員工的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)

-.z.第四節(jié)員工的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)的概念、類型1、鼓勵(lì)的含義鼓勵(lì)，簡(jiǎn)而言之就是激發(fā)和鼓勵(lì)。鼓勵(lì)的目的是使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮。2、鼓勵(lì)的類型按鼓勵(lì)的內(nèi)容，可分為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。按鼓勵(lì)的性質(zhì)，可分為正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)。按鼓勵(lì)的形式，可分為內(nèi)鼓勵(lì)和外鼓勵(lì)。3、鼓勵(lì)的實(shí)際效果與四個(gè)因素嚴(yán)密相連〔1〕鼓勵(lì)時(shí)機(jī)〔什么時(shí)間給鼓勵(lì)對(duì)象以鼓勵(lì)〕鼓勵(lì)時(shí)機(jī)是鼓勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。鼓勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)展，其作用與效果是有很大差異的。打個(gè)比喻，廚師炒菜時(shí)，不同的時(shí)間放入味料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前鼓勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無足輕重；遲到的鼓勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺得畫蛇添足，失去了鼓勵(lì)應(yīng)有的意義。〔2〕鼓勵(lì)頻率所謂鼓勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)展鼓勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。鼓勵(lì)頻率的上下是由一個(gè)工作周期里鼓勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，鼓勵(lì)頻率與鼓勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。鼓勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、鼓勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等。一般來說有以下幾種情形：——對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比擬難以完成的任務(wù)，鼓勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比擬簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，鼓勵(lì)頻率就應(yīng)該低?！獙?duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長(zhǎng)時(shí)期才可見成果的工作，鼓勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，鼓勵(lì)頻率應(yīng)該高?！獙?duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，鼓勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，鼓勵(lì)頻率應(yīng)該低。——在工作條件和環(huán)境較差的部門，鼓勵(lì)頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，鼓勵(lì)頻率應(yīng)該低。當(dāng)然，上述幾種情況，并不是絕對(duì)的劃分，通常情況下應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來，因人、因事、因地制宜確實(shí)定恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)頻率?！?〕鼓勵(lì)程度所謂鼓勵(lì)程度是指鼓勵(lì)的作用力的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的上下。它是鼓勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與鼓勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆展膭?lì)程度，直接影響鼓勵(lì)作用的發(fā)揮。超量鼓勵(lì)和欠量鼓勵(lì)不但起不到鼓勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。比方，過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。所以從量上把握鼓勵(lì)，一定要做到恰如其分，鼓勵(lì)程度不能過高也不能過低。鼓勵(lì)程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無鼓勵(lì)作用可言了，正所謂"過猶不及〞?！?〕鼓勵(lì)方向所謂鼓勵(lì)方向是指鼓勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來實(shí)施鼓勵(lì)，它對(duì)鼓勵(lì)效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地說明，鼓勵(lì)方向的選擇與鼓勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)*一層次的優(yōu)勢(shì)需要根本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整鼓勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地到達(dá)鼓勵(lì)的目的比方對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的時(shí)機(jī)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，鼓勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確鼓勵(lì)的關(guān)鍵。