勞動關系協(xié)調(diào)員課件(專業(yè))第2單元

勞動關系協(xié)調(diào)員課件(專業(yè))第2單元第一頁，共166頁。勞動合同管理第二頁，共166頁。

通過本模塊系統(tǒng)培訓，使學員：

（1）能夠進行勞動合同訂立前或建立勞動關系前的員工背景調(diào)查；（2）能夠依法及時辦理訂立勞動合同的手續(xù)；（3）能夠建立、分類管理勞動合同檔案和相關信息；（4）能夠定期收集整理勞動合同履行有關情況；（5）能夠根據(jù)勞動法律法規(guī)和企業(yè)實際進行試用期、醫(yī)療期和女工“三期”等管理，及時辦理相關手續(xù)；（6）能夠定期整理用人單位職業(yè)病、工傷等相關信息，并辦理相關手續(xù)；（7）能夠依法辦理勞動合同變更手續(xù)；（8）能夠依法及時辦理解除或終止勞動合同相關手續(xù)；（9）能夠依法合理計算并及時足額支付勞動者經(jīng)濟補償金和賠償金等相關費用；（10）能夠收集試用期滿、合同期滿、服務期滿、醫(yī)療期滿、停工留薪期等信息；（11）能夠收集整理員工離職信息數(shù)據(jù)。第三頁，共166頁。第一節(jié)勞動合同訂立一、員工背景調(diào)查二、崗位描述三、勞動合同訂立程序四、勞動合同檔案管理第二節(jié)勞動合同履行與變更一、勞動合同的履行與變更二、工傷和職業(yè)病的管理三、試用期、醫(yī)療期管理四、女職工及未成年工特殊勞動保護第三節(jié)勞動合同解除與終止一、勞動合同解除和終止的法律依據(jù)與程序二、勞動合同解除和終止時經(jīng)濟補償金計算與支付三、勞動合同解除或終止后的附隨義務四、勞動關系協(xié)調(diào)員在勞動合同解除和終止中的工作單元測試題單元測試題答案第四頁，共166頁。第一節(jié)勞動合同訂立一、員工背景調(diào)查二、崗位描述三、勞動合同訂立程序四、勞動合同檔案管理第五頁，共166頁。背景調(diào)查做什么

核實工作經(jīng)歷、職位、以往業(yè)績核實學歷證書、職稱證及其他證書核實離職原因、經(jīng)濟結算一、員工背景調(diào)查第六頁，共166頁。背景調(diào)查的原則與工作相關的原則重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實原則慎重選擇調(diào)查對象的原則全面并突出重點的原則第七頁，共166頁。背景調(diào)查的方式電話調(diào)查面對面溝通學校和單位核實第八頁，共166頁。背景調(diào)查的方式企業(yè)人力資源部門自己調(diào)查外包給調(diào)查公司調(diào)查讓獵頭公司調(diào)查第九頁，共166頁。背景調(diào)查部門學校學籍管理部門歷任雇用公司檔案管理部門第十頁，共166頁。主要調(diào)查對象候選人的直接上級主管人事部負責人、下屬、工作聯(lián)系密切的同事等。必要時還應涉及：候選人所在公司的其他人員、客戶公司第十一頁，共166頁。背景調(diào)查人、調(diào)查時間被調(diào)查人：初試、復試合格者；決定錄用者調(diào)查時間：復試合格當日或最晚次日進行第十二頁，共166頁。如何做好背景調(diào)查把握三個關鍵環(huán)節(jié)：1、何時進行調(diào)查（選擇恰當時間，不要引起對方反感）2、調(diào)查內(nèi)容因人而異（我們只對有疑慮的地方進行重點核實）3、不要在對方不配合的情況下，強行進行。第十三頁，共166頁。如何做好背景調(diào)查始終遵循兼聽則明的原則。

（由于被調(diào)查人個人好惡的原因，提供的意見可能比較主觀。譬如和候選人的關系比較好，就把他說得天花亂墜；而和候選人關系不好，就把他說得一無是處。）排除個人情緒化因素（一面之詞，猜測下結論）第十四頁，共166頁。如何做好背景調(diào)查盯住空白處

（簡歷中的空白之處往往是應聘者想忽略或者與本次崗位無直接關聯(lián)的地方，應核實時間段，幫助判斷）行業(yè)信息收集，人事網(wǎng)絡建立第十五頁，共166頁。做背景調(diào)查應該注意與應聘者講明

（背景調(diào)查就像一把“雙刃劍”，運用得不好反而會傷及自己，甚至為公司惹來麻煩。在對求職者進行背景調(diào)查之前應該先跟求職者講清楚，只有經(jīng)過對方同意后才去做。）采用書面形式

（保存記錄）第十六頁，共166頁。做背景調(diào)查應該注意

調(diào)查內(nèi)容圍繞上述三個方面，以簡明、實用為原則。工作經(jīng)歷以職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到盡量縮短被調(diào)查人時間，避免不合作情況發(fā)生。第十七頁，共166頁。做背景調(diào)查應該注意保守個人隱私

（背景調(diào)查很難不涉及個人隱私，最關鍵在于信守保密義務，保守候選人的隱私。）學習相關的法律條文，以防使用違法的手段去取證，招惹法律責任。第十八頁，共166頁。案例2-1員工背景調(diào)查

2012年，廣州某民營企業(yè)因財務部經(jīng)理離職，財務部的工作基本處于停滯狀態(tài)，公司考慮調(diào)整人力資源部結構，增設財務總監(jiān)1名，直接向董事長匯報工作。經(jīng)過面談，綜合評估后，公司決定錄用張先生?？紤]到本崗位是公司的高層管理，關鍵崗位，同時會接觸部分公司內(nèi)部信息，公司要求人力資源部進行背景調(diào)查。人力資源主管征得張先生同意后，按張先生提供的聯(lián)系方式進行了解，發(fā)現(xiàn)張先生的工作履歷基本屬實。入職后，公司發(fā)現(xiàn)張先生無法勝任本職工作，而且得知張先生的工作經(jīng)歷有虛構。請結合本案例分析，人力資源部如何做好背景調(diào)查？

