人力資源年度工作總結(jié)(15篇)

人力資源年度工作總結(jié)(15篇)人力資源年度工作總結(jié)1一、認(rèn)真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作（一）建立周例會制度，促進有效完成工作任務(wù)。部門成立后，始終保持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實狀況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作方案。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了主動作用，半年共召開會議30多次,印發(fā)紀(jì)要30期,周報10期。（二）系統(tǒng)學(xué)習(xí)要求和規(guī)定，不斷提升政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、要求和規(guī)定、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事力氣、工作效率得到明顯提升。（三）建立健全要求和規(guī)定，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)定、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理方式、項目津貼發(fā)放規(guī)定等要求和規(guī)定，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作（一）征求看法，構(gòu)思方案。依據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力氣分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員看法的基礎(chǔ)上，依據(jù)分塊負責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推動的思路，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的建議。（二）反復(fù)研討，會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議爭辯審批。（三）機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。依據(jù)人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資方案、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的較好開端，為明年順當(dāng)進入實質(zhì)試車階段打下了堅實基礎(chǔ)。三、主動開展人才聘請工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干（一）多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網(wǎng)上搜尋、職工推舉、實地走訪等方式，依據(jù)崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認(rèn)真開展簡歷信息搜集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識商定面試。（二）按章辦事，嚴(yán)格把關(guān)。我們嚴(yán)格遵守集風(fēng)光試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)務(wù)必?通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。（三）骨干到位，發(fā)揮作用。公司20xx年新聘請技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作主動性較高、工作責(zé)任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干聘請工作取得了一定的成果。四、主動協(xié)作群眾路線活動，認(rèn)真組織專題民主生活會（一）征求看法，查找不足。協(xié)作公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求看法建議工作，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，搜集到9個方面29條看法建議。（二）分析檢查，形成材料。嚴(yán)格依據(jù)總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認(rèn)真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織搜集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間主動關(guān)心公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員看法，反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。（三）精細服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會如期召開。會前我們認(rèn)真完成會議材料預(yù)備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣揚報道、會議狀況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。五、認(rèn)真做好職工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用（一）掌握政策，改進方式。組織薪酬管理崗位人員認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的要求和規(guī)定及電算化基礎(chǔ)理論學(xué)問，使工資管理人員的政策水平和電算化力氣得到明顯提升，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設(shè)計。（二）抓緊時間，認(rèn)真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同商定的工資發(fā)放日，認(rèn)真落實搜集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作，并主動聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。（三）準(zhǔn)時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過保持不懈的主動努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的`大力支持、相關(guān)部門的親熱協(xié)作，半年來，公司月度工資始終持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司職工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對職工切身利益的高度重視。六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認(rèn)真完成人工成本預(yù)算依據(jù)化學(xué)總部的工作支配，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出狀況進行了認(rèn)真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調(diào)研征求看法，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、救濟單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預(yù)算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體特別重要的指導(dǎo)意義。七、努力開展績效考核工作，職工工作業(yè)績有所提升我們依據(jù)公司績效考核管理體系，主動開展公司績效考核工作。月度保持依據(jù)績效考核結(jié)果核算發(fā)放職工效益獎金，年度保持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為職工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了主動的促進作用，特別是直接加入項目建設(shè)的寬闊職工，能夠g服各種困難使項目建設(shè)保持按方案推動的較好狀態(tài)。八、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提升綜合素養(yǎng)（一）培訓(xùn)工作全面開放。我們主動協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)方案，接受內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)溝通等形式，努力提升全員綜合素養(yǎng)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期，外出培訓(xùn)17期，新職工入職培訓(xùn)5期，培訓(xùn)總課時42417小時。（二）培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、進廠系統(tǒng)訓(xùn)練培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講競賽等豐富多彩的訓(xùn)練培訓(xùn)活動，這些活動對于促進公司公司文化建設(shè)、職工技能提升發(fā)揮了主動作用。