激勵(lì)方案新版

激勵(lì)基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。管理者在解決員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。假如做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，都會(huì)變得不管用。激勵(lì)基本原則之二：因人而異按能力和心態(tài)劃分，所有類型公司的員工都可以分為四個(gè)級(jí)別，在采用激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)因級(jí)別而異。公司抱負(fù)的杰出人才。重用——給這些人才充足授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這類人才一般對(duì)自己職位和前程沒有明確目的。1．挽救：不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目的和規(guī)定；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到公司，要與他們及時(shí)溝通。2．解雇辭退：對(duì)難以融入公司文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，特別年輕人和新進(jìn)員工。充足運(yùn)用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體規(guī)定和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對(duì)公司作用不大。1．有限作用：不要對(duì)他們失去信心，但控制花費(fèi)的時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；一方面激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退。一、使命法1.自我激勵(lì)A(yù).方法：激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工結(jié)識(shí)到事業(yè)成功的也許行和艱難性；邀請(qǐng)成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的抱負(fù)以及實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的打算等。B.原理：每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的抱負(fù)再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。2.個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃A.方法：讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績(jī)完畢情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。但不要給員工制定太多的目的，而要鼓勵(lì)他們充足發(fā)揮潛能和發(fā)明性。B.原理根據(jù)盼望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目的導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力，計(jì)劃的一步步完畢使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。3.組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)A.方法：將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。B.原理：臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對(duì)成員的激勵(lì)功不可沒。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目的導(dǎo)向，通常完畢任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有也許達(dá)成的目的能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情，同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會(huì)全身心地投入進(jìn)去。二、生存法4.生存競(jìng)爭(zhēng)A.方法：對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。B.原理：讓員工明白，假如他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績(jī)的話，就有也許被公司淘汰出局。在生存競(jìng)爭(zhēng)異常劇烈的現(xiàn)代社會(huì)，也許失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。C.范例：美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中檔水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機(jī)會(huì)選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充足的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。三、競(jìng)爭(zhēng)5.新陳代謝機(jī)制A.方法制定公司、部門及個(gè)人工作目的，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到目的的負(fù)責(zé)人員無論級(jí)別、資歷、以往奉獻(xiàn)都得下臺(tái)。B.原理許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定期意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種因素不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃自身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。6.分組競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制A.方法：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，天天（周）公布業(yè)績(jī)排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。B.