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管理發(fā)展的三個(gè)階段?r三個(gè)階段特點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)管理缺乏合理的規(guī)章制度依靠經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行決策如果有不同的部門,則按直線來劃分師傅型領(lǐng)導(dǎo)效率低下,士氣低落科學(xué)管理建立科學(xué)的規(guī)章制度嚴(yán)格的依據(jù)制度和外部監(jiān)管經(jīng)紀(jì)人假設(shè)前提依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策財(cái)務(wù)管理為管理核心咼效率,低士氣人本管理管理中心由物轉(zhuǎn)變成人管理人的思想,進(jìn)而影響行為人有被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要自我控制為主學(xué)習(xí)型組織育才型領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理的定義(或涵義)?人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)?為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命為保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施為員工提供滿意的就業(yè)崗位提咼組織和每一個(gè)員工的績(jī)效人力資源管理的環(huán)境?經(jīng)濟(jì)環(huán)境——全球化政治環(huán)境一一共產(chǎn)黨核心領(lǐng)導(dǎo),政企關(guān)系曖昧法律環(huán)境一一勞動(dòng)法,公司法等技術(shù)環(huán)境一一網(wǎng)絡(luò),高新技術(shù)變革社會(huì)文化環(huán)境 因地制宜人的管理(管人)四個(gè)發(fā)展階段?勞工管理一一師傅帶徒弟雇傭管理一一勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化,標(biāo)準(zhǔn)化和制度化。人事與勞動(dòng)管理一一激勵(lì)管理人力資源管理一一把人看成資源人力資源管理與人事管理的區(qū)別?環(huán)境方面,人事重內(nèi)部,人力資源管理重外部工作方面,人事重事務(wù)性,實(shí)際操作性,人力資源管理重視戰(zhàn)略性部門方面,人事管理為職能式,人力資源管理為合作關(guān)系人員方面,人事管理的管理者一般為專家,人力資源管理為通才實(shí)踐方面,人事管理范圍狹窄,人力資源管理范圍廣泛。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況?缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段,報(bào)酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)?從職能視角來看,人力資源管理的首要任務(wù)是招聘,培訓(xùn),薪酬和勞動(dòng)關(guān)系,關(guān)注的焦點(diǎn)是降低人力資源管理成本,以基于微觀組織層次的戰(zhàn)術(shù)為導(dǎo)向,以雇員為顧客,自身地位很弱,對(duì)教育的要求為HRM的專家,集中于管理制度和工具的專才,以短期為時(shí)間導(dǎo)向,業(yè)務(wù)基礎(chǔ)為交易。從戰(zhàn)略視角來看,人力資源管理的首要任務(wù)是企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,國(guó)際化,雇傭關(guān)系,關(guān)注的焦點(diǎn)是保證資源的靈活性,降低業(yè)務(wù)單位的HR成本;以基于宏觀組織層次的戰(zhàn)術(shù)為導(dǎo)向,以管理者和外部顧客為顧客;自身地位很強(qiáng);對(duì)教育的要求為有一般管理和人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),集中于業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的通才,以中長(zhǎng)期為時(shí)間導(dǎo)向,業(yè)務(wù)基礎(chǔ)為變化,轉(zhuǎn)型。人力資源需求與供給技術(shù)?經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法(比率分析,RatioAnalysis)德爾菲法(DelphiMethod)美國(guó)蘭德公司在40年代末提出。方法:邀請(qǐng)專家(一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等)并宣布問題專家各自獨(dú)立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結(jié)果返回給專家,進(jìn)行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次,專家意見將趨于一致3?管理人員判斷人力資源管理的執(zhí)行者?直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類管理者,都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。人力資源部門的工作?開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)開發(fā)績(jī)效考核的工具,保存記錄開發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查,制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題人力資源管理部門的作用?將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開展培訓(xùn)等工作直線經(jīng)理的工作?1?提供工作說明書,提出招聘條件;2?作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績(jī)效執(zhí)行對(duì)下屬的考核決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行工作的組織和保障人性假設(shè)理論西方:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。東方:性善論(老子)、性惡論(孔孟)。馬斯洛研究的人的需要層次?馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次25雙因素理論的觀點(diǎn)?保健因素:工作安全,工作條件和環(huán)境,只會(huì)導(dǎo)致不會(huì)不滿意激勵(lì)因素:人際關(guān)系,成就認(rèn)可,自我實(shí)現(xiàn),能夠產(chǎn)生滿意馬克思主義的人的觀點(diǎn)?自然屬性:人類必須首先吃、穿、住,然后才能從事政治的、宗教的活動(dòng)。社會(huì)屬性:人的本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系的總和。思維屬性:較高發(fā)展階段的人。滿意的工作生活質(zhì)量?一種值得去做的工作。安全無慮的工作條件。足夠的薪資與福利。有保障的就業(yè)狀態(tài)。充分的工作指導(dǎo)。工作績(jī)效反饋。在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)。積極的社會(huì)環(huán)境。公正公平的交往。提高工作生活質(zhì)量的途徑?把員工利益放在首位實(shí)行民主管理暢通信息溝通渠道建立全面工作生活質(zhì)量小組工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化工作分析的含義?工作分析又稱職務(wù)分析,指完整地確認(rèn)工作整體,以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析所包含的要素?

