組織社會(huì)學(xué)簡(jiǎn)化版

-.z.名詞解釋?zhuān)?.社會(huì)知覺(jué)：又稱(chēng)社會(huì)認(rèn)知，即個(gè)體對(duì)他人、群體及自己的知覺(jué)。對(duì)他人和群體的知覺(jué)是人際知覺(jué)，對(duì)自己的知覺(jué)是自我知覺(jué)。此外，對(duì)行為原因的認(rèn)知為歸因，也屬于社會(huì)知覺(jué)的范疇。2.首因效應(yīng)：又稱(chēng)第一印象效應(yīng)。指人們?cè)谙嗷ソ煌^(guò)程中’，初次所接觸的印象在以后的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，會(huì)影響著對(duì)*個(gè)人的看法。由于人們?cè)谛睦砩洗嬖谡J(rèn)知上的惰性，所以在對(duì)待他人的知覺(jué)方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。3.刻板效應(yīng)：又稱(chēng)定型效應(yīng)或定勢(shì)效應(yīng)。指觀察者在頭腦中把形成的對(duì)*類(lèi)知覺(jué)對(duì)象的看法固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的現(xiàn)象?？贪逍?yīng)，往往使人們對(duì)他人的認(rèn)識(shí)形成臉譜化，阻礙人們對(duì)事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見(jiàn)。4.印象整飾：亦稱(chēng)印象管理。個(gè)體以一定方式去影響他人對(duì)自己的印象。即個(gè)體進(jìn)展自我形象的控制，通過(guò)一定的方法去影響別人對(duì)自己的印象，使他人印象符合個(gè)體期待。印象整飾與印象形成的區(qū)別是，印象形成對(duì)認(rèn)知者來(lái)說(shuō)是信息輸入，是形成對(duì)他人的印象；而印象整飾是信息輸出，是對(duì)他人印象形成施加影響。5.歸因理論：〔一〕海德的樸素心理學(xué)理論。海德認(rèn)為，人們?yōu)榱烁玫卦趶?fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境中生活，需要控制周?chē)沫h(huán)境，預(yù)見(jiàn)他人的行為，因而每個(gè)人都會(huì)致力于尋找人們行為的因果性解釋。海德把這種普遍現(xiàn)象稱(chēng)為"樸素心理學(xué)〞。樸素心理學(xué)認(rèn)為，為了預(yù)見(jiàn)他人行為并有效地控制環(huán)境，關(guān)鍵問(wèn)題在于對(duì)他人的行為或事件作出正確而合理的原因分析?！捕硠P利的協(xié)變分析模型社會(huì)心理學(xué)家凱利(Kelley)對(duì)海德歸因理論的根本觀點(diǎn)及其后諸多學(xué)者的研究進(jìn)展了補(bǔ)充，提出了歸因過(guò)程的一種協(xié)變分析模型。協(xié)變分析模型研究的是人們?nèi)绾螌?duì)一樣或相似事件的多種例子進(jìn)展歸因的問(wèn)題。按凱利的解釋?zhuān)诿鎸?duì)他人的行為表現(xiàn)時(shí)，只要按三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考慮，即可確定宜于采取何種歸因方式。1.區(qū)別性指?jìng)€(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。一名今天遲到的員工是否過(guò)去也經(jīng)常遲到。他的這種行為是否不同于平常。如果是，觀察者可能會(huì)對(duì)其行為進(jìn)展外部歸因，如果否，則可能將其行為進(jìn)展內(nèi)部歸因。6.群體：群體是指?jìng)€(gè)人的集合。表現(xiàn)為三個(gè)特征1、群體是一群人的集合。2、群體的存在有一定的目的性。3、群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián)系。7.從眾：從眾是指?jìng)€(gè)人的觀念與行為由于受群體的引導(dǎo)或壓力，而趨向于與大多數(shù)人相一致的現(xiàn)象。8.群體決策：群體決策是指由多人組成的群體，通過(guò)討論的方式對(duì)*一問(wèn)題或*些問(wèn)題達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。在組織中，群體決策的運(yùn)用范圍很廣。9.群體凝聚力：群體凝聚力是指成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)及愿意為群體承擔(dān)義務(wù)的強(qiáng)烈程度。具體看，凝聚力就是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是對(duì)群體成員的吸引力。