2020年重慶市《二級理論知識》測試卷(第953套)

2020年重慶市《二級理論知識》測試卷考試須知：考試時(shí)：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案由于不同的科的題型同文檔中能只有大標(biāo)而沒有的況發(fā)生這正常況答姓:考號:一(30題是績效考核的核心態(tài)度核過程核目標(biāo)核行為核2.以關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的()。A.組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之動組理包含靜態(tài)織論內(nèi)容組設(shè)理又被稱為義組理論靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容3.工崗位設(shè)的影響因素不括。管理信系軟境條件第頁勞動環(huán)條件職性技術(shù)專家4.正式溝通最大的優(yōu)點(diǎn)是)。及性關(guān)性有性節(jié)性5.售提成制屬于(酬制。能績技術(shù)獎6.業(yè)應(yīng)以驅(qū)動。給求金實(shí)選中屬于位深度擴(kuò)大法是)。充實(shí)位工內(nèi)延長加周增崗位的工作內(nèi)容包干責(zé)8.業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類，其不包括()。A.制定公戰(zhàn)B.端正員工態(tài)度第頁更新員知識提高工業(yè)技能)容使?fàn)I銷人和業(yè)之產(chǎn)較的離力計(jì)薪酬制提制技薪酬制崗薪酬制10.選中屬于影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素是)。照空濕噪11.義的力源劃包()。人員配計(jì)人員晉計(jì)人員補(bǔ)計(jì)人員培計(jì)隨著市經(jīng)濟(jì)體制的入展與善，家對業(yè)工分配宏觀控已由計(jì)經(jīng)體時(shí)期的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)?。調(diào)控工水調(diào)控薪水調(diào)控市經(jīng)調(diào)勞動市場指導(dǎo)價(jià)13.在業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中工人對單位安全衛(wèi)生)A.負(fù)面責(zé)任第頁()(KPI16.()結(jié)17.要察測析問、言達(dá)影題目類型()A.開放問題兩問題排序擇型問題資奪題18.服佳()集趨勢分布法寬分布法強(qiáng)分布法苛分布法19.(是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛勞動議勞動解勞動系勞動權(quán)20.(是先選擇某一中介變，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近同質(zhì)同類的量化。序或基數(shù)量類別化順序化當(dāng)量化21.列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)小討論的法不正確是)。對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較題目的量影響測評的量應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影被評價(jià)者的行為沒有偽裝的可22.下不關(guān)績指的是()。數(shù)量標(biāo)質(zhì)量標(biāo)成本標(biāo)效率標(biāo)第頁23.從業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括)。教師水較高培訓(xùn)成較低教與學(xué)員易于交流培訓(xùn)易控制)薪的主要功能。保障消費(fèi)激勵交換25.筆試的形式中，)夠測應(yīng)聘者的認(rèn)力、理解力、析、判力思力等面能。選題、填空綜分析題案分析題撰寫文26.效性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，()給等比例獎勵的薪酬調(diào)整法。A.全工銷售門管理員基層工27.()不合用領(lǐng)導(dǎo)組討的方進(jìn)行拔。人力資主財(cái)務(wù)管人員銷售部經(jīng)第頁D.()29.()30.(2031.()容易行客表幾乎掩蓋測率高32.對過管員替模析升阻，做()A.行對”談33.360()34.)A.特征地35.指導(dǎo)線()A.集體協(xié)商年長依B.成常長制引導(dǎo)覺控制人成本完善國家宏調(diào)控體系體市濟(jì)條“政分”屬技培開()A.替補(bǔ)練B.敏感訓(xùn)職務(wù)換設(shè)立職臨時(shí)升37.績效評法的對分析可從)等面進(jìn)。A.經(jīng)濟(jì)性可性規(guī)性功性有性38.業(yè)年金基金的構(gòu)成包括)。企業(yè)費(fèi)員工個(gè)繳費(fèi)企業(yè)年基金投資運(yùn)營益企業(yè)定分紅員工年獎金各類評方法中，效度評價(jià)較高的有)。智力驗(yàn)面談工作擬評價(jià)心情景習(xí)40.普教設(shè)解的題是()。學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度教學(xué)程、教材和人員何組合才能達(dá)到最的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C.用什么段評價(jià)學(xué)結(jié)第頁開發(fā)教課件開發(fā)教策略戰(zhàn)略導(dǎo)向體系與一績效評體的區(qū)別要()。前以略中心，后以制中心前者合務(wù)標(biāo)非務(wù)標(biāo)，者財(cái)指為主前者有于形成團(tuán)隊(duì)合精神，后者有助于制管理成本前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生42.選中符合管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)原則的是)。戰(zhàn)性原則持性原則實(shí)性原則計(jì)性原則節(jié)性原則43.在工素質(zhì)測評的具體實(shí)施過程中，在準(zhǔn)備階段要做的工作是()。收必要的資組強(qiáng)有力的測評小測方案的制訂選合理的測評方法動員測對象下列關(guān)于人力資預(yù)測方法的說正確的有。