九、切實抓緊操作職工培訓(xùn)，充分預(yù)備試車技術(shù)力氣（一）抓好駐廠跟班培訓(xùn)，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地公司共112人，分別支配在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班加入生產(chǎn)作業(yè)實踐學(xué)習(xí)，取得了預(yù)期成效，他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)學(xué)問有了全面的了解和掌握。（二）開展崗位必備技能培訓(xùn)，確保依法持證上崗。依據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分預(yù)備。（三）主動加入安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作職工加入項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使職工從中深化學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順當(dāng)進入正常生產(chǎn)作業(yè)打下基礎(chǔ)。十、g服各種困難，主動協(xié)調(diào)溝通，準(zhǔn)時完成職工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作（一）特殊狀況下妥當(dāng)處理醫(yī)療保險管理問題。針對職工來源廣和社保繳納狀況復(fù)雜的狀況，我們對不同類型職工的社保狀況進行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的職工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作；建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。（二）主動完成職工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，伴同進行144人的信息采集。六是146名職工的年度人身意外險的投保工作。人力資源年度工作總結(jié)2（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賜予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，拓展進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善１、公司人力資源現(xiàn)狀說明20xx年初，公司職工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般職工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。２、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理職工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。從入職職工的工作開展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體職工素養(yǎng)得到了明顯提升。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新職工，能很快進入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及管理力氣要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心勝勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：１、建立人力資源基本管理框架（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團體、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓職工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職職工都嚴(yán)格依據(jù)規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。（2）日常人力資源管理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門職工包括分公司及項目部，每日哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每日必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓職工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。（3）初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《職工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新職工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能依據(jù)確定的管理制度、管理程序全面開放工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對職工供應(yīng)盡可能的個性化服務(wù)，使職工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。（4）實現(xiàn)職工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式年初，在職工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了職工個人信息管理平臺。首先，建立了職工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格職工移動流程，職工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類職工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應(yīng)利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應(yīng)人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了職工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位職工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進從單一內(nèi)部職工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)高校”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。２、激勵內(nèi)部職工，主動推舉公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定務(wù)必?內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，協(xié)作公司更進一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。四、主動開展職工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定職工隊伍。今年人力資源部協(xié)作公司高層，就職工思想動態(tài)管理開放了一系列工作。如：新職工入職，人力資源要給職工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新職工。讓職工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的.人文文化是，“工作一天就要歡快的一天，就是累也是件并歡快著的工作在做”。使職工歡快的工作，歡快的共享，歡快的合作，歡快的成長，歡快的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡快的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資源部準(zhǔn)時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門職工消逝思想波動，或工作和生活中消逝未能處理問題，人力資源部會準(zhǔn)時協(xié)作部門經(jīng)理做好職工的溝通、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位供應(yīng)關(guān)懷工作，至此處理到位為結(jié)果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：職工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。五、20xx年基本工作思路20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的勝勢上，打出華美龍人的勝勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面?？偨Y(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？怎么吸引人才？怎么培養(yǎng)人才？怎么挖掘人才？怎么激勵人才？怎么避開用錯人才？怎么知人善用？怎么聚天下人才為我所用？怎么降低人才使用成本？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部務(wù)必?思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，務(wù)必?形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部務(wù)必?要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當(dāng)開展。