薪酬和福利管理

薪酬和福利管理特殊津貼薪酬貨幣形式榮譽嘉獎表彰嘉獎間接形式直接形式非貨幣形式獎章授勛其他工資績效工資基本工資員工福利社會保險其他補貼71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。

(A)薪酬（B）給付

(C)收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（)o

(A）福利（B）工資

(C)薪資（D）薪金薪酬的內(nèi)涵薪酬、薪金、報酬、薪給薪酬管理薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度制定與調(diào)整人工成工測算崗位評價與薪酬等級薪酬設計影響薪酬的因素影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位07-5簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素？（13分）73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。

(A)勞動績效（B）工會的力量

(C)工作條件（D）員工的技能07-5簡答題多選題薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。116、、企業(yè)業(yè)員工薪薪酬管理理的基本本目標包包括（））

(A)確立薪薪酬激勵勵機制（（B））保證證內(nèi)部公公平(C)吸引引并留住住優(yōu)秀人人才（（D））保證證外部公公平(E））合理理控制企企業(yè)人工工成本薪酬管理理的基本本原則對外具有有競爭力力對內(nèi)具有有公正性性對員工具具有激勵勵性對成本具具有控制制性企業(yè)員工工工資總總額管理理工資總額額=計件件工資+計時工工資+獎獎金+津津貼和補補貼+加加班加點點工資+特殊情情況工資資企業(yè)員工工薪酬水水平控制制企業(yè)薪酬酬制度設設計與完完善日常薪酬酬管理工工作薪酬調(diào)查查、薪酬酬激勵計計劃、員員工滿意意度調(diào)查查、核算算人工成成本、薪薪酬調(diào)整整等薪酬管理理的具體體內(nèi)容P213薪酬制度度設計的的基本要要求體現(xiàn)保障障、激勵勵、調(diào)節(jié)節(jié)三大職職能體現(xiàn)勞動動的潛在在形態(tài)、、流動形形態(tài)、凝凝固形態(tài)態(tài)體現(xiàn)崗位的差差別建立勞動力市市場決定機制制合理確定薪資資水平設置合理科學學的薪酬結構構，有效控制制成本建立績效、技技能開發(fā)、晉晉升調(diào)配等支支持系統(tǒng)衡量薪酬制度度的標準員工認同度多數(shù)原則，90%以上接接受員工感知度簡化原則，明明白、易理解解員工滿足度等價交換原則則，及時兌現(xiàn)現(xiàn)制定薪酬制度度的基本依據(jù)據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評評價掌握勞動力供供給與需求關關系掌握競爭對手手人工成本狀狀況明確企業(yè)規(guī)劃劃目標與要求求明確企業(yè)使命命、價值觀、、經(jīng)營理念掌握企業(yè)財力力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營特點和和員工特點單項工資管理理制度的工作作程序獎金制度的制制定程序工資獎金調(diào)整整的方式獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整整工齡工資調(diào)整整特殊調(diào)整崗位評價與分分類是對企業(yè)設置置的崗位的難難易程度、責責任大小等相對價值的多多少進行評價。目的是發(fā)現(xiàn)和和確認哪些崗崗位在企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)現(xiàn)中具有更加加重要的地位位，哪些崗位位需要更高的的管理、業(yè)務務和技能水平平，現(xiàn)有崗位位上的人員是是否符合崗位位的任職要求求，從而為改改進管理和合合理確定薪酬酬提供依據(jù)。。