第十九頁，共166頁。案例分析：背景調(diào)查通常用于公司關鍵崗位，核心崗位，管理人員入職前的最后審查，通過對面試人員的工作信息收集、確認，確保候選人員能夠完全勝任目標崗位。背景調(diào)查的內(nèi)容，包括：候選人的入離職時間，工作崗位，具體工作職責，工作的責任心、配合度等內(nèi)容，通常通過和候選人的直屬上級，以及人力資源部來進行確認。為確保背景調(diào)查內(nèi)容屬實，一般會通過多人來確認。部分行業(yè)做背景調(diào)查時，為確認員工的工作經(jīng)歷，行業(yè)背景，會對員工的近兩家公司進行。本案例中，由于人力資源部按張先生提供的電話進行背景調(diào)查，無法保證調(diào)查內(nèi)容的真實性、有效性。所以，做背景調(diào)查時，應要求候選人提供直屬上級，人力資源部的聯(lián)系電話。

第二十頁，共166頁。第一節(jié)勞動合同訂立二、崗位描述第二十一頁，共166頁。崗位描述的作用:

1.根據(jù)崗位描述所界定的任職要求進行人員的招聘、選拔和任用；

2.基于崗位描述的職責進行崗位價值評估，并進而確定崗位的薪酬水平；

3.基于崗位描述的職責提取崗位績效指標，以對任職者的績效進行管理；

4.根據(jù)崗位描述的任職要求分析任職者的培訓需求，進行培訓管理。第二十二頁，共166頁。2崗位職務描述的原則個性化專業(yè)性科學操作性動態(tài)管理原則實用性第二十三頁，共166頁。3、崗位描述的內(nèi)容崗位描述包括以下幾個方面的內(nèi)容：1、崗位名稱及組織位置。即指崗位所從事的是什么工作。2、工作任務。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程。3、工作目標。4、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩取⑼L設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。5、崗位活動和程序。工作流程及工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關系。6、崗位條件。由于人們經(jīng)常根據(jù)職業(yè)條件來判定和解釋職務描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容非常重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關系，等等。7、薪酬標準。8其他。如事故狀態(tài)的描述，包括一般事故，和緊急事故的處理，應急預案的啟動。社會環(huán)境。第二十四頁，共166頁。案例2-2行政人員的崗位描述第二十五頁，共166頁。第一節(jié)勞動合同訂立三、勞動合同訂立程序第二十六頁，共166頁。1、勞動合同訂立的程序第一階段：確定“受約人”1）公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則；2）自愿報名；3）全面考核；4）擇優(yōu)錄用。第二階段：1）要約2）承諾第三階段簽訂書面勞動合同文書。第二十七頁，共166頁。某計算機軟件開發(fā)公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要，在《某某日報》登載招聘5名程序員的“招聘啟事”，規(guī)定招聘條件有：1.只招男性；2.三十五歲以下；3.大學本科以上學歷；4.具有兩年以上工作經(jīng)驗；……。第二十八頁，共166頁。某煤礦公司欲招聘井下采煤工5名，在煤礦家屬區(qū)內(nèi)張貼的招聘廣告中，特意指明：只招男性，不招女性。第二十九頁，共166頁。某中外合資公司在《某某日報》刊登招聘啟事：“本公司現(xiàn)招聘流水線工人100名，條件為：性別不限，有本市戶口，身體健康，年齡在三十歲以下，男性應聘者須具備高中以上學歷，女性應聘者須具備大專以上學歷……”第三十頁，共166頁。2、勞動合同訂立與勞動關系建立建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第三十一頁，共166頁。3、勞動合同的生效勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。區(qū)分勞動合同的生效與勞動關系的建立例：2008年3月1號張某到惠達公司應聘，公司人事經(jīng)理當天告知張某公司決定錄用他，2008年3月10號雙方簽訂書面形式的勞動合同，2008年3月20號張某正式到公司報到，但公司直到2008年4月1號方安排張某具體工作。勞動合同何時生效？勞動關系何時建立？第三十二頁，共166頁。法律規(guī)定第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同的生效與勞動關系的建立是兩回事，勞動關系的建立是以實際用工為標志。第三十三頁，共166頁。4．簽訂勞動合同應注意的事項（1）勞動合同應是書面的，而不是口頭的。（2）必須合法。（3）充分協(xié)商第三十四頁，共166頁。（一）合法原則合法原則指訂立勞動合同必須遵守國家的法律、行政法規(guī)的規(guī)定，包括；1）訂立勞動合同的主體必須合法。用人單位必須是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等。勞動者必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者。2）勞動合同的內(nèi)容必須合法。勞動合同各項條款都不能違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或最低勞動標準，不得侵犯國家利益和社會公共利益。3）勞動合同訂立的形式和程序必須合法。只有勞動合同的訂立遵循合法的原則，才能得到國家法律的確認和保護。勞動合同訂立的原則第三十五頁，共166頁。（二）公平原則合同訂立的內(nèi)容和程序應當體現(xiàn)雙方當事人的合法權益，不得有顯失公平的情形。（三）平等自愿、協(xié)商一致的原則?！锲降仁侵赣萌藛挝慌c勞動者之間法律地位完全平等，雙方在主張自己合法權益方面的權利是平等的，都受法律保護?！镒栽甘侵赣萌藛挝慌c勞動者是在自由表達各自真實意愿的基礎上簽訂勞動合同，他人不得采取欺詐、威脅、乘人之危等手段使一方當事人違背自己的真實意愿而接受另一方的條件。★協(xié)商一致是指用人單位與勞動者對勞動合同的各項條款，經(jīng)過充分協(xié)商，取得完全一致意見時，才能訂立勞動合同。第三十六頁，共166頁。（四）誠實信用原則在訂立勞動合同時，雙方當事人應當誠實守信，勞動者應當如實告知本人是否符合單位招用條件，用人單位也應當如實向勞動者告知招錄職位的相關工作條件、待遇等；合同訂立之后應當堅守，不得隨意違反合同約定。第三十七頁，共166頁。勞動合同的訂立過程中應注意的問題1.知情權2.不得扣押證件;不得要求擔保;不得收取財物3.除二者外,不得約定違約金第三十八頁，共166頁。四、勞動合同檔案管理第三十九頁，共166頁。第四十頁，共166頁。第二節(jié)勞動合同的履行一、勞動合同的履行與變更二、工傷和職業(yè)病的管理三、試用期、醫(yī)療期管理四、女職工及未成年工特殊勞動保護第四十一頁，共166頁。第二節(jié)勞動合同的履行一、勞動合同的履行與變更 第四十二頁，共166頁。一、勞動合同的履行與變更 1、勞動合同履行第四十三頁，共166頁。