原理最佳的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在公司中形成高績(jī)效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，來自同級(jí)的壓力比來自上級(jí)的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。7.在內(nèi)部引入外來競(jìng)爭(zhēng)A.方法：允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒適服過日子而不思進(jìn)取。B.原理：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力減少成本以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。四、愛好法8.鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”A.方法允許和鼓勵(lì)員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。B.原理很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被公司重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡(jiǎn)樸實(shí)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在公司的基層，基層員工經(jīng)常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道如何提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。C.范例：通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長(zhǎng)達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。9.給員工完全自由發(fā)揮的空間A.方法：如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明發(fā)明活。B.原理：愛好是最佳的老師，也是最佳的工作推動(dòng)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感愛好，能從中獲得快樂，才會(huì)竭盡全力把工作做好。五、空間10.培訓(xùn)機(jī)會(huì)A.方法：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增長(zhǎng)公司人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。B.原理：在知識(shí)更新越來越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與公司在劇烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的基本規(guī)定。公司應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。11.崗位輪換A.方法：?jiǎn)T工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。B.原理：在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工天天反復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定限度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的結(jié)識(shí)，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充足、更加積極地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作自身對(duì)員工的回報(bào)。12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道A.方法：在干部選拔上，公司要給員工更多的機(jī)會(huì)，從以前對(duì)外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外聘用與內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。B.原理：事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。13.減少審批程序A.方法減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場(chǎng)拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間，不要設(shè)立過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。B.原理復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。假如業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì)減少工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個(gè)看似荒唐的點(diǎn)子。14.員工參與決策A.方法：建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識(shí)。如讓員工參與公司發(fā)展目的、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目擬定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。B.原理：沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但假如讓員工參與公司經(jīng)營目的、管理制度等的制定，他們就會(huì)覺得那就是自己的目的和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作。六、榮譽(yù)法15.榮譽(yù)激勵(lì)A(yù).方法對(duì)有突出表現(xiàn)或奉獻(xiàn)的員工，對(duì)長(zhǎng)期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)員工的干勁。B.原理每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富故意義。榮譽(yù)歷來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。C.范例：IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完畢他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參與隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目的，以獲取那份光榮。七、危機(jī)16.危機(jī)教育A.