培訓(xùn)績(jī)效薪酬

1.培訓(xùn)內(nèi)容安排培訓(xùn)，為什么是現(xiàn)在？如何確定培訓(xùn)的需要？計(jì)劃與規(guī)劃培訓(xùn)的方法實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)中的溝通問題對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)的重要性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)步入以人力資源為核心管理新時(shí)期技術(shù)更新加速提升團(tuán)隊(duì)工作效率組織結(jié)構(gòu)彈性化員工參與管理培訓(xùn)的使命與著眼點(diǎn)培訓(xùn)的使命：大學(xué)畢業(yè)后四年不學(xué)習(xí)，淘汰到1/4終身學(xué)習(xí)壓力很大，提倡團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)應(yīng)著眼于：學(xué)會(huì)認(rèn)知學(xué)會(huì)做事學(xué)會(huì)共同工作和生活促進(jìn)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位與崗位匹配？還是體現(xiàn)未來的管理能力？LG：與企業(yè)共同價(jià)值觀的培養(yǎng)？創(chuàng)新與對(duì)工作的激情？培訓(xùn)的科學(xué)化/體系化很重要，培訓(xùn)專員很難做，領(lǐng)導(dǎo)不支持很難，只花錢而看不到效能培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識(shí)和能力，著眼于更長(zhǎng)期的目標(biāo)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)自我概念經(jīng)驗(yàn)的積累學(xué)習(xí)取向如：寫論文要點(diǎn)：管理學(xué)的熱點(diǎn)難點(diǎn)？管理雜志關(guān)注的問題？雜志里出現(xiàn)關(guān)鍵詞最多的是？分析熱點(diǎn)問題---CSSCI詞頻統(tǒng)計(jì)方法做研究：從一個(gè)問題找到一個(gè)方法可以用舊的方法解決新的問題或用新的方法解決舊的問題行業(yè)背景資料、方法。。。搜集資料/文獻(xiàn)檢索和文獻(xiàn)閱讀很重要培訓(xùn)四大要素模式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)者學(xué)習(xí)者培訓(xùn)模式選擇培訓(xùn)者為中心學(xué)習(xí)者為中心學(xué)員參與程度低高理論講授案例研究角色扮演計(jì)算機(jī)輔助視聽教學(xué)簡(jiǎn)單知識(shí)自學(xué)合同式學(xué)習(xí)函授復(fù)雜知識(shí)內(nèi)容內(nèi)容培訓(xùn)的類型

總經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理技能培訓(xùn)主管技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)阿什里德培訓(xùn)模式式模式離散階段整合階段聚焦階段組織的培訓(xùn)職能發(fā)發(fā)展水平有效培訓(xùn)模式的特特點(diǎn)為培訓(xùn)人員提供一一個(gè)結(jié)構(gòu)完整、規(guī)規(guī)劃齊全的框架。。確保一個(gè)有效評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行行。強(qiáng)化量化目標(biāo)、確確保目標(biāo)與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略相一致。將不同的需求組織織起來，并作出相相應(yīng)的安排。培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)成果的評(píng)評(píng)價(jià)員工是否需要要培訓(xùn)，哪些些人需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可以接接受培訓(xùn)，多多長(zhǎng)時(shí)間開展展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是是什么，采用用什么樣的方方式培訓(xùn)的效果如如何，是否滿滿足需要，是是否需要再培培訓(xùn)二、如何確定定培訓(xùn)的需求求培訓(xùn)的五W理論確定培訓(xùn)需求求的三個(gè)層面面對(duì)環(huán)境支持體體系的分析培訓(xùn)的五W理理論WhyWhomWhatWhoHow培訓(xùn)需求分析析模式是否在現(xiàn)有績(jī)績(jī)效水平與理理想水平間存存在差距工作的哪些方方面存在差距距哪些人員對(duì)這這些差距負(fù)責(zé)責(zé)是否需要培訓(xùn)訓(xùn)需要哪些方面面的培訓(xùn)需要多少培訓(xùn)訓(xùn)哪些人員需要要培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求求的三個(gè)層面面組織層面的需需求職業(yè)層面的需需求個(gè)人層面的需需求組織支持因素素的構(gòu)成受訓(xùn)者的支持持主管的支持高層管理人員員的支持需求分析信息息的來源觀察法數(shù)據(jù)分析訪談問卷調(diào)查專項(xiàng)測(cè)評(píng)三、計(jì)劃與規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)的方方法培訓(xùn)需求分析基于事實(shí)數(shù)據(jù)界定工作任務(wù)問題環(huán)境分析學(xué)習(xí)要求學(xué)習(xí)任務(wù)學(xué