文檔放心下載1.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI.......................................2謝謝閱讀1.3研究內(nèi)容..................................................3感謝閱讀1.4研究意義..................................................4謝謝閱讀1.4.1理論意義...............................................4感謝閱讀1.4.2現(xiàn)實意義...............................................4謝謝閱讀2H公司現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容及問題.............................5感謝閱讀2.1H公司概況..............................................5精品文檔放心下載2.1.1基本狀況與組織結(jié)構(gòu)....................................5感謝閱讀2.1.2公司目標(biāo)和戰(zhàn)略........................................5感謝閱讀2.1.3公司人力資源戰(zhàn)略......................................7感謝閱讀2.2現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)內(nèi)容.....................................8精品文檔放心下載2.3現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)的特點..................................10精品文檔放心下載2.3.1注重指標(biāo)量化.........................................10謝謝閱讀2.3.2適用于各種崗位.......................................11感謝閱讀2.3.3績效評價結(jié)果有效.....................................11謝謝閱讀2.4現(xiàn)行績效系統(tǒng)存在的問題..................................11謝謝閱讀2.4.1績效管理指標(biāo)體系不健全...............................11謝謝閱讀2.4.2績效管理沒有對戰(zhàn)略形成支持...........................12謝謝閱讀2.4.3績效管理過程不完善...................................13謝謝閱讀2.4.4績效評價不科學(xué).......................................14感謝閱讀2.4.5績效評價結(jié)果應(yīng)用不充分...............................15精品文檔放心下載3H公司戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理系統(tǒng)的設(shè)計.............................17精品文檔放心下載3.1設(shè)計的基本原則和思路....................................17精品文檔放心下載3.1.1設(shè)計的基本原則.......................................17感謝閱讀3.1.2設(shè)計的基本思路.......................................19感謝閱讀3.1.3績效指標(biāo)值及指標(biāo)權(quán)重的確定...........................26謝謝閱讀3.2改進后的績效管理系統(tǒng)....................................33謝謝閱讀3.2.1工作流程.............................................33感謝閱讀3.2.2指標(biāo)體系.............................................38謝謝閱讀3.2.3方法和周期...........................................40精品文檔放心下載4績效管理設(shè)計方案的效果評價...................................46感謝閱讀4.1方案設(shè)計的合理性分析....................................46精品文檔放心下載4.1.1指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)...........................................46謝謝閱讀4.1.2方法.................................................47感謝閱讀4.1.3過程.................................................47感謝閱讀4.1.4結(jié)果應(yīng)用.............................................47謝謝閱讀4.2實際應(yīng)用中的問題........................................47感謝閱讀5結(jié)論與展望...................................................49感謝閱讀5.1結(jié)論....................................................49謝謝閱讀5.2局限與展望..............................................49精品文檔放心下載參考文獻.....................................................50謝謝閱讀附錄1調(diào)查問卷..................................................51感謝閱讀作者簡歷.....................................................52謝謝閱讀學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明..............................................53精品文檔放心下載學(xué)位論文數(shù)據(jù)集..................................................54謝謝閱讀1緒論1.1問題提出謝謝閱讀考評制度不健全、考評過程不規(guī)范。這樣的績效考評體系不能有效運行，也起不到考評的謝謝閱讀目的，造成了公司資源的浪費，影響公司的整體績效水平和長遠發(fā)展。感謝閱讀對于像水星公司這樣亟待生存的企業(yè)來說，績效考評體系設(shè)計應(yīng)強調(diào)它作為人力資源謝謝閱讀管理工具這一層面的作用。應(yīng)將績效考評的制度與管理放在對公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點的實施謝謝閱讀控制、激勵、約束、監(jiān)督工具這一層面來看待，根據(jù)環(huán)境推行績效考評，通過績效考評再謝謝閱讀造管理模式才是最終的目的。由于考評體系及制度上的不健全，水星公司的中層管理人員并沒有起到應(yīng)有的作用。精品文檔放心下載“高層管理者，做正確的事；中層管理者，正確的做事；執(zhí)行層人員，把事做正確?！睂Ω兄x閱讀中層管理人員進行有效管理關(guān)鍵在于正確的做事。這依賴于中層管理人員責(zé)任、技能和素精品文檔放心下載質(zhì)、時間運用方式、價值觀的改變，而這些能力的提升有賴于績效考評的引導(dǎo)和約束。任精品文檔放心下載何工作的推行都應(yīng)該是一個從上到下的過程，員工是實踐者和執(zhí)行者，中層管理人員應(yīng)該謝謝閱讀是員工行為的引導(dǎo)者。所以，針對水星公司的發(fā)展現(xiàn)狀，提出中層管理人員的績效考評體謝謝閱讀系設(shè)計問題，以提高公司整體績效。精品文檔放心下載由于民營企業(yè)家和管理者的素質(zhì)水平有限，當(dāng)民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，人才素質(zhì)水平不謝謝閱讀高并且市場競爭環(huán)境發(fā)生很大變化的情況下，民營企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸是企業(yè)管理感謝閱讀水平的提升，其難點和核心是人力資源管理中的績效管理，而績效考評又是績效管理的基精品文檔放心下載礎(chǔ)工具。因而從理論上看，建立規(guī)范合理的績效考評制度、設(shè)計完善的績效考評體系是民精品文檔放心下載營中小企業(yè)健康發(fā)展的保證。完善的績效考評體系是企業(yè)管理工作的迫切需要。為與產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分謝謝閱讀開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)，實施企業(yè)評價制度，改變對企業(yè)的管理方式，感謝閱讀符合我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求[3]。有效的績效考評是促進建立企業(yè)激勵與約精品文檔放心下載束機制的重要手段，是企業(yè)考核制度的重大改革，其核心是對企業(yè)的全面經(jīng)營管理狀況按精品文檔放心下載照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行分析，判斷績效優(yōu)劣作為獎懲依據(jù)；促感謝閱讀進企業(yè)改善經(jīng)營管理，建立自我發(fā)展的激勵與約束機制。對于水星公司這樣剛剛成立兩年的民營中小企業(yè)來說，管理的不規(guī)范，特別是對人的感謝閱讀績效考評混亂是制約公司發(fā)展的嚴(yán)重問題。因而，只有對企業(yè)中層管理人員的績效考評落到實處，初步改善企業(yè)考評制度不健全、考評指標(biāo)模糊、影響員工工作積極性的現(xiàn)狀，激

