態(tài)度決定細(xì)節(jié)+細(xì)節(jié)體現(xiàn)素質(zhì)

態(tài)度決定細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)體現(xiàn)素質(zhì)2009年07月19日08:29常州日報——汪中求教授7月10日做客龍城講壇簡單不等于容易《細(xì)節(jié)決定成敗》這本書只是讀書筆記而已。真正談細(xì)節(jié)最早的是老子，我的書只是老子關(guān)于細(xì)節(jié)的讀后感。老子說“千里之行，始于足下”，講的就是細(xì)節(jié)，就是基礎(chǔ)，就是從小事做起的概念。而且，細(xì)節(jié)也不僅是中國人的專利，古今中外都很關(guān)注細(xì)節(jié)。但是，為什么我們現(xiàn)在很多事卻做不到呢？這是一個值得討論的問題。我曾在新加坡的酒店里看到臺燈上有兩個插座，一個是扁孔的，一個是方孔的，而且每一個都有三座和兩座的，這個細(xì)節(jié)就是一個很好的意識。但是在國內(nèi)我去過很多酒店，從來都是非常吃力地找插座。為什么聰明的中國人沒有做好呢？這就是細(xì)節(jié)的意識問題?！都?xì)節(jié)決定成敗》這本書里提出，使人疲憊不堪的不是遠(yuǎn)方的高山而是鞋里的沙子，很多事情不是目標(biāo)的遠(yuǎn)大使我們吃力，而是眼前的事情沒有做透。一個不經(jīng)意的細(xì)節(jié)可以反映出一個人深層次的修養(yǎng)，比如應(yīng)酬時，我很少看到人們在離席的時候把椅子歸位。我們天然地認(rèn)為，那是服務(wù)生應(yīng)該干的，我們很少順勢而為，為社會服務(wù)，為別人服務(wù)。如果你到歐洲，情況就會完全不一樣，這些細(xì)節(jié)最后反映出的就是一個社會的文明程度。書中還講了“1%的錯誤會帶來百分之百的失敗”，這個大家應(yīng)該都有體會。關(guān)鍵事情中有關(guān)鍵指標(biāo)，這個關(guān)鍵指標(biāo)就是我們要關(guān)注的重點(diǎn)細(xì)節(jié)，如果這個沒有做到位，我們就可能全盤皆輸。比如說我們現(xiàn)在突然斷電，那我們這個會就廢了，不管你做了什么努力，都沒有用。這也是我后面要講的細(xì)節(jié)短路原理。我們還有一個公式：一百減一等于零。有時候所有的事情都做了，一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)做錯了，就全盤皆輸。管理上我們一直提倡簡單不等于容易，很多事是很簡單的，但是我們沒有做到位。我做了六年的總經(jīng)理，我深知很多事情非常簡單卻不容易做到位，就是我說的簡單不等于容易?，F(xiàn)實中人們總是想做大事，但實際上蕓蕓眾生中的絕大多數(shù)人一輩子都沒有機(jī)會做大事。其實，絕大多數(shù)人一輩子都在做簡單的事，都在做反復(fù)的事，甚至做完全沒有趣味的事，這就是生活，就是人生，你有什么能力調(diào)整呢？絕大多數(shù)人是沒有時間和可能性調(diào)整的。很多人做的事情不一定是自己的所愛，社會有社會的分工，不可能完全按照你的愛好分工。所以我們認(rèn)為，應(yīng)該靜下心來，把小事做細(xì)，把細(xì)事做透。如果這樣，個人素質(zhì)的一小步，就是民族素質(zhì)的一大步。每個人把自己的崗位、自己的工作內(nèi)容、自己和別人的合作做透了，我們的社會就很了不得。因此，我們“細(xì)節(jié)決定成敗”這樣的觀點(diǎn)提出來，與其說是管理的觀點(diǎn)，還不如說是民族文化的觀點(diǎn)。遵從你以為不正確的游戲規(guī)則我認(rèn)為細(xì)節(jié)的實質(zhì)存在于兩個方面，第一個方面是細(xì)節(jié)源于態(tài)度。也就是說，一個人能不能做好細(xì)節(jié)，首先是他的態(tài)度是否端正，關(guān)鍵點(diǎn)在于你愿不愿意做，而不是你能不能做。