職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和技能工作分析的目的和作用?促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義,實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求,以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系,以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況,利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù),以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。&辨明影響安全的主要因素,以及時(shí)采取有效措施,將危險(xiǎn)降至最低。9.為改進(jìn)工作方法積累必要的資料,為組織的變革提供依據(jù)。1任務(wù)責(zé)任職責(zé)■工作說明工作分析i'工作規(guī)范工作分析:人力資源管理的最基本工具知識(shí)I技能I能力工作分析:人力資源管理的最基本工具知識(shí)I技能I能力?選 擇F人力資源開發(fā)打績(jī)效評(píng)估亠報(bào)酬和福利'安全與健康"勞動(dòng)關(guān)系亠人力資源研究?均等就業(yè)11工作分析的程序?準(zhǔn)備階段?明確工作分析的意義、目的、方法、步驟;向有關(guān)人員宣傳、解釋;跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系,并使他們做好心理準(zhǔn)備按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組;確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本,同時(shí)考慮樣本的代表性;?制定工作計(jì)劃,確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱,確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法;廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù);對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查;要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段編寫“工作說明書”進(jìn)行工作說明書的修改和審核工作分析的方法?1.觀察法一一觀察后記錄分析2.工作實(shí)踐一自己先投身工作中3.典型事例法—典型工作進(jìn)行描述4.座談法——-與工作執(zhí)行者面談5.寫實(shí)法——-由工作執(zhí)行者記錄6.問卷法-結(jié)構(gòu)化問卷收集信息收集工作分析資料的人員?工作分析專家一一價(jià)格貴主管——時(shí)間壓力任職者-標(biāo)準(zhǔn)化差,易矛盾職位說明書的內(nèi)容及寫法?1、 工作概況職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、工作說明書的編寫日期等等2、 工作說明責(zé)任范圍及工作要求:A任職人員需完成的任務(wù)B所使用的材料及最終產(chǎn)品C需承擔(dān)的責(zé)任D與其他人聯(lián)系E所接受的監(jiān)督F所施予的監(jiān)督G工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡(jiǎn)單、明了,一般不超過4或5項(xiàng)。核心詞匯:確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。H工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯:對(duì)于管理人員,多用概括性詞匯,如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等;對(duì)于非管理人員,多為具體動(dòng)作詞匯,如:操作、傾倒、開動(dòng)、填制、計(jì)算、發(fā)放、檢查運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。I機(jī)器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。J工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險(xiǎn)工作場(chǎng)所布局3、 資格條件擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。什么是人力資源計(jì)劃?

