的薪酬設計方案

薪酬設計方案1.1公司薪酬體系包括六種不同類型1.1.1與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關的高層管理人員工資制1.1.2與部門管理相關的中基層管理人員,以及一般職能人員工資制1.1.3與營銷業(yè)績相關的市場營銷人員工資制1.1.4與研發(fā)相關的技術人員工資制1.1.5與生產相關的作業(yè)人員工資制1.2實行高層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工包括:總經(jīng)理、常務副總、生產副總、總工程師、行政總監(jiān)和財務總監(jiān)。1.3實行中基層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過部門的整體工作績效來進行評估。這部分員工主要是各職能部門、生產部門、技術部門、營銷部門的中基層管理人員，包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、段長、主管、大班長、班長等。實行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員,包括公司綜合管理部、財務部、品質部以及工作不易量化考核的輔助生產人員。1.4實行營銷人員工資制的員工,其工作特征是其工作績效與銷售額密切相關。這部分員工主要包括營1.5實行研發(fā)人員工資制的員工,其工作特征是其工作績效與產品開發(fā)項目密切相關。這部分員工主要是研發(fā)部門的研發(fā)技術人員和實驗技術人員。1.6實行生產相關作業(yè)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作結果能夠通過一些量化指標考核。這部分員工主要是車間從事生產和輔助生產的人員。1.7臨時聘用及試用人員的工資根據(jù)勞動力市場的工資水平確定。2.1公司員工薪酬總體收入包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合:2.1.1固定工資,根據(jù)崗位評價的結果確定各崗位的初始等級,依據(jù)不同崗位的業(yè)務特點,參考員工技能因素和崗位承擔的責任,確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。2.1.2月度績效工資,與公司全體員工月度工作業(yè)績直接掛鉤。2.1.3年底獎金,超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵，與公司年度經(jīng)濟效益和部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤。2.1.4月度獎金，適用于在該月內對工作有特殊表現(xiàn)者,可嘉給固定工資的10%—30%。2.1.5項目獎金，體現(xiàn)產品研發(fā)的階段性成果及最終成果，與直接參與項目人員的業(yè)績掛鉤。2.1.6銷售回款提成，銷售回款與營銷及銷售人員的業(yè)績掛鉤,新產品的銷售回款提成目的為鼓勵新產品2.2固定工資(崗位工資)2.2.1固定工資是整個工資體系的基礎,從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為確定崗位崗位工資主要是月度固定工資、月度績效工資的計算基數(shù)，也可用于確定員工收入中其他部分的基礎.2.2.3確定崗位工資的原則(1)以崗定薪,薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;(2)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結合；(3)針對不同的職系設置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。(1)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果,在最低分和最高分之間，確定檔差，劃分檔次；(2)基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上；(3)確定各等級工資數(shù).各等級崗位工資數(shù)目與公司效益相關，具體金額可隨公司的整體效益加以調整;(4)根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗將員工對應到相應職系系列的相應工資等級。2.3月度績效工資月度績效工資以崗位工資為基礎,與員工每月的考核結果掛鉤.適用于除年薪制(總經(jīng)理)外的所有員工.