很多事情沒有做好，不是沒有能力做，而是首先你愿不愿意做，這才是關(guān)鍵。比如上海地鐵有兩條線，一個是中國設(shè)計的，一個是德國設(shè)計的。二號線沒有按照德國人設(shè)計的做，自以為聰明地改了很多地方，比如本來有三個臺階，但是中國人后來去掉了它們。這個細(xì)節(jié)造成的危害是什么？上海雨水很多，每次下雨就往地鐵里面灌，后來還是得補(bǔ)了這幾個臺階。很多事情不是我們做不到，而是我們不想做，所以細(xì)節(jié)首先是態(tài)度。在企業(yè)，經(jīng)常有招聘廣告打“三年經(jīng)驗”這個概念，我一直琢磨，企業(yè)打“三年經(jīng)驗”的目的是什么，難道真是經(jīng)驗嗎？你工作了三年就一定很厲害嗎？其實不是，我認(rèn)為其實要的是態(tài)度。我覺得老板看中的并非經(jīng)驗和技能本身，而是具有三年經(jīng)驗的人所具備的成熟踏實的工作態(tài)度。因此我說，“三年經(jīng)驗”實際上是一種與生活妥協(xié)的能力，妥協(xié)的背后藏著一種堅持，堅持把事情做好的決心和態(tài)度。所以我們說，細(xì)節(jié)首先是態(tài)度。細(xì)節(jié)的第二個方面，是細(xì)節(jié)體現(xiàn)素質(zhì)。如果有了態(tài)度，剩下的就是你的素質(zhì)。如何通過長期地訓(xùn)練提高自己的素質(zhì)，完成所需要的細(xì)節(jié)，這是第二個問題。當(dāng)然關(guān)于什么是素質(zhì)，現(xiàn)在社會的認(rèn)識是很不一樣的。我對素質(zhì)有一個個性化的理解：素質(zhì)就是快速適應(yīng)文明社會的能力。素質(zhì)不等于聰明，更不等于學(xué)歷，快速適應(yīng)文明社會的能力就是真正的素質(zhì)。其實，現(xiàn)在社會上我們認(rèn)為走向成功的一批人，其實未必就是最聰明的，但是他們一定是能夠適應(yīng)這個社會需要的。適應(yīng)的主要是兩條，第一條是尊重自以為智商低于自己的人，甚至包括你認(rèn)為智商更低的人。第二條是遵從你以為不正確的游戲規(guī)則。比如德國現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)很不錯，但它在二戰(zhàn)失敗時，國家千瘡百孔。而三四十年過去了，它又很快成了世界經(jīng)濟(jì)的前三強(qiáng)，非常了不起。我們看德國人似乎很笨，很簡單地做一些事情，好似沒有一點(diǎn)腦筋。我在德國曾經(jīng)看到一個50多歲的老太婆，我在前面開車，她在后面。正好等一個紅燈，我等了六分鐘紅燈都沒有變綠，我覺得這個燈可能壞了。因為我的知識結(jié)構(gòu)告訴我，沒有什么紅燈是超過三分鐘的，我已經(jīng)等了六分鐘還沒有變，我就可以斷定是燈壞了。于是很簡單，我就過去了。但是我一開出去，從后視鏡里看到后面的車沒有開，還停在那里。我就琢磨，如果這個紅燈到明天早上還不綠的話，她就等到明天早上？我知道德國人是很死板的，于是我就把車停下來等她，看她怎么弄。結(jié)果又等了五分鐘，這個老太太下車了，跨過人行道，到對面的紅綠燈電線桿下面搖，把燈搖綠了再回頭開車。這就是一個普通德國人。故事到此還沒完，她開車過來后我問她：“如果燈不綠怎么辦？你明知道燈是壞的，那你搖當(dāng)然可以，如果搖還是不綠，不僅僅是接頭的問題，怎么辦呢？”她說：“很簡單，往右拐過去?！蔽艺f：“拐過去就不是你走的方向了?！彼f，“三個右拐不就是直線了？”就是這么“笨”的德國人卻能夠做出寶馬、奔馳?，F(xiàn)在是一個合作的時代，你必須跟別人一樣干，要遵從你以為不正確的游戲規(guī)則。所以一個人在社會上，主要的細(xì)節(jié)表現(xiàn)為兩點(diǎn)，一是態(tài)度，二是素質(zhì)。我認(rèn)為細(xì)節(jié)源于態(tài)度，細(xì)節(jié)體現(xiàn)素質(zhì)。