企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益,根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。2、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃(長(zhǎng)期)公司的宗旨、環(huán)境分析,實(shí)力與約束目標(biāo):戰(zhàn)略:1制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(中長(zhǎng)期)計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)收購(gòu)和放棄計(jì)劃1編制預(yù)算(年度)單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制招聘過程?企業(yè)規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃(長(zhǎng)期)公司的宗旨、環(huán)境分析,實(shí)力與約束目標(biāo):戰(zhàn)略:1制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(中長(zhǎng)期)計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)收購(gòu)和放棄計(jì)劃1編制預(yù)算(年度)單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制招聘過程?人力資源規(guī)劃過程問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測(cè)需求

員工數(shù)量

員工結(jié)構(gòu)

組織構(gòu)架分析:

工作設(shè)計(jì)-

可供給資源

需求資源制定行動(dòng)方案

招聘活動(dòng)人員重新配置

組織整合

培訓(xùn)與職業(yè)

技能提升人事政策落實(shí)13招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書t招聘計(jì)劃》■時(shí)間■崗位及人數(shù)■任職資格招聘活動(dòng)? ■了解市場(chǎng)■發(fā)布信息■接受申請(qǐng)IIII評(píng)價(jià)1錄用甄選■思路■程序■做出決策《——■初步篩選■效率■發(fā)出通知■筆試■方法■面試■其他測(cè)試招聘的意義?使企業(yè)具有人才戰(zhàn)略與人才優(yōu)勢(shì),提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)管理具有積極意義提高人力資源管理的層次具體為:提供人力資源保障吸引高素質(zhì)的人才使優(yōu)秀人才保持穩(wěn)定了解市場(chǎng)行情把好入口關(guān)6?勞動(dòng)法的“約束”招聘渠道?招聘途徑一一內(nèi)部招聘來源:1、內(nèi)部提拔2、橫向調(diào)動(dòng)3、輪崗4、重新雇傭或召回以前的雇員方法:1、張貼海報(bào)2、人才儲(chǔ)備招聘途徑一一外部招聘方法:1?廣告(媒體選擇與設(shè)計(jì))吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)2?借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘4.推薦招聘甄選環(huán)節(jié)?1、初步篩選2、專業(yè)筆試3、心里測(cè)試4、人事面試5、部門考試6、背景面試7、身體檢杳8、結(jié)果評(píng)價(jià)培訓(xùn)的內(nèi)涵?■培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。■培訓(xùn)又被叫作人力資源開發(fā)。面試的影響因素?>第一印象(首因效應(yīng),倉(cāng)促結(jié)論)>對(duì)比效應(yīng)>暈輪效應(yīng)(haloeffect)>面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)>雇傭的壓力>非言語行為的影響培訓(xùn)的作用?改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績(jī)?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備調(diào)動(dòng)員工的積極性響應(yīng)環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓(xùn)的過程?培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施5?培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理?保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)實(shí)施績(jī)效考核的目的?考核不僅僅是針對(duì)員工的,而更重要是針對(duì)管理者的,因?yàn)椋嚎己耸侵本€管理者不可推卸的責(zé)任,因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效;認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神,而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此:各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者,而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者績(jī)效考核的內(nèi)容?(非絕對(duì))1?德2?能3?勤4?績(jī)5?個(gè)人特征6?行為特征7?結(jié)果特征考核標(biāo)準(zhǔn)?絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)一絕對(duì)評(píng)價(jià)(絕對(duì)考核)人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)一相對(duì)評(píng)價(jià)(相對(duì)考核)人與人比較績(jī)效考核困難所在?很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征?標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義&標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的考核的原則?1?公開:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確,考核過程公開依據(jù):實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄:詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化,制度化績(jī)效考核的程序?績(jī)效考核的程序準(zhǔn)備實(shí)施1?準(zhǔn)備實(shí)施1?確立考核體系,制定考核計(jì)劃■考核誰?■考核標(biāo)準(zhǔn)是什么?■誰來進(jìn)行考核?■怎樣進(jìn)行考核?■什么時(shí)間考核?2?把考核目的、意義和做法告訴被考核人3?對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)1?自我考核2?上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3?反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等使用HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等 2???jī)效考核的具體方法?1?配對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià) 有可能循環(huán)2?等差圖表法/圖解式評(píng)定量表(GraphicalRatingScales,GRS)優(yōu)點(diǎn)1.考核內(nèi)容全面2?打分檔次較多缺點(diǎn)1?受主觀因素影響2.沒有加權(quán)3?要素評(píng)定法(點(diǎn)因素法)優(yōu)點(diǎn)1?全面2?突出重點(diǎn)缺點(diǎn)1?煩瑣2?依然是主觀評(píng)分4?行為觀察量表法優(yōu)點(diǎn):不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核,而是基于行為的2?有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn):在量化上依舊靠主觀判斷2?被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣,準(zhǔn)確性易被懷疑5?行為錨定評(píng)分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)優(yōu)點(diǎn):使考核結(jié)果比較客觀、公正2?使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn):考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高2?可參照行為的有限性6?關(guān)鍵事件法/歐德偉法注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn),而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料,都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。優(yōu)點(diǎn)1.努力排除主觀因素的影響2.考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上3.可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)