)習(xí)障礙學(xué)習(xí)特征措施規(guī)定學(xué)習(xí)順序培訓(xùn)策略培訓(xùn)方案方案改進(jìn)界定基于事實(shí)數(shù)據(jù)基于理論分析基于理論和事實(shí)實(shí)驗(yàn)結(jié)果基于事實(shí)數(shù)據(jù)集群式模塊課課程設(shè)置模式式課程分析課程設(shè)計(jì)課程實(shí)施評(píng)價(jià)工作分析培訓(xùn)對(duì)象分析擬定課程目標(biāo)擬定寬基礎(chǔ)目標(biāo)擬定活模塊目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)編選教材和教學(xué)手段課程實(shí)施課程評(píng)價(jià)修訂四、培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的實(shí)施如何選擇培訓(xùn)訓(xùn)方法如何選擇培訓(xùn)訓(xùn)教師培訓(xùn)方法的介介紹課堂講授法案例法研討法模擬游戲法角色扮演法視聽技術(shù)法戶外學(xué)習(xí)內(nèi)部培訓(xùn)者與與外部培訓(xùn)師師的比較優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部專家選擇范圍大，可聘請(qǐng)到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果因接觸時(shí)間短，對(duì)所選專家無法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對(duì)本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實(shí)用可能偏重于理論，而對(duì)實(shí)際技能認(rèn)識(shí)不足實(shí)際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對(duì)內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點(diǎn)子上能激勵(lì)員工的上進(jìn)心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情五、培訓(xùn)中的的溝通問題在培訓(xùn)初期的的溝通問題培訓(xùn)進(jìn)行中的的溝通問題六、培訓(xùn)的評(píng)評(píng)估評(píng)估內(nèi)容評(píng)估模式評(píng)估的內(nèi)容學(xué)識(shí)培訓(xùn)課程（反應(yīng)）工作/組織（行為）效果/工作績(jī)效反應(yīng)：學(xué)識(shí)：行為：效果：5.績(jī)效管理主要內(nèi)容一、什么是績(jī)效效二、績(jī)效管理三、績(jī)效考評(píng)四、績(jī)效改進(jìn)五、關(guān)鍵績(jī)效六、績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)權(quán)重七、指標(biāo)賦值八、考評(píng)結(jié)果及及運(yùn)用九、平衡計(jì)分法法十、常見問題1.績(jī)效的含義廣義的績(jī)效包括括兩層含義：組組織績(jī)效和個(gè)人人績(jī)效。不同角度的績(jī)效效：從工作結(jié)果（工作業(yè)績(jī)）的角度進(jìn)行理理解；從工作行為（工作能力和工作作態(tài)度）的角度進(jìn)行理理解?？?jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)績(jī)效=做了什么（實(shí)際際收益）+能做什么（預(yù)期期收益）=工作表現(xiàn)一、什么是績(jī)效效激勵(lì)M技能M機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P2.績(jī)效性質(zhì)……1）績(jī)效的多因因素性2）績(jī)效的多維維性3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)態(tài)性績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋績(jī)效溝通績(jī)效考評(píng)二、績(jī)效管理1\績(jī)效管理系系統(tǒng)示意圖公司人力資源部部部門管理者HR及管理者共共同的責(zé)任各級(jí)管理者考核制度的制定定績(jī)效管理的實(shí)施施（計(jì)劃、交流、、觀察、評(píng)價(jià)、、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的建立立（落實(shí)到每個(gè)職職位）考核制度的細(xì)化化（考慮部門的特色色）績(jī)效管理中各自自的角色1、含義：就是對(duì)員工工作作業(yè)績(jī)測(cè)量，與與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，并將比比較的結(jié)果反饋饋給員工的過程程。根據(jù)預(yù)先確定的的標(biāo)準(zhǔn)，衡量個(gè)個(gè)人或組織已經(jīng)經(jīng)發(fā)生的行為，，與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比比較找出差距，，并將結(jié)果進(jìn)行行反饋的過程。。