某咨詢公司薪酬方案與績(jī)效考核體系

江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目

薪酬方案與績(jī)效考核體系北京海問(wèn)投資咨詢有限責(zé)任公司2002年10月機(jī)密薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍3/21/20231級(jí)別評(píng)定問(wèn)題描述設(shè)計(jì)依據(jù)各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍按公司內(nèi)各崗位所要求的知識(shí)技能、需要的解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將各崗位劃分級(jí)別各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下限各級(jí)別的薪酬總量國(guó)際上通行的職務(wù)分析方法參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及澄星的實(shí)際情況公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟3/21/20232級(jí)別評(píng)定——海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析法評(píng)分過(guò)程知識(shí)技能解決問(wèn)題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度3/21/20233序號(hào)部門崗位序號(hào)部門崗位序號(hào)部門崗位序號(hào)部門崗位1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁16資產(chǎn)管理部國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專員44股份公司董事長(zhǎng)2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團(tuán)辦集團(tuán)辦主任46董事會(huì)秘書4PET副總裁19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書47物資公司總經(jīng)理5進(jìn)出口副總裁20財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)35法律48銷售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財(cái)務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財(cái)務(wù)總監(jiān)22財(cái)務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)38信訪51計(jì)劃科科長(zhǎng)9人力、行政總裁助理24主管會(huì)計(jì)39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長(zhǎng)10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計(jì)算機(jī)管理53天津輝煌總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機(jī)管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運(yùn)作27審計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計(jì)專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績(jī)效考核員級(jí)別評(píng)定——確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20234級(jí)別評(píng)定——確定崗位的說(shuō)明我們選擇的崗位是：集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒(méi)有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20235級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說(shuō)明書）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書崗位目的負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20236級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說(shuō)明書）根據(jù)澄星集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé)澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書崗位職責(zé)制定、修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度制訂集團(tuán)人力資源開發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù)負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國(guó)費(fèi)用，負(fù)責(zé)護(hù)照管理負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動(dòng)、人事、薪酬相關(guān)工作示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20237級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說(shuō)明書）根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書崗位技能要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī)很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上管理經(jīng)驗(yàn)示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20238級(jí)別評(píng)定——崗位評(píng)估打分確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評(píng)

分知識(shí)技能解決問(wèn)題能力承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進(jìn)出口副總裁6多元投資副總裁7財(cái)務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運(yùn)作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理………3/21/20239級(jí)別評(píng)定———統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)算確定崗位崗位評(píng)估打打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析根據(jù)對(duì)各崗崗位知識(shí)技技能、解決決問(wèn)題能力力、承擔(dān)職職務(wù)責(zé)任以以及相應(yīng)的的權(quán)重打分分統(tǒng)計(jì)，得得出以下結(jié)結(jié)果3/15/202310級(jí)別評(píng)定——分分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新新排序，我們得得到以下曲線及及回歸的方程注：此處部包括括總裁的得分3/15/202311級(jí)別評(píng)定定——分分析結(jié)果果確定崗位位崗位評(píng)估估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算算分析結(jié)果果職務(wù)分析析得分的高高低體現