企業(yè)績效考核方案

績效考核方案現在各行各業(yè)都有許多小型企業(yè)對于績效考核這一塊毫無頭緒，現在由一覽旗下液壓英才網資深顧問袁工分享績效考核的相關資料：績效考核一直是困擾企業(yè)成長的難題。如何做到使績效考核與薪酬系統(tǒng)掛鉤，最大限度的發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，及時解決工作中的問題，提高工作效率，并吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。第一章績效考核目的1、 造就一支業(yè)務精干，具有高素質、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、 及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、 為中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）提供人事信息與決策依據。4、 將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。5、 打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責任心不強等問題。第二章適用范圍本制度適用于集團所有人員。1、 試用期內，尚未轉正員工不適用。2、 月考勤不滿20天（以簽到簿為準）員工，取消績效工資資格。3、 請假超過6天以上員工取消考核資格（年假除外）。第三章考核方案說明一、方案體系整套體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效反饋、結果應用七個階段，形成一個閉環(huán)的過程?？冃в媱澘冃Э己丝冃Х答佹每冃гu估績效計劃績效考核績效反饋婷績效評估形成一個閉環(huán)績效管理是一個過程，必須有計劃、有目的的實施，并及時得到反饋。1、績效計劃績效計劃是整個方案的基礎，通過與各部門之間的溝通、交流，了解每個部門，每位員工的實際工作情況，這個步驟，把我們企業(yè)目前的戰(zhàn)略方案、部門職責、個人工作都定為目標：企業(yè)目標：整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標，我們目前的戰(zhàn)略目標為盈利。部門目標：根據企業(yè)整個的戰(zhàn)略目標，把目標分給各部門。如：營銷中心負責銷售，生產部門負責產品的供應，質檢部負責產品的質量把關，人力資源負責為上述部做好人員儲備等工作。個人目標：根據部門目標，再分給各部門的人員，如：營銷中心負責銷售，每個銷售人員分攤多少銷售任務。工作目標：把每個目標細分為工作目標，還要定出完成目標的時間。如：營銷中心負責銷售，每個銷售人員分攤多少銷售任務。分攤銷售任務后怎么來完成（如一周工作開發(fā)多少個客戶，通過什么樣的途徑開發(fā)等）。通過把工作目標量化、細化，讓每一位員工知道，他要做什么，怎么做，通過什么方法來做，做到什么程度，在做的過程中責權有哪些，超額完成有什么樣的獎勵。這樣，員工就不會盲目的去工作，而是有目的性的去工作，每位員工也會根據定出的目標，來判斷自己哪做的合格，哪做的不合格。問題點：工作目標的定制，是一個雙向的過程，而不是由部門主管單方面的制定，員工來執(zhí)行的，單方面的制定會導致，員工實際工作情況和制定工作情況脫節(jié)。把目標分為數量、質量、時間、成本、行為五種類型，每一個目標都要與員工做溝通、交流并達成一致，方可確定。在目標制定時，除完成工作的基礎目標（滿足現狀的工作目標）夕卜，還要加一些要求目標（需要提高的目標），目標要根據企業(yè)的發(fā)展，不斷的修改、完善。如在工作中，個人目標與企業(yè)目標沖突，需按企業(yè)目標為準。2、 績效實施在各部門每位員工的工作目標確定后，進入到績效實施環(huán)節(jié)，在實施的過程當中，還要不斷的對所有員工作引導培訓，讓每一位員工充分認識到，為什么企業(yè)要實行績效管理，績效管理能給他們帶來什么。讓每一位員工的思想有所轉變，績效管理不是一味的扣分，罰款，要讓每位員工知道，績效管理是通過把工作任務量化、細分成工作目標，一方面通過每個工作目標來讓被考人員清楚自己的工作必須達到什么樣的標準。另一方面可以使考核人員能夠明確地判斷績效能否滿足基本任職要求，可以讓被考人員知道公司的期望是什么，自己在工作中上升的空間有多大，從而從正面引導被考核要員通過自身的努力來達到公司所期望的更高的要求。還要讓所有人員知道，績效管理是公司每一位員工都參與，而并不只是人力資源部的工作，是需要所有人員參與、配合來完成的。人力資源只是負責組織、計劃并監(jiān)督的工作。3、 績效考核每一項工作目標會對應相應的分值，沒有完成，扣分。完成，不扣分。超額（定出超額的比例與獎勵分數），獎勵?？己朔謹担嚎偡譃?00分，其中5S（衛(wèi)生、品行、禮儀等）現場管理為20分，業(yè)績?yōu)?0分，集體活動現為10分（勞動、活動等，以參加人員為準），合理化建議10分（合理化建議作為秀優(yōu)員工的評選條件之一）?？冃ЧべY：按照公司目前崗位分類及職級工資來考核，績效工資=分數X職級工資。對員工的考核采用即時考核，員工在日常工作的中出現的違規(guī)情況，隨時記錄，并給與扣分，如觸犯制定，則給予罰款，每個月3日各部門提交上月考核分數，4-5日由人力資源整理。人力資源對所有部門人員做即時考核，并在每月23-30日對所有部門績效做抽查。部門主管對下屬員工做考核?？冃Э己朔譃?塊，生產（一線：生產車間、質檢，輔助：工程、物流、生產計劃、養(yǎng)殖場）、營銷（銷售、市場、客服）、行政（人力資源、采購、辦公室、項目、公關）。工作業(yè)績、行為不合格，按績效扣分，不罰款，每月底以績效工資發(fā)放，員工違反規(guī)章制度不扣分，直接罰款。中層管理人員考核，每2個月必須提出1個合理化建議（對整個公司有意），定期對本部門員工培訓（自行開發(fā)培訓內容，內容以本部門相關專業(yè)知識為主，并形成文字材料，培訓時間、內容等等）。