勵中層管理人員以公司整體績效提升為工作的目的，組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。精品文檔放心下載績效考評是人力資源管理的重要工具，更是企業(yè)管理強有力的手段之一?？冃Э荚u的精品文檔放心下載目的是通過考評提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，在企業(yè)建立有效的、謝謝閱讀可接受的績效評價是十分必要的，只有這樣企業(yè)才能實現(xiàn)準(zhǔn)確的職業(yè)開發(fā)活動，才能做出精品文檔放心下載正確的定位、提薪、晉升等人事決策，甚至可以通過績效評價發(fā)現(xiàn)工作設(shè)計的錯誤[4]。謝謝閱讀企業(yè)中層管理者是高層管理者和廣大員工之間的中介，對上影響決策實施，對下影響精品文檔放心下載職工如何使工作效果最大化，是企業(yè)運行的關(guān)鍵。針對水星公司實際，提出中層管理人員的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計問題，可達到對中層謝謝閱讀管理人員的監(jiān)督和激勵作用，以發(fā)揮中層管理者在企業(yè)管理中的重要作用。因而對水星公謝謝閱讀司而言，設(shè)計中層管理人員績效考評體系可以加強對中層管理者的管理，對中層管理者的精品文檔放心下載有效考評將直接影響整個公司的績效水平，對于公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展都具有現(xiàn)實意義。精品文檔放心下載1.2績效考評概述1.2.1國內(nèi)外績效評估研究概述1980年以前，精品文檔放心下載主要研究開發(fā)有效可信的考核表及訓(xùn)練考核者增強觀察技能和減少考核誤差。此后，研究精品文檔放心下載重心轉(zhuǎn)向注重考核者認(rèn)知加工過程、考核精度及績效本身結(jié)構(gòu)的探討，一些學(xué)者還對績效精品文檔放心下載評估與激勵因素的關(guān)系進行了研究。盡管國外績效評估研究取得了很大進展，但存在以下謝謝閱讀問題：對績效評估的實地研究缺乏；對考核者的因素考慮的較少；對管理人員的績效評估謝謝閱讀研究薄弱；對團隊績效的考核不夠關(guān)注，沒能區(qū)分和涵蓋人員的工作表現(xiàn)和實際貢獻。感謝閱讀目前，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人員績效評估的研究己成為熱點。前些年主要是介紹西方績效評精品文檔放心下載估的理論和方法，總結(jié)企業(yè)的實際經(jīng)驗。近幾年有些學(xué)者結(jié)合中國國情和企業(yè)管理實踐，精品文檔放心下載在績效評估方法上有所創(chuàng)新。例如探討在我國企業(yè)建立各崗位的績效評估指標(biāo)體系；提出感謝閱讀532績效評估模型；探討了多維動態(tài)績效評估方法；利用模糊評價法對定性指標(biāo)進行綜合謝謝閱讀評判等。國內(nèi)許多企業(yè)認(rèn)識到績效評估的重要性，積極學(xué)習(xí)和借鑒國外先進的績效評估理精品文檔放心下載論和方法，如引入目標(biāo)管理、360度績效反饋等考核方法。然而，不少企業(yè)實際運用效果精品文檔放心下載不太理想，有的考核流于形式，有的不但未能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有作用，反而產(chǎn)生了副作精品文檔放心下載用，造成了人力物力的浪費。究其原因，在于沒有將這些考核方法與我國文化背景和企業(yè)謝謝閱讀謝謝閱讀合理和完善的績效評估體系，包括考核的目的、原則、程序和方法，這樣才能提高績效管精品文檔放心下載理的成效，造就能征善戰(zhàn)的人才隊伍，以使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得長期發(fā)展優(yōu)勢[1]。精品文檔放心下載1.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator精品文檔放心下載到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)[2]。對員工進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部謝謝閱讀建立一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，在這個體系中，個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高謝謝閱讀度一致。企業(yè)先要根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點制訂出某一段時期(如某一年度)的精品文檔放心下載謝謝閱讀研究后確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的項目，進而確定這些項目的測量標(biāo)準(zhǔn)。謝謝閱讀企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取精品文檔放心下載樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)（圖1.1），是把企業(yè)的戰(zhàn)略精品文檔放心下載目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。精品文檔放心下載圖1.1目標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)Fig1.1KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確各部門人員的業(yè)績衡精品文檔放心下載量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的精品文檔放心下載因素不僅來自企業(yè)內(nèi)部，而且還包括外部利益相關(guān)者。因此，績效考核不僅要重視企業(yè)內(nèi)謝謝閱讀部的考核，也要重視考核與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。1.3研究內(nèi)容立足于實習(xí)企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀，分析影響企業(yè)整體及員工個體績效的因素，為解決感謝閱讀水星公司績效考評乃至人力資源管理混亂的現(xiàn)象，設(shè)計出一套適合其當(dāng)前需要及目標(biāo)發(fā)展感謝閱讀的中層管理人員績效考評指標(biāo)體系，并研究如何將該指標(biāo)體系在企業(yè)內(nèi)實施。結(jié)合目標(biāo)管謝謝閱讀理的思想，考慮績效考評在整個企業(yè)管理體系中的位置和作用，聯(lián)系企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理感謝閱讀等學(xué)科的知識，重視對周邊績效的考核和提升，以全面提高企業(yè)績效。主要工作如下：謝謝閱讀⑴分析水星公司績效考評中存在的問題，找出問題的原因，根據(jù)實習(xí)企業(yè)的實際情況謝謝閱讀選擇績效考核模式，對考核基礎(chǔ)和考核能力進行細致分析，確定考評目標(biāo)；感謝閱讀⑵抓住重點，根據(jù)生產(chǎn)企業(yè)的實際，主要針對各部門主管設(shè)計崗位績效指標(biāo)；謝謝閱讀⑶KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)分層設(shè)計與目標(biāo)管理的綜合運用；⑷重視考評指標(biāo)的目標(biāo)設(shè)計，在量化可行、公平可以接受的基礎(chǔ)上設(shè)計指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；謝謝閱讀⑸選用績效考核目標(biāo)管理法作為中層管理人員的績效考核方法；精品文檔放心下載⑹設(shè)計了指標(biāo)體系運行的制度規(guī)范，作為實施保障；⑺為考評結(jié)果的運用設(shè)計了可行的應(yīng)用方法并對指標(biāo)體系做出評價。謝謝閱讀主要寫作流程如下圖：圖1.2論文寫作流程Fig1.22H公司現(xiàn)行績效管理問題分析2.1H公司概況2.1.1基本狀況與組織結(jié)構(gòu)H公司是世界領(lǐng)先的工業(yè)自動化公司，主要產(chǎn)品集中在自動化控制、動力和信息等領(lǐng)感謝閱讀域?？偛课挥诿绹?，年銷售額達50億美元，全球雇員超過2500080多個國家擁有精品文檔放心下載超過450個銷售和技術(shù)支持機構(gòu)，超過5600個授權(quán)分銷商、系統(tǒng)集成商和解決方案供應(yīng)感謝閱讀商。遍布全球的研究中心，50多萬種產(chǎn)品，包括：可編程控制器、電源裝置、傳感器等。感謝閱讀H公司從19892006年已經(jīng)發(fā)展到在中國16個銷售辦公室和謝謝閱讀5個培訓(xùn)中心，擁有22家地區(qū)產(chǎn)品總代理，351000名雇員，其中精品文檔放心下載包括：地區(qū)銷售經(jīng)理、銷售工程師、內(nèi)部銷售工程師、市場部經(jīng)理、行業(yè)專家、系統(tǒng)工程謝謝閱讀師、現(xiàn)場服務(wù)工程師、地區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理以及生產(chǎn)、調(diào)試、維修和質(zhì)量控制工程師等。精品文檔放心下載在中國市場的年銷售額達20億人民幣，居同行業(yè)領(lǐng)先水平。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖2.1所感謝閱讀示。圖2.1H公司組織結(jié)構(gòu)圖Fig2.12.1.2公司目標(biāo)和戰(zhàn)略公司長期目標(biāo)是：成為全球最有價值的自動化系統(tǒng)方案供應(yīng)商。核心5感謝閱讀戶導(dǎo)向，追求卓越，創(chuàng)新，快速及以人為本。公司層采用的競爭戰(zhàn)略是通過創(chuàng)新，高質(zhì)量，低成本，招聘比競爭對手更加優(yōu)秀的員感謝閱讀工等來贏得競爭優(yōu)勢，提供世界一流的產(chǎn)品，集成架構(gòu)及全方位服務(wù)來擴大市場進入發(fā)展謝謝閱讀精品文檔放心下載不斷擴大市場份額，確保公司健康成長。圖2.2公司面向未來的目標(biāo)戰(zhàn)略圖Fig.2.2H公司的全球經(jīng)營戰(zhàn)略支持公司長期發(fā)展目標(biāo)，通過對于增長和績效管理的關(guān)注和平精品文檔放心下載衡，加速進入市場，擴大服務(wù)市場，深化各工業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)，加大對產(chǎn)品及服務(wù)的投資。感謝閱讀為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，公司強調(diào)在自動化行業(yè)的核心能力包括：注重提供方案，降低客戶感謝閱讀成本以及推動員工績效。公司5年戰(zhàn)略具體目標(biāo)：從市場增長、市場規(guī)模、盈利性、競爭程度、進入壁壘等方精品文檔放心下載面看，H公司無論其資源條件還是以往的營利水平，均居行業(yè)領(lǐng)先。公司確定在5年內(nèi)營精品文檔放心下載業(yè)收入和年利潤以每年超過20％的速度遞增，到2010年達到營業(yè)收入50億元人民幣。精品文檔放心下載表2.1營業(yè)收入分解表單位：億元人民幣Tab.2.1項目名稱20062007200820092010