考評(píng)工作的四要要素：標(biāo)準(zhǔn)——測(cè)量——比較——反饋分：1）判斷型考評(píng)2）發(fā)展型考評(píng)三、績(jī)效考評(píng)3、績(jī)效考評(píng)的的作用（1）增進(jìn)甄選標(biāo)準(zhǔn)的的有效性（2）績(jī)效控制制的工具（3）薪酬管理理的工具（4）職業(yè)生涯涯管理的依據(jù)（5）培訓(xùn)開發(fā)發(fā)的信息來源（6）工作反饋饋的途徑（7）人力資源源規(guī)劃信息（8）企業(yè)管理理的策略4、績(jī)效考評(píng)體體系的內(nèi)容1建立績(jī)效考評(píng)組組織2明確績(jī)效考考評(píng)目的3確定績(jī)效考考評(píng)對(duì)象、內(nèi)容容、指標(biāo)體系與與方法4規(guī)劃績(jī)效考考評(píng)流程5落實(shí)績(jī)效考考評(píng)人員、計(jì)劃劃時(shí)間6應(yīng)用績(jī)效考考評(píng)結(jié)果5規(guī)劃績(jī)效考考評(píng)的工作流程程6制定績(jī)效考考評(píng)的制度5、影響考評(píng)因因素評(píng)估者的判斷與被考評(píng)者的關(guān)關(guān)系考核的指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、方方法組織條件6、考評(píng)時(shí)間頻繁及時(shí)激勵(lì)、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、避免大大的差錯(cuò)考評(píng)成本、時(shí)間間、無結(jié)果可測(cè)測(cè)量可以分類處理太長(zhǎng)考評(píng)成本、時(shí)間間結(jié)果平均化，激激勵(lì)不明顯，錯(cuò)錯(cuò)誤修正成本高高7、績(jī)效評(píng)估常常用的方法傳統(tǒng)的品質(zhì)考評(píng)評(píng)目標(biāo)管理考評(píng)分級(jí)、排序考核清單測(cè)度評(píng)價(jià)（量表表考績(jī)法）關(guān)鍵事件法評(píng)語(yǔ)法行為錨定法8、考評(píng)者直接上級(jí)考評(píng)同事考評(píng)自我考評(píng)直接下屬考評(píng)外界考評(píng)小組考評(píng)顧客考評(píng)1、含義：對(duì)于管理者來說說，績(jī)效改進(jìn)有有三方面的含義義：（1）管理者個(gè)個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)進(jìn)（2）管理者所所管轄員工的績(jī)績(jī)效改進(jìn)（3）管理者所管管轄部門的績(jī)效改改進(jìn)其核心是部門的績(jī)績(jī)效改進(jìn)，管理者者通過改進(jìn)績(jī)效管管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改改進(jìn)四、績(jī)效改進(jìn)2、員工績(jī)績(jī)效改進(jìn)實(shí)實(shí)現(xiàn)部門績(jī)績(jī)效改進(jìn)設(shè)置合理的的部門績(jī)效效目標(biāo)對(duì)部門現(xiàn)狀狀有牽引作作用設(shè)置合理的的員工個(gè)人人績(jī)效目標(biāo)標(biāo)改善部門運(yùn)運(yùn)作方式和和流程1)常見的績(jī)效效測(cè)量方法法有：產(chǎn)品分析法法經(jīng)濟(jì)分析法法時(shí)間分析法法故事分析法法問題：如果果員工的工工作績(jī)效不不可測(cè)量怎怎么辦？3、如何測(cè)測(cè)量員工績(jī)績(jī)效？1榜樣（（標(biāo)竿）分分析法2頭腦分分析法3結(jié)構(gòu)模模塊法4培訓(xùn)目目標(biāo)法5參照法法6績(jī)效分分析法五、如何找找出關(guān)鍵績(jī)績(jī)效？六、績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)權(quán)權(quán)重的確定定常見的方法法有：排序加權(quán)法法對(duì)偶加權(quán)法法倍數(shù)加權(quán)法法AHP加權(quán)法。七、如何給給考評(píng)指標(biāo)標(biāo)賦值（打打分）？賦值的方法法多種多樣樣，選擇一一種適合的的方法非常常重要，否否則會(huì)影影響到整個(gè)個(gè)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的客客觀性和公公正性。另另外，不合合理的賦值值也會(huì)使考考評(píng)客體（（被考評(píng)人人）降低對(duì)對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)科學(xué)性的的認(rèn)同。常用的賦值值方法是：：加減賦值法法相對(duì)賦值法法二次賦值法法統(tǒng)計(jì)賦值法法八、考核結(jié)果上級(jí)考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級(jí)考核核分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)×權(quán)重結(jié)果確定定如何衡量量考評(píng)質(zhì)質(zhì)量高低低？考評(píng)的效效度和信信度效度：真實(shí)反映實(shí)際際情況信度：不不同時(shí)間間、不同同考評(píng)者者得出結(jié)結(jié)論一致檢驗(yàn)考評(píng)評(píng)結(jié)果的的方法1考評(píng)指標(biāo)檢驗(yàn)2考評(píng)程序序檢驗(yàn)3考評(píng)反饋饋檢驗(yàn)4意見的申申訴考核結(jié)果作為為確定員工績(jī)績(jī)效工資的依依據(jù)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資結(jié)果反饋對(duì)事不對(duì)人，，具體數(shù)據(jù)、、事實(shí)說話談具體，避免一般般不僅幫助找出問題題，跟協(xié)助診斷原原因保持雙向溝通落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃給予政策、條件支支持九、平衡計(jì)分法（（BalancedScorecard）針對