月度績效工資按月發(fā)放。2.4年底獎金2.4.1年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工業(yè)績的2.4.2新員工的年終獎金按照轉正后實際工作月數(shù)進行按比例發(fā)放。2.5項目獎金項目獎金針對新產品開發(fā)項目專門設立的，與項目開發(fā)成果直接掛鉤(公司全體員工都可參加)。項目獎金總額及階段獎金額由項目管理委員會集體評議確定,根據(jù)項目組成員貢獻大小分配。2.6提成2.6.1提成分為銷售提成和項目提成。2.6.2銷售提成適用于營銷／銷售人員.與回款及應收帳款直接相關，具體獎勵金額按照回款的一定比例確定．2.6.3項目提成適用于重要新產品項目開發(fā)人員(項目組人員)．在新產品研制成功、形成批產后，按照新產品利潤額的一定比例,確定獎勵金額.2.7生產效益獎金主要用于生產部門的獎金的計算，通過對生產部門的合格產品率、產量、準時交貨等因素進行考核而提取的一定比例的獎金。2.8單項獎勵用于獎勵為公司做出突出貢獻的人員或者團隊，包括總經(jīng)理特別貢獻獎、管理(技術、生產、管理)創(chuàng)新獎,如新產品立項獎等。2.9特殊津貼用于獎勵高級技術人員和高級技師。3.高層管理人員工資制3.1適用范圍3.2收入結構?收入整體構成=基礎年薪+年度獎金.3.3基礎年薪考慮公司發(fā)展、外部人才市場變化等因素,基礎年薪經(jīng)董事會討論批準,可進行調整。3.4年度獎金發(fā)放條件:完成年度銷售目標和利潤目標的80％及以上(原則上要求二者同時滿足),錯誤!未定義書公司每年拿出年度經(jīng)營純利的%作為公司高層和后勤部門的年度獎金．3.4..1總經(jīng)理的年度獎勵獎金為總年度獎勵獎金的%，也即公司年度純利的％;方式一:公司經(jīng)營純利潤的％作為副總或總監(jiān)的年度獎金的基數(shù),根據(jù)各副總(含總監(jiān))的基本年薪和年度工作考核系數(shù)進行加權分配。計算公式如下:A=某副總基礎年薪＊年度績效考核系數(shù)B=各(副總基礎年薪＊年度績效考核系數(shù))之和＝A生產＋A營銷+A技術＋A財務+A行政某副總的年度獎金=A/B*%*公司經(jīng)營純利潤方式二:生產副總、營銷副總、技術副總的年度獎金也可以從各自對應部門業(yè)績中提取,具體計算見相關部門的獎金分配方案3.5年薪制工資的支付3.5.1基礎年薪逐月發(fā)放,每月發(fā)放數(shù)額為基礎年薪/12.3.5.2年度獎金兌現(xiàn)發(fā)放時間為公司年末。4.中基層管理人員及一般職能人員工資制4.1適用范圍適用于部門經(jīng)理(含副職)、科長、段長、大班長、主管以及部門一般管理及事務人員.4.2收入結構4.2.1收入整體構成=固定工資+月度績效工資+月度獎金+年底獎金。=工資總額×固定比例由于不同崗位人員承擔責任的風險大小和量化考核的難易程度不同,其收入中固定部分和浮動部分000。6部門經(jīng)理、生產部經(jīng)理/副經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、研發(fā)項目負責人、營銷部經(jīng)理生產車間主任、采購部經(jīng)理、質量經(jīng)理、營銷部各主管、生產計劃主管、采購部主管辦公室主任、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、車間班組長、一般管理人員、事務人員4.2.3月度績效工資=工資(1-固定比例)×月度考核系數(shù)月度考核系數(shù)個人月度浮動系個人月度浮動系數(shù)個人月度考核結果等級固定比例=0．50。6優(yōu)良中基本合格不合格4.3年底獎金年底獎金的計算分為兩種模式進行：6.2.1基層管理人員和一般職能人員——年底雙薪(1)適用范圍：財務系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、質量部的經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理和副經(jīng)理)的人員。(2)發(fā)放條件：公司年度經(jīng)營利潤達到年度利潤指標的80%以上(含80%)時,全額發(fā)放年底獎金。終獎金為該人員崗位工資的150%—200%。具體比例根據(jù)公司的年終利潤情況確定。(原則上不能高于同級別生產部正常表現(xiàn)員工的20%,高出部分納入公司獎金池進行統(tǒng)一管理)。層管理人員——公司年度利潤分紅(1)適用范圍：財務經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理、質量部經(jīng)理、采購部經(jīng)理以及上述職位的副職.