(xiàn)現(xiàn)了崗位位的價(jià)值值，我們們依據(jù)得得分將崗崗位進(jìn)行行分級(jí)級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位一級(jí)總裁四級(jí)發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級(jí)生產(chǎn)部經(jīng)理六級(jí)法律二級(jí)PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會(huì)計(jì)股份公司董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核員進(jìn)出口副總裁審計(jì)部經(jīng)理董事會(huì)秘書財(cái)務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團(tuán)辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級(jí)股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運(yùn)作培訓(xùn)專員財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計(jì)專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計(jì)算機(jī)管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)電話總機(jī)管理烏江澄星總經(jīng)理會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計(jì)劃科科長(zhǎng)人事信息管理設(shè)備科科長(zhǎng)開票3/15/202312級(jí)別評(píng)定定——分分析結(jié)果果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)總裁1842二級(jí)副總裁1089股份公司董事長(zhǎng)三級(jí)總裁助理769財(cái)務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級(jí)重要職能部門經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理五級(jí)一般部門經(jīng)理364科長(zhǎng)重要崗位職員六級(jí)一般管理人員162職能部門職員3/15/202313級(jí)別評(píng)定——分析析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)一級(jí)1842二級(jí)二A二B1089二C三級(jí)三A三B三C769四級(jí)四A四B四C五級(jí)五A五B五C六級(jí)六A六B六C3/15/202314薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍3/15/2023153/15/202316根據(jù)業(yè)績(jī)拉拉開級(jí)別薪薪酬總額上上下限的差差距級(jí)別薪酬區(qū)間(人民幣/年)級(jí)別越高，，上下限差差距越大下限與舊體體系差別不不明顯上限與舊體體系差別極極大，甚至至可超越國(guó)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)70%的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基本工工資0%的業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金0%的股票票期權(quán)130%的的標(biāo)準(zhǔn)基本本工資250%的的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金120%的的股票期權(quán)權(quán)下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543213/15/202317確定崗位薪酬的的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)該工作所需需的技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的的價(jià)格市場(chǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影影響程度影響力3/15/202318(3)薪酬范范圍級(jí)別評(píng)定(2)起薪根據(jù)市場(chǎng)行情情設(shè)定足以留留住該崗位上上業(yè)績(jī)出色人人才的薪酬范范圍根據(jù)所需技能能和其業(yè)績(jī)對(duì)對(duì)公司效益的的影響力劃分分技術(shù)級(jí)別根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)場(chǎng)條件設(shè)定起起薪標(biāo)準(zhǔn)，招招聘具有所需需技能的員工工技能市場(chǎng)影響力3/15/202319業(yè)績(jī)決定是否得到到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的的數(shù)額業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理理獲得股票期權(quán)的的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)價(jià)值公司業(yè)績(jī)決定中高高層經(jīng)理所持期權(quán)權(quán)的實(shí)際價(jià)值業(yè)績(jī)決定基本工資資的上調(diào)幅度根據(jù)各項(xiàng)工作所需需的職責(zé)及技能評(píng)評(píng)級(jí)與國(guó)際其他公司同同級(jí)別的薪酬具有有可比性薪酬體系使級(jí)別架架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之之間保持一致性3/15/202320原則將崗位歸納分級(jí)，，以確保內(nèi)部一致致性屬于同一級(jí)別的的不同崗位的價(jià)價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)場(chǎng)行情及公司實(shí)實(shí)際情況應(yīng)找出崗位價(jià)值值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因因素，并以此把把崗位分類設(shè)計(jì)要素根據(jù)崗位所需技技能將崗位劃分分為級(jí)別根據(jù)崗位對(duì)公司司業(yè)績(jī)的潛在影影響力將級(jí)別進(jìn)進(jìn)一步細(xì)分為次次級(jí)將崗位分級(jí)時(shí)參參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別評(píng)定的原則則與設(shè)計(jì)要素3/15/202321對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談?wù)勅肆Y源部接受受反饋意見，年度度調(diào)整初步編寫編寫職務(wù)說(shuō)明書書編寫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)及計(jì)算方法編寫業(yè)績(jī)考核表表再次與相關(guān)崗位位溝通，確定：職務(wù)說(shuō)明書關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及及考核辦法業(yè)績(jī)考核表及考考核流程人力資源部備案案績(jī)效考核實(shí)施制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的的工作流程職務(wù)分析調(diào)查3/15/202322目錄本階段工作目標(biāo)標(biāo)，成果及方法法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬酬建議附錄3/15/202323公司KPI指標(biāo)標(biāo)體系說(shuō)明(一一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些些KPI專有名詞的解釋釋）、軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表、考核流流程圖四部分組組成，部分崗位位由于KPI指標(biāo)有約定俗成成的解釋，略去去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)簡(jiǎn)短的說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指的的是考評(píng)的頻度度，即多長(zhǎng)時(shí)間間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的的是各考評(píng)項(xiàng)目目獲得滿分時(shí)需需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)細(xì)介紹，考評(píng)人人和被考評(píng)人在在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。。