二、鼓勵(lì)的作用1、鼓勵(lì)可以調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性2、鼓勵(lì)可以提高部門績(jī)效3、鼓勵(lì)可以提高效勞質(zhì)量4、鼓勵(lì)可以提高管理水平三、鼓勵(lì)的方法1、目標(biāo)鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)就是指員工把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，這種目標(biāo)鎖鏈?zhǔn)菍?duì)員工產(chǎn)生鼓勵(lì)作用的一種有效方法。目標(biāo)鼓勵(lì)能使員工看到自己的價(jià)值和責(zé)任，一旦達(dá)成目標(biāo)便會(huì)獲得一種滿足感。目標(biāo)鼓勵(lì)也有利于上下級(jí)之間意見的溝通，減少了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的阻力，使員工個(gè)人利益與整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)得到了統(tǒng)一?！餐ㄟ^確立工作目標(biāo)來鼓勵(lì)員工〕沒有目標(biāo)就沒有管理，管理就是朝著目標(biāo)步步逼近的過程。在目標(biāo)鼓勵(lì)的過程中，要引導(dǎo)員工個(gè)人目標(biāo)與飯店目標(biāo)同向，使員工的個(gè)人切身利益與飯店的集體利益一致。我們知道目標(biāo)的鼓勵(lì)作用=目標(biāo)價(jià)值×期望概率，但不是隨便一個(gè)目標(biāo)都可以，這個(gè)目標(biāo)不能求高、求大，要讓員工覺得通過一定努力就可以實(shí)現(xiàn)，否則就只是一句空話了，還可能起消極作用，使員工喪失信心。同時(shí)這個(gè)目標(biāo)還應(yīng)該是多層次、多方面的。如果只有總目標(biāo)會(huì)使人覺得遙不可及，多層次的目標(biāo)會(huì)使員工感到切實(shí)感，并將該目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和動(dòng)力。例如：*飯店你原來的知名度不高，效益很差，員工的勞動(dòng)熱情也不高，紀(jì)律松弛。新上任的總經(jīng)理決定改變這種局面。他認(rèn)識(shí)到振興企業(yè)首要的問題是鼓起員工的干勁，于是他與員工共同制定飯店開展方案和為實(shí)現(xiàn)方案的具體措施。他與員工一起吃住，使員工了解飯店的情況，體會(huì)飯店的難處。經(jīng)過總經(jīng)理和員工的共同努力，用了一年時(shí)間，飯店終于扭虧為盈，目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，員工收入也增加了，企業(yè)的知名度也越來越高。目標(biāo)鼓勵(lì)的具體做法：首先，設(shè)立企業(yè)的總目標(biāo)，再根據(jù)總目標(biāo)和員工一起討論，制定部門目標(biāo)及每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)。其次，鼓勵(lì)員工努力完本錢部門的具體目標(biāo)和企業(yè)的總目標(biāo)。最后，對(duì)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)展測(cè)定與評(píng)價(jià)，配以獎(jiǎng)懲手段，鼓勵(lì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作的員工，使其為實(shí)現(xiàn)今后的更高目標(biāo)而努力。2、關(guān)愛鼓勵(lì)關(guān)愛鼓勵(lì)是管理者加強(qiáng)和員工的情感溝通，關(guān)心員工、保護(hù)員工、尊重員工，讓員工體驗(yàn)到管理者和企業(yè)的關(guān)愛，從而建立起平等的人際關(guān)系，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的精神。管理者不僅要關(guān)心員工的工作質(zhì)量，而且要關(guān)心員工的生活質(zhì)量和情緒質(zhì)量。情感因素對(duì)員工積極性有重大影響，通過管理者的細(xì)心體察，給員工以關(guān)心，盡力幫助他們排憂解難，使員工深深感受到企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)起他們高度的責(zé)任感和工作主動(dòng)性。3、典范鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)是通過先進(jìn)人物與典型事件來影響、改變?nèi)说挠^念與行為的方法。作為飯店管理者，要注意發(fā)現(xiàn)具備典范條件的員工，在這樣的員工具有廣泛的群眾根底之后，通過大力宣傳典范員工的先進(jìn)事跡使其在員工中起到鼓勵(lì)作用。典范鼓勵(lì)能產(chǎn)生"明星效應(yīng)〞，能形成一種良好的、積極的、安康的企業(yè)文化氣氛，從而影響人、鼓勵(lì)人。典范示范也包括領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)員工的心目中常常是行為的指南，領(lǐng)導(dǎo)者如果能身先士卒，率先垂范，就可以鼓舞員工的士氣，鼓勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。4、時(shí)機(jī)鼓勵(lì)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)是指在管理中，讓每一位員工都能切實(shí)感受到自己的職業(yè)生涯時(shí)機(jī)，明白自己努力就可以有一個(gè)美好的前景；同時(shí)，感受到自己與他人所面臨的時(shí)機(jī)是平等的，只要自己努力去爭(zhēng)取就不會(huì)比別人差，時(shí)機(jī)鼓勵(lì)是用事業(yè)來留住人才，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。