2、勞動合同履行的原則（1）親自履行：勞動關系具有人身關系性質，針對特定主體；（2）全面履行：按照約定的時間、期限、地點，用約定的方式、按質、按量全部履行自己承擔的義務；（3）協(xié)作履行：相互理解、配合，共同完成合同規(guī)定義第四十四頁，共166頁。【案例1】深圳某集團公司與趙某簽訂了勞動合同，趙某入職后，公司為其提供了專項培訓費用進行技術培訓，雙方約定了違約責任，趙某提前離職需支付違約金。合同履行過程中，趙某發(fā)現(xiàn)集團公司委托其下屬的一家具有獨立法人資格的子公司為趙某繳納社會保險。趙某認為公司沒有親自履行勞動合同所約定的義務，提出解除勞動合同，公司要求趙某承擔違約責任，雙方發(fā)生爭議。第四十五頁，共166頁?！緦崉罩改稀縿趧雍贤瑧斎媛男?，任何不當履行均會帶來相應的法律后果。第四十六頁，共166頁。【案例2】申訴人：梁某，女，37歲，某市制冷設備公司制冷車間合同制女工被訴人：某市制冷設備公司法定代表人：張某，男，某市制冷設備公司總經(jīng)理2005年4月9日，被訴人以梁某未經(jīng)同意，私自在外做生意為由作出對梁某等五人除名處理的決定。梁某不服，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，認為自己已完成安排的勞動任務，是不是自己親自進行的，無關緊要。要求公司收回除名決定，允許其繼續(xù)在外工作。第四十七頁，共166頁。經(jīng)查明：梁某系1990年招進公司的固定工人，2003年在公司實行全員合同化管理時改制為合同制工人。從2004年6月起，因公司經(jīng)營效益不好，梁某就與另外四名女工商量決定聘請一個農(nóng)民完成基本崗位工作任務，工資的一半付給該農(nóng)民，自己則在外單位工作。由于被訴人公司領導換屆，且內(nèi)部實行計件工資，車間管理松懈，由他人代替工作的情況，直到2005年4月3日才被發(fā)現(xiàn)。隨后被訴人書面通知梁某等人必須在15日內(nèi)到崗上班，否則除名。梁某未在15日內(nèi)報到上班。第四十八頁，共166頁?！緦崉罩改稀坑H自履行原則是履行勞動合同的基本原則，找人代替履行，違背了雙方訂立勞動合同的目的，合同一方如有異議，可提出解除勞動合同。第四十九頁，共166頁?！踞尳狻窟`反了親自履行原則，視為無效；但并非替班行為不問緣由一律認定為無效，如果用人單位事后認可該替班行為，則不應當認定為無效。第五十頁，共166頁。

3、勞動合同的履行管理（1）勞動合同的內(nèi)容是否得以全面履行。（2）合理手機勞動者的訴求。第五十一頁，共166頁。

3、勞動合同的履行管理勞動合同的履行中勞動者權利的保護勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。第五十二頁，共166頁。特殊情形下勞動合同的履行：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并、分立時勞動合同的履行：企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。第五十三頁，共166頁。勞動維權錄：難以賠償?shù)墓谖迨捻?，?66頁。 二、勞動合同的變更1、勞動合同變更的概念勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。第五十五頁，共166頁。2、勞動合同變更的原則應當遵循合法、公平平等自愿協(xié)商一致誠實信用的原則。第五十六頁，共166頁。3、勞動合同變更的形式應當采用書面形式，必須由雙方當事人簽字或蓋章生效。第五十七頁，共166頁。4、勞動合同變更的情形1）協(xié)商一致，可以變更第五十八頁，共166頁。4、勞動合同變更的情形2）.勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調(diào)整勞動者的工作崗位。第五十九頁，共166頁。4、勞動合同變更的情形3）勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者變更勞動合同，調(diào)整勞動者的工作崗位。第六十頁，共166頁。4、勞動合同變更的情形4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同.第六十一頁，共166頁。4、勞動合同變更的情形5）.用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關事項時,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過6個月)調(diào)整其工作崗位,變更勞動合同相關內(nèi)容。第六十二頁，共166頁。5、變更勞動合同應注意的問題變更勞動合同針對未履行部分內(nèi)容變更。指對勞動合同內(nèi)容變更，不能變更當事人。合同變更手續(xù)?？陬^變更無效第六十三頁，共166頁。6、勞動合同變更程序提出請求→給予答復→雙方簽訂書面協(xié)議案例2-5第六十四頁，共166頁。二、工傷和職業(yè)病的管理第六十五頁，共166頁。1、工傷和職業(yè)病