我跟我女兒說過一句話：社會不會給你第二次機(jī)會改變對你的第一印象，所以你必須第一次見人就要有素質(zhì)，要符合禮儀。沒有細(xì)節(jié)就管理混亂我們可以通過細(xì)節(jié)看管理，站在細(xì)節(jié)的角度看看管理是怎么回事。去年12月，北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院下面的精細(xì)化研究中心聯(lián)合民營經(jīng)濟(jì)雜志社，對1745家企業(yè)做了抽樣調(diào)查，出來的結(jié)果一點(diǎn)都不樂觀。民營企業(yè)存在的普遍問題和對管理認(rèn)識的誤區(qū)主要在以下方面：第一，沒有科學(xué)系統(tǒng)、條理清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，很多工作缺乏具體的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，管理者個人的標(biāo)準(zhǔn)成了工作標(biāo)準(zhǔn)。我說怎么干，就怎么干，但是沒有形成文件。第三，過分集權(quán)，多數(shù)基層管理人員沒有基本授權(quán)。什么事情都要問老板，甚至問老板娘。第四，濫用家屬、親友、世交關(guān)系，忽視職業(yè)能力。我們需要用一個人在什么崗位上，就必須搞清楚這個崗位需要具備什么能力、需要對哪些東西熟悉、需要懂什么。考察人就要從這個角度考察，要考慮清楚這個人有沒有這個能力，而不是其他的關(guān)系。第五，沉浸于創(chuàng)業(yè)時期的企業(yè)成功模式，固守經(jīng)驗，總是抱怨現(xiàn)在的企業(yè)難做。我們老沉浸在過去的成功中是沒有用的，因為現(xiàn)在的客戶要求越來越高，競爭越來越激烈。第六，老板和管理人員不自覺地帶頭破壞企業(yè)規(guī)則。企業(yè)很多東西是定下來發(fā)了文件的，隨隨便便地就被破壞了。第七，股東和家族成員對企業(yè)實行多頭管理。老板、老板娘、小姨子等等都有話說，搞得企業(yè)不知道怎么弄。第八，急功近利，注重市場短期利益，不關(guān)注品牌價值的培養(yǎng)與保護(hù)。第九，老板希望復(fù)制自己的替身，而不是從管理角度進(jìn)行規(guī)則的梳理和復(fù)制。其實管理中更多的做法是四個東西，一是經(jīng)驗，包括自己的經(jīng)驗、行業(yè)的經(jīng)驗、專家的經(jīng)驗、書本的經(jīng)驗等等；二是規(guī)則，把經(jīng)驗提煉出來變成可以復(fù)制的規(guī)則，這是我們管理者要研究的事情；三是習(xí)慣，把規(guī)則訓(xùn)練成員工的習(xí)慣，讓他們按照要求做，變成習(xí)慣，企業(yè)的能力就上去了；四是文化，當(dāng)養(yǎng)成的習(xí)慣慢慢堅持下來，最后就會沉淀成一種文化。所以，研究管理，簡單地說就是研究這四個東西，一定要搞清楚經(jīng)驗、規(guī)則、習(xí)慣、文化，把經(jīng)驗整理成規(guī)則，把規(guī)則訓(xùn)練成習(xí)慣，把習(xí)慣沉淀成文化。第十，對員工的要求非?？量獭⑻籼?。一方面人才短缺，另一方面人才不斷流失?，F(xiàn)在大家都知道，人才市場結(jié)構(gòu)性短缺，一邊是大量的人找不到工作，一邊是企業(yè)招不到人。這其中有很多原因，一方面有就業(yè)者的原因，他們的素質(zhì)、態(tài)度等等。另一方面也有管理者的問題，主要是對員工的要求太苛刻了，總是希望這個人很了不起。問題是一個很了不起的人怎么會跑到這里來拿兩千塊錢一個月呢？我們現(xiàn)在做精細(xì)化管理，要求有崗位分工，只有通過員工崗位的專業(yè)化定位，才能找到更合適的員工，這是一個很重要的思維模式。第十一，沒有科學(xué)的薪酬和工作績效評估體系。談判工資考驗員工的談判能力，進(jìn)而怎么考核，怎么績效，根本不知道。