2、建立崗位職等依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、職工和職工之間都要關(guān)注到位?？傊_到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。5、制訂績效考核管理方式總結(jié)20xx年底公司對全體職工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方式”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀職工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等，使職工有想頭、有奔頭、有盼頭。６、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模公司的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司支配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)施行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活職工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引勝勢。6、建立健全保障機制依據(jù)公司的用人理念，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部爭論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使職工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理方式。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓職工能夠安居樂業(yè)，對職工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與公司文化特色。7、重點做好職工培訓(xùn)和人才儲備為了確保職工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求職工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合職工專業(yè)技能和實際管理水平，對職工施行有針對性的方案培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實有效的培訓(xùn)方案和施行方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。3、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團體組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。2、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力氣評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力氣組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)?？傊Ｍㄟ^20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮職工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展供應(yīng)源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。人力資源年度工作總結(jié)3回憶xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的主動協(xié)作下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對10xx年度工作的成果與不足進行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展10xx年度工作打下基礎(chǔ)。一、工作總結(jié)（一）職工配置目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置依據(jù)定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。現(xiàn)有職工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。（二）職工管理1、聘請管理建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于聘請中層管理人員及技工類崗位。結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布聘請信息，主要用于聘請基層管理人員及作業(yè)類崗位。加入現(xiàn)場聘請1次。通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計聘請96名職工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。2、日常管理（1）規(guī)范完善職工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，準(zhǔn)時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。（2）職工檔案是掌握人員基本資料的`信息庫，檔案包括在職職工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲備用），平常對在職職工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后準(zhǔn)時歸于離職人員檔案。應(yīng)聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選。對職工檔案按部門項目進行分類歸檔。同時建立以上類別職工電子信息檔案，便于職工動態(tài)信息管理和查詢。（3）依據(jù)保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月準(zhǔn)時精確?????核算報批工資，讓職工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計支付職工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。（5）準(zhǔn)時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。二、存在的不足及改進措施（一）在新職工的聘請選拔方面還需要改進思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。（二）職工整體素養(yǎng)有待提升，這方面以后重點要把好聘請關(guān)，在保證用人需求的狀況下，逐步提升聘請要求，力求聘請到有技能、有學(xué)歷、有素養(yǎng)、有管理才能的人員。其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提升。（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司職工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，重視職工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。（四）績效考核和職工培訓(xùn)方面：人力資源部對職工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要擔(dān)當(dāng)了作業(yè)層職工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動主動協(xié)作運營部進行培訓(xùn)考核工作。（五）人力資源專業(yè)學(xué)問、物業(yè)行業(yè)專業(yè)學(xué)問缺乏，需要強化學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。（六）拓展創(chuàng)新力氣不夠強，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方式，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，主動進取、拓展創(chuàng)新。人力資源年度工作總結(jié)4xx年的工作已經(jīng)圓滿完成，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立，文章對一年的工作進行了兩方面總結(jié)，詳細內(nèi)容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結(jié)。健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作依據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和施行人力資源部年度工作目標(biāo)和工作方案，按月做出預(yù)算及工作方案，提前完成了公司年度總目標(biāo)。現(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報如下：一、公司基力狀況分析年底對公司基力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，職工總數(shù)增加13人，約12、5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目臨時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的.重心在運營，產(chǎn)品運營部職工人數(shù)增加，達職工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析公司77%以上的職工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上職工占比都是90%以上，xx年度聘請的新職工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。