10.領(lǐng)導(dǎo)：是指引和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)*種目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。〔1〕.領(lǐng)導(dǎo)是圍繞組織目標(biāo)的一種行為與行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者概念上有所不同?！?〕.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者影響和支配他人的活動(dòng)，并且與組織的政治行為發(fā)生聯(lián)系〔施加影響，支配組織決策與人的活動(dòng)〕?！?〕.領(lǐng)導(dǎo)者是權(quán)力的持有者〔影響與支配他人的能力與能量〕。11.溝通：溝通是信息憑借一定符號(hào)載體，在個(gè)人或群體間從發(fā)送者到接收者進(jìn)展傳遞，并獲取理解的過(guò)程。溝通是信息的傳遞和被理解的過(guò)程。12.管理溝通：管理溝通指的是圍繞組織目標(biāo)而進(jìn)展的信息、知識(shí)傳遞和了解的過(guò)程，是實(shí)踐管理目的的媒介，是組織有效運(yùn)作的潤(rùn)滑劑。13.組織文化：組織文化是指組織全體成員共同承受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱(chēng)。14.組織變革：組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自身的內(nèi)在構(gòu)造，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境不斷變化的過(guò)程。簡(jiǎn)答：1.知覺(jué)的根本特征：〔一〕整體性我們所知覺(jué)的客觀事物，包含許多局部和屬性，但我們對(duì)它們進(jìn)展知覺(jué)時(shí)，并不是把它們感知成許多彼此無(wú)關(guān)的局部或?qū)傩?，人們把現(xiàn)實(shí)對(duì)象作為一個(gè)統(tǒng)一的整體來(lái)知覺(jué)?！捕尺x擇性人們尋找自身最有意義的事物為知覺(jué)對(duì)象。選擇性說(shuō)明了作為個(gè)體知覺(jué)過(guò)程的主動(dòng)性?！踩澈愠Ｐ杂捎谥R(shí)經(jīng)歷等因素的影響，當(dāng)知覺(jué)的條件在一定范圍內(nèi)改變了的時(shí)候，比方在照明、距離和位置等發(fā)生變化的條件下，我們對(duì)事物的知覺(jué)結(jié)果仍舊保持不變的趨勢(shì)，〔四〕理解性人在對(duì)客觀事物進(jìn)展知覺(jué)時(shí)總是根據(jù)已有的知識(shí)和經(jīng)歷對(duì)外部輸入信息進(jìn)展理解和解釋?zhuān)瑥亩@得客觀事物的意義。2.性格與氣質(zhì)的關(guān)系：1.性格和氣質(zhì)關(guān)系十分密切，它們都是人腦的活動(dòng)，也都是在人的生活實(shí)踐中形成和開(kāi)展的。2.氣質(zhì)是個(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，與性格相比擬，受先天因素影響大，并且變化比擬慢、比擬難；性格主要是在后天因素影響下開(kāi)展起來(lái)的，變化容易些，也快些。3.性格和氣質(zhì)相互滲透、彼此制約。一方面，氣質(zhì)影響性格的表現(xiàn)，使性格特征涂上一種獨(dú)特的色彩。另一方面，性格可以在一定程度上掩蓋或改造氣質(zhì)，使之符合社會(huì)實(shí)踐的要求。4.具有不同氣質(zhì)類(lèi)型的人可以形成同樣的性格特征，具有同一氣質(zhì)類(lèi)型的人可以形成不同的性格特征。3.凱利的協(xié)變分析模型：凱利提出了歸因過(guò)程的一種協(xié)變分析模型。協(xié)變分析模型研究的是人們?nèi)绾螌?duì)一樣或相似事件的多種例子進(jìn)展歸因的問(wèn)題。按凱利的解釋?zhuān)诿鎸?duì)他人的行為表現(xiàn)時(shí)，只要按三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考慮，即可確定宜于采取何種歸因方式。1.區(qū)別性指?jìng)€(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。一名今天遲到的員工是否過(guò)去也經(jīng)常遲到。他的這種行為是否不同于平常。如果是，觀察者可能會(huì)對(duì)其行為進(jìn)展外部歸因，如果否，則可能將其行為進(jìn)展內(nèi)部歸因。2.一致性是指每個(gè)人面對(duì)相似情境都有一樣的反響。3.一貫性是指無(wú)論時(shí)間怎樣變化，個(gè)體都表現(xiàn)出一樣的行為。