第十二，組織機(jī)構(gòu)崗位職責(zé)界定不清晰，部門協(xié)調(diào)不流暢，互相扯皮。很多企業(yè)都是這樣的。第十三，企業(yè)管理的文件沒有或者不完整、不清楚。領(lǐng)導(dǎo)制訂文件的時候不知道怎么回事，管理規(guī)則常常沖突，導(dǎo)致管理混亂，大家無所適從。第十四，不重視團(tuán)隊的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別缺乏對基層員工的操作指導(dǎo)和程序培訓(xùn)。企業(yè)里面的培訓(xùn)I應(yīng)該加強(qiáng)小班制，把相同的崗位集中在一起學(xué)是一個非常具體的工作方法。我們現(xiàn)在很多崗位都沒有這樣的概念，所以什么事都是亂糟糟的。第十五，不重視對中高層及骨干人員長效激勵機(jī)制的建立，導(dǎo)致核心團(tuán)隊不穩(wěn)定。第十六，企業(yè)文化只有漂浮的口號，沒有落地，不能和企業(yè)管理規(guī)則相結(jié)合。比如有的企業(yè)要求員工誠實，寫進(jìn)了章程，但是自己卻偷稅漏稅。因此，我們說中國企業(yè)現(xiàn)在的效率是很低下的。我的同事做過一個研究，中國人人均一年工作的時間是2200個小時，每小時創(chuàng)造的財富不過是5.75美金。其實很多國家，包括不發(fā)達(dá)國家，工作時間沒有我們這么長，人家沒有我們這么辛苦。同樣是不發(fā)達(dá)國家的巴西，他們一年工作1841小時。最厲害的是挪威，他們?nèi)司啃r財富創(chuàng)造是37.99美金，是我們的六到七倍。一旦管理沒有章法具體表現(xiàn)出來，就一定是細(xì)節(jié)混亂，很多事情沒有標(biāo)準(zhǔn)，做不到位，這就是我們目前的管理現(xiàn)狀。所以，我想跟大家講，我理解的企業(yè)管理主要是三句話的概括。第一，企業(yè)管理是使有限的資源發(fā)揮最大效率的過程。第二，管理是對過去作延長線去指導(dǎo)無法預(yù)估的未來。第三，管理是將科學(xué)、藝術(shù)和經(jīng)驗結(jié)合在一起的一種實踐，既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的，有的甚至是籠統(tǒng)經(jīng)驗的東西。總之，用細(xì)節(jié)看管理，通過去年年底的調(diào)查分析現(xiàn)在中國民營企業(yè)目前存在的問題，說明我們現(xiàn)在的管理還是不太到位。培養(yǎng)全民的細(xì)節(jié)意識細(xì)節(jié)怎么起作用呢？兩個。一是短路原理。這個我們很容易理解，比如說要終止生命非常容易，心臟停止跳動就行了，不需要什么東西都壞，有一個關(guān)鍵部位壞了整個人就沒了。很多事情就像人體一樣，作為一個系統(tǒng)，一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)出問題就全盤皆輸，細(xì)節(jié)的作用是通過短路原理表現(xiàn)出來的。二是放大效應(yīng)。比如說，一個酒店有一些細(xì)節(jié)做得很特別，讓客戶感覺很溫暖，服務(wù)做得很透，那你對這個酒店的印象就會大不一樣。細(xì)節(jié)可以產(chǎn)生放大效應(yīng)，這就是我們認(rèn)為的細(xì)節(jié)的功能。問題是我們國人在細(xì)節(jié)問題上，經(jīng)常是不認(rèn)真做，一方面是態(tài)度不端正，另一個方面是素質(zhì)不到位。我們現(xiàn)在這個時代，過于急功近利，過于浮躁，中國社會需要培養(yǎng)全民的細(xì)節(jié)意識。通過細(xì)節(jié)意識的培養(yǎng)改造人們的素質(zhì)，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。說到細(xì)節(jié)意識的培養(yǎng)，我想以我們眼前的一個小事說起。