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)評(píng)存在的問題：1財(cái)務(wù)為主2注重內(nèi)部，忽忽視外部3偏重過去與短短期改進(jìn)，忽視持持續(xù)發(fā)展能力主要從4個(gè)方面考考評(píng)：1財(cái)務(wù)方面；2客戶方面3內(nèi)部經(jīng)營(yíng)；4學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)十、績(jī)效評(píng)估中常常見的問題績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)過于于簡(jiǎn)單領(lǐng)導(dǎo)不支持考評(píng)人（管理者））考評(píng)時(shí)不認(rèn)真，，流于形式；考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合合理員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不不認(rèn)同考評(píng)結(jié)果不真實(shí)的的原因績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面的原因?qū)捤尚藻e(cuò)誤/嚴(yán)格性錯(cuò)誤趨中性錯(cuò)誤光環(huán)效應(yīng)個(gè)人偏見近因性錯(cuò)誤如何克服考評(píng)中的的問題在工作分析基礎(chǔ)上上，確定明確、現(xiàn)現(xiàn)實(shí)可行、有一定定挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)和和目標(biāo)；選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估估工具和方法，，綜合應(yīng)用多種種方法，避免偏偏差；重視行為而非個(gè)個(gè)人特征（俗話話說的就事不就就人）；多個(gè)評(píng)估者參與與評(píng)估，提高評(píng)評(píng)估結(jié)果的可靠靠性；考評(píng)者和被評(píng)估估者，組織層次次相對(duì)遠(yuǎn)些，但但是要對(duì)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)比較較熟悉，容易觀觀察到被考評(píng)者者的行為；對(duì)考評(píng)者專門培培訓(xùn)，使他們克克服各種錯(cuò)誤；；加強(qiáng)組織內(nèi)部溝溝通，消除被考考評(píng)者的緊張、、抵觸等不良心心理；減少外界因素給給考評(píng)工作的約約束、限制如何促進(jìn)考評(píng)工工作的效果一個(gè)組織內(nèi)不同同的考評(píng)對(duì)象考考核重點(diǎn)一致；；被考核者對(duì)考核核者建立信任感感（塑造個(gè)人形形象、社會(huì)地位位）；保證正確的工作作方向——圍繞考評(píng)工作目目的；制定考核標(biāo)準(zhǔn)的的技巧……？6.薪酬管理與與福利薪酬報(bào)酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬薪水工資績(jī)效報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)遼保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃低價(jià)餐飲激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買年金組織對(duì)員工為組組織所做的貢獻(xiàn)獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的的績(jī)效、付出的的時(shí)間、學(xué)識(shí)、、技能、經(jīng)驗(yàn)、、與創(chuàng)造所付給給的相應(yīng)的回報(bào)報(bào)或答謝。薪酬的基石1、以職位為基基礎(chǔ)的薪酬2、以技術(shù)為基基礎(chǔ)的薪酬3、以能力為基基礎(chǔ)的薪酬4、以績(jī)效為基基礎(chǔ)的薪酬薪酬原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原原則2、遵守法律原原則3、經(jīng)濟(jì)性原則則4、體現(xiàn)員工價(jià)價(jià)值原則5、激勵(lì)勵(lì)作用原原則6、相對(duì)對(duì)公平（（內(nèi)部一一致性））原則7、外部部競(jìng)爭(zhēng)性性原則薪酬的四四種基本本構(gòu)成工資：獎(jiǎng)金：津貼與補(bǔ)補(bǔ)貼：福利：薪酬系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)程程序工作分析析與崗位位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值值評(píng)估員工能力力評(píng)估與與定位薪酬調(diào)查查與定位位薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的實(shí)施施影響薪酬酬外在因因素生活費(fèi)用用與物價(jià)價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)擔(dān)能力地區(qū)和行行業(yè)間的的工資水水平勞動(dòng)力市市場(chǎng)的供供求狀況況勞動(dòng)力的的潛在替替代物風(fēng)俗習(xí)慣慣影響薪酬酬內(nèi)在因因素職務(wù)的高高低技術(shù)和訓(xùn)訓(xùn)練水平平工作的時(shí)時(shí)間性工作環(huán)境境（危險(xiǎn)險(xiǎn)性、舒舒適性））年齡與工工齡確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控