其關(guān)鍵在于時(shí)機(jī)的平等。5、參與鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)指讓員工參與管理，增強(qiáng)其使命感、責(zé)任意識(shí)和歸屬感，從而激發(fā)其敬業(yè)精神和熱愛企業(yè)的激情。參與管理對(duì)于參與者而言，意味著收到企業(yè)重視，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)意志中也有自己的意志。這種屬于精神范疇的鼓勵(lì)，常?？梢匀〉梦镔|(zhì)鼓勵(lì)所達(dá)不到的效果。常見的企業(yè)員工參與形式有：?jiǎn)T工代表大會(huì)、質(zhì)量管理小組、員工參與工作設(shè)計(jì)等等。6、薪酬鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)是目前最常用、最重要的一種物質(zhì)鼓勵(lì)手段，是用增加薪酬的形式對(duì)員工的積極行為予以表彰，從而刺激員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。薪酬對(duì)員工至關(guān)重要，是員工的主要謀生手段，而且能滿足員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮，以及人們的工作行為和工作績(jī)效。薪酬分兩大類，即固定局部和動(dòng)態(tài)局部。固定局部是指根本工資，動(dòng)態(tài)局部是指獎(jiǎng)金、津貼，這局部的比例不能太少，否則易形成新的平均主義，起不到鼓勵(lì)作用。企業(yè)為員工提供較高的有競(jìng)爭(zhēng)力的工作。企業(yè)只有制定一個(gè)構(gòu)造合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，才能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，實(shí)現(xiàn)人才的良性循環(huán)。四、幾個(gè)有影響的鼓勵(lì)理論1、需求層次理論在飯店管理中的應(yīng)用著名心理學(xué)學(xué)家馬斯洛把人需要由低到高分為五個(gè)層次，即：生理需要、平安需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。并認(rèn)為人的需要有輕重層次之分，在特定時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿足，則滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬于低級(jí)的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。從鼓勵(lì)的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到局部的滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望鼓勵(lì)*人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。比方一個(gè)饑腸碌碌的人，他更渴望你給他幾個(gè)饅頭或面包，而不是你贊賞他如何長(zhǎng)得英俊瀟灑或出類拔萃。比方當(dāng)一個(gè)下屬做了一件自認(rèn)為十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的贊賞、認(rèn)可和肯定，這就是他渴望被上司鼓勵(lì)的心理"動(dòng)機(jī)〞。這時(shí)，如果上司及時(shí)而得體地用表揚(yáng)"鼓勵(lì)〞了他，他在今后的工作會(huì)更賣力，甚至做得更好，這就使他產(chǎn)生了努力工作的"行為〞，而這種行為肯定會(huì)導(dǎo)致好的"結(jié)果〞，最后到達(dá)下屬和上司都"滿意〞的成效。2、雙因素理論——那些能帶來積極態(tài)度、滿意和鼓勵(lì)作用的因素就叫做"鼓勵(lì)因素〞，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和開展的時(shí)機(jī)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的鼓勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的"鼓勵(lì)因素〞即使到達(dá)最正確程度，也不會(huì)產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)。根據(jù)赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有"鼓勵(lì)因素〞才能使人們有更好的工作成績(jī)。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的鼓勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個(gè)人成長(zhǎng)與能力提升等，注意對(duì)人進(jìn)展精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、開展、晉升的時(shí)機(jī)。隨著人們物質(zhì)"小康〞問題的解決，人們對(duì)精神"小康〞的需求也越來越迫切。3、期望理論美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價(jià)與期望值的乘積，即：鼓勵(lì)的效用=期望值×效價(jià)。就是說，推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個(gè)變量的乘積，如果其中有一個(gè)變量為零，鼓勵(lì)的效用就等于零。效價(jià)是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)到達(dá)后，對(duì)個(gè)人有什么好處或價(jià)值，及其價(jià)值大小的主觀估計(jì)。