自動控制產(chǎn)品1214.4172024謝謝閱讀軟件產(chǎn)品89.611.51417

技術(shù)服務(wù)44.8679

合計2428.834.54150謝謝閱讀為實現(xiàn)目標(biāo)，公司配套了以下職能戰(zhàn)略：市場營銷戰(zhàn)略：維護現(xiàn)有客戶資源及市場，開拓新客戶市場。以市場開發(fā)為先導(dǎo)，銷精品文檔放心下載售團隊為主干形成團隊合力，提高市場開發(fā)能力；轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)市場的變化，充分利用謝謝閱讀資源和合作伙伴的優(yōu)勢，走合作之路，擴大市場占有份額，構(gòu)建集中和固定的區(qū)域性、專感謝閱讀業(yè)性市場開發(fā)與管理模式；向自動化系統(tǒng)方案供應(yīng)商方向發(fā)展。精品文檔放心下載產(chǎn)品戰(zhàn)略：用世界一流的產(chǎn)品、集成架構(gòu)及全方位服務(wù)來擴大市場進入，發(fā)展垂直行謝謝閱讀業(yè)及全球化。6Sigma水平，軟件達到企業(yè)成熟度五級水平。推行全面精品文檔放心下載質(zhì)量管理，嚴(yán)格運行質(zhì)量保障體系。2.1.3公司人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源戰(zhàn)略確定H公司如何進行管理以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謝謝閱讀通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢。公司戰(zhàn)略要求雇員有高度的創(chuàng)造性和協(xié)作精神;感謝閱讀有長遠眼光，提高個人領(lǐng)導(dǎo)力，勇于做出風(fēng)險決策，在變革中能夠保持最優(yōu)績效，所以公精品文檔放心下載司戰(zhàn)略部門從業(yè)務(wù)合作伙伴、與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐、與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與感謝閱讀開發(fā)、提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù)、甄選最優(yōu)秀人力等幾個方面出發(fā)，確定了人力資源戰(zhàn)略謝謝閱讀以支撐公司戰(zhàn)略，具體包括以下內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)。采用虛擬團隊?wèi)?zhàn)略，關(guān)注于發(fā)展跨文化及地域間的團隊信任。主要內(nèi)容包精品文檔放心下載括優(yōu)化溝通渠道（用可視會議，網(wǎng)絡(luò)會議或網(wǎng)絡(luò)郵件等）、有效團隊啟動和團隊管理流程感謝閱讀標(biāo)準(zhǔn)化、多元文化、差異及沖突管理。職能定位戰(zhàn)略。注重各部門的領(lǐng)導(dǎo)團隊建立，創(chuàng)建共享人力資源服務(wù)模式，人力資源感謝閱讀部門定位為公司的服務(wù)中心，注重工作的產(chǎn)出，與企業(yè)各個部門是戰(zhàn)略合作關(guān)系，為部門精品文檔放心下載及核心價值鏈創(chuàng)造附加價值。注重接班人計劃，開發(fā)目前及未來的領(lǐng)導(dǎo)層，提前識別潛在謝謝閱讀領(lǐng)導(dǎo)并提供相應(yīng)發(fā)展計劃。保證有充足的后備領(lǐng)導(dǎo)隊伍。薪資福利。調(diào)整為全方位薪酬方案，根據(jù)市場薪酬調(diào)查進行工資水平定位。謝謝閱讀溝通戰(zhàn)略。H公司每個季度舉辦員工網(wǎng)絡(luò)大會及經(jīng)理層圓桌會議，月度公司范圍溝通精品文檔放心下載會議，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)溝通渠道，保持溝通渠道的順暢。人才戰(zhàn)略。包括從外部獲得稀缺的人力資本，開發(fā)內(nèi)部人才計劃及預(yù)測流程，人力資謝謝閱讀本質(zhì)量控制，改進流程和評估方法，借鑒行業(yè)先進實踐，建立大學(xué)關(guān)系，全球流程變更人精品文檔放心下載才儲備系統(tǒng)，員工培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)、指導(dǎo)或精品文檔放心下載咨詢，向各級領(lǐng)導(dǎo)推行績效管理，領(lǐng)導(dǎo)管理績效的三種角色：咨詢師、教練、導(dǎo)師，優(yōu)化感謝閱讀員工的競爭力模型。表2.2公司5年人員預(yù)測（單位：人）Tab.2.2部門人數(shù)職能部門20062007200820092010