三、司齡結(jié)構(gòu)分析我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的職工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的職工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌。人力資源年度工作總結(jié)5xx年，隨著對人力工作的慢慢熟識和深化，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，在部門領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)及同事的協(xié)同協(xié)作下，親熱結(jié)合部門的年度績效目標(biāo)，請看下文人力資源主管年度工作總結(jié)。結(jié)合崗位自身職責(zé)和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、職工關(guān)系工作和部門基礎(chǔ)管理工作?，F(xiàn)將xx年工作匯報如下：20xx年各項工作開展?fàn)顩r：完善制度，使各項工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。今年年初，依據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關(guān)于勞動政策的調(diào)整，重新端詳與修訂了人力資源9項制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并發(fā)布，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風(fēng)險，同時優(yōu)化流程，提升效率。不足/處理方案：人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待強化和提升。誠如***所訓(xùn)練的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓職工信服和為其服務(wù)。修訂與完善崗位說明書今年3月，依據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也依據(jù)各部門實際狀況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但的確崗位說明書的準(zhǔn)時整理，將對公司、部門人力資源的`管理起著特別重要的基礎(chǔ)作用。不足/處理方案：目前每年初周期性的修訂工作已形成習(xí)慣，組織地準(zhǔn)時、有序，但當(dāng)有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應(yīng)的修訂工作還未形成較好的跟蹤和指導(dǎo)機制，還需強化時效性，關(guān)懷職工快速了解職責(zé)要求，明確其專業(yè)力氣的提升路徑。強化績效管理。為充分調(diào)動職工的主動性，強化績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核方式》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。不足/處理方案：通過對績效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)覺一方面職工對月度績效考核的重視還需提升，方案和總結(jié)填寫的準(zhǔn)時性需強化，同時目前公司部門負責(zé)人對職工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可方案每季度組織開展職工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機選擇職工發(fā)放問卷，了解職工對績效考核過程與結(jié)果的看法或看法；二是要提示各部門負責(zé)人強化對職工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關(guān)鍵大事（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，能夠更好的發(fā)覺問題并準(zhǔn)時發(fā)覺職工的點滴進步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動職工工作的主動性。薪酬福利管理薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們?nèi)娑嗽斣袀€性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了職工的主動性。3月，依據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理方式及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數(shù)核定及再次支配方案。5月底基于管理公司對職能類職工薪酬體系變革，準(zhǔn)時完成了職能類職工薪酬體系切換工作，組織職工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對職工薪資福利的關(guān)注，向職工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都主動落實職工薪酬福利事宜，依據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點，月度主動做好職工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作；準(zhǔn)時為入職和離職的職工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。重視職工關(guān)系，優(yōu)化溝通渠道。馬云關(guān)于職工為什么要離職，說過這樣的話,職工的離職緣由林林總總，其實緣由就兩：錢沒到位，心委屈了；總歸一句話，干的不爽。我覺得分析的一針見血。xx年，我本著將心比心的態(tài)度，與職工進行了一次次的面談（試用期滿和勞動期滿談話）。通過溝通，也與每個職工建立較好的關(guān)系，并依據(jù)了解到的狀況，認(rèn)真做了相應(yīng)的評價和反饋。通過此環(huán)節(jié)，使職工與部門負責(zé)人之間進行的良性溝通，增進了職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情。截止11月底面談共計完成51人次，用心如我，也只有認(rèn)真做了這項工作，我才能成長的更快。人力資源年度工作總結(jié)6現(xiàn)將我處工作狀況簡要總結(jié)如下：（一）聘請工作：結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國爭論生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道發(fā)布聘請信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校加入其校園聘請會或舉辦專場聘請會；有選擇的加入了濟南、青島人才市場聘請會。認(rèn)真完善聘請流程，一是通過多種渠道搜集簡歷，準(zhǔn)時批閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是準(zhǔn)時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失；三是建立較為完善的聘請工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人（附表）。聘請任務(wù)完成過半。（二）新進人員接收工作：為完成學(xué)院本年度人才引進方案，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。（三）檔案管理工作：為保證檔案的完整性、精確?????性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的`同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通溝通，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。（四）其他日常工作：保持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提升了作業(yè)人員的業(yè)務(wù)工作力氣及理論、政策水平，明確了工作分工，增加了工作協(xié)作，提升了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批判訓(xùn)練、通報批判及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。人力資源年度工作總結(jié)7伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的較大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很有幸加入了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)時的不完善，慢慢成長到今日的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提升，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在慢慢得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正開放，始終在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加認(rèn)真化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)一.