勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師新第一章勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師培訓(xùn)（天津）二O一二年十月十四日國(guó)家職業(yè)資格鑒定勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)職業(yè)當(dāng)前1頁，總共94頁。兩則新聞工資集體協(xié)商場(chǎng)面如婚禮《寧波晚報(bào)》2011年4月22日本報(bào)訊鄭重地落筆，在協(xié)議上簽名，然后雙方起立，微笑握手這么友愛的場(chǎng)面，是婚禮現(xiàn)場(chǎng)？不，你一定想不到，這是100家企業(yè)的職工方代表和企業(yè)方，代表企業(yè)的勞資雙方在就工資集體協(xié)商進(jìn)行要約簽字！”的場(chǎng)面。當(dāng)前2頁，總共94頁。簽字儀式被設(shè)計(jì)得相當(dāng)隆重。在主持人的引導(dǎo)下，首先是作為企業(yè)職工方代表的企業(yè)工會(huì)，在要約書上簽上單位名稱和工會(huì)主席簽名，向企業(yè)行政方遞交了要約書；隨后，企業(yè)行政方代表在應(yīng)約書上簽上單位名稱和行政方代表簽名，向工會(huì)方遞交應(yīng)約書?！罢?qǐng)各企業(yè)要約、應(yīng)約雙方起立握手，互致謝意！”在一片掌聲中，主持人還特別叮囑雙方要保存好各自的要約、應(yīng)約書。當(dāng)前3頁，總共94頁。終極目標(biāo)：自律-自治-自由19世紀(jì)末德國(guó)政治學(xué)家和社會(huì)學(xué)家馬克思韋伯通過對(duì)英國(guó)產(chǎn)業(yè)社會(huì)實(shí)際狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)界通過勞資交涉已經(jīng)形成了自律性規(guī)則，并成為產(chǎn)業(yè)的基本規(guī)則。20世紀(jì)五十年代勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論創(chuàng)始人美國(guó)學(xué)者鄧洛普通過對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)的研究，發(fā)現(xiàn)維持勞動(dòng)關(guān)系秩序的核心是工會(huì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過集體談判、集體合同形成的規(guī)則。并把規(guī)則的制定和建立過程看作是勞動(dòng)關(guān)系的研究中心，重視政府在形成勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則中的作用。當(dāng)前4頁，總共94頁?！绑w面勞動(dòng)”將有效化解勞資矛盾

2010年最具影響力10大勞動(dòng)關(guān)系事件

《法制晚報(bào)》2011年2月

‘1＋3’勞資懇談協(xié)商機(jī)制”深圳寶安區(qū)委區(qū)政府和區(qū)勞動(dòng)局的重視、領(lǐng)導(dǎo)下探索建立起來的，“1”就是“一個(gè)目標(biāo)”，即“勞資一心，互愛共贏”，“3”就是“三種平臺(tái)”，也就是資方最高層與最底層員工、中層管理者與員工、最底層管理者與所屬員工的3個(gè)溝通平臺(tái)，借此實(shí)現(xiàn)參加懇談協(xié)商的對(duì)象的全覆蓋。（思想政治工作）當(dāng)前5頁，總共94頁。引言當(dāng)前6頁，總共94頁。專家粗略統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)勞務(wù)派遣人員總?cè)藬?shù)有2700萬，并在繼續(xù)擴(kuò)大。一位參與征求意見討論的官員表示，是否將“三性”(臨時(shí)性、輔助性、替代性)崗位的具體涵蓋范圍確定下來、勞務(wù)派遣公司是否同樣適用無固定期限合同，是爭(zhēng)議較大的兩個(gè)問題。目前，全國(guó)總工會(huì)、國(guó)務(wù)院國(guó)資委等部門正就主要條款提交意見。當(dāng)前7頁，總共94頁。2011年5月13日早8時(shí)許，天祝縣原信用聯(lián)社職工持一汽油瓶，拋到信用聯(lián)社五樓會(huì)議室內(nèi)，引起會(huì)議室內(nèi)著火。當(dāng)時(shí)，信用聯(lián)社組織職工在該會(huì)議室內(nèi)集中學(xué)習(xí)，會(huì)議室內(nèi)著火后，部分職工被燒傷，部分職工從五樓會(huì)議室窗戶處跳往旁邊一幢三層樓樓頂而受傷。截至目前，傷員全部送往天?？h人民醫(yī)院進(jìn)行緊急救治，目前傷情較重的19人，其余人員傷情正在檢查當(dāng)中。經(jīng)查：楊顯文原系信用聯(lián)社財(cái)務(wù)室出納，因于2011年4月挪用庫(kù)款，被信用聯(lián)社開除，因此懷恨在心，為報(bào)復(fù)而縱火，作案后逃離現(xiàn)場(chǎng)。最新惡性事件當(dāng)前8頁，總共94頁。最近的焦點(diǎn)案例問題上海外企女高管（本企業(yè)齡10多年）因“艷照”丟飯碗？被公司開除正申請(qǐng)仲裁自嘲為艷照門又一受害者。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章：“在工作時(shí)間利用公司電腦下載傳播淫穢圖片則屬于嚴(yán)重違反公司管理制度，已經(jīng)構(gòu)成了開除的條件。

”爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

1、艷照是否屬算淫穢物品

2、是否是下載還是上傳（從家里的移動(dòng)硬盤上傳到公司電腦）當(dāng)前9頁，總共94頁。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)職業(yè)當(dāng)前10頁，總共94頁。21世紀(jì)的趨勢(shì)以人為本公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化當(dāng)前11頁，總共94頁。

李光耀：國(guó)人須學(xué)著接受外來人才競(jìng)爭(zhēng)“我們還有什么選擇？沒有外來人才，增長(zhǎng)就會(huì)緩慢；吸引外來人才，就能取得更快速的增長(zhǎng)，盡管這樣做會(huì)使一些頂端的工作落入外來人才手中？若沒有增長(zhǎng)，人們就可能連工作都沒有。”

當(dāng)前12頁，總共94頁。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師具備能力

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師是用人單位和員工雙方利益保障機(jī)制的最基層承擔(dān)者，比較正規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師都應(yīng)經(jīng)過工會(huì)、勞動(dòng)等部門的培訓(xùn)，除了懂得相關(guān)法律知識(shí)外，還要具有嫻熟的溝通交流能力。

當(dāng)前13頁，總共94頁。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理正義感勞動(dòng)合同管理相關(guān)法律知識(shí)集體協(xié)商與集體合同管理溝通技巧勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)勞資溝通與民主管理員工申訴與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理當(dāng)前14頁，總共94頁。職業(yè)等級(jí)

該職業(yè)共設(shè)三個(gè)等級(jí)，分別為——助理勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）——高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）

當(dāng)前15頁，總共94頁。專業(yè)能力各部分分值分析項(xiàng)目勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（％）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（％）高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（％）能力要求勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理201510勞動(dòng)合同管理202020集體協(xié)商協(xié)調(diào)與集體合同管理101010勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)101515勞資溝通與民主管理151520員工申訴與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理252525合計(jì)100100100當(dāng)前16頁，總共94頁。第一章勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理第一節(jié)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定第二節(jié)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評(píng)估

—評(píng)估程序和調(diào)查評(píng)估方法

—實(shí)施問題匯總方法和解決方案制定程序當(dāng)前17頁，總共94頁。能力要求

第一節(jié)

1、能夠起草用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

2、能夠收集、歸納并比較分析相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)驗(yàn)第二節(jié)

1、能夠?qū)τ萌藛挝粍趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估

2、能夠收集、匯總實(shí)施過程中的問題并提出解決建議當(dāng)前18頁，總共94頁。第一節(jié)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定

一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

1、含義：勞動(dòng)雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則。

廣義：勞動(dòng)規(guī)章制度、集體合同、勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

狹義：勞動(dòng)規(guī)章制度

2、作用：4個(gè)規(guī)范+2個(gè)管理當(dāng)前19頁，總共94頁。主要有7個(gè)部分的內(nèi)容P1-15人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前20頁，總共94頁。實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)？-和諧勞動(dòng)關(guān)系-高效人力資源管理體系-優(yōu)異的經(jīng)濟(jì)效益當(dāng)前21頁，總共94頁。一、人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前22頁，總共94頁。（一）、人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。人力、物力保持最佳比。2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理。當(dāng)前23頁，總共94頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：方針、政策和策略；（高、遠(yuǎn)）