銷售市場400480570680830

生產(chǎn)研發(fā)300360430520630

技術(shù)服務(wù)200220250300370

管理100110120150170

合計10001170137016502000謝謝閱讀2.2現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)員工的績效管理是績效管理的主要內(nèi)容。由人力資源部門在其他各部門的配合下規(guī)范感謝閱讀各職位的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)。所有員工根據(jù)本崗位的規(guī)范，在直接領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，結(jié)合各方精品文檔放心下載面實際情況，制定出本崗位的主要工作目標(biāo)，按季度實施。每個季度末，員工對照其季度謝謝閱讀初制定的目標(biāo)任務(wù)，填寫目標(biāo)管理考核表，做出季度總結(jié)，由各部門經(jīng)理給出季度考核感謝閱讀結(jié)果（占年度考核結(jié)果的40%），并發(fā)給人力資源部備案。謝謝閱讀其次，針對年度績效管理，公司應(yīng)用年度考核量化測評方法，把德、能、勤、績分解精品文檔放心下載成若干要素，然后以被考核者在工作中這些要素的表現(xiàn)為依據(jù)，分別進行評分，并給出綜精品文檔放心下載合評價（占年度考核結(jié)果的60%）。量化測評的內(nèi)容：感謝閱讀業(yè)務(wù)能力、團結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強度、工作效率、工作態(tài)度等。感謝閱讀10分別用A（優(yōu)謝謝閱讀秀）、B（稱職）、C（基本稱職）、D（不稱職）表示?？己苏呖梢愿鶕?jù)每個要素描述謝謝閱讀和實際情況給出0至10分的任意得分。表2.3測評標(biāo)準(zhǔn)Tab.2.3序號測評要素等級測評要素描述得分A務(wù)的基礎(chǔ)上，超額完成30％以上。臨時增加的重9－10分要或占用時間超過一個月的工作任務(wù)算做超額任精品文檔放心下載務(wù)，由于工作需要，B1總?cè)蝿?wù)完成情況6－9分C3－6分90％以上，而且未影響其他工作的進行或造成損失。由于工作需要，任務(wù)進行替代、調(diào)整的除外。不能履行職位職責(zé)，年初下達的工作任務(wù)完成90D0－3分感謝閱讀整的除外。A出滿勤。B病事假10天（含）以內(nèi)。2出勤情況C病事假11天（含）以上，15天（含）以下；遲到、早退共計10次（含）以內(nèi)。D病事假1510次以上。A模范地遵守有關(guān)法律法規(guī)及公司的各項規(guī)章制度3遵紀(jì)守法情況B能夠遵守法律法規(guī)；C自身要求不高，有違反公司規(guī)章制度的表現(xiàn)；D自身違法違紀(jì)，造成嚴(yán)重的不良后果A重要文稿及相應(yīng)的文字綜合能力，所分管的部門很好地完成了各種公文的寫作任務(wù)。4文字表達能力B文字綜合能力。C力。D難以審定文稿，不具備相應(yīng)的文字綜合能力。5業(yè)務(wù)能力ABCD政策、制度解答準(zhǔn)確，有說服力。能力，政策、制度解答準(zhǔn)確，有一定的說服力。與本職工作相關(guān)的專業(yè)理論和管理知識掌握不夠解答有誤，說服力不強。缺乏說服力。感謝閱讀考評自己時本人回避）。除總經(jīng)理由上級主管部門考核外，其他所有人員均參加此形式的精品文檔放心下載年度考核，被考核的副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、直接主管、直接下屬以及有關(guān)知情人員都會參精品文檔放心下載與意見。領(lǐng)導(dǎo)層包括總（副）經(jīng)理和部門經(jīng)理的評價在最終的評價結(jié)果中占55％的權(quán)重，精品文檔放心下載其他人員的評價權(quán)重為45％。年度考核結(jié)果的確定：將所有員工年度考核的分?jǐn)?shù)（滿分為100分）按照從高到低感謝閱讀的次序排列，然后按以下辦法確定等級：90＋優(yōu)秀70－89稱職60－69基本稱職60－不稱職，將自動列入待崗人員。經(jīng)人力源部門啟動3－6個月績效改進計劃再試感謝閱讀用。連續(xù)兩年被評為不稱職的人員將被辭退。年度考核結(jié)果的反饋：考核等級一經(jīng)確定，便將測評結(jié)果在公司內(nèi)按照由高到低的順謝謝閱讀序公布。如有異議，可查閱個人各項要素得分情況。2.3現(xiàn)行績效管理的特點現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)的特點包括以下幾個方面。2.3.1注重指標(biāo)量化H公司目前的績效評價非常注重指標(biāo)的量化。主要目的是要讓員工對自己的實際績效感謝閱讀水平和公司期望的績效水平間的偏差有量的概念，以便員工能夠明確差距并進行績效的改謝謝閱讀進。對于季度指標(biāo)，明確定義了各指標(biāo)的分值以及季度分?jǐn)?shù)在年度評價中所占的權(quán)重。員感謝閱讀工及管理者對于季度評價結(jié)果及年度評價結(jié)果的結(jié)合非常清楚，或者說直接根據(jù)權(quán)重套用感謝閱讀公式進行簡單的數(shù)學(xué)計算就可以得出員工年度最終績效結(jié)果。感謝閱讀對于各個指標(biāo)的分值，H公司的績效管理系統(tǒng)給出了不同分值對應(yīng)的行為，使員工及謝謝閱讀考核者以績效評價的分值為參考依據(jù)并達成一致?；蛘呷绻麑Y(jié)果有疑異，可以從結(jié)果反感謝閱讀查構(gòu)成結(jié)果的各項指標(biāo)分值，找出雙方存在分歧的指標(biāo)進行單獨討論，尋找造成偏差的原精品文檔放心下載因，以便達成一致。對于雙方－致同意的評價結(jié)果，員工可以參考結(jié)果，找出導(dǎo)致績效不謝謝閱讀佳或績效出色的原因，以便于在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢或改善不足。謝謝閱讀H公司的管理層及員工在評價績效時能夠以數(shù)字的感謝閱讀概念體現(xiàn)實際績效。但同時，隨著員工及管理層對分?jǐn)?shù)的過分追求，員工行為的改善被僅謝謝閱讀僅局限在那些能夠在短期內(nèi)提高分?jǐn)?shù)的指標(biāo)中。忽略了對于公司發(fā)展最為重要的指標(biāo)。精品文檔放心下載2.3.2適用于各種崗位該考評系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于公司各個崗位的員工。全公司上下統(tǒng)一應(yīng)用一個系統(tǒng)，使感謝閱讀系統(tǒng)很快普及，減少應(yīng)用及培訓(xùn)周期，使管理成本降低。系統(tǒng)從綜合的角度出發(fā)，明確了感謝閱讀全體員工的工作職責(zé)和任務(wù)，使公司期望的員工的能力模型能夠貫徹，也有助于管理層對精品文檔放心下載員工完成工作的情況給予適時的監(jiān)督與指導(dǎo)，有效地保證了公司目標(biāo)的實現(xiàn)。以工作業(yè)績感謝閱讀與工作態(tài)度等方面為基礎(chǔ)對員工進行評估。該系統(tǒng)照顧了共性。但由于公司各個部門的目感謝閱讀標(biāo)與工作內(nèi)容有較大不同，這一綜合性的績效考評系統(tǒng)不能夠真正體現(xiàn)出員工實際績效水精品文檔放心下載平，特別是對于識別績效突出的員工及績效需要改進的員工時，會出現(xiàn)偏差。而系統(tǒng)本身精品文檔放心下載的局限性使得對于各部門結(jié)合自己的工作說明書與具體特點制定自己的考核目標(biāo)顯得不感謝閱讀足。2.3.3績效評價結(jié)果有效該系統(tǒng)提出了較為規(guī)范的測評標(biāo)準(zhǔn)，使得年度考核的結(jié)果較為客觀公正，也較好地實精品文檔放心下載現(xiàn)了注重工作實績、多方面綜合評價的目的。在系統(tǒng)實施初期，員工工作積極性與主動性感謝閱讀的提高度明顯，推諉扯皮的現(xiàn)象相應(yīng)減少，工作效率和工作質(zhì)量相對提高。員工也完全認(rèn)感謝閱讀同評價的公正性，并且清楚評價結(jié)果，特別是排名靠后會直接影響年度獎金等。所以員工精品文檔放心下載形成了競爭氣氛，主動在公司多花時間，尋找改進績效的方法，確認(rèn)自己努力的方向。不謝謝閱讀再有僥幸心理，充當(dāng)南郭先生，濫竽充數(shù)。2.4現(xiàn)行績效存在的問題2.4.1績效管理指標(biāo)體系不健全H公司目前的績效管理系統(tǒng)缺乏管理的系統(tǒng)性，績效管理指標(biāo)體系不健全。主要體現(xiàn)謝謝閱讀在以下幾個方面：⑴當(dāng)前的績效管理僅局限于季度或年度績效考核，甚至有逐漸演化為一年一次的形謝謝閱讀式化填表工作的趨勢，容易忽略被評估對象的一貫表現(xiàn)，負(fù)責(zé)評估的直接領(lǐng)導(dǎo)容易在未徹謝謝閱讀底了解事實的情況下評估員工，會使員工造成一種錯覺：只需在最后幾個月努力工作，也感謝閱讀可加薪提職。⑵同時，該績效管理系統(tǒng)更多地是面向過去，而非未來取向。它關(guān)注員工過去的工作精品文檔放心下載績效，忽視了對員工在未來能力上的培養(yǎng)和提高，使績效管理工作在員工發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)謝謝閱讀及開發(fā)等方面出現(xiàn)了斷層。公司級目標(biāo)指標(biāo)選擇基于過去的經(jīng)營狀況，而不是基于公司戰(zhàn)感謝閱讀略發(fā)展需要，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置基于模糊的經(jīng)驗總結(jié)而不是基于專業(yè)的分析結(jié)論。精品文檔放心下載⑶目標(biāo)指標(biāo)選擇不是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解，季度目標(biāo)是由員工在直接領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下制定精品文檔放心下載的本崗位主要工作目標(biāo)，年度目標(biāo)是全公司統(tǒng)一用的德、能、勤、績要素分解。部門指標(biāo)感謝閱讀缺乏關(guān)聯(lián)性；各項職能分割，不能形成對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的統(tǒng)一貢獻；年度目標(biāo)沒有按月度謝謝閱讀分解，因而工作計劃和總結(jié)與年度目標(biāo)管理嚴(yán)重脫節(jié)；考核目的不明確。績效考核對H公精品文檔放心下載司來說越來越成為一年一次的形式化填表工作，而不是“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何精品文檔放心下載達成目標(biāo)所達成共識”的過程。2.4.2績效管理沒有對戰(zhàn)略形成支持H公司由于目前的績效管理系統(tǒng)缺乏管理的系統(tǒng)性，績效管理指標(biāo)體系不健全，缺乏精品文檔放心下載與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。公司通過精煉六西格瑪方法及全球流程再造等活動來實現(xiàn)公司精品文檔放心下載戰(zhàn)略目標(biāo)，增加運營邊際效益，提高生產(chǎn)效率及成本管理水平，拓展員工績效驅(qū)動力。由感謝閱讀于績效管理系統(tǒng)的問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行時有以下幾個方面的問題：精品文檔放心下載⑴戰(zhàn)略執(zhí)行存在溝通障礙。由于績效管理系統(tǒng)中的個人目標(biāo)沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，感謝閱讀大多數(shù)員工沒有真正了解公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略與其本身工作的關(guān)系。