軍轉(zhuǎn)民過程中人力資源管理探討

軍轉(zhuǎn)民過程中人力資源管理探討內(nèi)容摘要：參軍工企業(yè)軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略施行的角度分析了人力資源管理在軍工企業(yè)軍轉(zhuǎn)民經(jīng)過中的主要性及現(xiàn)有軍工企業(yè)人力管理中面臨的各種問題。并在這里基礎(chǔ)上提出了軍工企業(yè)在軍轉(zhuǎn)民經(jīng)過中崗位分析及績效評(píng)估的關(guān)鍵問題及核心所在。本文關(guān)鍵詞語：軍轉(zhuǎn)民；人力資源管理；績效考核；工作分析中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198(2009)06-0124-021軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的施行背景與內(nèi)涵1.1軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的施行背景在70年代末，我們國家對(duì)國際形勢做出判定并提出了以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。國防建設(shè)的指點(diǎn)方針也相應(yīng)向和平建設(shè)時(shí)期改變，先后裁軍150萬人和大幅度減少軍品訂貨。在國防經(jīng)費(fèi)少，任務(wù)不豐滿的情況下，不轉(zhuǎn)民就保不了軍。因而，為國防科技工業(yè)制訂了“軍轉(zhuǎn)民〞的策略。1.2軍轉(zhuǎn)民的內(nèi)涵“軍轉(zhuǎn)民〞是在軍工企業(yè)面臨著經(jīng)費(fèi)短缺，任務(wù)不足等各種國內(nèi)外的挑戰(zhàn)的背景下提出的，重要是指在軍工企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)軍品與民品同時(shí)發(fā)展，通過民品的生產(chǎn)來解決軍工企業(yè)當(dāng)前面對(duì)的各種問題，同時(shí)為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供效勞。實(shí)現(xiàn)以民保軍，軍民共進(jìn)的目的。專家以為：軍事工業(yè)的軍轉(zhuǎn)民應(yīng)重要包含下面幾個(gè)條理含義：產(chǎn)品構(gòu)造由單純軍品型向軍民結(jié)合型改變；生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備、工藝、材料和人員等由軍事專用性向軍民通用性轉(zhuǎn)換；軍品分系統(tǒng)或零部件由完全或重要使用軍事專用品轉(zhuǎn)向盡量使用軍民兩用品等。以上三種方式歸根到底就是將軍工企業(yè)現(xiàn)有的各種資源，技術(shù)，人員等改變?yōu)檐娒窆灿玫摹?當(dāng)下的軍工企業(yè)人力資源管理形式對(duì)軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)人力資源管理是指根據(jù)組織與個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)與方法的總和?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系重要包含三個(gè)層面的工作：一是工作分析和人員分析等基礎(chǔ)工作；二是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)與管理環(huán)境等宏觀層面；三是人力資源的選聘錄用、培育開發(fā)、績效考評(píng)、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面。我們國家軍工企業(yè)在“軍轉(zhuǎn)民〞經(jīng)過中在人力資源管理中面臨的問題重要表現(xiàn)為：(1)缺乏科學(xué)的崗位分析，工作不細(xì)化，職責(zé)不明確?？赡軐?dǎo)致某些崗位上人員緊缺，而另一些崗位上人員嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。除此之外，由于職責(zé)不明確，工作人員對(duì)于自己工作責(zé)任不明確，因而一旦在工作中出現(xiàn)問題，很容易出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。(2)缺乏有效的競爭機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制與考核機(jī)制。在許多軍工企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭上崗機(jī)制，員工一旦進(jìn)入軍工企業(yè)，只要不出現(xiàn)大的過失，就可能在某一崗位或某一部門呆上十年八年，這樣的體制導(dǎo)致了很多員工不作為行為的出現(xiàn)。最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。同時(shí)我多數(shù)軍工企業(yè)未構(gòu)成一套有效的招聘、錄用、培養(yǎng)、評(píng)估人才的機(jī)制，以至有許多企業(yè)沿用過去老的管理形式，很多人力資源管理人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。不可能建立一套完好的對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使用與考核體系，使得軍工企業(yè)在軍專民的經(jīng)過中由于落后的人力資源管理體系而面臨著具大的壓力。3軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略施行的人力資源管理形式3.1從崗位分析的角度來看工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)作用，它與人力資源管理的方方面面有首親密的關(guān)系，是人力資源管理的起點(diǎn)，是人力資源管理最基本的工具。重要包含：確定工作分析目的，制訂工作分析施行計(jì)劃，成立分析小組，采集與分析有關(guān)的資料，人員溝通，實(shí)際采集、分析、確認(rèn)工作信息，意見反應(yīng)，構(gòu)成工作說明書，工作說明書的運(yùn)用、評(píng)價(jià)、反應(yīng)、調(diào)整。在工作分析的施行經(jīng)過中要留意下面幾個(gè)問題：(1)工作分析的動(dòng)態(tài)化。在現(xiàn)實(shí)中我們易于把工作看成是靜態(tài)和穩(wěn)定的，但是實(shí)際上，工作老是隨著時(shí)間而不斷發(fā)生變化的，在軍工企業(yè)軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的施行經(jīng)過更應(yīng)該重視根據(jù)實(shí)際的需要不斷的調(diào)整職位規(guī)范與工作規(guī)范。