期望值是到達(dá)企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)到達(dá)后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。4、公平理論又稱社會(huì)比擬理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西。亞當(dāng)斯在"工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系"〔1962，與羅森合寫〕，"工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響"〔1964，與雅各布森合寫〕、"社會(huì)交換中的不公平"〔1965〕等著作中提出來的一種鼓勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的根本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)展比擬，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從*種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)展比擬，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，你可以預(yù)計(jì)他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：1.改變自己的投入；2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；4.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；5.選擇其他參照對(duì)象；6.離開該領(lǐng)域。5、強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。斯金納〔BurrhusFredericSkinner〕生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)拢堑诙€(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納認(rèn)為人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們作出*種行為，不做出*種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種"操作條件反射〞理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了到達(dá)*種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的方法來影響行為的后果，從而修正其行為。強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論的內(nèi)容開場(chǎng)斯金納也只將強(qiáng)化理論用于訓(xùn)練動(dòng)物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團(tuán)的動(dòng)物。以后，斯金納又將強(qiáng)化理論進(jìn)一步開展，并用于人的學(xué)習(xí)上。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反響的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對(duì)人進(jìn)展教學(xué)，創(chuàng)造了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)，收到了很好的效果。斯金納認(rèn)為行為之所以發(fā)生變化，是由于強(qiáng)化作用的結(jié)果，人的學(xué)習(xí)是否成立關(guān)鍵在于強(qiáng)化。當(dāng)一個(gè)操作發(fā)生之后，緊接著呈現(xiàn)一個(gè)強(qiáng)化刺激時(shí)，則，這個(gè)操作的強(qiáng)度〔概率〕就增加。這里所增加的不是刺激-反響的聯(lián)結(jié)〔因?yàn)椴僮鞑恍枰囟ǖ募ぐl(fā)性刺激〕，而是使反響發(fā)生的一般傾向性增強(qiáng)，即反響發(fā)生的概率增強(qiáng)了。他認(rèn)為在學(xué)習(xí)中，練習(xí)雖然是重要的，但關(guān)鍵的變量卻是強(qiáng)化。練習(xí)本身并不提高速率，它只是為進(jìn)一步強(qiáng)化提供時(shí)機(jī)。強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論在教學(xué)中的應(yīng)用——程序教學(xué)法斯金納認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一種行為，當(dāng)主體學(xué)習(xí)時(shí)反響速率就增強(qiáng)，不學(xué)習(xí)時(shí)反響速率則下降。因此他把學(xué)習(xí)定義為反響概率的變化。在他看來，學(xué)習(xí)是一門科學(xué)，學(xué)習(xí)過程是循序漸進(jìn)的過程；而教則是一門藝術(shù)，是把學(xué)生與教學(xué)大綱結(jié)合起來的藝術(shù)，是安排可能強(qiáng)化的事件來促進(jìn)學(xué)習(xí)，教師起著監(jiān)視者或中間人的作用。斯金納劇烈抨擊傳統(tǒng)的班級(jí)教學(xué)，指責(zé)它效率低下，質(zhì)量不高。他根據(jù)操作性條件反射和積極強(qiáng)化的理論，對(duì)教學(xué)進(jìn)展改革，設(shè)計(jì)了一套教學(xué)機(jī)器和程序教學(xué)方案。6、挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要提醒人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建立性行為挫折是指人們?cè)跔?zhēng)取成功或?qū)崿F(xiàn)理想過程中的失利、失敗。挫折理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯提出的，挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。