馬爾可夫分析可以預(yù)企的人力源求經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣馬爾可夫分析可以預(yù)企的人力源法與分析法質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)量模型法第頁E.灰色預(yù)測模型法僅能對含有未或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測45.勞組織的優(yōu)化包括()。工作間合組織作業(yè)組合組織以務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系不同工種、工階段合組織準(zhǔn)備工作執(zhí)性工作合理織培的組織分包()。工作析對象析任職條分成本析組織文分屬培費(fèi)間成的()。學(xué)員的通食宿用培項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用培項(xiàng)目的管理費(fèi)用培項(xiàng)目的評估費(fèi)用48.人資源預(yù)測的限性，主要表現(xiàn)在)。預(yù)方法不精企內(nèi)部的抵預(yù)的成本高知水平的限環(huán)的不確定第頁49.動經(jīng)濟(jì)原理可以分為)。人體用工地布置工條件的改善工具設(shè)備設(shè)計(jì)工業(yè)工研究50.“山模型將人的素質(zhì)納為)。A.內(nèi)素主和作風(fēng)行為征外在為知和技能判(10題)簡(2題)第頁：1：2：3：4：5：6：B7：8：9：10：A：A：：：：：：A：：：：D：：：：：：：31：A,B,C,D,E32：A,B,C,D33：3C,D,E35A,B,C,D,E：3：A,B,D,E：39：4：41：42A,B,C,D43A,B,C,D44：A,C,D：46：47：4849：50：：：：：目標(biāo)核是績效考核核心，分定量目標(biāo)定性目標(biāo)。：本題考查的組織設(shè)理的內(nèi)涵組理論被為義的組理或大組理。故C錯誤。：作崗位設(shè)計(jì)主要受諸多因素的制約和影響，相關(guān)技術(shù)狀態(tài)勞動條和勞動環(huán)境的況服務(wù)、加工的勞對象的復(fù)雜性、樣性的響本門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。本崗位同時(shí)段不同經(jīng)任職者思想意識、觀判斷、個(gè)人志等，對崗工作任務(wù)和目所產(chǎn)生的反作用。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系的決策，對崗位作目標(biāo)活動的定與調(diào)整的影響。工業(yè)工程師、勞動定額師等職性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響軟環(huán)條件影響：非正式績效通的最優(yōu)在于它及性。當(dāng)工工作中生題時(shí)，理可以與之進(jìn)簡短的交談，問題及解決。：績效是員工的作績?yōu)?，的主要是作第頁績勞動效率。但是在?shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制傭制外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬6：以求驅(qū)培企員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動培訓(xùn)7：為了改進(jìn)崗設(shè)計(jì)的平還可以用度擴(kuò)大，包括以五具體的式崗工縱向整充實(shí)位作容崗位作貫計(jì)崗位作換計(jì)崗位作陣計(jì)：制定公司戰(zhàn)不屬于業(yè)培訓(xùn)目。業(yè)的培目一般分端員工態(tài)、新員工知識和提高員業(yè)務(wù)技能三種。立培訓(xùn)目標(biāo)的意義在于明確訓(xùn)要達(dá)到的效果以為培訓(xùn)效果的評估提供切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)：傭金制又稱提成制，是主要于營銷人員的薪酬支付制度。傭制的缺點(diǎn)也不容忽視：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。營銷人員與企業(yè)的系十分特殊：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商：余三項(xiàng)屬于影響勞動環(huán)境的自然因素：狹義的人力資源規(guī)劃，照年度編制的計(jì)劃主要有．員配備計(jì)．員補(bǔ)充計(jì)．員晉升計(jì)：隨著場經(jīng)濟(jì)體制的入發(fā)展與完善，國對企業(yè)工資分的宏觀調(diào)控經(jīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制期的直接控制向間接調(diào)控，由調(diào)工資總量轉(zhuǎn)變調(diào)控工資水。：企各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)職范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級第頁生組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵勞動安全技規(guī)程的義務(wù)。：題查是勞動爭處的則。據(jù)勞爭議調(diào)解裁》三條規(guī)：解決動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益具分析如下．在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理當(dāng)事在用律上律平3.時(shí)理，重調(diào)。：度考生于20世40年代，最初被用于英軍所設(shè)立評中心，在評價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵活動中發(fā)揮了重要作。16非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主性判，而是用實(shí)和字來以證。雖然正的訓(xùn)估建在評者主看上但有些候夠揮大作用尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估。：兩難式問題是指讓被測評者兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要于察測者析題的力語表能及響力這題易引爭論使測者綜合發(fā)自的力。：克服布誤差的最佳法是強(qiáng)迫分布法，將全體員工從到劣依次排，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次分布分別給予相的評分。