而少數(shù)了解公司戰(zhàn)略的精品文檔放心下載員工其實主要集中在公司的高層，在公司高層會議中，戰(zhàn)略的內(nèi)容及目標(biāo)是大家共同的話精品文檔放心下載題，但僅僅局限于這個層面，而沒有將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各執(zhí)行層面的語言。在員工眼里，戰(zhàn)略精品文檔放心下載是掛在公司宣傳欄、會議室及內(nèi)部網(wǎng)站上的宣傳畫，是一種口號，是高層之間討論問題時謝謝閱讀要掛在口頭的最高指示，是公司給股民及客戶描繪的公司宏偉藍圖，是咨詢公司為了把公感謝閱讀感謝閱讀無法結(jié)合。所以說，戰(zhàn)略只存在于公司少數(shù)高層管理人士的頭腦里，絕大多數(shù)員工是不太精品文檔放心下載了解公司戰(zhàn)略的。一方面由于溝通不夠無法達成共識，另一方面是企業(yè)戰(zhàn)略無法有效地逐謝謝閱讀級轉(zhuǎn)化為各級員工所能理解的內(nèi)容，而成為工作的最高指令，曲高和寡。在最近一次管理謝謝閱讀層會議上，人力資源總監(jiān)指出，H公司的員工沒有對戰(zhàn)略準(zhǔn)確理解，就好象一個登山隊員精品文檔放心下載不了解登頂?shù)姆较蚣拔恢靡约白约旱姆止ひ粯涌膳?。所以H公司由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通謝謝閱讀機會，員工不能做出符合戰(zhàn)略規(guī)劃的正確行動。各部門失去共同的方向和目標(biāo)，致使公司感謝閱讀戰(zhàn)略實施困難重重。⑵戰(zhàn)略執(zhí)行存在管理障礙。由于目前績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略的脫節(jié)，公司高層雖然對戰(zhàn)精品文檔放心下載略有所了解，但在績效管理過程中沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為管理者的目標(biāo)或部門目標(biāo)來跟蹤精品文檔放心下載H公司近期調(diào)查顯示，謝謝閱讀管理層在例行管理會議上花費近85％的時間處理業(yè)務(wù)動作的改善問題；而不到15％的時謝謝閱讀間關(guān)注于戰(zhàn)略及其執(zhí)行議題。⑶戰(zhàn)略執(zhí)行存在資源障礙。目前的績效管理系統(tǒng)沒有將H公司資源預(yù)算作為公司戰(zhàn)略謝謝閱讀與經(jīng)營績效之間聯(lián)系的工具，所以沒有讓企業(yè)的運作、業(yè)務(wù)的流程以及資源分配都圍繞著謝謝閱讀戰(zhàn)略核心而進行。企業(yè)的年度預(yù)算與戰(zhàn)略規(guī)劃之間欠缺關(guān)聯(lián)性，資源沒有有效地分配以支感謝閱讀持戰(zhàn)略。2.4.3績效管理過程不完善目前績效管理過程如圖2.3所示。圖2.3H公司績效管理過程Fig.2.3績效管理是一個系統(tǒng)的體系，從程序上可以劃分為績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與謝謝閱讀績效反饋四個循環(huán)階段。從流程圖可以看出，H公司目前的績效管理系統(tǒng)包括季度考核和感謝閱讀年度考核。季度考核的結(jié)果直接交人力資源備案，而沒有與員工進行績效溝通。年度的績感謝閱讀效考核結(jié)果與季度結(jié)果綜合，按得分高低公布考核結(jié)果，過分強調(diào)績效排名，沒有溝通和精品文檔放心下載輔導(dǎo)。在實施過程中出現(xiàn)了以下問題：⑴無法確定對員工的期望：員工的工作責(zé)任、目標(biāo)、結(jié)果應(yīng)當(dāng)是什么樣的？通過什么精品文檔放心下載標(biāo)準(zhǔn)來衡量？⑵無法獲得員工進度的信息，無法提供給員工有關(guān)他們績效的反饋：主管是否滿意員感謝閱讀工的績效進度、結(jié)果以及實現(xiàn)績效的手段、過程。⑶無法獲得員工對資源和困難的需求信息，主管無法向員工提供改進績效的建議和方謝謝閱讀法的支持。感謝閱讀括下屬及員工）沒有定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通，員工沒有主動報告自己的工作，精品文檔放心下載管理層對被管理者的工作沒有進行反饋、輔導(dǎo)，管理者沒有對被管理者實現(xiàn)目標(biāo)的能力進謝謝閱讀行培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵。例如人力資源部最近接到測試主管對下屬員工的報怨。他發(fā)現(xiàn)一名下屬的績效沒有達感謝閱讀到這一職位的基本要求，而且在過去幾個月里沒有任何改進，主管要求人事部介入，將這謝謝閱讀這名員工調(diào)離或開除。人事部與員工談話了解情況，出人意料的是，員工對自己績效的評謝謝閱讀價與主管完全相反，他認(rèn)為自己完全符合這一職位的績效標(biāo)準(zhǔn)，甚至在團隊中的績效表現(xiàn)感謝閱讀處于中上水平。主管交給他的任務(wù)他都能夠按時，保質(zhì)保量地完成。很明顯主管與員工缺謝謝閱讀少績效溝通，雙方?jīng)]有一致的績效目標(biāo)，所以對績效的衡量出現(xiàn)了較大的偏差。而且按照感謝閱讀目前績效流程，員工只能從年度分值上了解主管對自己的績效評價，所以雙方在認(rèn)識上的精品文檔放心下載偏差沒有被及時發(fā)現(xiàn)。2.4.4績效評價不科學(xué)⑴對于績效評價本身，測評過于量化H公司目前的績效評價系統(tǒng)的最終結(jié)果是以分值的形式按從高到低排列的。測評標(biāo)準(zhǔn)謝謝閱讀制定得很細致，從德、能、勤、績四個方面分20項進行考核，績效考核的重點被放在了謝謝閱讀測量和定量化上。而作為一家全球知名有著先進技術(shù)的自動化公司，工作任務(wù)及分工大多精品文檔放心下載是復(fù)雜的而非簡單重復(fù)性勞動。在實際操作過程中發(fā)現(xiàn)，用這種完全一致的量化指標(biāo)來衡謝謝閱讀量，大多復(fù)雜的無法測量的成分被忽略掉了。員工不愿接受那些不易被定量測評的復(fù)雜的謝謝閱讀工作任務(wù)?？己诉^程成為主管與員工之間博弈的游戲，使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響精品文檔放心下載員工的工作熱情，導(dǎo)致協(xié)同性下降；不能真正發(fā)揮績效管理的作用。沒有在定量與定性之謝謝閱讀間尋求合理而公正、公平的平衡點支持。因而使某些工作被推來推去，影響工作效率。精品文檔放心下載⑵對于績效評價本身，高層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重過高55％的權(quán)重。謝謝閱讀隨著公司快速增長，越來越多的員工在工作上可能很少與高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生聯(lián)系，高層領(lǐng)導(dǎo)也謝謝閱讀不可能了解下屬所有員工的工作情況，無法做出客觀公正的評判。從上至下的評價結(jié)果顯精品文檔放心下載然沒有直接來自其部門經(jīng)理、直接主管、本部門同事及有業(yè)務(wù)往來的其他部門的同事的結(jié)精品文檔放心下載果更為客觀有效。⑶目標(biāo)確定與衡量的困難由于H公司人力資源管理的復(fù)雜性，對各崗位的考評需要專門的知識。這套系統(tǒng)對各精品文檔放心下載部門的考評目標(biāo)的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管理自己制定。比如市場部是以擴精品文檔放心下載大公司的知名度，豎立行業(yè)形象，維護全球大客戶，了解市場需求為目標(biāo)的，工作成績相感謝閱讀對難以量化。目標(biāo)的確定與衡量帶有較強的主觀性，容易引起員工對其考評結(jié)果的異議。精品文檔放心下載而有些部門，如生產(chǎn)部或銷售部任務(wù)的完成情況是很容易通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計及比較來衡量的，感謝閱讀但H公司目前在管理過程中，制定的目標(biāo)與現(xiàn)實往往有一定距離，這樣導(dǎo)致目標(biāo)需要經(jīng)常精品文檔放心下載修改，使最初制定的目標(biāo)缺乏嚴(yán)肅性與穩(wěn)定性。⑷評估績效時易產(chǎn)生趨中性錯誤除以上提到的工作任務(wù)評估外，年度評估表中還有其他四大類評價指標(biāo)，大多數(shù)指標(biāo)感謝閱讀沒有考評依據(jù)，如業(yè)務(wù)能力，直接主管對于內(nèi)容的本身會有不同的看法，因而造成最后在感謝閱讀執(zhí)行上，直接主管往往應(yīng)付了事，到績效考評期限截止時，匆匆交卷，而給予員工一個中精品文檔放心下載性的分?jǐn)?shù)，這樣未發(fā)揮考評部分應(yīng)有的作用。從2005年年度考評結(jié)果上看，趨中性特征精品文檔放心下載明顯，分值大多集中在75分－85分之間，比如財務(wù)部的應(yīng)付組，部門最高分與最低分相感謝閱讀差在10分以內(nèi)。標(biāo)準(zhǔn)差只有2.02分。財務(wù)部應(yīng)付組2005年年度考評分值如表2.2所示。謝謝閱讀表2.2財務(wù)部應(yīng)付組2005年年度考評分值Tab.2.2財務(wù)部應(yīng)付組員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工7員工8員工9員工10員工11員工12員工13得分82808076788481808182818282精品文檔放心下載均值80.69分標(biāo)準(zhǔn)差2.02分最高分84分最低分76分分值廣度（最高分-最低分）8分精品文檔放心下載2.4.5績效評價結(jié)果應(yīng)用不充分H公司目前的績效管理評價結(jié)果主要用于兩個方面：⑴兌現(xiàn)年終績效獎金。公司每年12月根據(jù)當(dāng)年業(yè)務(wù)情況拿出一定額度獎金，按得分精品文檔放心下載情況確定分配方案，實現(xiàn)公司對員工的承諾。⑵根據(jù)績效評價結(jié)果，對于60分或60分以下的人員列入待崗，經(jīng)人力資源部門啟動感謝閱讀3－6個月績效改進計劃再試用。連續(xù)兩年被評為不稱職的人員將被辭退。謝謝閱讀H公司績效結(jié)果在這兩個方面的應(yīng)用都是著眼于對過去的評價，而沒有充分利用績效精品文檔放心下載精品文檔放心下載沒有與員工確定職業(yè)發(fā)展計劃，績效評價的行為導(dǎo)向和培訓(xùn)功能沒有充分發(fā)揮?？冃Ч芾砭肺臋n放心下載沒有被作為公司價值分配體系的基礎(chǔ)。沒有通過績效管理，對員工的產(chǎn)出實施考評，所以感謝閱讀不能發(fā)現(xiàn)員工適合做什么，不能夠勝任什么，需要做的做到了什么程度等，沒有為公司對精品文檔放心下載員工的管理決策提供必要的依據(jù)。例如公司軟件開發(fā)部的小張，三年前研究生畢業(yè)應(yīng)聘到精品文檔放心下載公司任職軟件開發(fā)工程師，無論是完成工作任務(wù)還是日常表現(xiàn)都非常優(yōu)秀，并且擔(dān)任了公精品文檔放心下載司最重要的軟件產(chǎn)品功能開發(fā)任務(wù)，連續(xù)兩年發(fā)布了兩個新版本軟件，得到了用戶的一致感謝閱讀好評。年度評分排在公司前三名。最近，小張加班比以前明顯減少，對于工作任務(wù)給出的感謝閱讀估計時間比以前也長了不少。常常在樓道里接聽手機電話，一打就是半個多小時。另外，精品文檔放心下載按計劃2006年底要發(fā)布第三版軟件，小張在這個關(guān)鍵時刻提出要請年假，把今年剩下的精品文檔放心下載十天年假一次休完。人事經(jīng)理與小張進行了面談，發(fā)現(xiàn)公司在過去的三年時間里沒有合理感謝閱讀應(yīng)用績效評價結(jié)果是導(dǎo)致小張績效問題的主要原因。小張連續(xù)兩年的優(yōu)秀績效只是體現(xiàn)在謝謝閱讀了年度獎金上。這與小張的期望有很大不同。作為一個優(yōu)秀的軟件從業(yè)人員，小張定義了感謝閱讀自己清楚的職業(yè)目標(biāo)，從軟件編程開始，掌握多種編程言后，熟悉軟件設(shè)計及架構(gòu)，最終進行軟件項目管理或大項目管理。他在過去三年中公司沒有對這樣的優(yōu)秀員工進行任何培