KPI權(quán)重：根據(jù)組成成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)績(jī)影響的大小確確定它們各自的的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階階段工作重點(diǎn)而而進(jìn)行調(diào)整，為為了使崗位員工工投入更多的資資源開展某項(xiàng)工工作，公司將加加大該項(xiàng)工作的的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。3/15/202324公司KPI指標(biāo)標(biāo)體系說(shuō)說(shuō)明(二二)計(jì)算方式式指的是是計(jì)算該該崗位員員工實(shí)際際得分的的方法，，其中硬指標(biāo)在在KPI組成表中中直接列列出記算算方法軟指標(biāo)在在后面的的軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表表中列明明打分方方法信息來(lái)源源指的是是打分所所依據(jù)的的信息從從哪里得得到；考核目的的一欄明明示考核核該指標(biāo)標(biāo)使公司司或部門門在哪方方面獲益益；在軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表表中，評(píng)評(píng)分表通通常由被被考核人人的直接接上級(jí)填填寫，部部分情況況下由協(xié)協(xié)調(diào)人員員填寫，，在表頭頭有明確確的填寫寫人注釋釋；部分KPI說(shuō)明表以以多個(gè)表表格的形形式體現(xiàn)現(xiàn)，目的的是更直直觀地表表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏藏的含義義，這類類表格在在表頭標(biāo)標(biāo)明了附附表字樣樣；考核流程程以跨部部門流程程圖的形形式體現(xiàn)現(xiàn)，人力力資源部部起到整整理備案案及向被被考核人人提供反反饋的作作用3/15/202325提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)））的方法海問(wèn)項(xiàng)目成成員人力資源部部成員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo)標(biāo)確定目標(biāo)崗崗位設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)調(diào)查表初步分析調(diào)調(diào)查表對(duì)崗位訪談?wù)勌顚懧殑?wù)調(diào)調(diào)查表填寫職務(wù)說(shuō)說(shuō)明表歸納關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)整理目標(biāo)崗崗位歷史考考核記錄整理目標(biāo)崗崗位現(xiàn)行關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)明確被考評(píng)評(píng)人工作職職責(zé)明確被考評(píng)評(píng)人現(xiàn)行考考核指標(biāo)反復(fù)討論3/15/202326KPI確定定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職職務(wù)說(shuō)明書書為基礎(chǔ)，，詳細(xì)了解解該崗位工工作內(nèi)容并并找出主要要工作；在能夠反映映被考評(píng)人人的所有評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中中，選擇最最重要的3-5個(gè)最最能反映出出被考評(píng)人人業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)作作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長(zhǎng)期期目標(biāo)和短短期利益的的結(jié)合；選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)績(jī)產(chǎn)生重大大影響的工工作內(nèi)容，，占用大量工工作時(shí)間的的工作內(nèi)容容3/15/202327硬指標(biāo)與軟指指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采采取硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)相結(jié)結(jié)合的方式，，對(duì)被考評(píng)人人進(jìn)行全面考考評(píng)，有助于于衡量被考評(píng)評(píng)人的全面績(jī)績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)作為主主要評(píng)價(jià)信息息，通過(guò)硬指指標(biāo)計(jì)算公式式，最終獲得得數(shù)量結(jié)果的的業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)評(píng)價(jià)者對(duì)被考考評(píng)人業(yè)績(jī)作作主觀的分析析，直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行行打分或作出出模糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)完全是是利用評(píng)價(jià)者者的知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)作出判斷斷和評(píng)價(jià)，容容易受各種主主觀因素影響響根據(jù)被考評(píng)人人不同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)標(biāo)和軟指標(biāo)在在整個(gè)工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)體系系中的權(quán)重，，制定出適合合被考評(píng)人的的考核指標(biāo)3/15/202328選擇KPI指指標(biāo)的原則少而精原則：：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反反映出工作的的主要要求，，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)構(gòu)可以使考核核信息處理和和評(píng)估過(guò)程縮縮短，提高考考評(píng)工作效率率細(xì)分化原則：：KPI指標(biāo)是對(duì)工作作目標(biāo)的分解解，要使KPI指標(biāo)有較高的的清晰度，必必須對(duì)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容細(xì)分，直直到KPI指標(biāo)可以直接接評(píng)定界限清楚原則則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外外延都應(yīng)界定定清楚，避免免產(chǎn)生歧義3/15/202329企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例3/15/202330企管部規(guī)劃專員員KPI軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)報(bào)告建議報(bào)告（（企管部總經(jīng)理理填寫）表一：報(bào)告評(píng)分分表（總經(jīng)理填填寫）請(qǐng)企管部總經(jīng)理理針對(duì)本崗位提提交的報(bào)告綜合合以下四方面評(píng)評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分報(bào)告上交及時(shí)性10