2、組織規(guī)劃：企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)；

3、制度規(guī)劃：人力資源管理制度體系；

4、人員規(guī)劃：總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃；

5、費(fèi)用規(guī)劃：人工成本和人力資源管理費(fèi)用的規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系

人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決定作用的規(guī)劃。

當(dāng)前24頁，總共94頁?；举Y料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析—職位說明書樣式（1）當(dāng)前25頁，總共94頁。任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析—職位說明書樣式（2）當(dāng)前26頁，總共94頁。2、勞動(dòng)定額制定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額產(chǎn)量定額《最低工資規(guī)定》實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3基本方法：經(jīng)驗(yàn)估工法、統(tǒng)計(jì)分析法、類推比較法。

制定程序的關(guān)鍵是：協(xié)商，工會(huì)/職工代表與企業(yè)協(xié)商。

當(dāng)前27頁，總共94頁。（二）、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)1.招聘、錄用程序。6個(gè)2.選拔程序。7個(gè)當(dāng)前28頁，總共94頁。6個(gè)招聘錄用程序（1）人力需求診斷。（2）制訂招聘計(jì)劃。*（應(yīng)聘者申請(qǐng)頁面—“網(wǎng)申系統(tǒng)“建立招聘流程+宣傳企業(yè)文化）（3）人員招聘。*外部人才庫(kù)定期跟蹤（4）招聘測(cè)試與面試。（5）錄用人員崗前培訓(xùn)。（6）試用員工上崗試用。（入職與適職）當(dāng)前29頁，總共94頁。7個(gè)選拔程序

（1）確定選拔指標(biāo)。（2）選擇選拔方法。（3）設(shè)計(jì)選拔題目。（4）選拔方案設(shè)計(jì)。（5）實(shí)施選拔過程。（6）選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告。（7）選拔結(jié)果反饋。（戴爾經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)業(yè)期：市場(chǎng)型成長(zhǎng)期：標(biāo)準(zhǔn)化型，穩(wěn)定期：突破型；分流庸才；新浪12年60%以上的中層是10本企業(yè)齡）當(dāng)前30頁，總共94頁。（三）人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前31頁，總共94頁。人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

1．人力資源開發(fā)是指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

2、培訓(xùn)目的具體包括：（1）提高工作績(jī)效水平，提升員工的工作能力；（2）增強(qiáng)企業(yè)或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。《勞動(dòng)合同法》22條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

當(dāng)前32頁，總共94頁。培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則制定方法

1．培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則企業(yè)培訓(xùn)一般分為等級(jí)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。(

原則見下頁表格)2．培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法。（1）編制費(fèi)用預(yù)算。（2）對(duì)年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。（3）根據(jù)輕重緩急進(jìn)行培訓(xùn)。（4）了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，首先根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)前33頁，總共94頁。培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則

（1）培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營(yíng)出發(fā)，要“有用”。（2）培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。（3）在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不同需要和個(gè)體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。（5）注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。

當(dāng)前34頁，總共94頁。有效培訓(xùn)系統(tǒng)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)（why)培訓(xùn)什么（what）培訓(xùn)誰(whom)培訓(xùn)計(jì)劃誰培訓(xùn)(who)在哪里培訓(xùn)(where)培訓(xùn)的時(shí)間(when)如何開展（how）根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果有效的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求當(dāng)前35頁，總共94頁。分析培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)存在的問題問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn)，表現(xiàn)在：培訓(xùn)無用論。培訓(xùn)浪費(fèi)論。問題二：培訓(xùn)不規(guī)范，表現(xiàn)在：1、無培訓(xùn)計(jì)劃。2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。3、培訓(xùn)方法單一。4、培訓(xùn)制度不完善。

——結(jié)合您所在企業(yè)的實(shí)際情況，請(qǐng)您談?wù)勀慕鉀Q方案。當(dāng)前36頁，總共94頁。（四）薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)

薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于薪酬福利的規(guī)范或約定，主要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法，包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。當(dāng)前37頁，總共94頁。薪酬的實(shí)質(zhì)

薪酬實(shí)質(zhì)上是組織與員工之間的一種交換或交易：?jiǎn)T工：為組織付出自己的勞動(dòng)，組織：為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬（也叫經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬）。

當(dāng)前38頁，總共94頁。

薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（1）按勞取酬原則。即按照勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小領(lǐng)取報(bào)酬，多勞多得。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原則。一是最低工資的保障二是工資支付規(guī)則，包括貨幣支付規(guī)則、直接支付規(guī)則、定期支付規(guī)則、全額支付規(guī)則、和優(yōu)先支付規(guī)則。當(dāng)前39頁，總共94頁。薪酬制度設(shè)計(jì)方法（1）工作評(píng)價(jià)的方法。常見五種：即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值（3）工資分級(jí)方法。

工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。

當(dāng)前40頁，總共94頁。薪酬制度起草時(shí)把握的原則（了解）（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。（2）經(jīng)濟(jì)性原則。（3）體現(xiàn)員工價(jià)值。（4）激勵(lì)作用原則。（5）相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則。（6）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。當(dāng)前41頁，總共94頁。薪酬的演變過程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward

全面薪酬

Totalcompensation

薪酬

Compensation

薪資Pay

當(dāng)前42頁，總共94頁。薪酬的“三個(gè)水平”

外部水平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部水平（工資等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì)

個(gè)人水平（績(jī)效工資）

資歷深度個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)當(dāng)前43頁，總共94頁。跳槽的經(jīng)歷與可能跳槽的原因中，列居前四位的分別是：

1.沒有發(fā)展前途(35%)

2.薪水太低(23%)

3.工作不適合自己(17%)

4.工作環(huán)境不滿意(10%)這幾個(gè)問題如果處理不好，最易引發(fā)對(duì)職業(yè)的不滿意，甚至離職。對(duì)于下次跳槽的時(shí)間預(yù)估，6%的人選擇了一個(gè)月以后，10%的人選擇在三個(gè)月以后，21%的人選擇在半年以后，25%的人選擇在一年以后，38%的人選擇在兩年以后。由此我們可以清晰看出人們對(duì)于跳槽準(zhǔn)備的時(shí)間階梯，更多人選擇在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)做職位的變動(dòng)。

當(dāng)前44頁，總共94頁。（五）績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考核的原則2、績(jī)效考核的程序當(dāng)前45頁，總共94頁?？?jī)效考核的原則

（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。（5）差別原則。當(dāng)前46頁，總共94頁。績(jī)效考核的程序

（1）制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定績(jī)效考核的方法，實(shí)施績(jī)效考核（3）績(jī)效考核結(jié)果的分析與評(píng)定。（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。當(dāng)前47頁，總共94頁。對(duì)人性的假設(shè)

X理論Y理論

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人們：懶惰人們：勤快

消極被動(dòng)積極主動(dòng)逃避責(zé)任愿意承擔(dān)責(zé)任甘于平庸追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

必須用制度管束需要用機(jī)制激勵(lì)人的本性:趨利避害

當(dāng)前48頁，總共94頁?？?jī)效管理（就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效進(jìn)行持續(xù)溝通過程）當(dāng)前49頁，總共94頁。（六）安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前50頁，總共94頁。勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度安全生產(chǎn)檢查制度

傷亡事故處理報(bào)告制度（24小時(shí)報(bào)告）安全生產(chǎn)責(zé)任制度應(yīng)注意企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)工人負(fù)相應(yīng)責(zé)任目的：改善勞動(dòng)條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病包括：安全技術(shù)措施、勞動(dòng)衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、宣傳教育等檢查部門：勞動(dòng)部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會(huì)組織企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報(bào)告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理當(dāng)前51頁，總共94頁。張海超當(dāng)前52頁，總共94頁。女員工陪酒暴斃該由誰賠償【案例回放】