是根據(jù)崗位自自身的性質(zhì)和和特點，從橫橫向與縱向兩兩個維度上所所進行的劃分分，區(qū)別出不不同崗位的類類別和等級。。最終結果是是將所有崗崗位納入由由職組、職職系、崗級級和崗等構構成的體系系中。崗位評價是崗位位分類、分級的的一個組成部分分，是對相同性性質(zhì)的同類崗位位相對價值的衡衡量、比較和評評定；崗位分類類是對一定范圍圍內(nèi)所有崗位的的多層次的分類類、分級、分等等。崗位評價的原則則注意以下原則：：評價的是崗位而不是崗崗位中的員工讓員工積極地參參與。崗位評價結果應應公開。崗位評價的功能能為實現(xiàn)薪酬管理理的內(nèi)部公平公公正提供依據(jù)量化數(shù)值表現(xiàn)出出工作崗位的綜綜合特征能夠在客觀衡量量自身價值量的的基礎上進行橫橫向縱向比較，，并具體說明其其在企業(yè)單位中中所處的地位和和作用為崗位歸級列等等奠定基礎工作崗位評價的的信息來源直接的信息來源源間接的信息來源源工作崗位評價于于薪酬等級的關關系P224117、崗位位評價與薪酬的的比例關系如下下圖所示，其中中曲線A與曲曲線B的關系系為B薪酬A閃位評價分點數(shù)數(shù)(A)A比B的崗崗位之間薪酬差差距大(B)B的激勵作作用小(c)A比B的崗崗位之間薪酬差差距小(D)A的激勵作作用小(E)無法法確定崗位評價的主要要步驟按崗位工作性質(zhì)質(zhì)，將全部崗位位劃分為若干類類。收集有關崗位的的各種信息（直直接來源—現(xiàn)場場調(diào)查、采集；；間接來源—管管理文件）成立崗位評價小小組制定總體體計劃，，提出行行動方案案或?qū)嵤┦┘殑t找出主要要因素及及指標專家小組組集體討討論，構構建指標標體系、、評比標標準，設設計問卷卷和評比比量表抓幾個重重要崗位位進行試試點組織實施施撰寫出各各個層級級崗位的的評價報報告書總結75、、崗位評評價結果果的形式式多種多多樣，但但最值得得關注的的是（））.(A)崗位與與薪酬的的對應關關系（B）崗崗位等級級的高低低(C)崗位位與績效效的對應應關系（（D））崗位與與職務的的相關度度工作崗位位評價要要素和指指標要素分類類主要因素素----高度度相關（（相關系系數(shù)在0.8以以上)、、顯著相相關(相相關系數(shù)數(shù)在0.5-0.8)一般因素素----中度度相關（（相關系系數(shù)在0.4-0.5）次要因素----低度相關（相關關系數(shù)在0.3-0.4）極次要因素----極低度相關或或無相關（相關系系數(shù)在0.3以下下）指標構成：勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素工作崗位評價要素素和指標確定工作崗位評價價要素和指標的基基本原則1、少而精原則2、界限清晰便于于測量原則3、綜合性原則4、可比性原則工作崗位評價要素素和指標助師級118、確定工工作崗位評價要素素和指標的基本原原則包括()(A)少而精精原則(B)細致性原則(C)可比比性原則有(D)精確性原則(E)綜合合性原則工作崗位評價指標標的分級標準工作崗位評價指標標的計分標準制定定評價指標權重標準準的制定工作崗位評價結果果誤差的調(diào)整崗位測評信度和效效度檢查權重系數(shù)的類型使用范圍：總體加權局部加權要素指標加權崗位評價的方法比比較（P242）優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本，有較高滿意度主觀性強，要求評價人員對崗位非常熟悉，只區(qū)分次序不能評價價值差距規(guī)模小，生產(chǎn)單一、崗位設置較少分類法簡單明了，易被接受，避免明顯判斷錯誤不能清晰界定等級主觀性太強，成本高崗位差別明顯，公共部門較多用因素比較法要素確定有彈性，適用范圍廣；簡單易行主觀性強，需經(jīng)常做薪酬調(diào)查能夠隨時掌握市場薪酬調(diào)查資料評分法可量化，可調(diào)整，主觀性較小，易于理解管理水平較高，設計難度大，成本高生產(chǎn)過程復雜、崗位數(shù)目多，精確度要求高崗位評價方法與應應用崗位排列法簡單排列法：序列列法崗位電焊工氬弧焊工CO2焊工乙炔焊工風割工評價人員A12345評價人員B32154評價人員C21435