1.1工傷和職業(yè)病的概念

工傷的概念狹義的工傷僅僅指勞動者在工作中因工作環(huán)境、工作條件的不良等原因所發(fā)生的意外事故而造成的傷害。廣義的工傷也稱職業(yè)傷害，是指勞動者在生產(chǎn)、勞動過程中，因工作、執(zhí)行職務行為或從事與工作、執(zhí)行職務相關的活動，發(fā)生意外事故而受到的人身傷害，包括負傷、致殘、死亡或患職業(yè)疾病等。第六十六頁，共166頁。職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。職業(yè)病的概念特點病因明確、疾病發(fā)生與勞動條件密切相關、群體發(fā)病、臨床表現(xiàn)有一定特征、可預防。第六十七頁，共166頁。種類1）塵肺2）職業(yè)性放射性疾病3）職業(yè)中毒4）物理因素所致職業(yè)病5）生物因素所致職業(yè)病6）職業(yè)性皮膚病7）職業(yè)性眼病10）其他職業(yè)病9）職業(yè)性腫瘤8）職業(yè)性耳鼻喉口腔疾病種類第六十八頁，共166頁。3．工傷、職業(yè)病的危害

全球工傷事故和職業(yè)病每年奪走200萬人的生命，造成經(jīng)濟損失占全球國民生產(chǎn)總值的4%，造成職業(yè)人群死亡的原因主要有癌癥（32%），工傷事故（19%），傳染性職業(yè)?。?7%）。我國是一個職業(yè)危害比較嚴重的國家，目前我國有毒有害企業(yè)超過1600萬家，受到職業(yè)病危害的人數(shù)超過2億。第六十九頁，共166頁。1.2工傷和職業(yè)病的認定與診斷

1．工傷認定

1）認定為工傷：①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。③在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。④患職業(yè)病的。⑤因工作出差期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。⑥在上下班途中，受到機動車事故傷害的。⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2）視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。職工有前款第①項、第②項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第③項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工作保險待遇。3）不得認定為工傷或者視同工傷：①因犯罪或者違反治安管理傷亡的。②醉酒導致傷亡的。③自殘或者自殺的。第七十頁，共166頁。2、工傷認定申請

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。材料1）工傷認定申請表。2）與用人單位存在勞動關系的證明材料。3）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。1）申報2）由認定機構組織調(diào)查4）由認定機構通知企業(yè)最后結果3）進行工傷認定程序第七十一頁，共166頁。3．職業(yè)病診斷

（1）職業(yè)病的診斷，應當綜合下列因素：1）病人的職業(yè)史。2）職業(yè)病危害接觸史和現(xiàn)場危害調(diào)查與評價。3）臨床表現(xiàn)以及輔助檢查結果等。4）沒有證據(jù)否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現(xiàn)之間的必然聯(lián)系的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業(yè)病。5）承擔職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構在進行職業(yè)病診斷時，應當組織3名以上取得職業(yè)病診斷資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師集體診斷。6）職業(yè)病診斷證明書應當由參與診斷的醫(yī)師共同簽署，并由承擔職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構審核蓋章。第七十二頁，共166頁。（2）申請職業(yè)病診斷時應當提供：1）職業(yè)史、既往史。2）職業(yè)健康監(jiān)護檔案復印件。3）職業(yè)健康檢查結果。4）工作場所歷年職業(yè)病危害因素檢測、評價資料。5）診斷機構要求提供的其他必需的有關材料。（3）職業(yè)病診斷機構應當建立職業(yè)病診斷檔案并永久保存，檔案內(nèi)容應當包括：1）職業(yè)病診斷證明書。2）職業(yè)病診斷過程記錄。包括參加診斷的人員、時間、地點、討論內(nèi)容及診斷結論。3）用人單位和勞動者提供的診斷用所有資料。4）臨床檢查與實驗室檢驗等結果報告單。5）現(xiàn)場調(diào)查筆錄及分析評價報告。第七十三頁，共166頁。1.3工傷事故和職業(yè)病的防治和管理

1．防治和管理的模型與方針

企業(yè)工傷事故的防治模型：（1）建立健全事故預防工作組織，形成由企業(yè)領導牽頭的，包括安全管理人員和安全技術人員在內(nèi)的事故預防工作體系，并切實發(fā)揮其效能。（2）通過實地調(diào)查、檢查、觀察及對有關人員的詢問，認真地加以判斷、研究，對事故原始記錄反復研究，搜集第一手資料，找出事故預防工作中存在的問題。（3）分析事故及不安全問題產(chǎn)生的原因。包括弄清傷亡事故發(fā)生頻率、嚴重程度、場所、工種、生產(chǎn)工序、有關的工具、設備及事故類型等，找出直接原因和間接原因，主要原因和次要原因。（4）針對事故和不安全問題的原因，選擇恰當?shù)母倪M措施。改進措施包括工種技術方面的改進、對人員說服教育、人員調(diào)整、制定及執(zhí)行規(guī)章制度等。（5）實施改進措施。通過工種技術措施實現(xiàn)機械設備、生產(chǎn)作業(yè)條件的安全，消除物的不安全狀態(tài)；通過人員調(diào)整、教育、訓練，消除人的不安全行為，在實施過程中要監(jiān)督。第七十四頁，共166頁。2．防治和管理的要求（1）職業(yè)病危害因素的強度或者濃度符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準。（2）有與職業(yè)病危害防護相適應的設施。（3）生產(chǎn)布局合理，符合有害與無害作業(yè)分開的原則。（4）有配套的更衣間、洗浴間、孕婦休息間等衛(wèi)生設施。（5）設備、工具、用具等設施符合保護勞動者生理、心理健康的要求。（6）法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門關于保護勞動者健康的其他要求。第七十五頁，共166頁。3．防治和管理的措施

（1）設置或者指定職業(yè)衛(wèi)生管理機構組織，配備專職或者兼職的職業(yè)衛(wèi)生專業(yè)人員，負責本單位的職業(yè)病防治工作。（2）制定職業(yè)病防治計劃和實施方案。（3）建立、健全職業(yè)衛(wèi)生管理制度和操作規(guī)程。（4）建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動者健康監(jiān)護檔案。（5）建立、健全工作場所職業(yè)病危害因素監(jiān)測及評價制度。（6）建立、健全職業(yè)病危害事故應急求援預案。第七十六頁，共166頁。1.4工傷保險