如果一個(gè)員工每周都要遲到很屢次，則說(shuō)明遲到行為是他固定行為模式中的一局部。因此，行為的一貫性越高，則傾向于對(duì)其行為進(jìn)展內(nèi)部歸因。4.海德的樸素心理學(xué)理論：海德認(rèn)為，人們?yōu)榱烁玫卦趶?fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境中生活，需要控制周?chē)沫h(huán)境，預(yù)見(jiàn)他人的行為，因而每個(gè)人都會(huì)致力于尋找人們行為的因果性解釋。海德把這種普遍現(xiàn)象稱(chēng)為"樸素心理學(xué)〞。樸素心理學(xué)認(rèn)為，為了預(yù)見(jiàn)他人行為并有效地控制環(huán)境，關(guān)鍵問(wèn)題在于對(duì)他人的行為或事件作出正確而合理的原因分析。5.期望理論可用以下公式表示：M=∑V*E：需要－－目標(biāo)激發(fā)力量(motivation)＝目標(biāo)價(jià)值〔效價(jià)valence〕*期望概率〔期望值e*pectancy〕用符號(hào)表示為：M=∑V×E其中：目標(biāo)價(jià)值〔效價(jià)〕：是指*項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)體需要的價(jià)值?；蛘哒f(shuō)，一個(gè)目標(biāo)在激發(fā)對(duì)象心目中的位置。同一目標(biāo)，由于個(gè)體的需要和特征不同，目標(biāo)在他們心中的效價(jià)也不同。目標(biāo)價(jià)值存在著正值、零值、負(fù)值之分，有大小、上下不同。期望概率〔期望值〕：是指根據(jù)個(gè)體的經(jīng)歷判斷一定的行為能夠?qū)е?種結(jié)果和滿(mǎn)足需要的可能性〔成功概率〕。期望值在0－1之間個(gè)體的經(jīng)歷對(duì)個(gè)體行為影響較大期望值和現(xiàn)實(shí)有三種情況：〔1〕現(xiàn)實(shí)大大超過(guò)期望值，結(jié)果喜出望外；〔2〕現(xiàn)實(shí)與期望值差不多，預(yù)料之中；〔3〕期望值大大超過(guò)現(xiàn)實(shí)，結(jié)果垂頭喪氣。因此，在管理工作中，應(yīng)盡是防止第三種情況。6.影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素；影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變有兩方面的因素，即外部因素和內(nèi)部因素。1.外部因素主要包括：第一，人際影響。員工在企業(yè)中工作和生活，其上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶(hù)以及與之交往的其他人員的觀點(diǎn)、意見(jiàn)、態(tài)度，對(duì)員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著重要的影響第二，企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。信息溝通包括對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)展信息傳遞和對(duì)所有的員工進(jìn)展信息傳遞，其目的都是為了轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。第三，企業(yè)文化的影響。員工的態(tài)度要受到企業(yè)文化的影響和制約2.內(nèi)部因素主要包括：第一，員工的認(rèn)知。員工對(duì)原先態(tài)度對(duì)象認(rèn)知越深刻，員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變就越困難。一個(gè)人對(duì)*事所持有的信念與態(tài)度會(huì)影響到態(tài)度改變的進(jìn)程。第二，員工的需要。如果新的態(tài)度對(duì)象能夠滿(mǎn)足員工的需要，并能消除由行為的內(nèi)驅(qū)力而引起的緊*狀態(tài)，員工在情感上就比擬容易承受，便形成積極的態(tài)度，從而使原有的態(tài)度得到轉(zhuǎn)變，反之，員工便會(huì)形成消極的態(tài)度，不利于原有態(tài)度的轉(zhuǎn)變。第三，員工的個(gè)性心理特征。一般認(rèn)為氣質(zhì)為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的員工態(tài)度轉(zhuǎn)變比擬容易，而黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)的員工態(tài)度轉(zhuǎn)變比擬困難；性格外向的員工比性格內(nèi)向的員工態(tài)度轉(zhuǎn)變更容易些。