方法：不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白公司生存環(huán)境的艱難，以及由此也許對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響。B.原理：公司發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正式由于如此，蓋茨才會(huì)不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個(gè)月！任正非才會(huì)警告：華為的冬天不久就要來臨！然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場(chǎng)一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹立危機(jī)意識(shí)，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。八、溝通17.雙向溝通A.方法：基層員工與高層管理人員懇談會(huì)、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時(shí)、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、公司內(nèi)部刊物等，讓員工及時(shí)了解公司發(fā)展動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。B.原理：使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事。18.變處罰為激勵(lì)A(yù).方法：?jiǎn)T工犯錯(cuò)誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛惜，從而積極認(rèn)可錯(cuò)誤，積極接受處罰，積極改善工作質(zhì)量。B.原理：對(duì)員工犯的錯(cuò)誤，公司普遍的做法就是嚴(yán)厲批評(píng)和處罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會(huì)導(dǎo)致員工積怨甚至流失。只有溝通才干取得事半功倍的效果。19.親情關(guān)懷A.方法：公司的經(jīng)理和主管應(yīng)當(dāng)是一個(gè)細(xì)心的人。對(duì)員工的工作成績(jī)，哪怕是很小的奉獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。一張小紙條，一個(gè)電話留言，一封e-mail，一個(gè)兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。此外尚有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。可以很好地增強(qiáng)員工的歸屬感。B.原理：任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動(dòng)力。20.變悲觀管理為積極管理A.方法：管理者對(duì)員工給予積極意見而不是責(zé)備。B.原理員工往往只體驗(yàn)到“因犯錯(cuò)而做出的管理（悲觀管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯(cuò)誤而須加以糾正時(shí)才給予意見。假如員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯(cuò)時(shí)會(huì)獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會(huì)更為積極進(jìn)取并且充滿自信，并樂意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。假如員工清楚知道上司對(duì)他們的盼望，知道自己受到重視和信任，并會(huì)獲得鼓勵(lì)和激勵(lì)，他們便會(huì)全力以赴，盡心工作。廚房防火安全制度廚房引起火災(zāi)的重要因素：大量堆積易燃油脂，煤氣爐未及時(shí)關(guān)閉，煤氣漏氣，電器設(shè)備未及時(shí)切斷，電源或超負(fù)荷用電，煉油時(shí)無人值守等。1、發(fā)現(xiàn)電氣設(shè)備接頭不牢或發(fā)生故障時(shí)，應(yīng)立即報(bào)修，修復(fù)后才干使用；2、不能超負(fù)荷使用電氣設(shè)備。3、各種電器設(shè)備在不用時(shí)或用完后切斷電源。4、易燃物貯藏應(yīng)遠(yuǎn)離熱源。5、天天清洗凈殘油脂。7、煉油時(shí)應(yīng)專人看管，烤食物時(shí)不能著火。8、煮鍋或炸鍋不能超容量或超溫度使用。9、天天清洗干凈爐罩爐灶，每周至少清洗一次抽油煙機(jī)濾網(wǎng)。10、下班關(guān)閉完能源開關(guān)。11、廚房消防措施齊全、有效。12、全體人員掌握解決意外事故的最初控制方法和報(bào)警方法。?酒店餐飲員工應(yīng)當(dāng)如何來管理??管理出效益?？傊惋嬀频甑娜藛T管理是餐飲酒店經(jīng)營者面臨的新課題，作為管理者，只有根據(jù)餐飲酒店員工的實(shí)際狀況，量身定做管理模式，才干讓管理真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，才干讓餐飲酒店的經(jīng)營錦上添花，不斷發(fā)明出更大的效益。?限于行業(yè)特性、工作環(huán)境、用工條件的不同，餐飲酒店人員的管理與一般意義上公司員工的管理還是有著很大區(qū)別的。這些被管理的對(duì)象既有自身的優(yōu)勢(shì)：年輕、朝氣、有活力，接受力強(qiáng)，但同時(shí)，他們也有自身的劣勢(shì)：學(xué)歷一般不高，自我管理缺少，容易“隨大流”等等，加上他們素質(zhì)參差不齊以及接受“管理”的形式和限度不同，這些都給管理帶來了很大的難度。那么，如何來去管理這些餐飲酒店的人員呢？?制度化管理。餐飲酒店員工的管理，制度化仍然不可缺少。中國自古以來就有“無規(guī)矩不成方圓”之說，大凡管理，就必須要有這些“章法”作前提。餐飲酒店的員工文化素質(zhì)往往不高，因此，系統(tǒng)、超前的管理制度對(duì)他們或許起不了什么大作用，因此，在使用制度管理員工時(shí)，餐飲酒店要遵循如下幾點(diǎn)：?1、制度不要太繁瑣。制度假如“汗牛充棟”，過于繁多的話，餐飲酒店管理人員推行起來往往難度較大，假如執(zhí)行不力，打了折扣，就會(huì)讓很多制度“流于形式”，最后，會(huì)極大地?fù)p害整個(gè)制度的嚴(yán)厲性。因此，要避開這一點(diǎn)，就要簡(jiǎn)化制度，實(shí)行“瘦身”計(jì)劃，就要把平時(shí)經(jīng)常使用的平常管理（比如出勤、著裝等）、標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)、商務(wù)禮儀、衛(wèi)生制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等不斷地向他們進(jìn)行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實(shí)處。?2、制度管理要?jiǎng)傂?。管理的關(guān)鍵在考核，考核的關(guān)鍵在貫徹。