對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性60

報(bào)告內(nèi)容的全面性15

報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15

總計(jì)100

示例3/15/202331企管部規(guī)劃專員員KPI軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建建議報(bào)告內(nèi)容附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃劃建議報(bào)告內(nèi)容容報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)的地位，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地區(qū)差異，購(gòu)買力等）；6、公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，公司的競(jìng)爭(zhēng)策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例3/15/202332整理備案案對(duì)報(bào)告打打分整理備案案對(duì)報(bào)告打打分本崗位報(bào)報(bào)告規(guī)劃專員員人力資源源部部門總經(jīng)經(jīng)理信息來(lái)源源公司戰(zhàn)略略規(guī)劃建建議報(bào)告告公司年度度運(yùn)作計(jì)計(jì)劃建議議報(bào)告接受考評(píng)評(píng)反饋本崗位報(bào)報(bào)告整理備案案對(duì)報(bào)告打打分整理備案案對(duì)報(bào)告打打分本崗位報(bào)報(bào)告行業(yè)發(fā)展展研究報(bào)報(bào)告國(guó)家宏觀觀政策、、相關(guān)行行業(yè)發(fā)展展研究報(bào)報(bào)告本崗位報(bào)報(bào)告企管部規(guī)規(guī)劃專員員考核流流程示例3/15/202333目錄本階段工工作目標(biāo)標(biāo)，成果果及方法法杰賽業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)體體系KPI績(jī)效考評(píng)評(píng)體系績(jī)效考評(píng)評(píng)表績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)杰賽高中中層薪酬酬建議附錄3/15/202334季度考核核表:自自評(píng)部分分3/15/202335季度考核核表:直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考評(píng)(一)3/15/202336季度考核表:直屬屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)3/15/202337季度考核表:人力力資源部匯總3/15/202338季度考核表表:改進(jìn)建建議3/15/202339年度考核表表:態(tài)度考考評(píng)(一)3/15/202340年度考核表:態(tài)態(tài)度考評(píng)(二)3/15/202341年度考核表:能能力考評(píng)(一)3/15/202342年度考核表:能力考評(píng)(二)3/15/202343年度考核表:人力資源部部匯總3/15/202344年度考核表:直屬屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表3/15/202345年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更更及執(zhí)行調(diào)整表(一)3/15/202346年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更更及執(zhí)行調(diào)整表(二)3/15/202347目錄本階段工作作目標(biāo)，成成果及方法法杰賽業(yè)績(jī)考考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體體系績(jī)效考評(píng)表表績(jī)效考評(píng)手手冊(cè)杰賽高中層層薪酬建議議附錄3/15/202348總論：績(jī)效考評(píng)目目的與用途途目的績(jī)效考評(píng)是是在一定期期間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡衡量員工工工作狀況和和效果的考考核方式，，通過(guò)制定定有效、客客觀的考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)員工進(jìn)行行評(píng)定，旨旨在進(jìn)一步步激發(fā)員工工的工作積積極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高員工工工作效率和和基本素質(zhì)質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理理者明確了了解下屬的的工作狀況況，通過(guò)對(duì)對(duì)下屬的工工作績(jī)效評(píng)估，正確確了解本部部門的人力力資源狀況況，有利于于提高本部部門管理工工作效率用途為人力資源源規(guī)劃提供供基礎(chǔ)信息息為員工的晉晉升、降職職、調(diào)職和和離職提供供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組組織的業(yè)績(jī)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估為員工的薪薪酬決策提提供依據(jù)了解員工和和部門對(duì)培培訓(xùn)的需要要了解培訓(xùn)和和員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃的效果3/15/202349總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)原則公開的原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定是通過(guò)過(guò)協(xié)商和和討論完完成的，，考評(píng)過(guò)過(guò)程是公公開的、、制度化化的客觀性原原則：用用事實(shí)說(shuō)說(shuō)話，切切忌主觀觀武斷，，缺乏事事實(shí)依據(jù)據(jù)反饋的原原則：在在績(jī)效考考評(píng)后，，人力資資源部把把考評(píng)結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考評(píng)者，，同時(shí)聽聽取被考考評(píng)者對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的意意見，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果存在在的問(wèn)題題及時(shí)修修正或作作出解釋釋公私分明明原則：：績(jī)效考考評(píng)是針針對(duì)工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行的考考評(píng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無(wú)關(guān)的的因素帶帶入考評(píng)評(píng)工作時(shí)效性原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是對(duì)考考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考評(píng)期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考評(píng)結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