7、態(tài)度與行為的關(guān)系：(一)態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度不同于行為，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反響態(tài)度。關(guān)于態(tài)度一行為關(guān)系的早期研究，是假設(shè)它們之間是因果關(guān)系，也就是說(shuō)，人們所持的態(tài)度決定了他們所做的事情。、(二)態(tài)度對(duì)行為的影響態(tài)度屬于行為的指導(dǎo)和動(dòng)力系統(tǒng)，對(duì)人的行為有很直接、很重要的影響。1．態(tài)度影響認(rèn)知與判斷。認(rèn)知對(duì)態(tài)度的形成有作用，態(tài)度一旦形成也會(huì)對(duì)認(rèn)知產(chǎn)生反作用，有正向作用，也有負(fù)向作用。、2．態(tài)度影響行為效果3．態(tài)度影響忍耐力4．態(tài)度影響相容性8、ERG理論與馬斯洛需求曾以理論的比擬：馬斯洛〔1968〕認(rèn)為，人的需要主要有以下五個(gè)等級(jí)構(gòu)成?！惨弧成硇枰喝藢?duì)食物、水分、空氣、性的需要等等，它們?cè)谌说乃行枰凶钪匾?，也是最有力量的?！捕称桨残枰罕憩F(xiàn)為人們要求穩(wěn)定、平安、受到保護(hù)、有秩序、能免除恐懼和焦慮等。〔工作、保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄〕〔三〕歸屬和愛(ài)的需要：一個(gè)人要求與他人建立感情的聯(lián)系或關(guān)系。〔交友、愛(ài)情、參加社團(tuán)〕〔四〕尊重的需要：包括自尊和他尊。自尊需要的滿(mǎn)足會(huì)使人相信自己的力量和價(jià)值，使他〔她〕在生活中變得更有能力、更富創(chuàng)造性?！参濉匙晕覍?shí)現(xiàn)需要：人們追**現(xiàn)自己能力或潛能，并使這完善化。自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類(lèi)最高層次的需要，但各人到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)的途徑和方式是各不一樣的。馬斯洛認(rèn)為，無(wú)論從進(jìn)化的角度，還是從個(gè)體開(kāi)展的角度，都是層次超高的需要出現(xiàn)的越晚。層次越低的需要力量越強(qiáng)，它們能否得到滿(mǎn)足直接關(guān)系到個(gè)體的生存，因此又叫缺失的需要。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M(mǎn)足后或局部得到滿(mǎn)足后，較高層次的需要才能出現(xiàn)。高層次需要滿(mǎn)足有益于安康、長(zhǎng)壽和精力旺盛，所以這些需要又叫生長(zhǎng)需要。已經(jīng)滿(mǎn)足的需要不再是人行為的動(dòng)力，只有尚未滿(mǎn)足的需要才是當(dāng)前推動(dòng)人行為的動(dòng)力。當(dāng)所有較低層次的需要都得到持續(xù)不斷的滿(mǎn)足時(shí)，人才受到自我實(shí)現(xiàn)需要的支配。但由于客觀世界的不完美，真正到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)境界，成為自我實(shí)現(xiàn)的人還是少數(shù)?！惨弧承枰侨说男袨榈脑磩?dòng)力〔二〕需要一經(jīng)產(chǎn)生就必須得到滿(mǎn)足〔三〕需要具有永不滿(mǎn)足性ERG理論〔一〕理論內(nèi)容美國(guó)耶魯大學(xué)教授奧爾德弗于20世紀(jì)70年代提出了"生存〔E〕、關(guān)系〔R〕、成長(zhǎng)〔G〕〞的需要理論，又稱(chēng)ERG理論。他認(rèn)為人的需要可以歸為三類(lèi)，即生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

1.生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要〔包括衣食住睡眠及組織的報(bào)酬、工作環(huán)境和條件等〕

2.關(guān)系需要指與人交往與維持人與人之間和諧關(guān)系的需要