訓(xùn)或職業(yè)規(guī)劃，所以小張對公司失去了信心，決定通過自己的努力去實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。他在獵頭公司注冊了自己的簡歷，頻繁接受電話面試，尋找能夠為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件的精品文檔放心下載公司，同時自費參加了美國項目管理協(xié)會的培訓(xùn)，休假十天為準(zhǔn)備考試做最后沖刺，在年謝謝閱讀底參加全國統(tǒng)一考試得到項目經(jīng)理執(zhí)業(yè)資格。3H公司戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理再設(shè)計3.1設(shè)計的基本原則和思路績效管理是公司人力資源管理的核心，根據(jù)戰(zhàn)略的要求及目前績效系統(tǒng)存在的問題，精品文檔放心下載建立一套有效的績效管理系統(tǒng)勢在必行。3.1.1設(shè)計的基本原則通過對績效管理理論的研究和公司目前的績效管理狀態(tài)分析，公司建立績效管感謝閱讀理體系要把握以下原則：⑴戰(zhàn)略相符原則在進行績效管理系統(tǒng)設(shè)計過程中，H公司關(guān)注公司的略需求，通過績效管理系統(tǒng)的設(shè)精品文檔放心下載計反映公司的戰(zhàn)略，反映現(xiàn)實戰(zhàn)略的驅(qū)動因素，另一方面，績效管理系統(tǒng)的有效運行是實感謝閱讀現(xiàn)公司戰(zhàn)略的保障。公司目前的系統(tǒng)沒有將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)整合起來。個體最強的驅(qū)謝謝閱讀動力源自個人目標(biāo)，只有把員工自身的需要引導(dǎo)至組織的目標(biāo)上來，個人的努力對組織來謝謝閱讀說才是有價值的。員工個體目標(biāo)是建立在公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對戰(zhàn)略進行分析依次分謝謝閱讀解，經(jīng)過公司工作重點、到部門工作重點、再到具體的工作崗位。從上到下或者自下而上感謝閱讀都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。隨著公司的發(fā)展，公司人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，H公司越來越要求員謝謝閱讀工能夠提升整體業(yè)務(wù)及管理水平，在公司成功的同時使公司的客戶成功，績效管理系統(tǒng)將精品文檔放心下載確保員工能夠承諾實現(xiàn)并關(guān)注業(yè)務(wù)及個人的成功?，F(xiàn)有人力資源管理模式需要從事務(wù)性管謝謝閱讀理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理；從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心；經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。通過轉(zhuǎn)變來謝謝閱讀促進人力資本的不斷增值，為H公司持續(xù)增值與成長提供充足的人力資源保障。人力資源感謝閱讀部在公司中要成為戰(zhàn)略伙伴、專家（顧問）、員工的服務(wù)者及變革的推動者，不僅是人力謝謝閱讀資源部的責(zé)任，也是全體公司管理層及員工的責(zé)任。高層管理者將是人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)謝謝閱讀者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者。人力資源精品文檔放心下載部門將會專注于人力資源開發(fā)與管理方案的制定、政策和制度執(zhí)行監(jiān)督及開發(fā)專業(yè)化管理精品文檔放心下載人員。⑵公平原則績效管理系統(tǒng)的公平原則體現(xiàn)在指標(biāo)選取上的公平，指標(biāo)選擇基于戰(zhàn)略來源和客觀需