附加：被服務部門和服務部門相互考核（工作態(tài)度、工作效率），女口：物流考核銷售（態(tài)度、配合程度），銷售考核物流（報表及時、準確與否等），生產考核采購（采購物品是否及時、正確），采購考核生產（提供采購計劃單是否準時，要買物品是否填寫清楚）等等。此考核項作為一項輔助考核，旨在幫助部門與部門之間在配合完成工作時，解決所產生的一些溝通或協(xié)調等問題。4、績效評估績效評估以部門會議方式為主，管理者和被考核者一起總結被考核者過去所展現出來的業(yè)績情況，并做出客觀公正的評估。同時，管理者還要與被考核者一起分析績效，總結經驗，挖掘問題，并提出問題的解決辦法?？冃гu估的目的對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據對員工和團隊對組織的貢獻進行評估對員工的薪酬決策提供依據對招聘選擇和工作分配的決策進行評估了解員工和團隊的培訓和教育的需要對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息績效評估的原則（1） 具有可靠性、公正性、公平性。應根據明確的考評標準資料進行評價。要求評估內容要合理的設計一些指標來反映。在指標的設計過程中，要使評估指標不僅內容準確、具體，而且應盡可能量化。評估指標有定性指標和定量指標之分，對定性指標也要盡可能量化，以避免較大程度上的主觀隨意性，增強評估的客觀性和準確性。（2） 評估方法要有實用性。這一點對于評估能否真正取得成效很重要。評估項目的數量應適中，既不太多、太繁雜，也不太少、過于簡單，并且針對組織不同層次的人員采用不同的評估方法?？冃гu估的方法等級評估員工等級為分A、B、C、D、E五個等級，A為優(yōu)秀員工，B為良好員工，C為合格員工，D為普通員工，E為懶散員工。連續(xù)2個月績效為E級，對相關人員辦理離職。評估方法：人=優(yōu)秀員工必要條件：1、 月度考分在90分以上2、 當月提出1個或1個以上合理化建議（對整個公司有益）3、 工作效率（如：作工資表，定為2天完成，但1天或半天完成）附加條件：1、 創(chuàng)新2、 團隊意識￡=良好員工必要條件：1、 月度考分在90分以上2、 工作效率（如：作工資表，定為2天完成，但1天或半天完成）附加條件：1、 創(chuàng)新2、 團隊意識。=合格員工必要條件月度考分在80分-100分人員。注：月度考核等級的人員比例考核等級人員比例，只對A、B兩級別員工有所限制。A：生產占生產總人數的2%、營銷占營銷總人數的1%、行政占行政總人數的2%。注：每月考核A級可以沒有，不是一定要有一個才可以B：生產占生產總人數的5%、營銷占營銷總人數的1%、行政占行政總人數的9%。每月考核B級可以沒有，不是一定要有才可以5、 績效反饋績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法。雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達企業(yè)的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效共識。由于績效反饋在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用?？冃Х答伒闹匾钥冃Х答伿强己斯幕A由于績效考核與被考核者的切身利益相關，考核結果的公正性就成為員工關心的焦點。而考核過程是考核者的履行職責的能動行為，考核者不可避免地會摻雜自己的主觀意志，導致這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現?？冃Х答佪^好地解決了這個矛盾，它不僅讓被考核者成為主動因素，更賦予了其一定權利，使被考核者不但擁有知情權，更有了發(fā)言權。同時，通過績效申訴，有效降低了考核過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被考核者與考核者之問找到了結合點、平衡點。對整個績效管理體系的完善起到了積極作用?？冃Х答伿翘岣呖冃У谋ＷC績效考核結束后。當被考核者接到考核結果時，在很大程度上并不了解考核結果的來由，這時就需要考核者就考核的全過程，特別是被考核者的績效情況進行詳細介紹，指出被考核者的優(yōu)缺點，特別是考核者還需要對被考核者的績效提出改進建議?？冃Х答伿窃鰪姼偁幜Φ氖侄稳魏我粋€團隊都存在兩個目標：團隊目標和個體目標。個體目標與團隊目標一致，能夠促進團隊的不斷進步。反之，就會產生負面影響。在這兩者之問，團隊目標占主導地位，個體目標屬于服從的地位?？冃Х答伔椒ń⑷谇⒌年P系不要讓員覺得有壓力，比如可以談談與反饋內容無關的話題，拉近彼此的距離。以事實為依據對事不對人非常關鍵，反饋盡量拿出事實依據來，就事論事。不要傷害員工的人格和尊嚴?？隙ǔ煽儗T工表現好的地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強員工的自信和消除員工的緊張心理。差別化對待不同類型的員工反饋的重點應該不同，對工作業(yè)績和態(tài)度都很好的員工，應該肯定其成績，給予獎勵，并提出更高的目標。對工作業(yè)績好但態(tài)度不好的員工應該加強了解，找到態(tài)度不好的原因，并給予輔導。對工作業(yè)績不好但態(tài)度很好的員工應該幫助分析績效不好的原因，制定績效改善計劃。對丁作業(yè)績和工作態(tài)度都不好的員工則應該重申工作目標，把問題的嚴重性告之對方，或給予解聘。6、 結果應用當績效考核完成以后，評估線果不應被置之不理，而要與相應的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。職務調整經過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見改善，如果確實是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調整工作崗。如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經過多次提醒與警告都無濟于事，則管理者會考慮將其解聘。薪酬及獎金的分配經過多次績效考核后，可以了解到員工在的工作能力，工作態(tài)度等，通過員工的表現，來對其進行薪酬及獎金的分配。培訓