來(lái)代代替整個(gè)個(gè)考評(píng)期期的業(yè)績(jī)績(jī)3/15/202350總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)周期與與時(shí)間安安排公司績(jī)效效考評(píng)包包括季度度績(jī)效考考評(píng)和年年度績(jī)效效考評(píng)季度考評(píng)評(píng)一年開開展三次次第一季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是3月25日—4月10日，第二季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)評(píng)一年開開展一次次考評(píng)時(shí)間間是本年年12月月30日日—第二二年1月月30日日3/15/202351總論：考評(píng)者與與被考評(píng)評(píng)者基層崗位位員工的的績(jī)效考考評(píng)者是是上級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)主管管或部門門總經(jīng)理理業(yè)務(wù)主管管的績(jī)效效考評(píng)者者是上級(jí)級(jí)部門總總經(jīng)理部門總經(jīng)經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是總總裁辦公公會(huì)和其其他部部門總經(jīng)經(jīng)理人力資源源部自身身的考核核由審計(jì)計(jì)部來(lái)組組織進(jìn)行行人力資源源部組織織并監(jiān)督督各部門門績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施過(guò)程，，并將評(píng)評(píng)估結(jié)果果匯總報(bào)報(bào)給總裁裁參考總裁雖然然不是公公司各崗崗位員工工的評(píng)估估最終人人，但是是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，，以及參參與績(jī)效效評(píng)估會(huì)會(huì)，提出出相關(guān)培培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰的要求求本制度適適用于公公司轉(zhuǎn)正正后的正正式員工工，但下下列員工工除外：：季度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)1個(gè)月月的員工工不參與與本季度度考評(píng)年度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)3個(gè)月月的員工工不參與與本年度度考評(píng)3/15/202352績(jī)效考評(píng)層次次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分分態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)評(píng)KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分分下級(jí)員工打分分直接領(lǐng)導(dǎo)打分分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分分注意：目前只只將業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)總分與薪酬酬掛鉤3/15/202353績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：指標(biāo)體系系杰賽公司績(jī)效效考評(píng)體系包包括以下方面面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工通過(guò)努努力所取得的的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工完成本本職工作應(yīng)該該具備的各項(xiàng)項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工對(duì)待工工作的態(tài)度、、思想意識(shí)和和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定原則：：客觀性原則：：編制績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要要以崗位的特特征為依據(jù)明確性原則：：編制的績(jī)效效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要要明確具體，，即對(duì)工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)量的的要求、責(zé)任任的輕重、業(yè)業(yè)績(jī)的高低作作出明確的界界定和具體的的要求可比性原則：：對(duì)同一層次次、同一職務(wù)務(wù)或同一工作作性質(zhì)員工的的績(jī)效考評(píng)必必須在橫向上上尋求一致可操作性原則則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定得過(guò)過(guò)高，應(yīng)最大大限度地符合合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原原則：績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要保持持相對(duì)的穩(wěn)定定，不可隨意意更改3/15/202354績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)對(duì)員工當(dāng)期履履行職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)結(jié)果的考評(píng)，，它是對(duì)組織織成員工作貢貢獻(xiàn)程度的衡衡量和評(píng)價(jià)，，直接體現(xiàn)出出員工在企業(yè)業(yè)中的價(jià)值大大小，是績(jī)效效考評(píng)的核心心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括括KPI考評(píng)與工作計(jì)計(jì)劃完成情況況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容3/15/202355績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完完成情況考考評(píng)為了全面考考評(píng)員工工工作業(yè)績(jī)，，除了使用用KPI指標(biāo)，公司司還需要對(duì)對(duì)員工考評(píng)評(píng)期內(nèi)工作作計(jì)劃完成成情況作出出評(píng)估，工工作計(jì)劃完完成情況的的考評(píng)是對(duì)對(duì)KPI考評(píng)必要的的補(bǔ)充由于工作計(jì)計(jì)劃完成情情況評(píng)分由由有較大的的主觀性，，公司需要要對(duì)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培培訓(xùn)，而且且需要跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人人力資源部部門對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果給予予審核KPI與工作計(jì)劃劃完成情況況之間權(quán)重重的分配不同的崗位位KPI考評(píng)與工作作計(jì)劃完成成情況考評(píng)評(píng)所占比重重不同，人人力資源部部年初需要要同考評(píng)人人共同討論論，綜合考考慮KPI確定的內(nèi)容容與工作計(jì)計(jì)劃制定情情況，最終終決定該崗崗位工作業(yè)業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃劃的權(quán)重分分配3/15/202356績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫晃还ぷ鞅仨毦邆鋫湟欢ǖ哪芰Γ?