要，而不是主觀臆斷，對不同員工選擇實現(xiàn)難度不同的指標(biāo)。同時也體現(xiàn)在考核過程的公

平，考核以事實為依據(jù)，以真實數(shù)據(jù)說話。公平也體現(xiàn)在結(jié)果應(yīng)用的公平。精品文檔放心下載⑶競爭與合作相統(tǒng)一的原則績效管理體系的競爭體現(xiàn)在績效計劃、實施過程、考評結(jié)論及考評結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)精品文檔放心下載節(jié)。對員工而言，誰都不愿意成為績效表現(xiàn)差的員工。但是競爭必須建立在團隊合作的基感謝閱讀礎(chǔ)上。⑷相對穩(wěn)定的原則績效管理系統(tǒng)從建立到員工完全能接受需要一個過程，在這個過程中，因為“考核什精品文檔放心下載么就會得到什么，員工的行為必將為適應(yīng)績效管理系統(tǒng)而改變，因此系統(tǒng)一旦建立，必精品文檔放心下載須保持一段時間的穩(wěn)定，否則，員工將會無所適從，不但降低整體績效，而且會導(dǎo)致士氣謝謝閱讀低落。績效管理將團隊和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)謝謝閱讀調(diào)與控制的手段來實現(xiàn)。公司人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)進行了整合。人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，謝謝閱讀它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目謝謝閱讀前和未來的績效，幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實謝謝閱讀現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合是縱向匹配。如表3.1所示。精品文檔放心下載表3.1人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合Tab.3.1競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略資源的獲取人力資源發(fā)展激勵通過創(chuàng)新來贏得競爭優(yōu)勢通過技能創(chuàng)新和對創(chuàng)新留住優(yōu)秀人才和激勵來促進創(chuàng)新技能對成功的創(chuàng)新進行物質(zhì)的激勵和報酬用先進的甄選程序來招聘能提供高質(zhì)量和高水平顧客服務(wù)的人才員工進行集中培訓(xùn)以支持全面質(zhì)量管理和提高服務(wù)水平通過高質(zhì)量來贏得把薪酬和質(zhì)量水平同顧競爭優(yōu)勢客服務(wù)水平掛鉤通過低成本來贏得競爭優(yōu)勢發(fā)展核心/發(fā)散性的雇傭發(fā)進行計劃和管理設(shè)計員工培訓(xùn)計劃來提高降低成本的有效性對增加價值和避免不必要的開支的活動進行獎勵通過招聘比競爭對手更優(yōu)秀的員工來贏得競爭優(yōu)勢嚴(yán)格分析組織所需特別者選和選人的程序發(fā)展計劃作為業(yè)績管理的一部分，鼓勵員工學(xué)習(xí)對競爭能力和獨特才能保薪酬系統(tǒng)具有競爭力有效地支撐戰(zhàn)略執(zhí)行，需引入績效管理平衡計分卡，用四個維度來管理公司績效，即謝謝閱讀精品文檔放心下載尋求財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡，滯后指標(biāo)與先進指謝謝閱讀3.1。謝謝閱讀圖3.1四個維度與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系Fig.3.1總體財務(wù)目標(biāo)是衡量戰(zhàn)略目標(biāo)是否實現(xiàn)的關(guān)鍵。客戶目標(biāo)反映的是客戶價值主張，只精品文檔放心下載有滿足客戶的價值期望，客戶才會投資于我們的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魧Q定公司的努力是轉(zhuǎn)精品文檔放心下載化為成果還是對資源的耗費。內(nèi)部管理要解決“我們的優(yōu)勢是什么的問題。為了滿足股感謝閱讀東和客戶的期望，公司應(yīng)該通過流程再造來發(fā)展核心業(yè)務(wù)。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新將幫助公司持續(xù)提精品文檔放心下載升核競爭力并創(chuàng)造價值。公司內(nèi)部核心流程的卓越性越來越多地取決于員工的能力。因此感謝閱讀采取系統(tǒng)化的方法全面提升公司的能力和對知識加強管理非常重要。謝謝閱讀3.1.2設(shè)計的基本思路⑴明確戰(zhàn)略重點公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)是成為最有價值的自動化系統(tǒng)方案供應(yīng)商。中期目標(biāo)為5年內(nèi)實精品文檔放心下載現(xiàn)銷售收入及利潤翻一番。配套了市場營銷戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，質(zhì)量戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略。謝謝閱讀實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要三大核心能力，即注重提供方案、降低客戶成本、推動員謝謝閱讀工績效。人力資源戰(zhàn)略作為經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，是公司核心能力的源泉。謝謝閱讀⑵分解戰(zhàn)略目標(biāo)研究公司發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略管理的角度開展績效管理工作，以平衡計分卡為績效管理謝謝閱讀工具，結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)選取各層次、各階段的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立KPI目標(biāo)體系。謝謝閱讀指標(biāo)設(shè)計遵循SMART原則：S：具體的，是指關(guān)鍵績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不能是抽象的，而應(yīng)該適度謝謝閱讀細化。M：可衡量的，是指關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是數(shù)量化的。即指標(biāo)盡可能量化，對于比較難感謝閱讀以量化的指標(biāo)也要盡可能行為化，以便驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。感謝閱讀A：可實現(xiàn)的，是指上級和員工共同制定的績效目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以實謝謝閱讀現(xiàn)，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，過低員工感覺不到成就感。精品文檔放心下載R：現(xiàn)實的，是指關(guān)鍵績效指標(biāo)是實實在在可以被觀察到的，而非想象的。感謝閱讀T：有時限的，是指使用時間單位，規(guī)定完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的時間。精品文檔放心下載從績效計劃、績效計劃實施、績效考評、績效反饋面談、考評結(jié)果的應(yīng)用和績效改進精品文檔放心下載六個環(huán)節(jié)考慮，對公司績效管理、部門績效管理及員工績效管理系統(tǒng)三個層面的目標(biāo)進行感謝閱讀分解。公司、部門、員工績效管理指標(biāo)選擇的關(guān)系見圖3.2。感謝閱讀圖3.2公司、部門、員工績效管理指標(biāo)選擇的關(guān)系Fig.3.2⑶戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效的目標(biāo)制定H公司組成了專家小組，對于先進的績效管理方法，特別是目標(biāo)制定方法進行比較，感謝閱讀發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)實現(xiàn)對H公司戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：感謝閱讀戰(zhàn)略性財務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)與非財務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素感謝閱讀的改善狀況。因此，H公司及部門每年經(jīng)營管理的目標(biāo)和計劃都要以戰(zhàn)略性財務(wù)關(guān)鍵績效謝謝閱讀指標(biāo)和非財務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的年度分解為基準(zhǔn)，描準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)。精品文檔放心下載關(guān)鍵績效指標(biāo)體系要全面反映企業(yè)經(jīng)營管理狀況，通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的全面監(jiān)謝謝閱讀控，實時了解企業(yè)的經(jīng)營管理狀況，并及時進行經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題和“短謝謝閱讀板，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營狀況與戰(zhàn)略及年度計劃的偏差。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系又是企業(yè)戰(zhàn)略與謝謝閱讀計劃偏差的預(yù)警系統(tǒng)。常規(guī)關(guān)鍵績效指標(biāo)與改進關(guān)鍵績效指標(biāo)，反映的是戰(zhàn)略與計劃的關(guān)系。常規(guī)關(guān)鍵績效感謝閱讀謝謝閱讀屬戰(zhàn)術(shù)性指標(biāo)，反映年內(nèi)經(jīng)營管理中影響常規(guī)關(guān)鍵績效指標(biāo)達成的關(guān)鍵因素改善情況。精品文檔放心下載改進關(guān)鍵績效指標(biāo)的改善有利于常規(guī)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達成，改進關(guān)鍵績效指標(biāo)隨管理謝謝閱讀重點的變化而變化。改進關(guān)鍵績效指標(biāo)為行為指標(biāo)。改進關(guān)鍵績效指標(biāo)往往以企業(yè)或部門、團隊為單位提感謝閱讀出，是整體績效的體現(xiàn)；行為指標(biāo)是指衡量員工行為或工作質(zhì)量狀況的標(biāo)準(zhǔn)，是影響改進謝謝閱讀關(guān)鍵績效指標(biāo)改善的前提，只有行為指標(biāo)改善了，關(guān)鍵績效指標(biāo)才能得到改進。感謝閱讀管理要項是反映企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充。管理要感謝閱讀項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用、暫時又難以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的關(guān)鍵精品文檔放心下載謝謝閱讀因此，H公司選用了不同維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效目標(biāo)。精品文檔放心下載①公司級績效管理。著重優(yōu)化設(shè)計績效計劃中指標(biāo)選擇、指標(biāo)維度權(quán)重設(shè)計、指標(biāo)標(biāo)感謝閱讀準(zhǔn)的確定、績效計劃實施階段的績效監(jiān)控，同時對績效考評及結(jié)果應(yīng)用進行簡單的設(shè)計，精品文檔放心下載其中績效指標(biāo)選擇基于公司的戰(zhàn)略，指標(biāo)維度權(quán)重的設(shè)計運用了數(shù)理的方法，績效監(jiān)控使精品文檔放心下載用關(guān)鍵績效指標(biāo)卡。圖3.4平衡計分卡分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)Fig.3.4②部門級績效管理。公司部門級單位包括銷售及技術(shù)支持部、財務(wù)部、人事部、項目感謝閱讀管理部、市場部、6Sigma部、質(zhì)量控制部及產(chǎn)品開發(fā)部。職能部門依據(jù)部門職責(zé)，對公感謝閱讀精品文檔放心下載謝謝閱讀績效反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用、績效改進。指標(biāo)的選擇基于公司級的指標(biāo)對項目部的分解；精品文檔放心下載不同指標(biāo)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定方式不同，績效實施分為三個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段和總感謝閱讀謝謝閱讀對績效考評、績效反饋、績效改進均做了設(shè)計。謝謝閱讀項目簽訂、現(xiàn)場安裝調(diào)試服務(wù)、應(yīng)用培訓(xùn)等工作。在做好本項目管理的同時要創(chuàng)造品牌，感謝閱讀開拓新業(yè)務(wù)。根據(jù)公司級目標(biāo)及項目部職責(zé)，確定項目部目標(biāo)如表3.2所示：感謝閱讀表3.2項目部目標(biāo)Tab.3.2序號目標(biāo)維度公司級目標(biāo)序號項目部目標(biāo)1企業(yè)營利水平1項目成本控制2資產(chǎn)利用率財務(wù)3財務(wù)結(jié)構(gòu)4凈資產(chǎn)回報率5市場份額6客戶盈利2提高客戶盈利