比如現(xiàn)在大家在預(yù)防甲型流感一一我相信大家平時在家都洗手，但是如果按照預(yù)防流感的方法洗手，這個是不會的一一衛(wèi)生部公布的洗手方法是六步：第一步，取適量的皂液于手心，這個大家會。第二步，雙手掌心相對摩擦，這個大家會。第三步，雙手掌心向下相疊，十指交叉摩指縫和手背，雙手位置交換，這個大家就不會了。第四步，十指相握，相對摩擦指尖和甲溝，一直到第六步，這些都不會，這就是我們的現(xiàn)實。再拿煮雞蛋來說，日本人是這樣煮的：用長寬高各40厘米的容器，裝五十毫升的水，燒四分鐘就可以了，然后再用余熱泡三分鐘，用冷水再泡三分鐘，就可以了。日本人這樣煮雞蛋，節(jié)約了五分之四的水，節(jié)省了三分之二的熱能。這是一個意識，是一種習(xí)慣。當(dāng)然，我們現(xiàn)在有點(diǎn)錢，可以認(rèn)為這個方式無所謂，但是大家別忘了，文明社會對文明人的新標(biāo)準(zhǔn)不是有錢，而是不浪費(fèi)任何能創(chuàng)造價值的能量。所以，很多事情的標(biāo)準(zhǔn)變了，盡管我們小康了，但我們沒有資格浪費(fèi)資源。因此，一個事情怎么做透，不同的民族做法非常不一樣。在日本，他們教育小孩的方式跟我們很不一樣。我在日本的一個幼稚園考察發(fā)現(xiàn)，三歲的小班，70多個小孩可以展現(xiàn)成一個非常漂亮的蝴蝶圖案。我想不通他們怎么排出這樣一個非常復(fù)雜的圖案的，我非常震撼。他們不會對小孩那么寶貝，而是不斷地訓(xùn)練他們。訓(xùn)練方法也很簡單，一開始就在地上畫出一個蝴蝶的形狀，然后變成一個個的座位，讓那些小孩在指定位置坐著。怎么讓他們記住位置呢？往這個位置上貼照片，天天找，不斷地訓(xùn)練，解散、坐上去，連續(xù)訓(xùn)練一個禮拜，就大致記住了什么地方，身邊是誰就知道了。最后把那個照片拿掉，符號拿掉，讓大家找，剛開始找不到，后來慢慢就找到了，再練一個禮拜就沒有問題了，就排成了非常漂亮的一個蝴蝶圖案。而且，所有小孩的東西都放在合理的地方，這個要求非常嚴(yán)格，帽子放在哪里，鞋子放在哪里，清清楚楚，天天這么訓(xùn)練。這種細(xì)節(jié)意識，人家從很小就開始培養(yǎng)了，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)人家那種細(xì)節(jié)意識。所以，我說現(xiàn)在我們所有人都應(yīng)該首先從細(xì)節(jié)意識開始養(yǎng)成。在這里，我給大家講幾個我們在企業(yè)當(dāng)中推廣的方法，通過一些方法的訓(xùn)練提高員工的細(xì)節(jié)意識和細(xì)節(jié)素質(zhì)。我們在企業(yè)的溝通設(shè)計當(dāng)中，首先是“三提”原則。第一個“提”是提前，企業(yè)的溝通一定提前溝通，在決定前、會議前、決策前要進(jìn)行溝通。不要匆匆忙忙地突然跟人家在會上說一個事，弄得莫名其妙，這就非常不利于溝通，所以一定要學(xué)會提前溝通。第二個“提”是提高，提高溝通的頻次。要反復(fù)溝通，溝通以后要做確認(rèn)，比如我說的事你聽明白了沒有。第三個“提”叫提交，就是盡可能提交書面溝通。通過電子郵件、會議記錄，甚至通過事后的備忘錄形成書面的溝通方式。我們的溝通平時大家都在做，但是做透了嗎？沒有。所以我們需要強(qiáng)調(diào)“三提”原則，提前、提高、提交，要在企業(yè)中反復(fù)通過這些東西訓(xùn)練員工。當(dāng)然，這個有一定的抽象性，還有更具體的做法，比如我們提出說話“五要點(diǎn)”，員工跟領(lǐng)導(dǎo)說一個事，一定要用五要點(diǎn)的方式說話，這就落實到細(xì)節(jié)上了。這五要點(diǎn)是：第一，三分鐘，一定要用三分鐘說完一個事；第二，分條陳述，就像我今天一樣，用這樣的方式說話，因為口頭交流很難有效分段，用“一二三”會比較清晰；第三，三段論的方式說話，就是先說這個事的結(jié)果，然后講這個事的過程，最后做一些提示。