，公司?duì)員工的的考評(píng)主要針對(duì)對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考考評(píng)，每個(gè)核心心能力在不同崗崗位權(quán)重分配不不同能力考評(píng)是考評(píng)評(píng)員工在崗位實(shí)實(shí)際工作中發(fā)揮揮出來(lái)的能力，，根據(jù)被考核者者表現(xiàn)的工作能能力，參照公司司編寫的崗位能能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，，對(duì)被考評(píng)者所所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與與其能力匹配程程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中中包括能力考評(píng)評(píng)，被考評(píng)人直直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該該員工考評(píng)，綜綜合考慮本年度度該員工在工作作中反映出的各各項(xiàng)核心能力，，參考核心能力力打分標(biāo)準(zhǔn)，并并通過(guò)相同崗位位其它員工的能能力表現(xiàn)最終確確定該員工的核核心能力得分，，同時(shí)考評(píng)人需需要注明該員工工獲得此考評(píng)得得分的原因并舉舉出代表性的例例子核心能力打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為五等，，打分標(biāo)準(zhǔn)的更更改須經(jīng)人力資資源部總經(jīng)理決決定員工的實(shí)際能力力與相應(yīng)核心能能力完全匹配則則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)項(xiàng)核心能力考評(píng)評(píng)得分的權(quán)重分分配最終確定該該員工本年度能能力考評(píng)得分3/15/202357績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：：態(tài)度考評(píng)（一））態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著著業(yè)績(jī)考評(píng)與能能力考評(píng)的橋梁梁作用，是對(duì)某某項(xiàng)工作的認(rèn)知知程度及為此付付出的努力程度度，工作態(tài)度是是工作能力向工工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的的媒介，在很大大程度上決定了了能力向業(yè)績(jī)的的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核核可選取對(duì)工作作能夠產(chǎn)生影響響的個(gè)人態(tài)度，，如協(xié)作精神、、工作熱情、禮禮貌程度等等，，注意一些純粹粹的個(gè)人生活習(xí)習(xí)慣等與工作無(wú)無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要要列入考評(píng)。3/15/202358績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：：態(tài)度考評(píng)（二））員工工作態(tài)度主主要考評(píng)以下方方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任任務(wù)做事效率是否高高是否遵守上級(jí)指指示是否及時(shí)正確向向上級(jí)匯報(bào)工作作是否有責(zé)任感，，愿意承擔(dān)更多多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，，要求上進(jìn)部門副總經(jīng)理以以上崗位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案案、實(shí)施是否有有的充分的準(zhǔn)備備是否關(guān)注公司長(zhǎng)長(zhǎng)期的發(fā)展方向向及長(zhǎng)期目標(biāo)的的實(shí)施處理問(wèn)題是否全全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)責(zé)任是否關(guān)心員工成成長(zhǎng)及工作效率率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以以身作則是否能嚴(yán)守期限限，達(dá)成目標(biāo)3/15/202359績(jī)效考評(píng)實(shí)施總裁辦公會(huì)績(jī)效效考核小組組織織、實(shí)施、監(jiān)督督年度績(jī)效考評(píng)評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力資資源部總經(jīng)理其它小組成員：：企管部總經(jīng)理理、審計(jì)部總經(jīng)經(jīng)理、質(zhì)量部總總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年年度績(jī)效考評(píng)的的總體要求，副副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織織安排各部門總總經(jīng)理為部門各各崗位作績(jī)效考考評(píng)，并負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并并負(fù)責(zé)處理考評(píng)評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件，人力資資源部負(fù)責(zé)收集集整理各部門考考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工工作內(nèi)容詳見年年度績(jī)效考評(píng)流流程3/15/202360績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整整根據(jù)被考評(píng)人本年年度工作具體情況況對(duì)該員工績(jī)效考考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度度、工作能力的權(quán)權(quán)重分配本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情情況考評(píng)權(quán)重分配配3/15/202361績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容季度績(jī)效考評(píng)以工工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工工作計(jì)劃完成考評(píng)評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程程收集數(shù)據(jù)：季度末末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在在3個(gè)工作日內(nèi)需需提供硬指標(biāo)考評(píng)評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考考評(píng)人在3個(gè)工作作日內(nèi)提供軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告和季度工作作報(bào)告考評(píng)KPI：季度末月28日到到30日，績(jī)效考考評(píng)人在取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)報(bào)告后，根據(jù)硬指指標(biāo)計(jì)算公式或軟軟指標(biāo)評(píng)分表確定定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通通：季度末月30日到下月1日，，績(jī)效考評(píng)人在聽聽取被考評(píng)人本季季度工作自我評(píng)價(jià)價(jià)后，綜合各方面面因素考慮對(duì)員工工季度計(jì)劃完成情情況評(píng)分提交考評(píng)表格：下下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提提交人力資源部整理考評(píng)資料：下下季度第一個(gè)月3日，人力資源部部將各部門考評(píng)結(jié)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