7客戶經(jīng)銷商滿意度謝謝閱讀8最終客戶滿意度3客戶滿意度

9企業(yè)和品牌形象4塑造企業(yè)和品牌形象

10技術(shù)創(chuàng)新5提高技術(shù)創(chuàng)新水平

11市場洞察力感謝閱讀12客戶關(guān)系管理6提高客戶關(guān)系管理水平內(nèi)部管理13供應(yīng)鏈管理14職能管理7提高項目部管理水平15企業(yè)流程制度8建立并持續(xù)改善流程16整體勞動生產(chǎn)率9提高生產(chǎn)率17員工技能10提高員工技能水平18學(xué)習(xí)和創(chuàng)新企業(yè)文化11傳承優(yōu)秀企業(yè)文化19員工滿意度12員工滿意度20應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用13應(yīng)用項目管理系統(tǒng)③精品文檔放心下載部門和工作崗位密切相關(guān)，根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，關(guān)聯(lián)程度見表3.3。感謝閱讀表3.3個人業(yè)績組成Tab.3.3級別公司業(yè)績部門業(yè)績崗位職責(zé)履行個人特殊貢獻業(yè)績合計精品文檔放心下載總經(jīng)理95％5％100％部門經(jīng)理10％80％10％100％員工5％20％70％5％100％在員工績效管理中，公司總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工擔(dān)負(fù)不同的責(zé)任，感謝閱讀責(zé)任分配如下：公司經(jīng)理：主要職責(zé)是為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持，推動績效管理不斷得謝謝閱讀到開展和深入。人力資源經(jīng)理：主要職責(zé)是設(shè)計績效管理建設(shè)方案，組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案，謝謝閱讀精品文檔放心下載成為自己主管領(lǐng)域的績效管理專家。精品文檔放心下載下對員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，其重要性非同一般。員工：員工是自己績效的主人，公司廣泛宣傳“個人領(lǐng)導(dǎo)效力”的概念，目地是要員謝謝閱讀工清楚自己擁有并產(chǎn)生績效，他們在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)下不斷獲得成長和進步。精品文檔放心下載員工績效管理目標(biāo)來源于工作業(yè)績目標(biāo)，能力提升目標(biāo)和員工素質(zhì)評價目標(biāo)，員工工謝謝閱讀作業(yè)績目標(biāo)來源于公司級目標(biāo)、部門級目標(biāo)及個人突出貢獻。能力提升目標(biāo)來源于員工職感謝閱讀業(yè)生涯規(guī)劃及接班人計劃，員工素質(zhì)評價目標(biāo)來源于職業(yè)化素質(zhì)考核。謝謝閱讀由于員工的業(yè)績主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)的履行，與公司和部門績效相聯(lián)系，因此業(yè)績指感謝閱讀標(biāo)設(shè)計以職位說明書為基礎(chǔ)，分析基于戰(zhàn)略的崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，分析受聘員工的能力提謝謝閱讀升指標(biāo)。職位說明書包括職位的基本情況、職位目標(biāo)、崗位職責(zé)、職位工作環(huán)境、職位權(quán)感謝閱讀限、任職素質(zhì)要求、職位責(zé)任位置、崗位評價、職位發(fā)展共九個部分。其中崗位職責(zé)部分謝謝閱讀感謝閱讀任職素質(zhì)要求和職位發(fā)展部分的分析主要為員工能力提升計劃作鋪墊。以銷售員崗位為例感謝閱讀設(shè)計，通過職位分析，著重設(shè)計了員工績效計劃階段的指標(biāo)選擇、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績評價、謝謝閱讀SMART謝謝閱讀原則確定；業(yè)績評價基于戰(zhàn)略指標(biāo)的考核和員工能力提升考核；員工素質(zhì)考核基于優(yōu)良、感謝閱讀不良記錄；績效反饋和面談主要是對績效進行診斷；員工績效的應(yīng)用區(qū)分了業(yè)績評價結(jié)果感謝閱讀和素質(zhì)評價結(jié)果的應(yīng)用。表3.4銷售員職位說明書Tab.3.4職位的基本情況職位名稱銷售員所在部門銷售部直接上級區(qū)域銷售經(jīng)理職位層次5職位數(shù)量200直接下級無職位目標(biāo)：完成公司下達的銷售目標(biāo)崗位職責(zé)序號工作事項主要工作內(nèi)容1銷售公司產(chǎn)品為公司客戶提供銷售支持，對負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域及產(chǎn)品進行年度銷售規(guī)劃并付諸行動。感謝閱讀2維護現(xiàn)有客戶關(guān)系與客戶的高層及相關(guān)級別建立關(guān)系，定期拜訪客戶，維護良好合作關(guān)系。感謝閱讀3掌握行業(yè)動態(tài)信息了解相關(guān)工作行業(yè)，如冶金，煙草，能夠掌握行業(yè)動態(tài)信息，把握項目機會，提供解決方案，贏得訂單。4開發(fā)新客戶與銷售經(jīng)理制定潛在客戶銷售戰(zhàn)略，開發(fā)新客戶或新行業(yè)。感謝閱讀5產(chǎn)品知識分析客戶需求，完全了解公司產(chǎn)品及性能。為客戶提供正確的產(chǎn)品選型。感謝閱讀6內(nèi)部溝通