如果是想講一個道理，就先說結(jié)論，再說原因，最后對中間的某些原因加以說明。有些東西需要標(biāo)準(zhǔn)化的格式進(jìn)行訓(xùn)練，然后養(yǎng)成規(guī)則意識、團(tuán)隊意識、服從意識，這個很重要；第四，用數(shù)字說話；第五，用專業(yè)名詞說話。比如營銷里面有很多的專業(yè)術(shù)語，就應(yīng)該用術(shù)語說話。通過要求員工說話符合這五個要點(diǎn)，用這種方式訓(xùn)練，這樣我們的交流就變得比較職業(yè)化了。如果長期堅持這種方式，我們的細(xì)節(jié)意識也會培養(yǎng)出來，因為做什么事首先要追求規(guī)則，規(guī)則一旦細(xì)化了，細(xì)節(jié)意識就上來了。通過分析細(xì)節(jié)的實質(zhì)和功能，可以發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)是通過短路原理和放大效應(yīng)產(chǎn)生作用的，因此我們需要提升全民的細(xì)節(jié)意識。每天給自己一份工作清單如果說大家基本同意細(xì)節(jié)很重要，管理也很重要，認(rèn)為從細(xì)節(jié)的角度看管理是對的，那么怎么樣才能做好細(xì)節(jié)呢？下面我們來看員工細(xì)節(jié)意識的養(yǎng)成，如何去培養(yǎng)員工的細(xì)節(jié)意識。在此，我們重點(diǎn)講一下如何通過清單習(xí)慣來培養(yǎng)員工的細(xì)節(jié)意識。所謂清單習(xí)慣，就是員工給自己做工作清單，每天都給自己做，每周也給自己做，我到底今天做什么，我這個禮拜做什么，拿出清單來。這種清單如果每天都做好了，每周都做好了，那么思維模式也會發(fā)生變化。第一，會學(xué)會做計劃，先有一個規(guī)劃的概念。第二，會思考得更全面，在沒有做之前就先想清楚哪些事需要做，這樣會比較系統(tǒng)。第三，提前做好計劃，就可以為工作做準(zhǔn)備，做對的概率會更高。所以，我們可以給員工印制一個工作清單手冊，把圖表、表格印出來，每天早晨用10分鐘的時間給自己今天的工作做一個規(guī)劃，然后在下班之前的15分鐘，做一個總結(jié)。每天都這么做，一天一張表，如果把這個養(yǎng)成習(xí)慣，定會產(chǎn)生員工以后的細(xì)節(jié)意識自然就會養(yǎng)成，因為在不斷地思考、不斷地總結(jié)、不斷地計劃之后，一些變化。所以說，我們可以通過清單習(xí)慣這種方式訓(xùn)練員工的細(xì)節(jié)意識。定會產(chǎn)生另外，還要學(xué)會通過調(diào)整思維方式培養(yǎng)細(xì)節(jié)意識。很多優(yōu)秀的管理理念其實不是靠灌輸?shù)?，而是靠?xùn)練出來的。所以，我們一定要用某種常規(guī)的死板的方式訓(xùn)練自己、培養(yǎng)自己的某種意識。有細(xì)節(jié)意識的人會有自己的思維方式，通過調(diào)整思維方式的訓(xùn)練，也可以養(yǎng)成一種細(xì)節(jié)的意識和習(xí)慣。未來30年是精細(xì)化管理的30年曾有記者問我：既然“細(xì)節(jié)決定成敗”，那么戰(zhàn)略是否重要？系統(tǒng)是否重要？整體是否重要？當(dāng)然，我承認(rèn)戰(zhàn)略、系統(tǒng)、整體都是重要的，因為我們從來沒有說只有細(xì)節(jié)才能決定成敗。我們的論斷是置于某種背景下提出的觀點(diǎn)，所以不能算是一個科學(xué)的論斷，更不能說是一個公理，所以我們后來逐漸把“細(xì)節(jié)決定成敗”的基本理念引申到了一個科學(xué)管理的范疇，變成了一個系統(tǒng)的學(xué)科，于是提出了精細(xì)化管理。當(dāng)然，它們的內(nèi)在思想是一致的，精細(xì)化管理本來就由細(xì)節(jié)意識而來的。在《尚書》中有一段話，其實講的