下下季度第一個(gè)月4日，人力資源部部向員工公布績(jī)效效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間如果有有法定的休息日，，考評(píng)安排時(shí)間可可以根據(jù)具體情況況由人力資源部經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整3/15/202362績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)項(xiàng)基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度部分部門總經(jīng)理崗崗位KPI考評(píng)周期為半年季度考核流程應(yīng)適適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生生特殊情況，如被被考核人提起投訴訴或被考核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突出或較差差，人力資源部才才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行討論因公司總部所有管管理崗位實(shí)行年薪薪制3/15/202363績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主主要目的除了確定定員工年度獎(jiǎng)金外外，還有員工晉升升、員工培訓(xùn)、員員工發(fā)展等方面，，考評(píng)內(nèi)容包括工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)態(tài)度、工作能力三三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程程：年度績(jī)效考評(píng)的啟啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小小組副組長(zhǎng)召集小小組成員參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組成員制定定并提交本年度績(jī)績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供供硬指標(biāo)考評(píng)所需需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度度工作報(bào)告KPI考評(píng)：1月3日到到1月5日，績(jī)效效考評(píng)人在取得考考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公公式或軟指標(biāo)評(píng)分分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通通：1月6日到1月8日，績(jī)效考考評(píng)人就被考評(píng)人人上交的年度工作作報(bào)告與被考評(píng)人人溝通，績(jī)效考評(píng)評(píng)人在聽取被考評(píng)評(píng)人本季度工作自自我評(píng)價(jià)后，綜合合各方面因素對(duì)員員工年度計(jì)劃完成成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)評(píng)人和被考評(píng)人跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考考評(píng)人本年度工作作能力和工作態(tài)度度進(jìn)行綜合考評(píng)，，最終得出所屬工工作業(yè)績(jī)、工作能能力、工作態(tài)度的的綜合年度績(jī)效考考評(píng)得分3/15/202364績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日總裁、、人力資源部總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)經(jīng)理副總經(jīng)理考核核結(jié)果審核；部門門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核核本部門各崗位考考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估估會(huì)：1月15日日到1月18日，，績(jī)效考評(píng)人將考考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行討論，在在討論過(guò)程將就本本次考評(píng)成績(jī)與被被考評(píng)人充分交流流，提出被考評(píng)人人本年度工作進(jìn)步步的方面與不足，，通過(guò)面談使得考考評(píng)工作真正起到到激勵(lì)的作用；考評(píng)資料收集整理理：人力資源部在在各部門考評(píng)期間間監(jiān)督各部門按時(shí)時(shí)開展工作，并在在1月18日前將將各部門考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一收集整理；；制定晉升與發(fā)展方方案：1月18日日到1月25日，，人力資源部需要要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與與考評(píng)人共同確定定被評(píng)人晉升與發(fā)發(fā)展方案；1月18日到2月5日日，人力資源部與與考評(píng)人共同與被被考評(píng)人進(jìn)行晉升升與發(fā)展的交流，，最終確定各崗位位員工晉升與發(fā)展展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案：1月18日到2月月10日前人力資資源部需要完成所所有考評(píng)資料的整整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法法定休息日，考評(píng)評(píng)安排時(shí)間可以根根據(jù)具體情況由人人力資源部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉晉升/培訓(xùn)/工作作調(diào)動(dòng)/辭退3/15/202365目錄本階段工作目標(biāo)，，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系系杰賽高中層薪酬建建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路路與崗位等級(jí)劃分分公司薪酬體系存在在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核核與激勵(lì)特殊說(shuō)明明附錄3/15/202366薪酬組合合與績(jī)效效考核設(shè)設(shè)計(jì)思路路明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位的評(píng)估模式設(shè)定薪酬組合的總體模型設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的考核模型3/15/202367崗位等級(jí)評(píng)估估模型海問(wèn)崗位評(píng)估估模型簡(jiǎn)介海問(wèn)崗位評(píng)估估模型評(píng)估工工具包括三個(gè)個(gè)部分：崗位所要求的的知識(shí)技能：：指使工作績(jī)效效達(dá)到可接受受水平所必需需的專門業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作作技能總和崗位承擔(dān)所需需解決問(wèn)題的的能力：包括考察和發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分分析問(wèn)題的主主次輕重，診診斷問(wèn)題產(chǎn)生生的原因，針針對(duì)性的擬定定出若干備選選對(duì)策，在權(quán)權(quán)衡與評(píng)價(jià)這這些對(duì)策各自自利弊的基礎(chǔ)礎(chǔ)上作出決策策，然后付諸諸實(shí)施等能力力崗位所承擔(dān)的的責(zé)任：指擔(dān)任職務(wù)人人員的行動(dòng)對(duì)對(duì)工作最終結(jié)結(jié)果可能造成成的影響海問(wèn)對(duì)杰賽公公司高中層管管理人員就其其目前所在的的崗位運(yùn)用崗崗位評(píng)估工具具進(jìn)行了評(píng)估估。