3.成長(zhǎng)需要指人們要求在事業(yè)、前途方面得到開(kāi)展的內(nèi)在愿望〔二〕與馬斯洛需要層次理論的比擬：需要層次理論：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要平安需要生理需要ERG理論：成長(zhǎng)需要關(guān)系需要生存需要區(qū)別：〔1〕馬斯洛認(rèn)為人的需要是生來(lái)就有的，奧氏則認(rèn)為有些是后天學(xué)習(xí)的；〔2〕馬氏認(rèn)為人的需要嚴(yán)格按照由低到高逐步上長(zhǎng)，而奧氏認(rèn)為并非如此，有時(shí)可以越級(jí)；〔3〕馬氏認(rèn)為人的需要只能由低到高開(kāi)展，奧氏認(rèn)為還存在著遇到挫折后下降的情況。9、非正式群體對(duì)管理者的意義和消極作用：2、非正式群體對(duì)管理者的意義〔1〕有助于溝通的流暢。美國(guó)社會(huì)學(xué)家柏萊茲所說(shuō)，組織內(nèi)的溝通，猶如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通活動(dòng)，組織就趨于死亡。溝通使得執(zhí)行順暢能夠帶來(lái)良好的人際關(guān)系。〔2〕有助于完成工作任務(wù)〔3〕有助于減輕管理者的工作負(fù)擔(dān)〔4〕提供工作滿(mǎn)意感3、非正式群體的消極作用〔1〕抵抗變革〔2〕影響組織績(jī)效〔3〕目標(biāo)上的沖突〔角色沖突〕〔4〕遵從行為問(wèn)題〔5〕公平性問(wèn)題〔6〕謠言問(wèn)題10、群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺乏：1．群體決策的優(yōu)點(diǎn)(1)更完全的信息和知識(shí)。(2)提高決策的科學(xué)性。(3)提高決策的可承受性。(4)更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性。2．群體決策的缺點(diǎn)(1)浪費(fèi)時(shí)間。(2)從眾壓力。群體成員希望被群體承受和重視的愿望可能會(huì)導(dǎo)致不同意見(jiàn)被壓制。(3)少數(shù)人控制。(4)責(zé)任不清。對(duì)于群體決策，群體成員對(duì)于決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，這樣任何一個(gè)成員的責(zé)任都會(huì)降低。11、影響群體決策的傾向：研究發(fā)現(xiàn)，有三種傾向?qū)θ后w決策產(chǎn)生不利影響，即小集團(tuán)意識(shí)、極端性轉(zhuǎn)移和旁觀者效應(yīng)。1．小集團(tuán)意識(shí)。。2．極端性轉(zhuǎn)移，也稱(chēng)冒險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移，是指群體決策中比個(gè)人接觸的情況更容易出現(xiàn)冒險(xiǎn)的傾向。3．旁觀者效應(yīng)每一種包含風(fēng)險(xiǎn)的決策都與一定的責(zé)任有關(guān)。在群體決策中，當(dāng)涉及的責(zé)任較大時(shí)，成員會(huì)出現(xiàn)"旁觀者效應(yīng)〞，即大家都在等待其他人首先決策，結(jié)果可能是每一位決策者都無(wú)動(dòng)于衷，不能及時(shí)進(jìn)展決策。這種現(xiàn)象的核心就是責(zé)任分散現(xiàn)象。12.影響群體決策士氣的因素：群體標(biāo)準(zhǔn)的建立和開(kāi)展受以下因素的影響：(1)個(gè)體的特征，群體成員智力越高，他們就越不愿意建立和遵循標(biāo)準(zhǔn)。(2)群體的構(gòu)成，同質(zhì)群體比異質(zhì)群體更容易確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。(3)群體的任務(wù)，如果任務(wù)是常規(guī)的、清楚的，則標(biāo)準(zhǔn)容易形成。(4)地理環(huán)境，如果成員們空間距離較近，相互接觸和發(fā)生聯(lián)系的時(shí)機(jī)多，則容易形成標(biāo)準(zhǔn)。(5)組織標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)群體標(biāo)準(zhǔn)與組織標(biāo)準(zhǔn)是一致的，但如果群體成員不贊成組織的標(biāo)準(zhǔn)，他們就會(huì)開(kāi)展與組織標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)抗的標(biāo)準(zhǔn)。(6)群體的績(jī)效13.從眾行為產(chǎn)生的原因：人們?yōu)槭裁磿?huì)從眾呢"一般認(rèn)為有以下原因：(1)行為參照。在情境不確定時(shí)，其他人的行為最具有參照價(jià)值。從眾所指向的是多數(shù)人的行為，自然成了最可靠的參照系統(tǒng)。(2)對(duì)偏離的恐懼。研究發(fā)現(xiàn)，任何群體都有維持群體一致性的傾向和機(jī)制。對(duì)于同群體保持一致的成員，群體會(huì)接納和優(yōu)待，對(duì)偏離者則會(huì)疏遠(yuǎn)、排斥和制裁。(3)群體的凝聚力。群體凝聚力越強(qiáng)，群體成員就越愿意采取與群體成員相一致的行為。’(4)群體的規(guī)模。遵從性的強(qiáng)弱隨多數(shù)人一致性的規(guī)模的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，因?yàn)楦鶕?jù)他人意見(jiàn)的老實(shí)和可信度，多個(gè)人比一個(gè)人更值得信賴(lài)，不相信一群人比不相信一個(gè)人更困難。