工傷保險是國家或企業(yè)在勞動者因工作而負傷、致殘、死亡時，給勞動者本人及其供養(yǎng)直系親屬提供物質幫助的一種社會保險制度。

概念（1）工傷保險實施范圍和工傷認定資格條件。（2）基金籌集模式與費率的確定。（3）工傷評殘標準和勞動能力鑒定。（4）待遇給付項目、標準及給付方式的確定。（5）工傷事故與職業(yè)病的預防。（6）工傷醫(yī)療照顧和職業(yè)病的康復。（7）工傷事故的法律責任。（8）保險的運行監(jiān)督。組成第七十七頁，共166頁。（1）無責任補償（無過失補償）原則。（2）國家立法、強制實施原則。（3）風險分擔、互助互濟原則。（4）個人不繳費原則。（5）區(qū)別因工與非因工原則。（6）經(jīng)濟賠償與事故預防、職業(yè)病防治相結合原則。（7）一次性補償與長期補償相結合原則。（8）確定傷殘和職業(yè)病等級原則。（9）區(qū)別直接經(jīng)濟損失與間接經(jīng)濟損失原則。（10）集中管理原則。原則第七十八頁，共166頁。（1）工傷保險是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享受的基本權利。（2）實行了工傷保險，保障了工傷職工醫(yī)療以及基本生活，有利于提高他們的工作積極性。（3）建立工傷保險有利于促進安全生產(chǎn)，保護和發(fā)展社會生產(chǎn)力。（4）工傷保險保障了受傷害職工的合法權益，有利于妥善處理事故和恢復生產(chǎn)，維護正常的生產(chǎn)、生活秩序，維護社會安定。作用第七十九頁，共166頁。1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。4）患職業(yè)病的。5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的。7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。范圍第八十頁，共166頁。2．職工享有的工傷預防和工傷保險權利及應承擔的義務

工傷職工享有下列權利1）依法獲得工傷保險待遇，包括康復治療、傷殘或者工亡待遇。2）了解單位和本人的參保情況。3）申請工傷認定。4）申請勞動能力鑒定。5）檢舉控告，包括對用人單位、社會保險經(jīng)辦機構、勞動保障部門等違反法律法規(guī)行為檢舉控告。6）解決勞動和社會保險爭議第八十一頁，共166頁。1）遵守有關安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治的法律法規(guī)，執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)范和標準，預防工傷事故發(fā)生，減少事故和職業(yè)病的危害。2）發(fā)生事故和職業(yè)病后，積極配合治療和康復。3）協(xié)助勞動保障行政部門對事故進行調(diào)查核實。義務第八十二頁，共166頁。3．用人單位享有工傷保險權利及應承擔的義務

1）用人單位參保后，在職工發(fā)生工傷傷害或者患職業(yè)病時，由工傷保險基金按照規(guī)定支付工傷待遇。2）舉報和監(jiān)督的權利。3）對工傷認定受理或者工傷認定決定不服的，有依法提出行政復議申請或提起行政訴訟的權利。權利義務1）參加工傷保險2）遵守法律法規(guī)3）發(fā)生工傷時時救治。4）履行申請的義務。5）支付有關費用6）對事故進行調(diào)查核實。第八十三頁，共166頁。4．工傷保險基金和所實行的費率

工傷保險基金由用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金利息和依法納入工傷保險基金的其他資金構成。（1）差別費率是指社會保險經(jīng)辦機構在收繳用人單位工傷費時，根據(jù)不同行業(yè)、企業(yè)所面臨的工作環(huán)境，可能發(fā)生事故和職業(yè)病的危險程度，按不同的比例提取。（2）浮動費率是指社會保險經(jīng)辦機構在確定企業(yè)繳費的比例之后，根據(jù)一定時期內(nèi)企業(yè)發(fā)生工傷事故、職業(yè)病的情況，提高或降低收繳的比例。第八十四頁，共166頁。1.5工傷保險待遇

1．患有職業(yè)病后的待遇勞動者在勞動過程中確認患有職業(yè)病后，其所在單位應根據(jù)職業(yè)病診斷機構（診斷組）的意見，安排其醫(yī)療或療養(yǎng)。從事有害作業(yè)的職工，應按規(guī)定接受職業(yè)病健康檢查。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。第八十五頁，共166頁。2．職業(yè)病病人的賠償權利（1）醫(yī)療費。（2）就醫(yī)的交通和住宿費。（3）職業(yè)病病人在醫(yī)療終結期間的誤工費、住院期間和恢復期間親屬陪護時的誤工費、傷殘或死亡者的親屬或代理人參加處理事件的誤工費等。（4）職業(yè)病病人在醫(yī)療期間和康復期間的必需的營養(yǎng)補助費。（5）職業(yè)病病人的各種鑒定費。（6）精神損傷后的補償費或人格損害后的精神安慰費等。（7）殘廢用具費。（8）死者生前撫養(yǎng)的人必要的生活補助費（撫恤金）。（9）因致傷、致殘、死亡所造成的家庭困難生活補助費等。（10）死亡喪葬費。（11）按照有關文件規(guī)定應該付給的人身保險金。（12）其他有必要支出的費用。第八十六頁，共166頁。3．因工致殘的待遇

（1）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，待遇不同（2）職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘，待遇不同（3）職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘，待遇不同（4）職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金（5）工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：1）喪失享受待遇條件的。2）拒不接受勞動能力鑒定的。3）拒絕治療的。4）被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的第八十七頁，共166頁。案例2-6第八十八頁，共166頁。三、試用期、醫(yī)療期管理1、試用期的概念和相關政策（1）概念試用期是勞動者和用人單位在簽訂勞動合同后，雙方為相互了解、相互選擇而約定的考察期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。第八十九頁，共166頁。三、試用期、醫(yī)療期管理1、試用期的概念和相關政策（2）期限：按照《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。用人單位與職工約定試用期，應當根據(jù)簽訂勞動合同期限的不同，按照以下規(guī)定確定試用期：

勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

（3）試用期約定的注意事項第九十頁，共166頁。三、試用期、醫(yī)療期管理2、醫(yī)療期的概念和相關政策（1）概念（2）期限（3）醫(yī)療期的計算（4）醫(yī)療期的注意事項第九十一頁，共166頁。四、女職工和未成年工特殊勞動保護1、女職工特殊勞動保護制度及相關規(guī)定（1）概念（2）法律依據(jù)第九十二頁，共166頁。女職工特殊勞動保護，也稱女職工勞動特殊保護，是指針對女職工的生理特點、體力狀況、"四期"的特殊情況等，對女職工從事勞動給予特別保護的制度。

未成年工特殊勞動保護，也稱未成年工勞動的特殊保護，是指針對未成年工尚處于生長發(fā)育期的生理特點、體力情況等，對未成年工勞動進行特殊保護的制度。

《集體合同規(guī)定》第十四條規(guī)定："女職工和未成年工的特殊保護主要包括：

(1)女職工和未成年工禁忌從事的勞動；

(2)女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護；

(3)女職工、未成年工定期健康檢查；

(4)未成年工的使用和登記制度。"

第九十三頁，共166頁。四、女職工和未成年工特殊勞動保護2、女性職工的特殊保護范圍依據(jù)勞動法第五十八條的規(guī)定，國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。依據(jù)勞動法第五十九條的規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第九十四頁，共166頁。依據(jù)勞動法第六十條的規(guī)定，不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。依據(jù)勞動法第六十一條的規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第九十五頁，共166頁。依據(jù)勞動法第六十二條的規(guī)定，女職工生育享受不少于九十天（備注：現(xiàn)在應該執(zhí)行《女職工勞動保護特別規(guī)定》中產(chǎn)假的規(guī)定，產(chǎn)假為98天）的產(chǎn)假。依據(jù)勞動法第六十三條的規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。依據(jù)勞動合同法第六十四條的規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。依據(jù)勞動法第六十五條的規(guī)定，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢第九十六頁，共166頁。案例2-7第九十七頁，共166頁。第九十八頁，共166頁。第三節(jié)勞動合同的解除和終止一、勞動合同解除和終止的法律依據(jù)與程序二、勞動合同解除和終止時經(jīng)濟補償金計算與支付三、勞動合同解除或終止后的附隨義務四、勞動關系協(xié)調(diào)員在勞動合同解除和終止中的工作第九十九頁，共166頁。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第26條一、勞動合同解除和終止的法律依據(jù)與程序第一百頁，共166頁。依據(jù)解除方式的不同，勞動合同的解除可以分為兩類：協(xié)議解除單方解除。第一百零一頁，共166頁。1）協(xié)商解除《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第一百零二頁，共166頁。協(xié)商解除勞動合同勞動合同的協(xié)商解除也必須符合三個條件：1．雙方自愿2．平等協(xié)商3．不得損害對方的利益第一百零三頁，共166頁。案例李某是某公司職工，2007年3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同，2009年3月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在這樣的情況下，李某于2009年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。該案應如何處理？第一百零四頁，共166頁。勞動合同協(xié)商解除的法律后果：用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。第一百零五頁，共166頁。2）用人單位單方解除過錯性解除無過錯解除經(jīng)濟性裁員第一百零六頁，共166頁。過錯性解除勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。第一百零七頁，共166頁。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第一百零八頁，共166頁。過錯性解除的法律后果1、用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金；2、在符合法律規(guī)定的情況下，勞動者還要承擔一定的賠償責任；3、在符合法律規(guī)定的情況下，勞動者還要承擔一定的違約金。第一百零九頁，共166頁。《勞動合同法實施條例》第二十六條：有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。第一百一十頁，共166頁。無過錯解除有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第一百一十一頁，共166頁。醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。而不是勞動者治愈病傷所實際需要的醫(yī)療期。企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第一百一十二頁，共166頁。西門子裁員風波2005年6月27日，西門子上海公司員工上班開電腦時，即發(fā)現(xiàn)電腦被鎖死，所有操作均無法進行。在隨后的5分鐘內(nèi)，這些員工被通知到人事部門簽署解聘的相關文件，西門子要求員工在下午2點至5點，在有專人在場的情況下清理完畢個人資料，并離開公司。5點之前簽約則可獲得月收入“N+2”倍的補償金（其中N表示該員工在西門子的工作年限），超過5點未簽字的將只能獲得“N+1”倍的補償。6月27日，西門子上海移動通信有限公司召開全體員工大會，會上宣布裁員80%。第一百一十三頁，共166頁。經(jīng)濟性裁員1、概念是用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。2、經(jīng)濟性裁員的要件1）符合法定的裁員情形2）因發(fā)生上述情形致使勞動合同無法履行3）裁員的人數(shù)必須達到法定標準4）征求工會或全體勞動者的意見，并向勞動行政部門報告第一百一十四頁，共166頁。符合法定的裁員情形1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第一百一十五頁，共166頁。3、經(jīng)濟性裁員的特殊規(guī)定1）應當優(yōu)先留用的人員2）重新招聘時應當優(yōu)先錄用被裁減人員第一百一十六頁，共166頁。應當優(yōu)先留用的人員（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第一百一十七頁，共166頁。4、經(jīng)濟性裁員的程序首先，用人單位在決定裁減人員時，應當提前30日向工會或全體職工進行說明，聽取工會或職工的意見。其次，提出裁減人員方案。再次，將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。第四，向勞動行政部門報告。最后，用人單位正式公布裁減人員方案。第一百一十八頁，共166頁。限制解除勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（無過錯解除）、第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第一百一十九頁，共166頁。案例李先生1997年參加工作，進入蘇州市某高科技公司，2008年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，已經(jīng)長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此提出解除勞動合同。李先生不服，提起了仲裁。該案應當如何處理？第一百二十頁，共166頁。案例張某為某單位招聘的職工，2007年和2008年單位下發(fā)文件實施了“末位淘汰制”，其主要內(nèi)容為每年分三次對員工進行考核，對營業(yè)部到年末考核處于最末位的5名職工限期3個月調(diào)離本單位，這3個月期間每月只發(fā)300元生活費。2007年和2008年度綜合考評中張某處于最末第4名和第2名，2008年末的職工大會上單位宣布了將淘汰考核末位的職工。2009年初單位決定解除與張某之間的勞動合同，并通知張某已被淘汰。張某向勞動仲裁委員會提出了仲裁。此案應如何處理？第一百二十一頁，共166頁。末位淘汰制之應用現(xiàn)狀