以使工作能夠適應(yīng)企業(yè)改變的需要，首先我們必需認(rèn)清轉(zhuǎn)型后企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，如軍轉(zhuǎn)民后的軍工企業(yè)面臨的外部市場壓力加大。競爭對(duì)手增加，我們必需根據(jù)這些企業(yè)內(nèi)外部的變化從新進(jìn)行工作分析，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)方法以減少由于轉(zhuǎn)型帶來的阻力，開發(fā)新的工作職位并進(jìn)行工作分析。其次，在軍轉(zhuǎn)民施行經(jīng)過中軍工企業(yè)某些員工可能同時(shí)在不同的崗位上，或很多不同部門進(jìn)行工作，除了負(fù)責(zé)軍品的生產(chǎn)外還要在民品的生產(chǎn)領(lǐng)域從事一定的工作，這就要求在設(shè)計(jì)工作說明書時(shí)要根據(jù)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，而不僅僅僅是將各種職位在工作技能，知識(shí)與能力方面的要求簡單的疊加。(2)將工作分析與企業(yè)的目的接合。在現(xiàn)實(shí)中，我們發(fā)現(xiàn)很多軍工企業(yè)尤其在三線軍工企業(yè)不未建立相應(yīng)的崗位任職和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，用人條件模糊，往往根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的經(jīng)歷體驗(yàn)行事，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，存在著很的大隨意性。因而通過現(xiàn)有工作崗位的分析設(shè)計(jì)、描繪敘述、規(guī)劃構(gòu)成工作說明書，將組織目的，人力資源招聘、開發(fā)利用、評(píng)估等與工作分析有機(jī)的結(jié)合在一起，實(shí)如今目的下設(shè)崗，因崗擇人，以務(wù)實(shí)現(xiàn)人盡其才。充足調(diào)動(dòng)人員的積極性，最大限度提升以勞動(dòng)效率。詳細(xì)能夠通過下述方法將工作分析與組織目的有機(jī)的結(jié)合在一起。首先，通過自上而下的方法首先確定領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職條件，權(quán)利、責(zé)任、能務(wù)、知識(shí)、技能等方面的要求，并確定領(lǐng)導(dǎo)崗位的目的。其次，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作要求確定下屬單位領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職條件(知識(shí)、技能)，職位要求(任務(wù)、責(zé)任、職責(zé))同時(shí)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決策職位的崗位目的分解，以此來確定下屬單位領(lǐng)導(dǎo)崗位的目的。根據(jù)以上的方法確定班組、科室等履行層工作人員的職位要求與工作規(guī)范，并將崗位目的逐步細(xì)分。3.2從績效評(píng)估體系來分析健全科學(xué)的考評(píng)制度是強(qiáng)化人力資源管理、建立有效鼓勵(lì)機(jī)制的主要一環(huán)。但在現(xiàn)實(shí)中軍工企業(yè)在績效評(píng)估中存在著很多誤區(qū)除了大多數(shù)企業(yè)共有的誤區(qū)外，還有其特有的誤區(qū)，重要表如今：①由于人力資源工作人員缺乏相應(yīng)的知識(shí)或工作經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)到評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，無法預(yù)備反映被評(píng)估者的實(shí)現(xiàn)工作表現(xiàn)；②評(píng)估施行經(jīng)過中缺乏公平性與透明性，或只重視開式。除此之外，在現(xiàn)實(shí)中未將評(píng)估與獎(jiǎng)罰有效的結(jié)合起來。為了使績效評(píng)估在企業(yè)中更有效的運(yùn)用，有需要對(duì)現(xiàn)有的績效評(píng)估體系進(jìn)行重構(gòu)。首先，設(shè)計(jì)多維的，全方位的的考核體系。從考核對(duì)象來說包含對(duì)員工對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)的考核、部門的考核等。從評(píng)估的主體來說，要包含來自領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、個(gè)人評(píng)估、同事評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、客戶評(píng)估等各個(gè)主體；從考核的時(shí)間間隔來看，應(yīng)包含年度、季度、以至包含日常的各種評(píng)估；從考核的內(nèi)容來看，根據(jù)軍工企業(yè)特殊性，其內(nèi)容除了一般科研生產(chǎn)單位的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如工作人員的技能、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備利用維護(hù)情況、工作態(tài)度等，還應(yīng)包含一些特殊指標(biāo)的考核如與產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)的保密性有關(guān)的各種指標(biāo)的考核等。其次，將目的管理、工作分析與職位描繪敘述與績效考核有機(jī)的結(jié)合在一起，工作說明書是建立績效考核的基礎(chǔ)。績效考核的施行必需有一定的基礎(chǔ)和前提保障，建立什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，就意味著用人單位引導(dǎo)員工做什么樣的人。只要明確了崗位職責(zé)，能力有針對(duì)性地對(duì)內(nèi)部各單位和職工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核。詳細(xì)方法為首先根據(jù)工作說明書中所列出對(duì)各個(gè)條理的員工的工作規(guī)范與職位規(guī)范的要求，確定考核的一些基本指標(biāo)如工作能力、工作態(tài)度等，并通過將員工的實(shí)際表現(xiàn)與工作說明書中的要求進(jìn)行比照來對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，其次，根據(jù)