近日，一篇題為“湖南驚現(xiàn)女職工‘陪酒門’，人死了，公款了難”的帖子在各大網(wǎng)站、論壇廣泛轉(zhuǎn)載。網(wǎng)帖稱，2010年3月28日星期天，新上任的冷水灘區(qū)某支局長(zhǎng)為了向冷水灘區(qū)郵政局局長(zhǎng)王長(zhǎng)昌“示好”，組織了一次度假活動(dòng)。中飯時(shí)間，支局長(zhǎng)讓女職工輪流向王長(zhǎng)昌敬酒，29歲的胡利萍原本酒量有限，多次說自己喝不得酒，但該支局長(zhǎng)、王長(zhǎng)昌等仍要她陪酒。胡利萍被迫向王長(zhǎng)昌敬酒，因喝酒過量而當(dāng)場(chǎng)死亡。事后，胡利萍的家屬到永州市郵政局討要說法。市郵政局表示，胡利萍是在非工作時(shí)間、非公務(wù)行為與王長(zhǎng)昌喝酒身亡，應(yīng)找王長(zhǎng)昌局長(zhǎng)及相關(guān)人員私人賠償。后家屬與王長(zhǎng)昌達(dá)成了22萬元的賠償協(xié)議。但職工們發(fā)現(xiàn)，死者家屬獲得的22萬元賠償金中，僅有5萬元是王長(zhǎng)昌及相關(guān)人員自己所出，其余的17萬元是用公款賠償。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

到底誰應(yīng)對(duì)胡利萍的死亡負(fù)責(zé)？

當(dāng)前53頁，總共94頁。分析《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條明確規(guī)定，醉酒傷亡的不能認(rèn)定為工傷。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中情況十分復(fù)雜，有些特殊情形需要根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的立法精神作出判斷，而“因工作原因”是認(rèn)定工傷的核心。如公安機(jī)關(guān)人員在執(zhí)行特殊任務(wù)時(shí)醉酒傷亡，這種情形不要說認(rèn)定為工傷，就是享受烈士待遇也沒人會(huì)有意見。當(dāng)前54頁，總共94頁。

但是在一般情況下，無論是企業(yè)職工還是國(guó)家公務(wù)人員，在工作時(shí)間醉酒本身就是不文明的行為，公費(fèi)應(yīng)酬時(shí)醉酒更是不應(yīng)該，履行公務(wù)可能需要適當(dāng)?shù)膽?yīng)酬，但是工作與醉酒之間并無必然聯(lián)系。所以職工在公費(fèi)應(yīng)酬時(shí)醉酒傷亡的，不管是否受指派，原則上都不能認(rèn)定為工傷。

當(dāng)然，醉酒傷亡的不能認(rèn)定為工傷，并不意味著當(dāng)事人合法權(quán)益的喪失。當(dāng)前55頁，總共94頁。（七）勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)（修復(fù)機(jī)制）預(yù)防爭(zhēng)議-減少爭(zhēng)議-處理爭(zhēng)議當(dāng)前56頁，總共94頁。1、管理原則（1）人本原則。（曾經(jīng)的強(qiáng)勢(shì)某外貿(mào)公司）（2）預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原則。（5）協(xié)商解決爭(zhēng)議的原則。當(dāng)前57頁，總共94頁。2、管理方法（1）認(rèn)真對(duì)待勞動(dòng)法，熟悉并正確適用勞動(dòng)法律法規(guī)。（2）善待員工，對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。（3）構(gòu)建有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)部機(jī)制。（4）限制管理人員濫用職權(quán)。當(dāng)前58頁，總共94頁。勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)制作（1）工時(shí)與假期制度。工時(shí)與假期制度包括值勤細(xì)則、加班管理辦法、出差管理辦法、員工休假規(guī)定、請(qǐng)假管理辦法、休假程序等。（2）解雇制度。解雇制度包括即時(shí)解雇和預(yù)告解雇，即時(shí)解雇即企業(yè)單方立即解除勞動(dòng)合同，預(yù)告解雇即提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。當(dāng)前59頁，總共94頁。在工作中，您是否經(jīng)常碰到以下頭痛的問題？員工違反公司的相關(guān)規(guī)定后，不但不肯認(rèn)錯(cuò)誤，且態(tài)度惡劣、拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等；員工有意違反公司相關(guān)規(guī)定，以達(dá)到讓公司解雇其的目的；員工不同意被解除勞動(dòng)合同，你怎么辦？員工被解雇后，心理不平衡，找人打擊、報(bào)復(fù)相關(guān)人員等……