：本題考查的是勞動爭議的定。勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間益矛、益沖突的表。：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，它進(jìn)行近同同質(zhì)的化。：盡管領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)單位的中級管理者選拔已經(jīng)得到了泛應(yīng)用但存在些缺點(diǎn)：．題目響測評量．評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響．評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性：關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)。：部開發(fā)培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)是內(nèi)培師對各方比了培針性，有利于高訓(xùn)效；與員互識能證訓(xùn)交流暢培相對于控；師資源成低。：保障功能。交換是薪酬的主功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動為，換取勞動收入，以滿足個(gè)人及其家庭的生活需求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬仍是企業(yè)工取人其庭活費(fèi)，足質(zhì)活要主要源。：，擇題是非，配題填空，簡題類型的試題適合試聘者的一和專業(yè)知識水平B項(xiàng)，綜分題可測應(yīng)聘者的某職業(yè)力；，撰寫論第頁文使應(yīng)聘者以文字形式表達(dá)對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價(jià)值觀、世界觀人生觀等方面的識水平。26：益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對全體員工給予等比例勵的薪酬調(diào)整方法。27針對小組要討的題目，各被評價(jià)需要從與他人溝通中得到息并表現(xiàn)自己這種交討、繁動過有利評者整討過捕被評者言表能力人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗，如務(wù)管理人和管理人的拔無領(lǐng)導(dǎo)小討一適28：動，是動方當(dāng)人動利和動務(wù)的認(rèn)與現(xiàn)生的。動動當(dāng)人利、益表現(xiàn)。動的當(dāng)人是動的當(dāng)人，一方企業(yè)一方動者其體，并有動的企業(yè)和動其體才有可能動的當(dāng)人，而他的當(dāng)人有這個(gè)點(diǎn)，D。利，既利。動當(dāng)人于動、的，體、動的利務(wù)生。。：以效導(dǎo)的薪酬，特點(diǎn)是員工的薪酬主要其效。員工的薪酬效的而，是于崗位者能的員工到的薪酬。薪、銷售提、益薪酬等于種薪酬。：面的程，面可面、面和面面的方式，面可面和組面面的程面可一性與面面題目，面可性和性。：31：領(lǐng)導(dǎo)小組討論的點(diǎn)：有生動的人際互動應(yīng)能被價(jià)者生互動①論于觀價(jià)①評價(jià)以己的點(diǎn)①評。32：對提人員應(yīng)以工：一“一對的面，有問題交，勵力工和，面提高自他提的展，他提的的給”，適當(dāng)他的，其的，可能的，使也可以提高他薪資等等：，用評方，評者的，使其能觀評價(jià)評的效性。，評于評價(jià)，評比較，的業(yè)評較少：題的是員工聘時(shí)應(yīng)的題員工聘時(shí)應(yīng)的問題：并能表人工經(jīng)比要第頁．要忽視求職者的個(gè)性特征讓聘更地解織給聘更的現(xiàn)會．意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者．注特殊員工．慎重決定．試考官要注意自身的形象35工資指導(dǎo)線的作用．為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。．引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。．完善國家的工資宏觀調(diào)體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下政企開。：職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時(shí)升屬于在職管理人員的培訓(xùn)方法。管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：替補(bǔ)練、敏感性訓(xùn)練案例評點(diǎn)法、事件過程法、論培訓(xùn)、專家演學(xué)班、學(xué)管學(xué)班、閱讀訓(xùn)。：效考評方法的對比分析可以從以下幾方面進(jìn)行：經(jīng)濟(jì)性，可行性，準(zhǔn)確性，功性，發(fā)，效性：企業(yè)年金基金的構(gòu)成包括：業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益。39：類測評方法中，效度評價(jià)較高的有工作模擬和評價(jià)中心。40：普教學(xué)設(shè)計(jì)解決的問題是：學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度教學(xué)程序、教材和人員如組才最地現(xiàn)訓(xùn)目；用么段評學(xué)結(jié)果。41：略的體與一般績效考評體系的主要區(qū)別：績考的的來，前是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心指標(biāo)系設(shè)計(jì)與運(yùn)用源于制意圖，為了有效控員工個(gè)人的為。從評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而者常自下而上據(jù)人往的效目產(chǎn)生的從指構(gòu)上看前者通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅達(dá)了果也傳遞了產(chǎn)結(jié)果過，而42：略性原則、有效性原則、計(jì)劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性則、實(shí)用性原則是管理培訓(xùn)系設(shè)計(jì)的原則。43：一準(zhǔn)備階段．收必要資．織強(qiáng)有力的測評小組．測方案制定確定被測