(5)群體的專(zhuān)長(zhǎng)。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)群體越有專(zhuān)長(zhǎng)，他對(duì)群體就越信任，也就越把群體的意見(jiàn)當(dāng)做有價(jià)值的信息，從而越易遵從。(6)個(gè)體的自信心。個(gè)人的自信心越缺乏，他遵從他人的判斷的可能性就越大。問(wèn)題的難度會(huì)影響自信心，問(wèn)題越困難，個(gè)人對(duì)自己的自信心會(huì)減弱，對(duì)群體遵從的可能性就越大。14.溝通障礙的克制：(一)明確溝通的重要性溝通具有信息傳遞、控制、鼓勵(lì)和隋緒表達(dá)的功能，管理者需要從思想上、觀念上認(rèn)識(shí)到溝通的重要性。不能簡(jiǎn)單地把溝通理解為信息的上傳下達(dá)，需要根據(jù)溝通的目標(biāo)、內(nèi)容、主體，確定溝通的方式。同時(shí)需要對(duì)信息加強(qiáng)反響，保證組織中正式溝通渠道的暢通，對(duì)非正式溝通中的"小道消息〞也要進(jìn)展有效的利用和管理。同時(shí)，對(duì)于我們每個(gè)人來(lái)說(shuō)，溝通也是一種重要的人際技能，直接影響到我們的工作、學(xué)習(xí)和生活，意識(shí)到溝通的重要性，積極主動(dòng)地改善和提高自己的溝通技巧也是非常必要的。(二)建立有效的信息交流溝通系統(tǒng)建立有效暢通的信息交流系統(tǒng)需要從如下幾方面進(jìn)展：1．應(yīng)該明確地宣布信息交流溝通渠道，做到人人知曉。做到這一點(diǎn)的方法有：及時(shí)公布官方的一切任命；明確個(gè)人的崗位責(zé)任；明確宣布組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和調(diào)整；進(jìn)展培訓(xùn)教育等。2．應(yīng)當(dāng)注意信息交流系統(tǒng)的完整性。組織指令要確保做到逐級(jí)傳達(dá)，人人皆知，防止"串線〞或越級(jí)現(xiàn)象的發(fā)生。把組織內(nèi)部的每一個(gè)人都置于這種信息交流系統(tǒng)之中，無(wú)一例外。3．加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。成立工作團(tuán)隊(duì)，以工作輪換等方式加強(qiáng)組織內(nèi)部的橫向交流和平行溝通、促進(jìn)合作，有利于組織間溝通效果的提升。4．縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無(wú)阻和完整性。(三)培養(yǎng)有效傾聽(tīng)的技巧主動(dòng)、積極傾聽(tīng)既是管理者應(yīng)該擁有的重要溝通素質(zhì)，同時(shí)對(duì)增加建立性反響和開(kāi)放溝通必不可少。理想的傾聽(tīng)過(guò)程包括六個(gè)方面：預(yù)言、感知、注意、解碼、評(píng)價(jià)和行動(dòng)。(四)建立開(kāi)放的組織文化，營(yíng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的環(huán)境。15.有效溝通的障礙：在組織中影響有效溝通的障礙，包括個(gè)體、人際、構(gòu)造和技術(shù)四個(gè)方面因素。(一)個(gè)體因素由于個(gè)體在性格、價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、種族、受教育程度、性別、社會(huì)地位、溝通技能等諸多因素方面存在差異，導(dǎo)致有效溝通受阻。(二)人際因素人際因素主要包括溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠度和發(fā)送者與接收者之間的相似程度。(三)構(gòu)造因素構(gòu)造因素包括地位差異、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。(四)技術(shù)因素1．語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示。2．媒介的有效性。一般來(lái)說(shuō)，口頭溝通、書(shū)面溝通、非語(yǔ)言溝通和電子媒介溝通各有所長(zhǎng)。有效媒介的選擇，需要根據(jù)溝通的目標(biāo)、內(nèi)容和主體靈活選擇。3．信息過(guò)量。16.沖突形成的原因：〔1.〕人際因素1.個(gè)性差異。組織中成員由于具有不同的價(jià)值觀、需求、目的和動(dòng)機(jī)等，在錯(cuò)綜復(fù)雜的交往和互動(dòng)過(guò)程中，彼此間不可能協(xié)調(diào)一致，從而可能導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生。