大成非在職研究員（北大畢業(yè)生）跳樓自殺禍起末位淘汰制華為末位淘汰制惹爭議：一位已經(jīng)離職的員工則表示，“末位淘汰制”受到相當程度員工的詬病，為了達到5%的末位淘汰硬性指標，一些部門的確有可能利用公司規(guī)則漏洞淘汰一些根基不深的新員工。幸存者游戲：末位淘汰創(chuàng)造銷售奇跡。潘石屹：“實踐證明，末位淘汰制就是我們探索出來的一流的銷售制度?！盨OHO中國不到300人的隊伍創(chuàng)造了房地長行業(yè)北京市利稅第一、全國第二的業(yè)績。第一百二十二頁，共166頁。末位淘汰制之合法性分析觀點一：末位淘汰制沒有法律依據(jù)，侵犯了職工勞動權益。我國勞動法對有關用人單位解聘職工之規(guī)定，沒有涉及到用末位淘汰來解聘職工。以“末位淘汰”來替代《勞動合同法》中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的?！澳┪弧焙汀皠趧诱卟粍偃喂ぷ鳌毙再|是不同的。如一個勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。第一百二十三頁，共166頁。觀點二：“末位淘汰”是用人單位引進激勵競爭機制的體現(xiàn)，其并不違反法律，相反用人單位需要這種理念，該制度應提倡。這種競爭機制可以充分調(diào)動員工勞動的積極性?！秳趧臃ā分小皠趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”規(guī)定實質上就是暗許“末位淘汰”。這種“不能勝任”，只能通過具體的考核制度和競爭來確定。如果用人單位不是以“末位淘汰”為借口攤派下崗，而是根據(jù)公開、公平和完善的考核制度來淘汰不合格的員工，操作也沒有采取較高的淘汰率等硬性指標，不能說違法。第一百二十四頁，共166頁。3）勞動者解除勞動合同勞動者單方面解除勞動合同有兩種情形一是事先告知用人單位再解除勞動合同。二是隨時通知及無需事先告知用人單位可單方解除勞動合同。第一百二十五頁，共166頁。（一）勞動者預告解除勞動合同《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第一百二十六頁，共166頁。1、概念勞動者的辭職權2、法定條件和程序3、法律責任勞動者承擔有限的違約責任勞動者對用人單位造成損失的，應當予以賠償?shù)谝话俣唔?，?66頁。職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內(nèi)，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除合同，企業(yè)未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)訂立了勞動合同，黃某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求黃某回廠上班，同時，與黃某所在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓黃某回廠，但合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。1）勞動者提前30日以書面形式提出辭職申請2）在試用期內(nèi)勞動者提前3日通知用人單位3）勞動者無需說明任何理由，亦無需用人單位同意第一百二十八頁，共166頁。思考：《勞動法》第十七條：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。按這一規(guī)定，如果是定期合同，雙方必須履行合同期限，否則應當視為違約。而勞動者預告解除的行為是否應當視為違約？如果在勞動合同中約定有“無正當理由勞動者不得解除勞動合同”的條款，其效力如何？勞動者的辭職權是否“過火”？從勞動法到勞動合同法，勞動者的辭職權被大大強化，用人單位的解雇權被大大弱化，怎么看待這一問題？第一百二十九頁，共166頁。1、概念勞動者即時辭職：是指勞動者在法律規(guī)定情況下，一般是在用人單位存在過錯的情況下，無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。2、法定情形（二）勞動者即時解除勞動合同第一百三十頁，共166頁。（二）勞動者即時解除勞動合同《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第一百三十一頁，共166頁。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第一百三十二頁，共166頁。案例朱某是某裝飾材料廠勞動合同制工人，2005年6月與該廠簽訂了為期6年的勞動合同，材料廠曾送朱某去日本培訓，簽訂有為期5年的服務期合同，自2006年6月至2011年6月。2008年9月份以來，該廠由于產(chǎn)品質量問題，經(jīng)營狀況一直不好，產(chǎn)品大量積壓，造成資金困難。從2008年11月份起廠里連續(xù)8個月給朱某只發(fā)放60%的工資，其余部分一直拖著未發(fā)。

從2009年7月份開始，朱某多次向廠里提出補發(fā)工資的要求，但廠方總以資金周轉困難，暫時沒有錢為其補發(fā)工資為由一拖再拖，當朱某看到要廠里補發(fā)工資無望時，便提出解除勞動合同。