(2)發(fā)放條件:完成年度銷售目標和利潤目標的80％及以上(原則上要求二者同時滿足),中層才能享受全額年度獎金.利潤目標低于80%,按照比例計提獎金總額;低于60％,不發(fā)放年度獎(3)獎金基數(shù)：公司年度經(jīng)營純利的%作為中層管理人員的年度獎金總額。(4)獎金分配方式是根據(jù)各職位本年度內每月的業(yè)績表現(xiàn)作為年度獎金的計算依據(jù)：公式如下A度績效考核系數(shù)/12=某職位月度績效考核平均B=A*該職位的崗位工資該員工的年終獎金=B/C＊公司年度經(jīng)營純利潤的%5.市場營銷人員工資制5.1適用范圍005.2銷售人員收入結構5.2.1收入整體構成=固定工資+銷售提成5.3市場部和銷售支持人員的工資結構5.3.1收入整體構成=固定工資+月度績效工資+月度獎金+年終獎金.5.3.3月度績效工資=崗位工資(1-固定比例)×個人月度浮動系數(shù)5.3.4固定工資比例不同,其對應的績效工資浮動系數(shù)不同.個人月度浮動系數(shù)個人月度浮動系個人月度浮動系數(shù)個人月度考核結果等級固定比例=0。810。5優(yōu)良中基本合格注:其中超額完成該月的銷售額并追回該月即定應收款者為優(yōu)并給予月度獎金，完成該月的銷售總額并追回應收款的80%以上者為良，完成該月的銷售總額的80％并追回應收款的為中，完成該月5.4銷售人員銷售提成計算方法(按年度進行計算)5.4.1產品的銷售提成=銷售回款×提成率(按品種不同)×應收帳款調整系數(shù)×目標完成調整系數(shù)×客戶類型調整系數(shù)×產品類型調整系數(shù)。5.4.2目標完成調整系數(shù)：銷售人員年度完成不同的銷售目標，采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。提成系數(shù)0。515.4.3業(yè)務應收帳款調整系數(shù):應收賬款調整系數(shù)0．8–0。90.9–1．11。1–1。2調整系數(shù).4.4客戶類型調整系數(shù)分兩類:老客戶為1；新開發(fā)客戶第一年度系數(shù)為1。2。4.5產品類型調整系數(shù)分兩類:老產品為1;新產品面市第一年系數(shù)為1．25.5營銷部門經(jīng)理年度獎金的分配方案5.5.1方式一：年度總獎金=銷售提成所得×年度工作考核系數(shù)×50%+年度分紅模式計算所得×50%。5.5.2方式二:也可以選擇按照公司年度利潤分紅的模式進行年度獎金的分配，即年度獎金全部按照公司年度利潤分紅模式進行計算(參照第三章第二十條)。5.5.3營銷部門經(jīng)理銷售提成所得獎金計算公式如下：(1)年度銷售提成獎金=公司年度銷售回款額×提成比例×目標完成調整系數(shù)(2)該計算方式按照分等級的級差計算獎金數(shù)銷售目標完成比銷售目標完成比例提成系數(shù)(120％,150%)1。21150％以上(80%以0(3)年度獎金的分配方式有兩種,取高者為實際發(fā)放獎金的標準．沒有進行發(fā)放的獎金納入公司獎金池,進行統(tǒng)一管理.5.6營銷支持人員(市場部和銷售服務)的年度獎金分配方案獎金計算:按照公司整體年度銷售目標的完成情況進行獎金的提成,方法如下:5.6.1獎金總額=公司年度銷售回款額×提成比例×目標完成調整系數(shù)銷售目標完成比銷售目標完成比例提成系數(shù)(120%，150%)1．111。305.6.2獎金分配獎金分配方式是根據(jù)員工本年度內每月的業(yè)績表現(xiàn)進行計算,公式如下(2)B=A＊該員工的崗位工資(4)該員工的年終獎金=B／C*獎金總額的40%出部分納入公司獎金池,少于部分從公司獎金池補足)注2：上述個人獎金計算方式僅作為一種參考，部門負責人可根據(jù)上面的計算結果適當調整，并報公司人力資源部審批。6.技術研發(fā)人員工資制6.1適用范圍適用于技術質量部除技術副總的所有技術研發(fā)人員(技術副總可選擇在研發(fā)部進行獎金分配)。6.2收入結構6.2.1收入整體構成＝固定工資+月度績效工資+項目獎金+項目提成。=崗位工資×個人月度浮動系數(shù)。6.2.4固定工資比例不同,其對應的績效工資浮動系數(shù)不同:個人月度浮動系數(shù)個人月度浮動系個人月度浮動系數(shù)固定比例:0。8個人月度考核結果等級優(yōu)10.8基本合格0。5不合格06.3項目獎金6.3.1技改項目獎金標準：根據(jù)項目管理委員會集體評議，設置不同的獎金標準，在項目結束即產品入庫后根據(jù)項目考核情況年終一次性發(fā)放。