2.溝通障礙。群體與群體間、個(gè)體與個(gè)體間由于信息傳遞障礙，使得人們對(duì)*些問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和理解有差異，甚至彼此缺乏信任，導(dǎo)致沖突產(chǎn)生。3.歸因的失誤。當(dāng)個(gè)體利益受損時(shí)，如果將對(duì)方的行為視為成心且有敵意，則沖突極易發(fā)生。〔2.〕群體間因素1.目標(biāo)不相容這是指組織中不同部門(mén)或群體都有自己的目標(biāo)和立場(chǎng)，一旦存在相互矛盾或互相阻礙的方面，則沖突就會(huì)產(chǎn)生。2.相互依賴(lài)性組織間不同部門(mén)和個(gè)體之間存在著許多工作上的相互依賴(lài)關(guān)系，假設(shè)有一方功能失調(diào)，則將導(dǎo)致其他部門(mén)和個(gè)體的目標(biāo)無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)。〔3〕.組織因素1.資源稀缺性相對(duì)于效勞需求，資源始終是有限的。不同的機(jī)構(gòu)都會(huì)為了各自的目標(biāo)和組織利益而爭(zhēng)奪資源。2.任務(wù)的不確定性組織中的權(quán)責(zé)和職責(zé)規(guī)定不夠清晰時(shí)，成員有可能出現(xiàn)互相推諉責(zé)任、爭(zhēng)奪好處的行為，沖突就不可防止。3.組織的變動(dòng)性組織出現(xiàn)較大變動(dòng)，員工會(huì)產(chǎn)生不平安感，彼此對(duì)組織變動(dòng)的狀況有意見(jiàn)分歧，容易引發(fā)沖突。17.利用沖突開(kāi)展機(jī)構(gòu)：改變機(jī)構(gòu)文化來(lái)激發(fā)沖突。設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核制度、鼓勵(lì)制度，強(qiáng)調(diào)員工之間的差異比擬，提高沖突水平，從而獲得機(jī)構(gòu)效勞的效率和效益。改革機(jī)構(gòu)組織構(gòu)造，打破組織原有的平衡和利益格局，激發(fā)沖突。有意識(shí)地恰當(dāng)使用具有威脅性和模棱兩可的信息，減少機(jī)構(gòu)成員因思維定勢(shì)導(dǎo)致的不思進(jìn)取的態(tài)度，促進(jìn)機(jī)構(gòu)成員的積極思維。強(qiáng)調(diào)群體間界限，倡導(dǎo)?°內(nèi)和外爭(zhēng)?±來(lái)激發(fā)群體間的沖突。引進(jìn)外來(lái)專(zhuān)業(yè)人才，激發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)新舊價(jià)值觀念、新員工和老員工之間的互動(dòng)和碰撞，增加機(jī)構(gòu)的組織活力。18.費(fèi)德勒模型：菲德勒運(yùn)用Lpc問(wèn)卷把群體所處的情景分為八種類(lèi)型。三種情景因素是：〔1〕領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系〔2〕任務(wù)構(gòu)造——明確與程序化程度〔3〕領(lǐng)導(dǎo)者固有權(quán)利和各方面參與程度三種因素的結(jié)合，得到八種情況如下表：結(jié)論在最有利的領(lǐng)導(dǎo)情境〔1、2、3〕和最不利的領(lǐng)導(dǎo)情境〔8〕下，應(yīng)采取以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。處于中間狀態(tài)〔4，5，6，7〕，應(yīng)采取以關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。19.組織文化的特征：1、組織文化的意識(shí)性大多數(shù)情況下，組織文化是一種抽象的意識(shí)范疇，它作為組織內(nèi)部的一種資源，應(yīng)屬于組織的無(wú)形資產(chǎn)之列。它是組織內(nèi)一種群體的意識(shí)現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識(shí)性特征并不否認(rèn)它總是可以被概括性地表述出來(lái)。2、組織文化的系統(tǒng)性組織文化由共享價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、行為標(biāo)準(zhǔn)等一系列內(nèi)容構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，各要素之間相互依存、相互聯(lián)系。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。