該廠以服務期未履行屆滿，解除勞動合同會給廠里帶來損失為由，拒絕了朱某解除勞動合同的要求。朱某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，請求勞動爭議仲裁委員會維護他的權益。第一百三十三頁，共166頁。《勞動合同法實施條例》第二十六條：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。第一百三十四頁，共166頁。特別規(guī)定《勞動合同法》第三十八條用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第一百三十五頁，共166頁。即時解除勞動合同的法律后果：1、勞動者不需要承擔違約責任和賠償責任2、用人單位支付勞動者相應工資報酬，補繳拖欠社會保險費。3、用人單位需履行后合同義務，為勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)、社會保險的轉移手續(xù)等。4、用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金。5、勞動者應當遵循誠實信用原則辦理工作交接手續(xù)。第一百三十六頁，共166頁。龍鳳于2008年3月進入某酒店工作，酒店收取其違約保證金500元，酒店一直未與龍鳳簽訂勞動合同，也沒有為其繳納社會保險費。2009年5月30日龍鳳以家中母親生病嚴重需要照顧為由以書面形式提出辭職申請。龍鳳辭職前擔任酒店的客房服務員，但在辭職第二天龍鳳就沒有上班，也未領取5月份工資。酒店因龍鳳突然辭職，不能及時招收服務員，使其正常經(jīng)營受到影響，致客人提前退房，造成經(jīng)濟損失1000元。勞動者是否要承擔法律責任？第一百三十七頁，共166頁。六、勞動合同解除的法律后果1、用人單位：支付經(jīng)濟補償金出具解除勞動合同的證明依照法律規(guī)定，為勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)、檔案和社會保險的轉移手續(xù)繼續(xù)履行合同或支付賠償金用人單位對已解除的勞動合同的文本，至少保存2年備查第一百三十八頁，共166頁。2、勞動者按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接賠償損失和承擔違約責任。第一百三十九頁，共166頁。七、勞動合同的終止1、概念是指勞動合同因期滿或出現(xiàn)法律規(guī)定的其他勞動合同終止的條件而導致其法律效力的消失。即勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力被依法消滅。勞動合同解除與終止的關系？第一百四十頁，共166頁。2、勞動合同終止的法定情形：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）勞動者達到法定退休年齡的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第一百四十一頁，共166頁。勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第一百四十二頁，共166頁。3、勞動合同終止與經(jīng)濟補償?shù)谝话偎氖?，?66頁。八、經(jīng)濟補償金制度1、概念經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。具有以下特征：單方性；法定性；有限性。第一百四十四頁，共166頁。2、經(jīng)濟補償?shù)男再|：第一百四十五頁，共166頁。3、經(jīng)濟補償?shù)姆秶ㄒ唬﹦趧诱咭罁?jù)特別解除權或立即解除勞動合同的；（二）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）裁員事用人單位解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；（六）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第一百四十六頁，共166頁。無過錯解除有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第一百四十七頁，共166頁。4、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴式?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。工作年限的計算計算標準計算基數(shù)第一百四十八頁，共166頁。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。第一百四十九頁，共166頁。計算封頂：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、自治區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。第一百五十頁，共166頁。兩個同日進廠員工，工作20年，市平均工資2000元，一個工資6000元，一個6001元，同日被解除勞動合同，結果呢？前者獲得補償120000元，后者補償獲得72000元。第一百五十一頁，共166頁。案例：他應該得到多少經(jīng)濟補償王某：2007年11月到某公司工作，雙方簽訂了期限至2008年10月的勞動合同。2008年2月，公司無故將王某辭退。王某要求公司支付解除勞動合同的補償金。李某：2007年1月入職，2007年4月公司與其解除合同。張某：2008年1月入職，2008年4月公司與其解除合同。第一百五十二頁，共166頁。勞動合同案例第一百五十三頁，共166頁。

《入職登記表》不是勞動合同謝某2007年12月入職某物流公司。入職時物流公司讓謝某填寫一份《入職登記表》，約定謝某試用期為6個月，月工資為2000元。6個月過去了，謝某因怕失去工作，仍沒敢提出訂立書面合同的要求。

2008年11月，物流公司以謝某工作出錯，造成公司經(jīng)濟損失為由，將謝某辭退。謝某將物流公司告上勞動仲裁，要求物流公司支付未訂勞動合同的雙倍工資和違法解除合同的雙倍賠償金。物流公司大呼冤枉，答辯說《入職登記表》就是勞動合同，辭退他是因工作出現(xiàn)差錯造成經(jīng)濟損失。仲裁庭認為：《入職登記表》不是勞動合同，指稱謝某工作差錯而辭退缺乏事實和制度依據(jù)，因而裁決物流公司支付謝某2008年2月至2008年11月未簽勞動合同的雙倍工資20000元，違法解除勞動合同（事實勞動關系）2個月工資的賠償金4000元。還要提醒：如果再過1個月仍不簽書面勞動合同，就會被視為簽訂了無固定期限勞動合同。第一百五十四頁，共166頁。單獨簽訂試用期合同后果嚴重某銷售公司招用女工李某后，簽訂了三個月的試用期合同，月工資1500元。李某工作了不到2個月，公司發(fā)現(xiàn)她工作能力差，經(jīng)常完不成任務，就以“不符合錄用條件”為由，與她解除了試用期合同。李某正發(fā)愁又一次失業(yè)生機門時，有個朋友提示她，公司違犯了勞動合同法，你可以去告他們。李某以銷售公司違法解除勞動合同為由申請了勞動仲裁。仲裁庭裁決銷售公司支付給李某1個月工資的賠償金1500元。公司不服，向法院起訴，法院支持了仲裁裁決。原因：合同法19條，單獨約定試用期的，試用期不成立，用期限即為勞動合同期限。不在試用期內(nèi)，不能以“不符合錄用條件”為由解除合同。第一百五十五頁，共166頁。違法解除勞動合同雙倍賠償申請人范某某于2006年6月20日入職被申請人廣州某勞務派遣公司，由該公司派遣至廣州市某健身中心工作，雙方簽訂了書面勞動合同，最后一期勞動合同期限為2009年10月1日至2011年9月30日，離職前月工資1500元。申請人稱被申請人2011年6月20日電話通知其次日起不用上班了，回去辦手續(xù)，沒有說明原因。2011年6月21日，申請人回到被申請人單位辦理離職手續(xù)。被申請人認為申請人在用工單位工作期間經(jīng)常干與工作無關的事情，被客戶投訴，但沒有提供證據(jù)予以證明。被申請人還提出這樣做不是解除勞動合同，是讓申請人自己辭職，但未能提供申請人辭職的證據(jù)，并開出了《解除、終止勞動合同證明》，沒有支付經(jīng)濟補償。申請人否認自己辭職，認為是被申請人口頭通知解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。第一百五十六頁，共166頁。違法解除勞動合同雙倍賠償仲裁委認為：