并根據(jù)評(píng)評(píng)估結(jié)果對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有崗位進(jìn)行行了等級(jí)分類類，針對(duì)公司司目前的薪酬酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了了分析3/15/202368崗位等級(jí)評(píng)估估海問(wèn)對(duì)杰賽公公司高中層管管理人員就其其目前所在的的崗位運(yùn)用崗崗位評(píng)估工具具進(jìn)行了評(píng)估估。評(píng)估后的的結(jié)果如下：：3/15/202369崗位等級(jí)評(píng)評(píng)估根據(jù)評(píng)估結(jié)結(jié)果，結(jié)合合目前調(diào)整整后的崗位位設(shè)置情況況，把總部部人員和事事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、副總總經(jīng)理分為為六個(gè)級(jí)別別。如下表表所示：3/15/202370目錄本階段工作作目標(biāo)，成成果及方法法杰賽業(yè)績(jī)考考評(píng)體系杰賽高中層層薪酬建議議薪酬方案設(shè)設(shè)計(jì)思路與與崗位等級(jí)級(jí)劃分公司薪酬體體系存在的的問(wèn)題簡(jiǎn)析析薪酬結(jié)構(gòu)的的基本內(nèi)容容事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理考核與與激勵(lì)特殊殊說(shuō)明附錄3/15/202371杰賽目前薪薪酬組合狀狀況分析公司目前的的收入分配配方式與崗崗位責(zé)任不不對(duì)等，對(duì)對(duì)中高層管管理人員缺缺乏有效的的激勵(lì)作用用3/15/202372目前公司崗位工工資與崗位責(zé)任任不相匹配，崗崗位的重要性沒(méi)沒(méi)有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組組合狀況分析3/15/202373杰賽目前薪酬組組合狀況分析除某些事業(yè)部外外，公司的年度度獎(jiǎng)金體現(xiàn)一種種“平均主義””，根本沒(méi)有體體現(xiàn)出應(yīng)有的激激勵(lì)作用，特別別使對(duì)公司的中中高層管理人員員3/15/202374目錄本階段工作目標(biāo)標(biāo)，成果及方法法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體體系杰賽高中層薪酬酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思思路與崗位等級(jí)級(jí)劃分公司薪酬體系存存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析析總體薪酬模型設(shè)設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考考核與激勵(lì)特殊殊說(shuō)明附錄3/15/202375總體薪酬模型設(shè)設(shè)計(jì)總體薪酬=基本工資+短期激勵(lì)勵(lì)（年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金）+長(zhǎng)期期激勵(lì)（股票期期權(quán)）崗位的基本工資資最高額=指定基準(zhǔn)值（（A）*級(jí)別工資系數(shù)（（X1），這個(gè)個(gè)數(shù)字是該崗位位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)預(yù)算和考核目標(biāo)標(biāo)情況下所得到到的基本工資；短期激勵(lì)（年度度獎(jiǎng)金）最高額額=級(jí)別年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)（X2）*基本工資最高額額；這個(gè)數(shù)字是是該崗位在達(dá)到到業(yè)績(jī)預(yù)算和考考核目標(biāo)情況下下所得到的最高高年度獎(jiǎng)金數(shù)額額長(zhǎng)期激勵(lì)（股票票期權(quán)）最高額額=級(jí)別股票期期權(quán)系數(shù)（X3）*基本工資最高額額，這個(gè)數(shù)字是是該崗位在達(dá)到到業(yè)績(jī)預(yù)算和考考核目標(biāo)情況下下所得到的最高高額度的股票和和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)設(shè)定見表格說(shuō)明明計(jì)算方法：3/15/202376總體薪酬模型設(shè)設(shè)計(jì)建議公司總部每每個(gè)崗位都實(shí)行行年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和和約束，每月總總部管理人員基基本工資最高額額的20%截流流、主辦和主辦辦以下一般職員員基本工資的最最高額的10%截流，留待年年度績(jī)效考核是是否按有關(guān)規(guī)定定需要進(jìn)行懲罰罰性的扣除，余余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)發(fā)數(shù)額針對(duì)不同同的崗位，參照照擬訂的績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)的最終終得分來(lái)決定長(zhǎng)期激勵(lì)部分，，鑒于公司已經(jīng)經(jīng)實(shí)行股份制改改造，并且中高高層管理人員基基本持有一定的的股份，等同于于股票期權(quán)的作作用，所以短期期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)設(shè)置其他股權(quán)激激勵(lì)措施實(shí)施方法：3/15/202377總體薪酬模型型設(shè)計(jì)基本工資的設(shè)設(shè)定（表一））說(shuō)明：此表對(duì)各級(jí)別別評(píng)估得分進(jìn)進(jìn)行了調(diào)整，，第五、六級(jí)級(jí)的分?jǐn)?shù)由海海問(wèn)公司項(xiàng)目目小組成員按按照海氏評(píng)分分法評(píng)分得出出，由于公司司的第六級(jí)別別人員的工資資設(shè)定更接近近市場(chǎng)化的程程度，所以設(shè)設(shè)定以此級(jí)別別的評(píng)分（150）和月月基本工資（（A）為基準(zhǔn)值各級(jí)別工資系系數(shù)：X1=級(jí)別調(diào)整分?jǐn)?shù)數(shù)/150各級(jí)別月基本本工資=A*X13/15/202378總體薪酬模型型設(shè)計(jì)短期激勵(lì)和長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)（表表二）說(shuō)明：此表中系數(shù)X2、X3參照了國(guó)際上上最近有關(guān)薪薪酬組合的研研究成果事業(yè)部是公司司的利潤(rùn)中心心。目前各各個(gè)事業(yè)部所所處的行業(yè)不不一樣，所處處的生命周期期不一樣，，，在公司中的的作用也不同同，業(yè)績(jī)差別別比較大，對(duì)對(duì)這些事業(yè)部部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)不能采采取一刀切的的辦法，應(yīng)該該考核各有側(cè)側(cè)重。對(duì)于事事業(yè)部總經(jīng)理理和副總經(jīng)理理的短期激勵(lì)勵(lì)除表中所示示之外，應(yīng)根根據(jù)具體確定定一到兩個(gè)關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)重點(diǎn)點(diǎn)考核，重點(diǎn)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，具體體辦法請(qǐng)參照照對(duì)事業(yè)部總總經(jīng)理考核的的特殊說(shuō)明。。長(zhǎng)期激勵(lì)的系系數(shù)為公司后后續(xù)發(fā)展提供供一種參考，，目前暫不實(shí)實(shí)行。3/15/202379目錄本階段工作目標(biāo)，，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系系杰賽高中層薪酬建建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路路與崗位等級(jí)劃分分公司薪酬體系存在在的