評價人員D41235評價人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6排序21345崗位排列法綜合排列法：簡單單排列法的改良,更準確評價指標電焊工氬弧焊工CO2焊工乙炔焊工風割工崗位責任12345知識經(jīng)驗32154技能要求21435勞動強度41235勞動環(huán)境13254合計119122023高至低排序21345備注助師級崗位排列法選擇排列法:交替替排列法,簡單排排列法的進一步推推廣排序123456789101112崗位崗位排列法成對比較法:配對對比較法、對子比比較法、平行比較較法、兩兩比較法法崗位電焊工氬弧焊工CO2焊工乙炔焊工風割工排序電焊工0++++5氬弧焊工-0++-3CO2焊工--0--1乙炔焊工--+0-2風割工-+++04合計-40+4+2-2每個因素各如上表表一一對比,然后后統(tǒng)計匯總表中得得出崗位排序分類法:排列法的改進全部崗位分成幾個個大系統(tǒng),再各細細分若干子系統(tǒng)再將各系統(tǒng)崗位分分成若干層次(最最少5-7檔,最最多11-17檔檔)規(guī)定各檔次崗位工工作內(nèi)容、責任、、權限明確各檔次的資格格要求評出不同系統(tǒng)、崗崗位間的相對價值值如：技術總監(jiān)、總總工程師、設計師師、助理設計師、、設計員模具制作師、模具具維修師、銑工特點：各種級別及及結構是在崗位被被排列之前就建立立起來評分法：點數(shù)法A級≤800D級1001-1100G級1301-1400B級801-900E級1101-1200H級1401-1500C級901-1000F級1201-1300I級1501-1600評價等級1234567評價內(nèi)容極輕體力較輕體力重復連續(xù)（坐下）重復連續(xù)（坐下）重復連續(xù)（坐下）重體力極重體力點數(shù)8101420283850評分標準結果分級標準因素比較法：評分法衍化而來確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將基準崗位排序確定各因素工資份額比較確定因素工資額匯總崗位價值編制崗位系列等級表注意1、基準崗位（主主要崗位）15——20個，且必須須公認公平合理的的2、影響因素一般般包括智力條件、、技能、責任、身身體條件、勞動環(huán)環(huán)境助師級崗位工資智力條件技能責任身體條件工作環(huán)境序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額焊工125013201260236041603150拋光工110022104200140051504140沖床工100031803220426031702170起重工1050450（90）2230328021901260保安650590（50）55059012001260助師級工作崗位評價指標與標準對比工作崗位評價結果智力條件與拋光工相似按拋光工智力條件工資額應為210元技能與起重工相似按起重工技能條件工資額應為230元責任與焊工相似按焊工責任條件工資額應為360元身體條件與拋光工相似按拋光工身體條件工資額應為150元工作環(huán)境與拋光工相似按拋光工環(huán)境條件工資額應為140元刨工工作崗位評價價結果匯總表助師級人工成本核核算概念：又稱用人費費、人工費費、人事費費用指企業(yè)在生生產(chǎn)經(jīng)營中中用于和支支付給員工工的全部費費用。（注注意：企業(yè)業(yè)稅后利潤潤中用于員員工分配的的部分也屬屬人工成本本）人工成本構構成：從業(yè)人員勞動報酬教育經(jīng)費社會保險費用勞動保護費用住房費用其他人工成本福利費用助師級確定合理人人工成本考考慮的因素素1.企業(yè)支支付能力---影響支付能能力因素：：實物勞動生生產(chǎn)率：平均每員員工制造的的產(chǎn)品數(shù)量量銷貨勞動生生產(chǎn)率：平均每員員工的銷貨貨價值勞動分配率率：人工成本本占企業(yè)凈凈產(chǎn)值的比比率（重要尺度度）人工成本比比率：人工成本本占銷貨額額的比重（最簡單、、最基本方方法）附加價值勞勞動生產(chǎn)率率：平均每員員工生產(chǎn)的的附加價值值單位制品費費用：平均每件件每單位制制品的人工工成本損益分歧：利潤為零零時的銷貨貨額，企業(yè)業(yè)盈虧分界界點2.