對于公司職工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應(yīng)更精確?????的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。關(guān)心上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確?????的信息。二.負責(zé)管理職工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順當(dāng)，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，常常都是來去匆忙，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理職工考勤和請休假管理按月精確?????出具考勤報表。其中職工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方式已經(jīng)一年半時間了，由于部份職工始終未能適應(yīng)新的考勤方式所以效果始終不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員爭辯后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，職工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了杜絕有些職工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。四.執(zhí)行各項公司要求和規(guī)定處理職工獎懲事宜；對于有些職工不遵守公司要求和規(guī)定，致使工作上消逝較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲處，并對當(dāng)事人進行了思想訓(xùn)練。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政懲處，均熟識到了自身的錯誤。五.公司充分考慮職工的福利各項福利制度正慢慢開始施行。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月關(guān)心行政部人員進行生日活動的策劃及施行工作，豐富了職工的業(yè)余生活；考慮到職工的安全保障問題，公司也已為全部職工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一職工不慎摔傷，我們準(zhǔn)時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，處理了職工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了職工的工作主動性，從而起到了激勵職工的作用。六.進行促銷人員的`管理工作自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)覺雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)覺許多市場并沒有嚴(yán)格依據(jù)制度來執(zhí)行，任憑性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，強化促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格依據(jù)要求和規(guī)定辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提升整體素養(yǎng)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。七.關(guān)心做好聘請與任用的具體事務(wù)性工作包括發(fā)放聘請啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、支配面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等八.關(guān)懷建立主動的職工關(guān)系協(xié)調(diào)職工與管理層的關(guān)系，關(guān)心組織職工的各類活動；此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)懷下，對職工考勤制度、勞動合同管理方式等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真工作之余強化學(xué)習(xí)，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍重疼惜來之不易的機會，扎扎扎扎實實實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定支配并施行好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。人力資源年度工作總結(jié)8面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位職工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。大力強化部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢一、部門職工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)x總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人x經(jīng)理始終以來不斷強化部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團體成員，以身作則，已然成為公司職工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象呈現(xiàn)的窗戶，一面自律管理的鏡子。1、不間斷的專業(yè)力氣提升人力資源部在部門x經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)學(xué)問學(xué)習(xí)與探討、各模塊閱歷溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門職工都能不斷的提升專業(yè)學(xué)問與實際問題處理力氣。2、內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員務(wù)必?嚴(yán)格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都務(wù)必?以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門x經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。二、人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)問，主動進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為聘請培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和職工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，體現(xiàn)了公司管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。三、制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐學(xué)問更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)有用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度?？冃Ч芾碇贫取Ｂ毞Q評定管理規(guī)定。考勤假期管理規(guī)定。聘請管理規(guī)定。培訓(xùn)管理制度維護。職工獎懲管理規(guī)定更新。勞動合同管理規(guī)定。檔案信息管理規(guī)定。內(nèi)部競選流程。離職職工管理流程。職工轉(zhuǎn)正流程。職工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。四、職能創(chuàng)新人力資源部深刻熟識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，保持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方式。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都務(wù)必?準(zhǔn)時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的.發(fā)展要求和方向。在日常工作中，要求成員擁有較好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，主動投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到公司與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分熟識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請職工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源主動完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定公司中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員力氣素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應(yīng)了很多超前的管理方式和工具。人力資源年度工作總結(jié)9隨著公司的快速發(fā)展，公司科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)，就顯得更加重要。