因此，在實(shí)行制度化管理時(shí)，在制度執(zhí)行和貫徹上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務(wù)人員或者中、基層管理人員才干真正信服“法律”的嚴(yán)厲性，才干讓大家心平氣和地遵紀(jì)守法，制度才干發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。?制度化管理是餐飲酒店人員管理的基礎(chǔ)和保障，一個(gè)沒有章法的餐飲酒店注定會(huì)在經(jīng)營管理當(dāng)中破綻百出，從而難以做強(qiáng)、做大。由于在所有的競(jìng)爭(zhēng)要素當(dāng)中，人的因素是第一位的，作為以服務(wù)水準(zhǔn)高低為“賣點(diǎn)”的餐飲酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才干真正地得以體現(xiàn)。?“自治”管理。餐飲酒店人員，不管是大堂經(jīng)理、前廳經(jīng)理也好，還是前臺(tái)的服務(wù)員、后臺(tái)的操作員也罷，他們很多余身相似，或者是來自于同一個(gè)群體?——農(nóng)村打工一族。因此，在管理餐飲酒店人員時(shí)，假如能采用“自治”的方式，開展自我管理，往往可以起到更好的推動(dòng)效果。具體操作手法是：?1、從他們當(dāng)中，優(yōu)選有管理能力的人員，通過培訓(xùn)或者一對(duì)一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領(lǐng)班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。2、把餐飲酒店的制度，化作他們可以理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動(dòng)整個(gè)餐飲酒店人員的執(zhí)行。?這樣做的好處是：?1、管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個(gè)管理人員，用餐飲酒店人員不容易懂的章法去“強(qiáng)加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認(rèn)可并最終執(zhí)行。2、“自治”可以讓他們更好地看到職業(yè)前景。由于自治“領(lǐng)導(dǎo)人”來自于他們身邊，更有認(rèn)同感，對(duì)他們更有職業(yè)“誘惑力”，由于假如遵規(guī)守距、做得好的話，有也許下一個(gè)管理者就是自己。?楷模的力量是無窮的。通過管理“自治”，作為餐飲酒店可以實(shí)現(xiàn)低成本管理的效果，所花費(fèi)不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。?以教代“管”。作為餐飲酒店的人員，過于追求“高壓”管理，限于他們的經(jīng)歷、心理承受能力等，他們往往難以接受，甚至采用“軟抵抗”等拒絕執(zhí)行，因此，曲徑通幽，通過以教代“管”，采用教的形式，不斷地給他們“洗腦”，讓他們接受酒店的管理理念、方法等，倒不失為一種較為有效的方法。以教代“管”具體實(shí)行方法是：?1、?在教中管。作為餐飲酒店，無論是基層管理人員的大堂經(jīng)理，還是前廳經(jīng)理，抑或是一?般的服務(wù)員，甚至廚師，他們都是需要不斷地學(xué)習(xí)和提高的，有的酒店甚至每周專門辟出一定的時(shí)間來組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，其實(shí)，這都是灌輸酒店管理理念和動(dòng)作的好時(shí)機(jī)。通過在培訓(xùn)或現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)過程中反復(fù)強(qiáng)調(diào)管理的內(nèi)容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場(chǎng)模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時(shí)，把具體規(guī)定也一并加了進(jìn)去，起到了“無聲勝有聲”的效果。?2、?在管中教。?在酒店人員實(shí)行管理當(dāng)中，不要忘了在管理當(dāng)中，教給他們?nèi)绾稳プ?，?酒店的員工明白，酒店的管理是幫助他們提高的，是為他們服務(wù)的，這樣就可以消除他們對(duì)于管理人員的戒備心，從而可以更好地結(jié)識(shí)酒店管理的意義。比如，某酒店大堂經(jīng)理發(fā)現(xiàn)迎賓小姐站姿不標(biāo)準(zhǔn)，就立即現(xiàn)場(chǎng)給予更正，并指出作為一個(gè)迎賓人員，她站立行的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)星級(jí)酒店的影響和意義，從而在管的同時(shí)，達(dá)成了教的效果。??以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理可以水到渠成地予以實(shí)行，而不至于“操之過急”，而導(dǎo)致被管理人員的抵觸和不滿。?人性化管理。餐飲酒店的人員很多都是出身農(nóng)村，他們有著不同尋常的生活和工作壓力，因此，在管理當(dāng)中，假如可以給予他們?nèi)诵曰墓芾矸绞?，則更容易受到他們的歡迎和青睞，他們更喜歡潛移默化、和風(fēng)細(xì)雨式的管理方式。實(shí)行人性化管理需要注意的是：?1、?人性化不等于人情化。作為餐飲酒店，人性化的管理是非常必要的。但決不能把人性化?與人情化等同起來。人性化的管理是基于管理理性的基礎(chǔ)上的，更多地關(guān)注了被管理者的感受與接受限度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘掉原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團(tuán)和氣”，變成了“你好我好大家好”，變成了“和稀泥”和“打太極”，讓管理無法進(jìn)行下去。人性化的管理，其實(shí)是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達(dá)成管理的目的。比如，有的酒店在管理員工時(shí)，就推出來初次違紀(jì)不罰款，但在一定期間內(nèi)再犯一并處罰的方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但假如在一個(gè)月內(nèi)再次違反制度，而兩次一并執(zhí)行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，通過給予改正的機(jī)會(huì)，有時(shí)可以間接地達(dá)成鞭策的效果和作用。?2、?溝通是人性化管理的核心。在餐飲酒店的管理當(dāng)中，溝通是必不可少的。良好的溝通勝?過任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“總經(jīng)理接待日”，“總經(jīng)理與您面對(duì)面”等，就是通過這種一對(duì)一的溝通方式，了解酒店員工，特別是基層員工的生活狀態(tài)，工作狀態(tài)，心理狀態(tài)。比如，他們來自那里，生活習(xí)性是什么？飲食的習(xí)慣，是否適