當(dāng)您碰到上述問題時(shí)，您是如何進(jìn)行處理的？當(dāng)前60頁，總共94頁。解決戶口后，員工違約的賠償問題

案例解讀：碩士生小亮2008年畢業(yè)于中國(guó)地質(zhì)大學(xué)。當(dāng)年7月，他與北京某建筑公司簽訂合同，期限是5年，見習(xí)期1年，單位解決北京戶口。去年7月初，小亮以崗位不適合為由，向單位遞交辭呈，要求單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。因單位不同意，小亮將該公司起訴，請(qǐng)求法院確認(rèn)其勞動(dòng)合同解除，單位將其檔案轉(zhuǎn)移至人才服務(wù)中心。

庭審中，建筑公司代理人指責(zé)小亮為了“套”北京戶口才來應(yīng)聘。代理人稱，應(yīng)聘時(shí)，小亮承諾能吃苦，可才工作1年他就找借口要走，造成公司進(jìn)京指標(biāo)資源浪費(fèi)。當(dāng)前61頁，總共94頁。分析法院審理后認(rèn)定，提出辭職是勞動(dòng)者的權(quán)利，小亮要求終止勞動(dòng)關(guān)系，法院予以支持，單位應(yīng)該為小亮等辦理檔案轉(zhuǎn)移的相關(guān)手續(xù)。

張律師指出，現(xiàn)在很多用人單位解決員工的戶口問題后，就提出5年以上的工作年限和巨額的違約賠償，致使很多員工想離職因擔(dān)心巨額賠償金最終不敢離職。在《勞動(dòng)合同法》第二十五條中明確地規(guī)定兩點(diǎn)，其一，用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動(dòng)者支付違約金的不應(yīng)予以支持。其二，如果有賠償金，必須是勞動(dòng)者給用人單位造成某方面資金損失，才需賠償。當(dāng)前62頁，總共94頁。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理四大環(huán)節(jié)協(xié)商，不求助第三者調(diào)解，求助于第三方，自愿解決的協(xié)議，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行。勞動(dòng)糾紛調(diào)解委員會(huì)企業(yè)、員工代表、工會(huì)仲裁勞動(dòng)仲裁委員會(huì)勞動(dòng)行政部門、企業(yè)代表、職工代表當(dāng)前63頁，總共94頁。仲裁程序啟動(dòng)廠內(nèi)調(diào)解，一方不服，提交上去不經(jīng)調(diào)解，直接提上去勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生一年內(nèi)提出來四十五天內(nèi)做出仲裁裁決當(dāng)前64頁，總共94頁。第四個(gè)訴訟對(duì)仲裁結(jié)果不服者均可上訴，十五日內(nèi)勞動(dòng)仲裁有別于民商仲裁，仲裁前置，訴訟前必經(jīng)促裁當(dāng)前65頁，總共94頁。二、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的起草程序P16當(dāng)前66頁，總共94頁。1、制定計(jì)劃名稱、目的、主要內(nèi)容、起草部門、審核部門及進(jìn)度安排2、確定起草人綜合性的專門起草小組；一般性的相關(guān)部門3、起草條文主題提綱、收集資料、調(diào)研、撰寫4、征求意見5、修改草案6、報(bào)送與審核當(dāng)前67頁，總共94頁。三、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范當(dāng)前68頁，總共94頁。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序（第一期考試題簡(jiǎn)答題第一題）用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范主要是法定程序規(guī)范。當(dāng)前69頁，總共94頁。（一）程序規(guī)范

1、合法性審查法第4條、80條、38條單方解除2、協(xié)商（1）召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過；（2）由企業(yè)工會(huì)參與制訂；（3）如果既未召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，也未設(shè)立工會(huì)，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。當(dāng)前70頁，總共94頁。程序規(guī)范3、公示或告知（1）將規(guī)章交由每個(gè)員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。（2）在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。（3）召開職工大會(huì)公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)。（4）委托工會(huì)公示，并保留證據(jù)。4、備案原勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》勞部發(fā)[1997]338號(hào)“開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案，不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰?！碑?dāng)前71頁，總共94頁。（二）內(nèi)容規(guī)范