員工生生計費用3.工資市市場行情人工成本核核算助師級核算人工成成本的基本本指標1.企業(yè)從從業(yè)人員年年平均數(shù)2.企業(yè)從從業(yè)人員年年人均工作作時數(shù)（年制度工工時+年加加班工時-損耗工時時）/年平平均人數(shù)3.企業(yè)銷銷售收入(營業(yè)收入入)4.企業(yè)增加值值(純收入入)（1）生產(chǎn)產(chǎn)法：增加加值=總產(chǎn)產(chǎn)出-中間間投入（2）收入入法：增加加值=勞動動者報酬+固定資產(chǎn)產(chǎn)折舊+生生產(chǎn)稅凈額額+營業(yè)盈盈余人工成本核核算核算人工成成本的基本本指標5.企業(yè)利利潤總額：：稅前利潤要逐步過渡渡到“稅后后利潤”6.企業(yè)成成本(費用用)總額：：銷售成本+期間費用用銷售成本---直接接材料、直直接人工、、燃料和動動力、制造造費期間費用---銷售售費用、管管理費用、、財務費用用7.企業(yè)人人工成本總總額人工成本=勞動報酬酬總和+社社保費用+福利費用用+教育費費用+勞動動保護費用用+住房費費用+其他他人工成本本人工成本核核算核算人工成成本投入產(chǎn)產(chǎn)出指標1.銷售收入(營業(yè)收入入)與人工工費用比率率人工費用比比率=人工工費用/銷銷售收入(營業(yè)收入入)==2.勞動分配率率勞動分配率率=人工費費用/增加加值(純收收入)人工成本本核算人工費用用/員工工總數(shù)薪薪酬水水平銷售收入入/員工工總數(shù)單單位員員工銷售售收入合理確定定人工成成本的方方法1.勞動動分配率率基準法法合理人工工費用率率==×=目標附附加價值值率×目標勞動動分配率率2.銷售售凈額基基準法目標人工工成本=計劃平平均人數(shù)數(shù)×上年年平均薪薪酬(1+計劃劃薪酬增增長率)人工費用用率=目目標人工工成本/目標銷銷售額人工費用凈產(chǎn)值人工費用銷貨額銷貨額凈產(chǎn)值★注意：公式的的變形在在計算題題的應用用損益分歧歧點基準準法合理確定定人工成成本的方方法成本(收入)產(chǎn)量與銷售量銷售收入線總成本線變動費用固定費用損益分歧點安全分歧點危險分歧點損虧利盈福利的本本質(zhì)形式:全員性福福利、特特殊福利利、困難難補助常見：帶薪年假假、成本本價住房房、子女女教育津津貼、困困難戶生生活補助助、交通通費、上上下班車車等本質(zhì):補充性報報酬不以貨幣幣形式支支付福利管理理的優(yōu)點點對企業(yè)：增強競爭爭力合理避稅稅適當縮小小薪酬差差距對員工：提供部分分生活保保障這部分收收入較穩(wěn)穩(wěn)定福利管理理的主主要原則則合理性原則協(xié)調(diào)性原則計劃性原則必要性原則最小費用達到到最大效果執(zhí)行國家和地方規(guī)定與員工要求一致與其他福利匹配和協(xié)調(diào),不重復提供福利項目社會保險福利利用人單位集體體福利非經(jīng)濟性福利利經(jīng)濟性福利基本養(yǎng)老保險險基本醫(yī)療保險險失業(yè)保險工傷保險咨詢性服務保護性服務工作環(huán)境保護護住房性福利交通性福利飲食性福利教育培訓性福福利企業(yè)補充福利利津貼性福利金融性福利文化旅游性福福利其他生活性福福利有薪性假期醫(yī)療保健性福福利福利保險管理理福利項目●職工意外外傷害保險●●職工失業(yè)業(yè)保險●職工養(yǎng)老老保險●●職工醫(yī)醫(yī)療保險、大大病統(tǒng)籌●職工個人人財產(chǎn)保險●●帶薪休休假●提供職工工住房或住房房補貼●●免免費午餐、、職工食堂或或伙食補助●提供交通通接送或交通通補貼●●帶帶薪培訓或或教育補助●本企業(yè)股股份、股票或或期權優(yōu)先權權●●娛樂或或體育活動●廠區(qū)整潔潔園林化，有有益員工健康康●家家庭特困補助助●家庭紅白白事慰問金、、撫恤金●●公傷殘殘疾、重病補補助●組織公司司旅游，或提提供療養(yǎng)機會會●節(jié)節(jié)日禮物或優(yōu)優(yōu)惠實物分配配福利總額預算算計劃的制定定程序和內(nèi)容容確定制定福利利的性質(zhì)：設設