一般性技改項目獎金標準分類項目類別ABC獎金標準6.3.2產品研發(fā)獎(含技術引進)標準:根據(jù)項目管理委員會集體評議，設立項目總體獎金基數(shù)和調整系數(shù),重要產品開發(fā)項目獎金標準項目階段小試中試投產獎金總額階段獎金基數(shù)40％30％30%100％階段獎金總額=階段獎金基數(shù)*階段考核系數(shù)階段考核系數(shù)實際完成天數(shù)/計劃完成天數(shù)階段考核系數(shù)80．8–0.90．9–1.11。1–1。2>1。2項目提成是產品項目開發(fā)成功后對項目組人員的中長期激勵，按照分段累進方法計算，并按照年度項目提成比例銷售額(萬元)提成期限[100，300](300，400)提成期限[100，300]產品形成批產后第一年產品形成批產后第二年產品形成批產后第三年6.4研發(fā)部經(jīng)理年度獎金計算方法6.4.1方法一:參與部門獎金提成參與研發(fā)部門年度獎金提成，分配比例是研發(fā)部年度獎金總額(含技改項目獎、產品研發(fā)獎、項目提成獎)的%。乘以年度考核系數(shù),即:研發(fā)部經(jīng)理年度獎金=研發(fā)部門年度獎金總額×提成比例×年度工作考核系數(shù)6.4.2方法二:選擇按照公司年度利潤的比例，進行年度獎金的分配(參照第三章第二十條)。6.4.3研發(fā)部經(jīng)理年度獎金的分配方式有兩種,取高者為實際發(fā)放獎金的標準。沒有進行發(fā)放的獎金納入公司獎金池，進行統(tǒng)一管理。6.5研發(fā)人員年度獎金的分配6.5.1方法一:按照技改、研發(fā)、項目提成進行年度獎金分配(1)研發(fā)人員可分配的獎金總額研發(fā)人員技改項目獎金總額＝技改項目獎金總額—副總提成研發(fā)人員產品研發(fā)獎金總額=產品研發(fā)獎金總額-副總提成研發(fā)人員項目提成獎金總額＝項目提成獎金總額-副總提成(2)個人獎金分配計算方法，公式如下:某研發(fā)人員A=個人項目研發(fā)過程中考核系數(shù)的平均=∑個人項目研發(fā)過程中的考核系數(shù)/某研發(fā)人員獎金=某研發(fā)人員A/∑A*可分配獎金總額6.5.2方法二:研發(fā)人員的年終獎金為該人員崗位工資的150%—200％。具體比例根據(jù)公司的年終利潤情況確定6.6雙薪模式發(fā)放條件:公司完成年度利潤目標的80%及以上,研發(fā)人員才能按照這種模式發(fā)放雙薪。利6.6.1研發(fā)人員年度獎金的分配方式有兩種,取高者為實際發(fā)放獎金的標準。沒有進行發(fā)放的獎金納入公6.6.2上述個人獎金計算方式僅作為一種參考，部門負責人可根據(jù)上面的計算結果適當調整，并報公司人力資源部審批。7.生產部人員工資制7.1適用范圍適用于所有生產部人員(生產副總可選擇年終獎金分配方案進行年終獎金分配)。7.2收入結構7.2.1收入整體構成=固定工資＋月度績效工資＋月度獎金7.2.2班組長、普通員工的固定工資=崗位工資×80％主管)的固定工資參照第四章執(zhí)行。7.3月度績效工資7.3.1月度績效工資=工資總額(1-固定比例)×個人月度浮動系數(shù)7.3.2固定工資比例不同，其對應的績效工資浮動系數(shù)不同。個人月度浮動系數(shù)個人月度浮動系個人月度浮動系數(shù)1個人月度考核結果等級優(yōu)良中0.5不合格07.4月度獎金年終獎金是通過對整個部門/車間完成生產任務的質量和產量進行考核而提取的一定數(shù)目的獎金,按車間月度提取，由部門進行統(tǒng)籌分配。每月進行計算,每月發(fā)放。7.5生產副總年終獎金分配方案7.5.1方式一：生產總監(jiān)年度獎金的分配,可以選擇在部門進行，按照年度部門總獎金比例的%乘以年度生產總監(jiān)年度總獎金＝部門年度總獎金×提成比例×年度工作考核系數(shù)注:利潤目標完成70%(含70%以上，按照上述方式發(fā)放;70%以下,減半發(fā)放)。7.5.2方式二：選擇按照公司年度純利潤的比例,進行年度獎金的分配(參照第三章第二十條)。注：生產副總年度獎金的分配方式有兩種,取高者為實際發(fā)放獎金的標準。沒有進行發(fā)放的獎金納入公司獎金池,進行統(tǒng)一管理。7.6非生產線員工的獎金分配方案7.7.1生產中心非生產線員工獎金-年底雙薪。7.7.2適用范圍：生產計劃、采購部、設備保障部的經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理和副經(jīng)理)的人員.7.7.3發(fā)放條件:公司年度經(jīng)營利潤達到年度利潤指標的80%以上(含80%)時,發(fā)放年底獎金。7.7.4獎金基數(shù):所發(fā)放的年終獎金為該人員崗位工資的150%—200%