1.工作量大2.加減分項(xiàng)目及幅度確定較難強(qiáng)制選擇法優(yōu)點(diǎn)1排除主觀傾向2可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)1.缺乏直觀性,不易理解2.設(shè)計(jì)過程復(fù)雜,成本高8.平衡記分卡指標(biāo)財(cái)務(wù)方面顧客方面內(nèi)部流程方面創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面反映了以下過程的平衡:短期和長(zhǎng)期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)狀況衡量、落后的領(lǐng)先的指標(biāo)外部和內(nèi)部的績(jī)效股東如何看持我321 財(cái)務(wù)方面我們應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)是什么?基本框架圖股東如何看持我321 財(cái)務(wù)方面我們應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)是什么?顧客如何看待我們?顧客右面計(jì)分匸創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面計(jì)分卡我們能否緞續(xù)提髙和創(chuàng)造價(jià)值?9.360度考核法360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。360度考核法的實(shí)施方法?首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。然后,對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo)考核方法的分類?1)基于特征的方法配對(duì)比較法等差圖表法點(diǎn)因素法2)基于行為的方法行為錨定評(píng)分法3)基于結(jié)果的方法三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較?1.特征方法,優(yōu)點(diǎn):開發(fā)費(fèi)用低,使用的維度有意義,容易使用;缺點(diǎn):估計(jì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的

可能性高,不易量化,主觀隨意性大,受干擾因素多。2.行為方法,優(yōu)點(diǎn):使用具體的行為維度,員工和老板均可接受,可以提供反饋,在用于獎(jiǎng)金和晉升時(shí)比較公平;缺點(diǎn):開發(fā)及使用耗時(shí)多,開發(fā)費(fèi)用高,可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤。3.結(jié)果方法,優(yōu)點(diǎn):很少有主觀偏見,上下級(jí)均可接受,將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來,鼓勵(lì)共同設(shè)立目標(biāo),適用于獎(jiǎng)金和晉升決策;缺點(diǎn):開發(fā)及使用耗時(shí)多,可能鼓勵(lì)短期行為,可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn),可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)。什么是薪酬?組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)一一包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬其實(shí)就是1?工資(基本工資、底薪)2?獎(jiǎng)金(與業(yè)績(jī)有關(guān))3?津貼與補(bǔ)貼4?福利薪酬管理對(duì)組織的重要性??薪酬發(fā)展的趨勢(shì)一對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高?人才的競(jìng)爭(zhēng)成為無硝煙的競(jìng)爭(zhēng):短期報(bào)酬一體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)激勵(lì)長(zhǎng)期報(bào)酬一留住人才?人工成本的絕對(duì)值不斷上升?薪酬水平已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿:對(duì)外一吸引人對(duì)內(nèi)一留住人影響工資的內(nèi)外因素?影響工資的內(nèi)在因素勞動(dòng)付出大小職位價(jià)值大小技術(shù)訓(xùn)練水平特殊行業(yè)工種q內(nèi)在因素)工作的時(shí)間性年齡工資長(zhǎng)短福利待遇水平工作的危險(xiǎn)性16

工資制度的核心內(nèi)容——類型體系?

工資制度-薪點(diǎn)工資制的含義?含義:在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤,通過量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)?工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益工

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