為實現(xiàn)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和目標(biāo)，供應(yīng)人力保障，更好地組織施行公司人力資源戰(zhàn)略，實現(xiàn)每人在各自的工作崗位上能盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮職工的工作潛能，目前，依據(jù)公司的統(tǒng)一支配和部署，我們對公司職工工作崗位進行了優(yōu)先，現(xiàn)在將優(yōu)化小結(jié)如下：一、重視生產(chǎn)、發(fā)展生產(chǎn)，取保生產(chǎn)高效有力首先，生產(chǎn)部是公司發(fā)展的重要部門，也是公司產(chǎn)生效益的部門，生產(chǎn)部的工作效率將直接影響到公司的展，為了提升生產(chǎn)部的工作效率，結(jié)合實際，努力提升公司二條計時線的出產(chǎn)率，我們將計時線調(diào)整為計件制并把原來的二線崗位人員縮編，實行競爭上崗，不僅提升了工作效率，還提升了工人的工作主動性和主動性，杜絕了工人偷懶、擅自離崗、無顧請假的壞習(xí)慣。其次，電工劃入生產(chǎn)部進行管理。通過生產(chǎn)一線的整合和調(diào)整，工作效率極大的提升，有力的促進了各項生產(chǎn)工作的開展。二、強化財務(wù)管理，有效提升財務(wù)管理的科學(xué)性財務(wù)部是公司的核心部門，工作任務(wù)繁鎖，依據(jù)目前財務(wù)部狀況，人員結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，我們實行工作考核制，進一步加大了考核的力度，通過考核把表現(xiàn)優(yōu)異者連續(xù)留用，考核未通過者自動淘汰，目前，財務(wù)未通過考核者1人主動自動離職。三、精兵減政，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)目前，公司設(shè)備部人員較多，人員閑置狀況比較嚴(yán)峻，不僅鋪張了人力資源，同時給公司的運營帶來了繁重的負擔(dān)。目前，我們依據(jù)設(shè)備部的實際狀況，主動調(diào)整設(shè)備部的人員配置，調(diào)整后設(shè)備部的人員狀況為1人自動離職，1人勸退。四、發(fā)揮潛能，做好人力資源工作為了發(fā)揮和調(diào)動人力資源部門每個職工的工作潛能，施行科學(xué)化管理。我們對人力資源部的職工進行了實時考核，通過考核，目前公司行政人事和前臺置換一人。五、主動提升選購和倉管工作的效率性和科學(xué)性物料部和選購部是公司的`重要部門，為了強化物料部庫房管理和選購部工作的科學(xué)性、規(guī)范性，提升職工的責(zé)任心和主動性，確保公司的利益，縮減公司的成本，選購和物料兩個部門的職工實行了自動淘汰制，通過崗位考核，物料部庫房管理已末尾淘汰2人，選購部末尾不合格的職工年底也將自行淘汰。此次，公司人力資源優(yōu)化，不僅留住真正想為公司謀發(fā)展的優(yōu)秀職工，更確保公司的利益，縮減公司成本。提升了公司的綜合競爭力，對于公司將來的發(fā)展意義重大！人力資源年度工作總結(jié)10人力資源部部門工作訓(xùn)練培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當(dāng)中必定會消逝新狀況、新問題。公司訓(xùn)練大會，組織公司系統(tǒng)”弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍”演講競賽；召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議；組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事要求和規(guī)定的制訂、對競選上崗的新任中層管理人員的考核工作；為職工辦理各類保險；對職工進行政治理論、業(yè)務(wù)學(xué)問等方面的培訓(xùn)；組織召開職代會，主動推動司務(wù)公開，強化公司文化宣揚和建設(shè)，努力為職工辦實事。一、強化管理、狠抓落實是各項工作順當(dāng)完成的關(guān)鍵。年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就依據(jù)年度工作目標(biāo)，逐項分解工作任務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當(dāng)中，留意督促檢查和指導(dǎo)，準(zhǔn)時發(fā)覺存在問題，并采取有效措施予以處理。二、團結(jié)協(xié)作、認(rèn)真負責(zé)是各項工作取得較好成果的.保證。針對我部人員少，任務(wù)多而重的實際，我們強化本部全體職工的責(zé)任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結(jié)協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持，工作質(zhì)量和效率大大提升。三、提升綜合素養(yǎng)是做好各項工作的基矗要全面履行職責(zé)，完成各項工作任務(wù)，就務(wù)必?有一個高素養(yǎng)的工作隊伍。部門職工自覺強化政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí)，不斷提升工作理論水平和實際工作力氣，同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重擔(dān)，并加以言傳身教，使大家的工作力氣在實踐中不斷得以熬煉和提升。人力資源年度工作總結(jié)11xxxx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力協(xié)作下，秉承打造“韓國人之家”的經(jīng)營理念，依據(jù)年前制定的工作方案，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將xxxx年的工作和xxxx年的支配，做如下總結(jié)和預(yù)備：一、核算人力資源成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。1、核算人力資源成本。xxxx年初，人力資源部對酒店xxxx年度的人工成本包括：工資、獎金、加班費、社保、住房公積金、職工住宿、就餐等與職工息息相關(guān)的一切費用進行核算。平均人工成本為3.6萬元左右。通過核算讓酒店各部門領(lǐng)導(dǎo)做到心中有數(shù)。為定崗定編打下基礎(chǔ)。2、各部門定崗、定編。xx年x月份，人力資源部，依據(jù)xxxx年銷售方案，對酒店全部部門進行定崗、定編，具體狀況是：財務(wù)部：19人、人力資源部：15人、工程部：16人、餐飲部：101人、客房部：61人、前廳部：28人、銷售部：10人、總經(jīng)辦：5人、保安部：19人、紫金城：17人、養(yǎng)生會館：4人，通過定崗、定編減少人工費用，提升了工作效率和職工工資。xxxx度共壓縮人員：20人。xxxx年度酒店行業(yè)人力資源成本普遍增加的狀況下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15萬元。二、建立酒店質(zhì)檢體系。1、依據(jù)酒店領(lǐng)導(dǎo)的要求，系統(tǒng)制定酒店質(zhì)檢管理制度；建立質(zhì)檢工作流程、質(zhì)檢考評方式；確定特地的質(zhì)檢員，建立部門質(zhì)檢組、酒店質(zhì)檢部、綜合大聯(lián)檢的`三級質(zhì)檢體系，在酒店內(nèi)部初步建立了質(zhì)檢框架，為xxxx年質(zhì)檢工作的細化打下了基礎(chǔ)。2、酒店質(zhì)檢管理制度建立后，針對質(zhì)檢過程中，職工的違紀(jì)怎么處理，依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，轉(zhuǎn)變過去懲處與獎懲無標(biāo)準(zhǔn)，職工對處理過程有看法，制定《酒店質(zhì)檢獎懲細則》；細則規(guī)定了職工在酒店工作過程中的行為規(guī)范，衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，工程、安全等方面的要求，并對職工的違紀(jì)事實，進行區(qū)分對待，分為：略微過失、一般過失、嚴(yán)峻過失、重大過失，并對職工嘉獎標(biāo)準(zhǔn)做了明確規(guī)定。3、xxxx年質(zhì)檢共懲處40余人，罰款680元，規(guī)范了職工的日常行為規(guī)范。三、建立酒店人事聘請體系。1、建立酒店《人才聘請管理方式》，規(guī)范了崗位增加人員的申請、人員面試、錄用、入職辦理等流程，制定了入職協(xié)議。2、建立聘請渠道（1）校企和作的渠道。加深保持與鞍山職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作關(guān)系簽訂了實習(xí)協(xié)議，xxxx年度共派遣實習(xí)生共計39名。開創(chuàng)并建立了煙臺旅游學(xué)校、魯東高校的合作簽訂了實習(xí)協(xié)議，共派遣實習(xí)學(xué)生18名，并為今后的合作打下來基礎(chǔ)。并邀請山東工商學(xué)院外語系師生7人到酒店參觀。與其他院校也建立合作意向包括有：福山區(qū)勞動技校；煙臺職業(yè)技術(shù)學(xué)院；貴陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院；煙臺開發(fā)區(qū)職業(yè)中專。煙臺高校等學(xué)校。（2）加入開發(fā)區(qū)人資群，加入開發(fā)區(qū)人力資源群，主動廣泛拓展關(guān)系，搭建信息溝通平臺，為人員聘請查找途徑。（3）建立網(wǎng)絡(luò)聘請，通過齊魯人才網(wǎng)聘請客房、財務(wù)等崗位20余人，58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、開發(fā)區(qū)論壇等免費網(wǎng)站，實現(xiàn)聘請一般職工60余人。四、建立酒店培訓(xùn)制度體系1、建立并制定了《酒店培訓(xùn)管理制度》，明確了酒店培訓(xùn)體系，人力資源部培訓(xùn)職責(zé)，用人部門二級培訓(xùn)職責(zé)，規(guī)定了職工、基層管理人員、中層管理者應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容和學(xué)時。