1、內(nèi)容合法2、結(jié)構(gòu)完整（強(qiáng)化罰則）3、規(guī)定全面（量化標(biāo)準(zhǔn)）當(dāng)前72頁，總共94頁。技能要求一、收集相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集途徑和比較分析方法1、考察訪問2、報(bào)紙收集3、網(wǎng)絡(luò)收集4、其他途徑

當(dāng)前73頁，總共94頁。

【了解】勞資關(guān)系與工會(huì)（一）西方勞資關(guān)系勞資關(guān)系，英文一般稱為industrialRelations指工業(yè)經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，包括個(gè)人、企業(yè)、政府三者的關(guān)系。（我國(guó)稱為勞動(dòng)關(guān)系）西方國(guó)家最基本的勞資政策是：結(jié)社自由，集體談判自由，三方性原則。政府一般不直接干預(yù)“只當(dāng)裁判，不當(dāng)球員”。當(dāng)前74頁，總共94頁。（二）我國(guó)工會(huì)的發(fā)展歷史1925年在廣州成立了中華全國(guó)總工會(huì)，作為共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的工會(huì)組織，1927年受國(guó)民黨迫害，到1949年為止，只能在農(nóng)村活動(dòng)；1950年成立了工會(huì)法，當(dāng)時(shí)以產(chǎn)業(yè)工會(huì)和地區(qū)工會(huì)為雙重結(jié)構(gòu)，由于文革66-78年工會(huì)活動(dòng)屬于休止空白階段。1978年后恢復(fù)正?；顒?dòng)當(dāng)前75頁，總共94頁。（三）我國(guó)勞企關(guān)系工會(huì)：是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，《勞動(dòng)法》《企業(yè)法》《職工代表大會(huì)條例》《工會(huì)法》《集體合同規(guī)定》民主管理的基本形式有：1、職工代表大會(huì)或職工大會(huì)2、工會(huì)3、平等協(xié)商與集體合同制4、其它形式當(dāng)前76頁，總共94頁。（二）經(jīng)驗(yàn)歸納1、歸納標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和程序2、歸納實(shí)施效果與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容與程序之間的關(guān)系。當(dāng)前77頁，總共94頁。（三）相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的比較分析1、分析不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及原因。*行業(yè)問題的好經(jīng)驗(yàn)匯總2、分析不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)程序的共性及原因。當(dāng)前78頁，總共94頁。第二節(jié)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評(píng)估當(dāng)前79頁，總共94頁。一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評(píng)估程序1、明確評(píng)估的事項(xiàng)。7個(gè)方面，也可以某一個(gè)或幾個(gè)方面。2、制定評(píng)估方案3、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查4、收集評(píng)估資料5、起草評(píng)估報(bào)告當(dāng)前80頁，總共94頁。二、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況調(diào)查方法問卷法訪談法觀察法關(guān)鍵事件法當(dāng)前81頁，總共94頁。

張某是某玻璃廠的搬動(dòng)工，他在一次獨(dú)立搬運(yùn)玻璃的過程中，不小心碰到謝某亂擺在通道內(nèi)的膠桶，而導(dǎo)致手中的玻璃破碎。事后，張某的主管以破壞公司財(cái)產(chǎn)為由，解雇張某。結(jié)果，張某心理極不平衡，立即并找人毆打了其主管。問題：

1、請(qǐng)分別指出以上案例中不正確之處。

2、如果是您，您該如何處理這件事情？案例一：當(dāng)前82頁，總共94頁。

某員工在上班時(shí)間看小說，被其主管看到，其主管當(dāng)即開具了一份警告通知書給其，并按規(guī)定罰款20元，但其拒絕在單上簽名確認(rèn)，其主管也不繼續(xù)追究，第二天，此員工又重犯，其主管又復(fù)了第一天的做法，第三天，此員工又重犯時(shí)，其主管便開具解雇書，其此