同時(shí)，組織文化總是以一定的社會(huì)環(huán)境為根底的，是社會(huì)文化影響滲透的結(jié)果，并隨社會(huì)文化的進(jìn)步和開(kāi)展而不斷地調(diào)整。組織文化的凝聚性組織文化總可以向人們展示*種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在*一特定的組織內(nèi)，人們總是為自己所信奉的哲學(xué)所驅(qū)使，它起到了"粘合劑〞的作用。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強(qiáng)群體凝聚力。4、組織文化的導(dǎo)向性組織文化的深層含義是，它規(guī)定了人們行為的準(zhǔn)則與價(jià)值取向。它對(duì)人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導(dǎo)向性。英雄人物往往是組織價(jià)值觀的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，使自己的行為與組織目標(biāo)的要求相互匹配。5、組織文化的可塑性*一組織，其組織文化并不是生來(lái)具有的，而是通過(guò)組織生存和開(kāi)展過(guò)程中逐漸總結(jié)、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過(guò)人為的后天努力加以培育和塑造的，而對(duì)于已形成的組織文化也并非一成不變，是會(huì)隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。6、組織文化的長(zhǎng)期性長(zhǎng)期性指組織文化的塑造和重塑的過(guò)程需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，而且是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，組織的共享價(jià)值觀、共同精神取向和群體意識(shí)的形成不可能在短期內(nèi)完成，在這一創(chuàng)造過(guò)程中，涉及到調(diào)節(jié)組織與其外界環(huán)境相適應(yīng)的問(wèn)題，也需要在組織內(nèi)部的各個(gè)成員之間達(dá)成共識(shí)。20.組織文化的功能：〔一〕組織文化的正功能〔1〕組織文化的導(dǎo)向功能。組織文化的導(dǎo)向功能，是指組織文化能對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。組織文化只是一種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)?！?〕組織文化的約束功能。組織文化的約束功能，是指組織文化對(duì)每個(gè)組織員工的思想、心理和行為具有約束和標(biāo)準(zhǔn)的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等于組織中彌漫的組織文化氣氛、群體行為準(zhǔn)則和道德標(biāo)準(zhǔn)?！?〕組織文化的凝聚功能。組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，"人心齊，泰山移〞，凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)和愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和開(kāi)展?！?〕組織文化的鼓勵(lì)功能。組織文化的鼓勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法。它對(duì)人的鼓勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在引導(dǎo)，它不是被動(dòng)消極地滿(mǎn)足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需求，而是通過(guò)組織文化的塑造，使每個(gè)組織員工從內(nèi)心深處為組織拼搏的獻(xiàn)身精神?！?〕組織文化的輻射功能。組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對(duì)本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的渠道是很多的，但主要可分為利用各種宣傳手段和個(gè)人交往兩大類(lèi)。一方面，組織文化的傳播對(duì)樹(shù)立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文化對(duì)社會(huì)文化的開(kāi)展有很大的影響。〔6〕組織文化的調(diào)適功能。組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值