2、xxxx年度系統(tǒng)培訓(xùn)實習(xí)學(xué)生47人次；其他入職職工培訓(xùn)300余次，培訓(xùn)酒店全部基層領(lǐng)班、主管40多人次，培訓(xùn)中層經(jīng)理120多人次，連續(xù)六次舉辦韓國人文地理、禮儀學(xué)問培訓(xùn)，加入人員共計800多人次，加入考試1千多人次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及酒店要求和規(guī)定，集團、酒店簡介，消防安全，《基層管理人員管理技巧》，《海底撈的管理》，《西餐學(xué)校問》《中層管理人員管理技巧》，《韓國禮儀、人文地理》等。特別是全員韓國禮儀的培訓(xùn)，對打造“酒店韓國人之家”的經(jīng)營理念起到了特殊好的作用，通過培訓(xùn)全員素養(yǎng)明顯有了提升。服務(wù)質(zhì)量、酒店正能量的氛圍有了顯著改觀。3、培訓(xùn)教材的編輯。酒店的培訓(xùn)離不開教材，沒有教材職工培訓(xùn)就成了無本之源，通過對職工、管理人員的考核、了解，清晰了職工工作過程中簡潔消逝的錯誤、短板，就是我們培訓(xùn)的方向，也是編寫教材的目標(biāo)，20xx年度我們共編寫或篩選教材包括：《余世維的酒店管理》《華安國際大酒店基層管理人員培訓(xùn)教材》《華安國際大酒店中層管理人員培訓(xùn)教材》《海底撈管理》《職工職業(yè)道德》《溝通技巧》《華安國際大酒店禮儀培訓(xùn)》《要求和規(guī)定培訓(xùn)》《消防》《酒店介紹》等內(nèi)容。4、篩選英語、韓國語特長人員。酒店人力資源部依據(jù)酒店領(lǐng)導(dǎo)指示，出臺了鼓舞職工學(xué)習(xí)英語、韓國語的政策，激勵職工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)外語的的激情，組織36人次，加入外語崗位津貼資格的考試。其中有14人次取得外語津貼。五．建立酒店職工薪酬、福利待遇體系，實現(xiàn)酒店薪資、福利管理制度規(guī)范化。1、xxxx年度對酒店各部門加班狀況進行了規(guī)范。首先對加班狀況進行調(diào)查，通過了解發(fā)覺部門的加班的申報、批示等管理比較任憑，沒有與部門費用考核掛鉤，而是由酒店擔(dān)當(dāng)。為了規(guī)范加班的審批流程，節(jié)省人工費用，人資部在20xx年制定了《酒店臨時用工管理規(guī)范》。對酒店各部門臨時用工的條件、申請、批準(zhǔn)、費用的支出、考核做了詳細的規(guī)范，該制度施行后，部門考慮到成本問題，在工作的支配上，盡量調(diào)配人員，減少加班，為酒店節(jié)省了大量的費用。2、xxxx年度，人資部依據(jù)酒店薪資結(jié)構(gòu)的特點，制定了《華安國際大酒店薪資》對不合理部分進行調(diào)整，同一崗位的可依據(jù)職工的勞動技能嫻熟程度的不同，確定5個層次的薪級，對工齡補貼、其他津貼、考核標(biāo)準(zhǔn)等進行了規(guī)范。3、制訂酒店各崗位薪酬管理方式，構(gòu)建崗位職級體系，確立職級升降的標(biāo)準(zhǔn)和審批流程，明確薪酬管理的工作流程：（１）制訂酒店考勤管理制度，做好每月的考勤審核工作。（２）制定職工社會保險，住房公積金繳納管理方式；建立酒店職工社會保險臺賬。（３）建立酒店意外損害保險管理流程；六、建立酒店勞動管理體系。１、理順勞資關(guān)系，強化與政府職能部門的工作聯(lián)系；２、制訂酒店勞動合同管理方式，明確各崗位勞動合同的內(nèi)容。減少勞動糾紛。３、建立勞動合同臺帳，了解合同終止時間，做好勞動合同的簽訂、解除、終止及轉(zhuǎn)移工作。七、建立酒店績效考評管理體系。１、制定《華安國際大酒店績效考核管理方式》；2、明確各部門考評方式、考評標(biāo)準(zhǔn)、明確績效考核流程；3、期間屬于試用期，xxxx年條件成熟開始全面實行。八、建立人事管理體系，建立人力資源臺賬源：１、職工花名冊臺賬；２、職工勞動合同臺賬；３、職工社會保險臺賬；４、職工意外損害保險臺賬.人力資源年度工作總結(jié)1220xx年是房地產(chǎn)公司發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了一定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作狀況報告如下：一、人力資源基本狀況截止20xx年x月x日公司總部職工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人。部門副經(jīng)理以上職工21人（45%），部門主管以下職工26人（55%）。本科學(xué)歷9人（21%），?？茖W(xué)歷30人（70%），中專以下學(xué)歷4人（9%），其中有3名公司領(lǐng)導(dǎo)，1名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi)。公司職工平均年齡33.8歲。20xx年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%（離職總?cè)藬?shù)/[期初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)]x100%），新職工離職率71%（新職工離職人數(shù)/新職工入職總?cè)藬?shù)x100%，入職不滿1年的職工），老職工離職率10、6%（離職老職工人數(shù)/期初人數(shù)x100%，入職超過1年的職工）。二、20xx年完成主要工作（一）強化職工聘請力度，為公司發(fā)展補充新穎血液。今年綜合部共聘請職工45人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部聘請，補充了公司需要的人才，基本處理了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。自20xx年x月x日入職以來，共聘請職工11人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。（二）強化職工培訓(xùn)，提升職工總體素養(yǎng)。今年公司進行了3次全體職工培訓(xùn)，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)一定程度提升了職工的執(zhí)行力、工作主動性和團體合作精神。加入了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎(chǔ)。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎(chǔ)。入職后依據(jù)之前績效考核積累的失敗閱歷教訓(xùn)，總結(jié)緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間搜集總結(jié)部門人員建議和看法，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎(chǔ)。（四）進行薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調(diào)薪等供應(yīng)依據(jù)。對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調(diào)查，搜集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的`聘請定薪、調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。（五）初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提升工作效率。人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提示（職工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等），數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等），職工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以快速、有效地搜集、提取及分析各種信息，提升了工作效率。（六）處理好職工關(guān)系管理，避開用工風(fēng)險。接手職工關(guān)系管理后，清查公司總部職工合同簽訂狀況，經(jīng)查有8人未準(zhǔn)時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)覺問題后準(zhǔn)時讓職工簽收，未簽訂合同的準(zhǔn)時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但已告知他們）。準(zhǔn)時與新入職的職工簽訂勞動合同18份，以及準(zhǔn)時辦理職工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。（七）對職工離職緣由進行分析，為公司留住關(guān)鍵人才供應(yīng)關(guān)懷。通過對職工的離職人數(shù)、離職緣由進行統(tǒng)計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新職工離職率為71%，老職工離職率為10、6%，可以看出公司的人員流失率特殊高，特別是新職工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、公司文化（分散力）等幾方面。（八）做好保險管理、福利管理等基礎(chǔ)工作。每月按時辦理職工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，準(zhǔn)時發(fā)放職工生日蛋糕卡。（九）修訂各類要求和規(guī)定，為完善公司各項制度供應(yīng)了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執(zhí)行。進行了職工離職緣由分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。三、工作中存在的問題及處理措施（一）聘請工作滯后，完成率有待提升。缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務(wù)，給工作造成一定影響。主要的緣由有：1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道。2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網(wǎng)上聘請。3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人力氣有待提升。處理問題的措施：1、降低職工離職率，建立人才儲備和職工晉升通道。2、拓展多樣的聘請渠道，除了廣西人才網(wǎng)聘請外，可接受職工推舉、專業(yè)群聘請、在公司大型廣告時鑲?cè)肫刚埿畔?、與獵頭公司合作等。同時提升公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，強化培訓(xùn)及提升識人力氣。（二）對職工的培訓(xùn)不夠，職工現(xiàn)有的技能與管理閱歷不足以支撐公司的快速發(fā)展。公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，務(wù)必?進行培訓(xùn)才能有效地處理，同時培訓(xùn)是提升職工工作力氣、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，加入過一次，遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要，且要提升自己培訓(xùn)方面的力氣。處理的措施：制定公司年度培訓(xùn)方案，并按方案進行。進行培訓(xùn)需求分析，對職工進行有針對性培訓(xùn)。提升自身培訓(xùn)管理力氣。（三）績效考核未全面施行，職工執(zhí)行力不高。20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等緣由導(dǎo)致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，職工對公司的經(jīng)營目標(biāo)及部門目標(biāo)不明確，加之沒有一套督促、約束職工的考核體制，導(dǎo)致職工的執(zhí)行力不高。雖對考核制度進一步完善并在部門內(nèi)部實行，但是仍存在不少問題。處理的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利職工填寫及理解才能長期地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標(biāo)、分解目標(biāo)至部門、由部門至個人，使職工明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)。（二）職工關(guān)系管理有待強化。入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。處理的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)剛要準(zhǔn)時，離職要規(guī)范。勞動合同及社會保險建議職工入職30天內(nèi)完成。（三）人才流失嚴(yán)峻，離職率偏高。截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新職工離職率為71%，老職工離職率為10.6%，可見離職率偏高。處理的措施：對于關(guān)鍵崗位供應(yīng)具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才。把好聘請關(guān)，強化識人力氣，聘請到與崗位匹配的人才。規(guī)范公司相關(guān)管理制度，獎懲合理。強化職工人文關(guān)懷，強化公司文化建設(shè)，增加職工分散力。強化上下級之間的溝通，準(zhǔn)時處理職工遇到的問題。建立職工晉升通道，拓展職工職業(yè)發(fā)展空間等。（四）公司各項管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度條款未準(zhǔn)時完善及更新，導(dǎo)致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，職工權(quán)利得不到保障，公司與職工關(guān)系緊急，職工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難，也會造法律風(fēng)險的增加。處理的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關(guān)規(guī)定相沖突的條款應(yīng)按國家規(guī)定執(zhí)行，避開法律風(fēng)險，職工權(quán)利也可得到保障。管理權(quán)限下放，簡化審批流程，提升工作效率。人力資源年度工作總結(jié)13辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是勞碌而又充實的一年，也是加入公司從生疏到熟識的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?，F(xiàn)對20xx年的工作做如下總結(jié)：一、制度建設(shè)方面1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項管理制度進行了梳理。3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進行了核定。5）依據(jù)公司架構(gòu)的轉(zhuǎn)變，修改各部門管理架構(gòu)圖。二、聘請、培訓(xùn)方面因部門內(nèi)部分工，年初的聘請、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手聘請、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。05年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行主動協(xié)作，使工作順當(dāng)交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各聘請公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的聘請渠道進行了選擇。11月接手聘請工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。三、考核方面1）公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續(xù)。2）依據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行了再一次的匯總。4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是緣由之一，06年將作出改進。四、薪酬方面1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；2）4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司職工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金依據(jù)公司銷售狀況按比例核算；3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡潔的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層供應(yīng)決策依據(jù)的作用，在06年將做出改進。五、其他工作1）在ERP系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)狀況、異動狀況等，進行其日常維護工作，包括：錄入職工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。2）日常人事檔案的清理。3）各部門的連接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取職工服裝費和處理商戶關(guān)系等。4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的20xx年對于我來說既是勞碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司供應(yīng)給我很大的發(fā)揮空間和一個較好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深化了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：一、制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行聘請、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，特殊關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他公司的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。二、聘請方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴(yán)格依據(jù)編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。三、培訓(xùn)方面1）因要協(xié)作績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上職工進行相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)。總結(jié)05年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。2）年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，依據(jù)各管理人員的需要及公司的實際狀況，支配好加入聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)